Les sanctions disciplinaires

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1 Objectif : Offrir un panorama des différentes sanctions disciplinaires susceptibles d être prononcées par un employeur et donner des éléments de choix de sanction appropriée au regard de la faute commise. L article L du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : «Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.» Face à un comportement fautif d un salarié, un employeur peut décider de le sanctionner. L employeur doit déterminer quelle est la sanction disciplinaire à prononcer. Le choix de la sanction n est pas libre, il peut être encadré par des dispositions conventionnelles ou le règlement intérieur et, en tout état de cause, il dépend des circonstances et des conséquences de la faute. I. Le choix des sanctions applicables A. Le respect des dispositions conventionnelles et du règlement intérieur Une convention ou un accord collectif peuvent contenir des dispositions propres à la discipline. Dans ce cas, ces dispositions s imposent à l employeur. Ainsi, une convention ou un accord peuvent limiter le type de sanction (la branche ne pose aucune règle mais des accords d entreprise peuvent le faire). De plus, le règlement intérieur à notamment pour but de fixer les règles disciplinaires applicables au sein d une structure. Ainsi, le règlement intérieur détermine la nature des différentes sanctions qui peuvent être prononcées et leurs gradations selon leurs importances. La gamme des sanctions ainsi fixée ne saurait être étendue ou plus sévère pour les salariés que celle prévue, le cas échéant, par les textes conventionnels. Le fait de savoir si la liste de sanctions énumérées par le règlement intérieur a donné lieu à une jurisprudence aussi nombreuse que contradictoire, les juges s attachant à la lettre du règlement intérieur afin de déterminer si l employeur a voulu établir une liste limitative ou non. Dès lors, il est préférable pour éviter tout contentieux à ce titre, d établir une liste aussi exhaustive que possible, sous réserve des dispositions conventionnelles s il y a lieu. Des règles spécifiques peuvent donc résulter d accords d entreprise ou encore de votre règlement intérieur. UNA/ service juridique 1

2 B. Le choix de la sanction en fonction de la faute et des circonstances Sous réserve du respect des dispositions conventionnelles et du règlement intérieur cidessus visées, l appréciation de la gravité d une faute commise par un salarié et donc de la sanction appropriée se fait au cas par cas selon les éléments de fait et les circonstances de l espèce. Il revient à l employeur d apprécier ces éléments et ces circonstances dans le choix de la sanction qu il prononce. Toutefois la jurisprudence est venue préciser les lignes directrices qui doivent présider à cette appréciation : Le critère le plus important est celui de proportionnalité entre la faute et la sanction. A ce titre un employeur doit être en mesure d apprécier les conséquences du comportement fautif sur le bon fonctionnement de la structure. Les autres éléments à apprécier sont notamment : - L ancienneté de la salariée : un comportement fautif est plus facilement excusable si la salariée fautive a une grande ancienneté dans la structure ; - La qualification de la salariée car un employeur peut être plus exigeant avec une salariée ayant la formation ou les diplômes idoine plutôt qu avec une salariée sans aucune formation. De plus, il sera interdit de sanctionner un faute commise si l employeur a demandé à un salarié d accomplir des taches ne relevant pas de ses fonctions et/ou pour lesquelles il n a pas reçu de formation adaptée ; - Le dossier disciplinaire de la salariée qui permet d établir que la salariée a déjà eu un comportement fautif et qu elle n a pas tenu compte des avertissements de l employeur. Une fois déterminé les sanctions applicables dans la structure, il convient d étudier les caractéristiques propres à chaque type de sanction. II. Les sanctions légalement autorisées A. Les sanctions écrites n entrainant pas de conséquences sur le contrat de travail Généralement, ce type de sanction prend la forme d un avertissement ou d un blâme. Pour avoir valeur de sanction, il est nécessaire qu elle soit notifiée par écrit par le biais d une lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge. Ce type de sanction n entrainant pas de conséquence sur le contrat de travail, il n est pas nécessaire de procéder à un entretien préalable mais, en l absence d un tel entretien, la sanction doit être notifiée dans les deux mois à partir du jour où l employeur est informé de la faute (cf. Fiche pratique : la procédure disciplinaire). Une observation orale n est pas considérée comme une sanction, même si elle est accompagnée de mise en garde ou d injonction, et elle peut donc donner lieu à notification d une sanction sans contrevenir à la règle «une seule sanction par faute». A l inverse, de simples observations sur des faits fautifs matérialisées par une lettre ou un simple courriel sont considérés comme une sanction et empêchent donc un employeur de notifier par la suite un avertissement ou toute autre forme de sanction. UNA/ service juridique 2

3 B. La mise à pied disciplinaire Le règlement intérieur qui prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied doit en préciser la durée maximale. Si ce n est pas le cas, il sera impossible de prononcer une mise à pied disciplinaire. Une mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l employeur. Pendant la période de mise à pied disciplinaire, le salarié ne perçoit pas de salaire. La mise à pied disciplinaire est soumise au respect de la procédure disciplinaire et notamment à l organisation d un entretien préalable. La notification de la mise à pied disciplinaire doit en fixer la durée : il est illégal de prononcer une mise à pied disciplinaire d une durée indéterminée. Il est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire de façon discontinue en séparant les jours de suspension du contrat par des jours travaillés, sans que cela contrevienne au caractère unique de la sanction (sous réserve que ce caractère discontinu ne soit pas abusif : il ne faut pas que cette modalité ait pour effet d isoler ou de marginaliser le salarié) (Cass. Soc. 12 avril 2012). De plus, si le salarié est absent (notamment pour cause d arrêt de maladie) à la date prévue pour la prise d effet de la mise à pied disciplinaire, la sanction sera quand même considérée comme exécutée et l employeur ne pourra pas la reporter au retour du salarié. Il est essentiel de distinguer la mise à pied disciplinaire de la mise à pied conservatoire. Une mise à pied conservatoire est une mesure prononcée quand les faits reprochés à un salarié paraissent d une gravité telle que son maintien dans la structure dans l attente de son licenciement est dangereux. Une mise à pied conservatoire n est pas une sanction disciplinaire et n est pas suivie nécessairement par un licenciement. En effet, après enquête, l employeur peut s apercevoir que le salarié n est pas responsable des faits reprochés ou considérer que ceux-ci justifie d une sanction moins sévère que le licenciement. Une mise à pied conservatoire n étant pas une sanction disciplinaire, la procédure imposée pour le prononcé d une sanction disciplinaire n est pas exigée de l employeur. Néanmoins, celui-ci doit, lorsqu il met à pied à titre conservatoire un salarié, indiquer qu il envisage un licenciement à son encontre, sinon il y a perte du caractère conservatoire. Une mise à pied conservatoire a nécessairement une durée indéterminée car elle est prononcée dans l attente de la sanction définitive. Ainsi la durée de la mise à pied conservatoire étant liée à l enquête de l employeur et à la mise en œuvre de la procédure présidant à la sanction par lui retenue, elle ne peut donc être discontinue. Une mise à pied conservatoire de durée déterminée est en fait une mise à pied disciplinaire. Pendant la période de mise à pied conservatoire, la perte de salaire dépendra de la sanction finalement retenue : les salaires de la période non travaillée seront versés s il s agit d un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou toute autre sanction disciplinaire hors la mise à pied disciplinaire ; ils seront retenus s il s agit d un licenciement pour faute grave ou lourde ou de la transformation de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. En effet, si l employeur estime que la sanction appropriée est la mise à pied disciplinaire, il peut UNA/ service juridique 3

4 prononcer celle-ci pour une période couvrant la durée de la mise à pied conservatoire. Néanmoins, si la durée de la mise à pied conservatoire excède la durée maximale prévue pour une mise à pied disciplinaire dans le règlement intérieur, la portion excédentaire devra être rémunérée. C. La mutation ou la rétrogradation disciplinaire Le Code du travail autorise un employeur à prononcer une rétrogradation (modification de la fonction exercée entrainant généralement une baisse définitive de la rémunération), ou une mutation comme sanction disciplinaire. Ces sanctions entrainant un impact sur l exécution du contrat de travail des salariés, l ensemble de la procédure disciplinaire (et notamment l entretien préalable) est applicable. De plus, la rétrogradation, en ce qu elle entraine généralement une baisse de rémunération par le biais de grilles de salaires moins favorables, doit s accompagner d un changement réel de fonctions correspondant au nouvel emploi. En effet, une rétrogradation disciplinaire dont on pourrait constater que, dans les faits, le salarié exerce les mêmes activités qu avant la sanction serait considérée comme abusive. De plus, ce type de sanction entraine de grandes difficultés de mise en œuvre pour deux raisons : - La mutation ou la rétrogradation disciplinaire constitue une modification du contrat de travail. Dès lors, prononcer une mutation ou une rétrogradation disciplinaire impose de suivre une procédure spécifique (Cass. Soc. 18 juillet 2011). Tout d abord l employeur doit informer par écrit, au sein de la notification de la mutation ou la rétrogradation disciplinaire que le salarié à la faculté de refuser la sanction. S agissant d une modification de contrat de travail, le salarié peut refuser sans que cela constitue en soit un comportement fautif. En cas de refus, l employeur ne dispose d aucun moyen d imposer la mutation ou la rétrogradation disciplinaire. Toutefois, la sanction refusée ayant été privée d effet, l employeur demeure libre de prononcer une autre sanction disciplinaire en lieu et place de celle qui a été refusée. Pour cela il doit recommencer la procédure disciplinaire dans sa totalité (si par exemple il décide de prononcer une mise à pied disciplinaire, il devra reconvoquer le salarié à un entretien préalable à sanction). Dans ce cas, un nouveau délai de prescription de deux mois, recommence à courir à compter du refus de la mutation ou la rétrogradation disciplinaire par le salarié. - Le titre III de la CCB impose conventionnellement l accès à certaines catégories d emplois selon les diplômes dont est titulaire un salarié. Il s agit de l emploi d employé à domicile (catégorie B) et d auxiliaire de vie sociale (catégorie C). A notre sens toute mesure de rétrogradation de salariés relevant de ces emplois serait nulle car contrevenant à un droit qu ils tirent de dispositions conventionnelles impératives et qui ne sont assorties d aucunes exceptions. D. Le licenciement disciplinaire Le licenciement disciplinaire est la forme la plus grave de sanction disciplinaire susceptible de frapper un salarié en ce qu elle met fin au contrat de travail. Le licenciement disciplinaire est une forme de licenciement pour motif personnel et nous vous invitons à vous référer à la fiche pratique juridique correspondante. UNA/ service juridique 4

5 III. Les sanctions illégales Il existe deux types de sanctions illégales, l une tenant à la nature même de la sanction, l autre tenant à la nature de la faute sanctionnée. A. Les sanctions pécuniaires Toute sanction pécuniaire est interdite. Dans son expression la plus simple une sanction pécuniaire est une sanction où l employeur met un salarié «à l amende» à la suite d un comportement fautif. Toutefois, la jurisprudence a fait une interprétation extensive de la notion de sanction pécuniaire. Ainsi ont été assimilé à des sanctions pécuniaires prohibées : - La rétrogradation disciplinaire avec baisse de rémunération alors que le salarié exerçait toujours les mêmes fonctions dans les faits. - La retenue sur salaire en conséquence d un travail mal fait par le salarié. Dès lors, qu un salarié se présente à son poste de travail, l employeur n a pas le droit de procéder à une retenue sur salaire si le salarié n effectue pas ou de manière insatisfaisante sa prestation de travail. - Le paiement par le salarié des dégradations commises à l occasion de sa prestation de travail. Si un salarié dégrade ou détruit du matériel que lui confie son employeur ou dégrade ou détruit un bien appartenant à un bénéficiaire, l employeur n a pas le droit de lui demander un remboursement. Cette règle est d application absolue et si le contrat de travail du salarié comporte une clause dite de responsabilité prévoyant un tel remboursement, cette clause contractuelle est illégale. La seule exception à se principe est le cas de la faute lourde à savoir que cette dégradation est intervenue avec l intention de nuire à son employeur. Une retenue sur salaire en cas d absence injustifiée ne constitue pas une sanction pécuniaire. Le salaire étant la contrepartie du travail, un salarié qui ne se rend pas à son travail ne peut prétendre au paiement du salaire correspondant (sauf dans le cas d absence rémunérée). Dès lors, cette retenue sur salaire n a pas un caractère de sanction pécuniaire prohibée et en fait n est même pas une sanction ce qui permet le prononcé d une sanction en plus de la retenue sur salaire. B. Interdiction de la double sanction Le Code du travail interdit qu un même comportement fautif soit sanctionné plus d une fois (cf. Fiche pratique procédure disciplinaire). UNA/ service juridique 5

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