PAYETTE A., CHAMPAGNE C., Le groupe de codéveloppement professionnel, Presses de l Université du Québec, 1997, page 16.

Transcription

1

2 «Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par au moins un des participants.» PAYETTE A., CHAMPAGNE C., Le groupe de codéveloppement professionnel, Presses de l Université du Québec, 1997, page 16.

3 la recherche de solutions à un problème ponctuel l amélioration de sa pratique professionnelle, l élargissement de sa capacité d action et de réflexion, la compréhension et la formalisation de ses propres modèles d action, de ses forces et de ses faiblesses, de ses certitudes

4 Apprendre une pratique professionnelle, c est apprendre à agir. Echanger avec d autres professionnels sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique. Chaque participant est expert en ce qui concerne sa situation (personne ne sait mieux à la place de...). Le travail sur l identité professionnelle est au cœur du codéveloppement (bilan sur soi).

5 L exposant présente au groupe une situation professionnelle et la question que celle-ci lui pose Les analyseurs tentent d apporter des lectures différentes de la situation et des pistes d action favorables à la résolution du problème; L animateur structure la séance et assure la qualité des échanges

6 Etapes L exposant Les analyseurs Présentation du cas Clarification de la demande Reformulation de la question de consultance Proposition de plans d actions (solutions concrètes) Décrire la situation problème Poser la «question-problème» Répondre aux questions de clarification Ecouter - noter Rédiger une deuxième formulation de la question problème Ecouter - noter Construire et présenter un Plan d action Ecouter Poser des questions de clarification Proposer d autres formulations de la question de consultance Ecouter - noter Formuler des propositions de solutions (plan d action) Ecouter - noter Bilans de la séance Qu est-ce que j ai appris à partir du cas présenté? Qu est-ce que j ai appris à partir de la méthodologie? Qu est-ce que j ai appris sur moi?

7 Ce que j ai appris sur le cas Points positifs de la méthode Ce que j ai appris sur moi Points négatifs de la méthode Apprentissage Méthodologie

8 On arrose les fleurs plutôt que les mauvaises herbes Contrat de confidentialité Attendre son temps de parole pour intervenir. La séance de codéveloppement commencée, personne ne la quitte avant sa clôture, personne n entre en cours de séance (téléphones compris). Tenter de contenir ses réactions émotives, pas de jugement (paroles, gestes).

9 L action doit se dérouler dans des situations authentiques et non pas dans un cadre de simulation. L activité doit impliquer les autres personnes, des participants, qui eux aussi travaillent sur dans des contextes en partie similaires.

10 La phase de questionnement L animateur recadre lors de dérapages (pas de jugements- reformulation des questions) La reformulation des questions est un point fort permet d apprendre/ l aspect maïeutique de la reformulation Les questions descriptives permettent de faire surgir de nouvelles problématiques L analyse réalisée Une analyse plus «objective» d une situation vécue La prise de recul/ réflexivité sur la pratique qui permet de mieux analyser sa propre pratique Permet d analyser une situation à laquelle on est/sera soi-même confronté Les pistes de solutions Cette méthode permet en peu de temps d arriver à des solutions très concrètes Avoir les idées de chacun dans les plans d action Souhait de plus d interaction autour des pistes d action

11 Caractère pragmatique Sujets abordés avec précision et objectivité ( factuel) Permet d ouvrir le débat en un temps restreint, économie de temps L aspect concret de la problématique est motivant Méthode méconnue, Facile à utiliser, humble qui respecte l hétérogénéité du groupe Concret des solutions proposées Structuration en étapes Façon de mettre entre parenthèse ses émotions pour un travail serein grâce à une méthode structurée Intérêt de la succession d étapes Echanges Échange d idées bénéfiques permettant de penser à des solutions non envisagées seul. Permet d avoir des avis de personnes extérieures L échange d expérience / l apprentissage à partir de l expérience des autres la co-consruction Cela permet de se remettre en questions et de confronter ses idées Pas de jugement émis.ecoute. Respect entraide. Le tour de table : la répartition des temps de parole très équitable

12 Structuration Pas le temps de la justification. Trop dirigiste. Difficile de revenir sur certains aspects insuffisamment développés Chronophage, longueurs inutiles Obligation d avoir un groupe hétérogène Le nombre de participants très important Le choix du cas en début de séance fait perdre du temps Echanges Eviter les tours de tables systématiques qui prennent du temps et sont redondants Le risque à prendre de partager un problème face à des pairs -aspect émotionnel(importance de la clause de confidentialité) Pas assez de communication libre Analyse Pas forcément de références théoriques pour analyser les cas Apprentissages Difficulté de gérer l apprentissage de ne pas communiquer ses émotions Difficulté d apprendre le non-jugement dans des situation si contextualisées

13 Réflexivité Le questionnement de mes pratiques, de démarches pédagogiques que j utilise me conduira à une évolution de celles-ci. Besoin de métacognition pour se réapproprier l outil Avec les étudiants Une méthode à utiliser/ pour débattre d un problème en groupe Un outil de résolution de problème facile à mettre en place L utilisation de ce type de méthode structurée dans ma pratique / de supervision de stage/rencontres post stage Transférer l apprentissage par les pairs afin que les étudiants se découvrent aussi comme une ressource pour les autres Avec ses collègues L envie de mettre en place ce type de démarche avec ses collègues S inspirer de cette méthode pour organiser les conseils de classe

14 Un débat : L adulte apprend différemment de l enfant : andragogie (Knowles-1973) A partir de son expérience En situation d autonomie Il est orienté vers le présent Il est plus centré sur des problèmes à résoudre que des thèmes et des matières Il joue des rôles sociaux multiples L échange entre pairs et en équipe =une source importante de savoirs, Changement de rôle du formateur = «accompagnateur, ressource parmi d autres»

15 MAIS ce sont les mêmes mécanismes de base de l apprentissage : socio-constructiviste (BOURGEOIS, 1996) On apprend en agissant (en traitant des informations en lien avec la pratique) Le langage est un outil qui modèle notre pensée Apprendre, c est modifier son réseau sémantique (processus cognitif) Apprendre avec et par les autres (processus social) Apprendre, c est aussi gérer des affects et des émotions( processus affectif)

16 Bonne appropriation dans la suite de votre parcours professionnel d enseignant ou de formateur.