SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE"

Transcription

1 Myriam Ogier SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE Éditions d Organisation, 2003 Éditions APEC, 2003 ISBN :

2 Chapitre 1 PARCE QUE JE LE VAUX BIEN J ADOPTE UNE DÉMARCHE PROACTIVE 8 MA VIE DANS L ENTREPRISE

3 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE «Les augmentations, c est toujours pour les mêmes. Franchement, «machin», je me demande bien comment il a fait pour réussir, encore, à gratter 150 de mieux» Sous l amertume de ce témoignage, une vraie question: pourquoi certains continuent-ils de progresser sans faire preuve de talents particuliers du moins c est ce que vous croyez quand d autres voient leur carrière patiner depuis de longues années? Une question à laquelle vous allez devoir vous-même répondre si vous trouvez que votre salaire ne varie guère ou que votre promotion tarde à venir. En sachant que la seule chose que vous puissiez changer, c est vous. MA VIE DANS L ENTREPRISE 9

4 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE FAIRE PARTIE DES GAGNANTS 10 Si vous constatez que votre carrière patine, que personne ne prend en compte ce que vous dites, que les salariés les plus appréciés de l entreprise ne sont pas nécessairement les plus efficaces ou les compétents vous pouvez, bien sûr, vous lamenter sur votre sort et penser que la vie est injuste, que l entreprise ne récompense pas les plus méritants», convient Francis Girard, consultant-coach chez BPI-Leroy Consultants. «Mais vous ne changeriez rien. Et votre sentiment d injustice ne cessera de s amplifier, ajoute-t-il. La seule «chose» que vous puissiez changer, c est vous-même. Face à ce constat d injustice, il est judicieux de rechercher votre part de responsabilité dans une telle situation.» En effet: n invoquer que l ignorance de ses dirigeants à son égard, au regard de la réussite de ceux que l on considère comme moins performants que soi, n est, parfois, qu un habile détour pour s éviter de devoir faire face à sa responsabilité. «Il est plus facile de dire d une personne qui sait faire parler d elle: «Quel prétentieux!», «Quel m as-tu vu!» que de se mettre soi-même en cause et de chercher à comprendre comment et en quoi on est responsable de la situation.», assure Francis Girard. D ailleurs, si ces «autres» continuent de prendre du galon pendant que MA VIE DANS L ENTREPRISE

5 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE vous faites du sur-place, c est que «quelque part» comme on dit, ils le valent bien. Et que votre problème à vous, c est bien de passer de l état de spectateur amer, fataliste, découragé, à celui d acteur de sa carrière. Peut-être est-ce le moment de prendre le recul nécessaire pour faire le point sur votre parcours et vous persuader à votre tour, de vos qualités, de vos talents; bref, vous convaincre à votre tour, que vous le valez bien. Après, il ne vous restera plus qu à le faire savoir LES GAGNANTS ET LES AUTRES...I Vous vous en doutez: les choses ne vont pas si vite et si facilement. On peut amorcer une première réflexion professionnelle sur son parcours, en commençant par se situer par rapport à deux extrêmes: la catégorie dite des «gagnants» et celle dite des «laissés pour compte». Certes, c est un peu simple. Mais n a-t-on pas soi-même tendance à ne voir dans l entreprise, que deux catégories de salariés: ceux qui progressent régulièrement, sans être pour autant les plus compétents, et ceux «qui ne bougent pas, qui font le même boulot depuis des années, et restent à un même niveau de hiérarchie.», comme l explique ce salarié d une entreprise publique. Les premiers savent, en général, faire parler d eux, s entourer de gens utiles, compétents; ils se sont construit un réseau, connaissent les bonnes personnes, sont aux bons endroits au bon moment; ils possèdent un indéniable sens politique qui paye au moins pendant un temps. Les autres, ceux dont le salaire ne grimpe qu au rythme du coût de la vie (donc très peu) manquent souvent de confiance en eux, pèchent par excès de discrétion sur ce qu ils font ou ce à quoi ils contribuent, se fondent dans la masse, par timidité, maladresse, méconnaissance profonde de qui ils sont. Pour éviter de verser dans l une ou l autre de ces deux catégories, de ces deux MA VIE DANS L ENTREPRISE 11

6 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE 12 extrêmes, il faut apprendre à se valoriser, à être estimé à sa juste valeur par son entourage. Pour dépasser ce simple classement entre les «winners» et les «losers», comme les qualifient les jeunes générations, à quel baromètre peut-on mesurer le succès de sa carrière? Les critères ne sont pas si évidents, répond André Potus, directeur des ressources humaines de Nexans: «Une progression de carrière n est pas toujours verticale, c est-à-dire avec prise de responsabilité à chaque évolution. Le nombre de personnes que l on a sous ses ordres n est pas nécessairement le meilleur critère de réussite, même si cela peut être vécu ainsi socialement. L évolution peut être transversale, par un élargissement de son champ de compétences, un changement de domaine d activité qui enrichit l expérience.» Ce type d évolution est souvent celui de cadres à haut potentiel qui, souvent, ont acquis une culture de l entreprise en passant d un département à un autre. Plus généralement, la mobilité interne permet de gagner du galon en changeant de service ou de département. La progression de carrière ne se résume donc pas au passage d un échelon à un autre. «Devenir chef de projet est également un autre bon moyen pour progresser. La mission nécessite, en effet, de savoir à la fois gérer une équipe et développer un produit. C est un poste stratégique qui convient à des salariés davantage motivés par la réalisation, la production que par le management pur, au quotidien.», précise encore André Potus. Les jeunes générations abordent le monde du travail d une manière différente de celle des aînés. Leurs liens avec l entreprise se sont distendus, ils privilégient l épanouissement dans La progression de carrière ne se résume pas au passage d un échelon à un autre. MA VIE DANS L ENTREPRISE

7 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE le travail et recherchent, désormais, un certain équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle (selon l enquête Cadroscope de l Apec, même si la moitié des cadres se déclare surchargée, plus de 70% d entre eux affirment avoir trouvé un équilibre qui leur convient). Les plus âgés, après avoir s être fortement investis durant les vingt premières années de leur vie professionnelle, s interrogent, la quarantaine passée, sur leur avenir et leurs perspectives. Ils n ont souvent pas eu ou pas pris le temps d un recul nécessaire sur leur carrière. Arrivés à une période charnière de leur parcours professionnel, ils ressentent la nécessité de s interroger sur leur devenir, qu ils aient accédé ou non à des postes de management, que leur progression paraisse assurée ou, au contraire, très incertaine. On connaît les questions qu ils se posent alors: «Que vais-je faire de ma vie?», «Dans quelle activité vais-je m investir désormais?», «Que peut me proposer mon entreprise», «Que puisje lui apporter»?... Mais ces interrogations, tout comme celles des entreprises, s inscrivent aujourd hui dans un contexte nouveau. Si, hier, il n était pas rare de rencontrer des jeunes retraités de 53 ans, aujourd hui un salarié de 50 ans a, devant lui, une quinzaine d années d activité. Ce recul, nécessaire, de l âge de la retraite oblige les entreprises et les salariés à réfléchir sur la gestion des seniors. Aujourd hui, pas un cadre, pas un salarié ne peut se dispenser d interrogations régulières sur son parcours, de projections dans le futur, de remises en cause avant de passer à l action surtout si les signaux de non-reconnaissance se multiplient: promotion ou augmentation refusées, non- évolution, approche de la cinquantaine sans visibilité sur son évolution L heure est à la réflexion, à la remise en cause, puis à l action. MA VIE DANS L ENTREPRISE 13

8 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE 14 Attention, votre carrière patine... Soyez attentifs: certains signes trahissent une certaine stagnation de votre parcours professionnel et personnel. Ils peuvent émaner de vous-même, de l extérieur ou des deux à la fois. Nous avons demandé à quatre coachs, Geneviève Ardon, Francis Girard, Alain Piguet et Lucie Van de Voorde de nous en citer quelques-uns des plus courants. Les signes émanant de vous: D abord l ennui, le manque d intérêt, la démotivation: vous n apprenez plus rien dans votre poste, vous avez perdu votre enthousiasme, plus rien n aiguise votre curiosité. Du coup, vous vous sentez fatigué, irritable, sous pression sans raison. Vous multipliez les oublis et les erreurs et ne croyez plus à ce que vous faites. Vous percevez votre environnement comme complètement statique et n entrevoyez plus aucune possibilité d évolution dans l entreprise. Vous n avez plus aucune visibilité sur votre poste, votre fonction ou, au contraire, il n y a pas de vision de l avenir dans votre entreprise, vous semble-t-il. Vous vous sentez en décalage avec ce que vous aimeriez faire et ce que vous faites, entre vos aspirations et la réalité, entre la stratégie de votre entreprise et vos buts, objectifs et valeurs personnels. Vous désirez un changement de vie sans pouvoir vous en donner les moyens. Vous refusez de vous remettre en question, de vous former pour rester dans la course... Les signes émanant de l extérieur: Vous n êtes pas ou plus sollicité par votre Direction, par vos confrères pour travailler et réfléchir sur les projets transversaux. Vous n êtes pas convié aux réunions stratégiques. On ne vous propose plus rien qui vous permettrait de progresser ou d élargir votre champ de compétences. On ne pense pas à vous pour les postes intéressants. Vous voyez des collègues, plus récents que vous dans l entreprise, prendre des postes qui vous auraient intéressés. Vous ne vous sentez plus gratifié. La Direction vous refuse une augmentation, sans invoquer de motif strictement économique. Elle vous refuse également une formation et ne semble plus vouloir investir sur vous. Les chasseurs de têtes ne vous contactent plus... MA VIE DANS L ENTREPRISE

9 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE RESTER ACTEUR DE SA CARRIÈRE TOUTI AU LONG DE SON PARCOURSI «Dans un contexte général de changement et d accélération des échanges qui caractérise la post-modernité, il appartient plus que jamais au cadre de prendre en main sa carrière, même si, bien évidemment, son entreprise doit aussi jouer son rôle.», souligne Benoît Melet, consultant-coach, conseil en management et fondateur de Convergences. Il est révolu le temps où les cadres pouvaient s en remettre à leur seule hiérarchie pour assurer et penser à leur place, leur évolution de carrière. «Dans notre activité, nous nous interrogeons sans cesse sur les répercussions des évolutions technologiques, considérables et permanentes, sur les métiers et les carrières. Nous savons que de nouveaux métiers apparaîtront dans les années à venir sans pouvoir dire lesquels. Certains sont encore à inventer. Nous devons donc nous inscrire dans une logique de changement et d adaptation. Ce qui, chez IBM, est vécu comme l opportunité de vivre autre chose dans sa carrière.», explique Patrick Bomstein, directeur de l emploi chez IBM France, qui enchaîne: «Dans un contexte aussi mouvant, certains repères comme le respect des valeurs de l entreprise (intégrité, éthique, etc.), n en sont que plus importants. Pour autant, nous ne voulons pas nous substituer au cadre pour étudier, à sa place, son développement personnel et professionnel. C est à lui de réfléchir à ses perspectives à court et à plus long terme, à un projet de carrière qui prenne en compte les évolutions des métiers et des marchés. En revanche, la Direction des RH, comme sa hiérarchie, sont à sa disposition pour l accompagner dans cette démarche.» Sans compter que «Les aspirations personnelles changent avec l âge, rappelle Arnaud Brouxel, responsable du domaine de gestion MA VIE DANS L ENTREPRISE 15

10 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE 16 chez Thales Technologies et Services. C est pour cette raison qu il faut rester «acteur de sa carrière», tout au long de son parcours.» Cette aspiration à une gestion individuelle de son parcours professionnel est, aujourd hui, très présente chez chaque cadre, chaque salarié, comme le fait remarquer Jean- Claude Mathieu, directeur d une délégation cadres dirigeants chez Gaz de France: «La mentalité des cadres a profondément évolué. De plus en plus, ils revendiquent une responsabilité de leur parcours professionnel et sont moins prêts à accepter certaines contraintes de l entreprise, comme la mobilité. Notre action s est donc modifiée pour s adapter à cette nouvelle donne. Nous sommes devenus des facilitateurs de projets.» Une sorte de co-pilotage professionnel en quelque sorte. S il paraît, en effet, illusoire d affirmer, comme l ont fait certains jeunes cadres qualifiés de «mercenaires»: «Ma carrière, c est moi d abord!», il n est pas non plus du seul ressort de l entreprise de gérer le parcours de ses salariés. «La responsabilité de la gestion de sa carrière incombe en priorité au cadre, même s il peut aussi faire appel à son supérieur hiérarchique, à la DRH et compter sur son réseau, considère Monique Vincent, consultante spécialisée en conseil et formation en ressources humaines, mais il est important que l impulsion vienne du cadre lui-même. C est cette alliance entre compétences et motivations qui lui apportera toute sa puissance.» ADOPTER UNE DÉMARCHE PROACTIVEI Co-pilotage parce que, comme l explique Benoît Melet: «Le cadre doit devenir acteur de sa carrière et de son développement et trouver ce point d articulation où sa trajectoire personnelle peut venir rejoindre la trajectoire collective.» Chez EDF-GDF, par exemple, dans le cadre de la politique mobilité MA VIE DANS L ENTREPRISE

11 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE des deux entreprises, une prestation complémentaire d accompagnement de la mobilité interne est désormais à la disposition de tous les agents. «Cette prestation, souligne Christine Moudry, responsable de l Espace Mobilité cadres, vise à faciliter l orientation professionnelle et à leur apporter appui et conseils. Elle leur permet de finaliser un projet de mobilité à court terme et de le faire connaître aux unités via une base intranet dans le cadre d une démarche proactive.» Il appartient, donc bien, au salarié d identifier ses compétences, de définir ses domaines d expertise, ses forces et ses faiblesses, de construire et développer ses réseaux, d être attentif à son apparence, à ce qu il met en scène de lui-même dans son environnement professionnel avec cette interrogation: «Est-ce que je projette une image conforme à mon identité et mon projet en devenir?»... «Cela relève d une forme de «marketing de soi-même», admet Benoît Melet. Un marketing d autant plus important que l on ne peut évacuer la dimension de la séduction dans le rapport à l autre. Surtout dans une société telle que la nôtre qui favorise le masque et le paraître.» MA VIE DANS L ENTREPRISE 17

12 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE J ENTAME UN DIALOGUE CONSTRUCTIF AVEC MA HIÉRARCHIE 18 Aussi convient-il de dépasser très rapidement l amer constat: «Les autres progressent, moi pas, pourtant ils ne sont pas plus compétents que moi», etc. et après avoir accepté d analyser son parcours, s interroger sur sa part de responsabilité comme sur celle revenant à l organisation. Pour Claire Jourdain, responsable de projets RH chez CA-Indosuez: «Être capable de se remettre en question, régulièrement, au niveau de son positionnement personnel, de ses compétences, de ses envies est une qualité essentielle. Car, plus une personne se replie, se rigidifie sur ses acquis, plus elle se met en situation précaire à terme.» Mais, s il est fortement conseillé au cadre ou au salarié de savoir se remettre en question, il faut également que ce dernier puisse entamer un dialogue constructif avec sa hiérarchie. «Les équipes RH doivent faciliter la communication, tout en s appuyant sur les agents de proximité que sont les managers, MA VIE DANS L ENTREPRISE

13 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE estime Patrick Bomstein. L instauration d un vrai dialogue avec son manager permet à ce dernier de rester à l écoute des besoins de son collaborateur. Mais, un tel dialogue n est pas toujours évident à organiser, compte tenu des contraintes matérielles, de la distance géographique qui peut parfois séparer un collaborateur de son supérieur hiérarchique.» Ces échanges se formalisent, au moins une fois l an, au moment de l entretien individuel annuel qui permet d effectuer, conjointement, un bilan sur les résultats et de préciser les objectifs pour l année à venir. Mais ce n est pas toujours suffisant, loin de là. Le directeur de l emploi, chez IBM France, souhaite que les «ressources humaines travaillent autant que possible, en étroite collaboration avec le manager dont nous voulons qu il soit impliqué dans la démarche de développement de son collaborateur.» INDÉPENDANT ET UN PEU... ASSISTÉI Les jeunes salariés même s ils entretiennent avec leur entreprise, un rapport différent de celui de leurs aînés, se montrent en même temps très attentifs à la qualité du management de proximité («indépendant oui, mais un peu assisté tout de même», reconnaissent-ils dès qu on les interroge). Ce management de proximité dont Jean-Luc Brussier, directeur de la gestion des cadres dirigeants et du développement managérial d Axa, reconnaît qu il a «un rôle important à jouer pour faciliter les évolutions et les changements professionnels des salariés. Il est vrai qu Axa possède une culture de la mobilité, du mouvement, du dynamisme... du fait même de l histoire du groupe. Ce qui nous donne des «habitudes d adaptabilité» et rend le changement plus facile et moins douloureux.» Les entreprises semblent c est leur intérêt vouloir faire MA VIE DANS L ENTREPRISE 19

14 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE 20 preuve de transparence dans la gestion de leurs ressources humaines. Mais, cette relative ouverture dans les échanges n est pas toujours évidente pour les salariés qui, souvent, «croient leur entreprise plus rigide qu elle n est, regrette Claudine Duvivier, responsable du pôle RH chez Paul-Émile Taillandier. D où, parfois, une certaine crainte de sortir des sentiers battus, de se montrer tel qu on est, d être force de proposition. Certains salariés n osent même pas dire qu ils ne se sentent pas bien dans leur poste. Mais, s ils sont parfois bien inspirés par tant de prudence, bon nombre de Directions attendent, tout de même d eux, qu ils s expriment pour pouvoir organiser des mobilités en interne ou confier des responsabilités.» Et c est «Aujourd hui, la relation avec l employeur est moins professionnelle.» bien normal: pour être toujours plus performantes, les entreprises doivent investir sur leur capital humain. Et, quand cet investissement doit être réalisé à grande échelle, comme c est le cas dans des multinationales, il nécessite de mettre en œuvre les moyens nécessaires à une véritable gestion des ressources humaines. Aussi, les entreprises ont-elles besoin de ces relais que représentent les supérieurs hiérarchiques, le management de proximité, mais aussi de l action des salariés eux-mêmes dont elles attendent qu ils adoptent une attitude «proactive», qu ils fassent preuve d initiative. Une exigence qu ils sont, aujourd hui, en mesure de satisfaire, comme l explique Isabelle Haret, responsable développement des ressources humaines de la Compagnie des Wagons-Lits: «Les cadres se montrent de plus en plus exigeants sur le sens donné au travail, sur l équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Les liens avec l entreprise ne sont plus indéfectibles, surtout chez les jeunes. La rela- MA VIE DANS L ENTREPRISE

15 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE Identifiez votre système de valeur (1) La plupart des projets que nous souhaitons réaliser, des décisions que nous prenons, des actions que nous menons, sont influencées par les valeurs auxquelles nous nous référons, auxquelles nous souscrivons. Nous vous proposons une série de valeurs qui, dans un premier temps, vous permettra de mieux définir votre propre système. Valeurs de type économique : intérêt dominant pour les aspects pratiques du monde économique: la production, le marché, la rentabilité, le profit, etc., se traduit essentiellement par le sens des affaires. Valeurs de type esthétique : intérêt dominant pour la forme, le beau, les arts. Se traduit par une forte sensibilité à l harmonie de son environnement, les l homme s intègre. Se traduit généralement par des références à un système de croyances religieuses ou philosophiques. Valeurs de type politique : intérêt dominant pour le pouvoir, sans le limiter au strict plan de la politique, valorisant la notion de puissance. Se traduit essentiellement dans la recherche de l influence, de la renommée, du pouvoir personnel. Valeurs de type social : intérêt dominant pour les personnes, l individu étant considéré comme une fin en soi. Se traduit par des attitudes de compréhension, de sympathie, d altruisme, des actions d aide, de développement de personnes et des groupes. Valeurs de type théorique ou scientifique formes d expression artistique. : intérêt dominant pour la Valeurs de type hédoniste : intérêt dominant pour la recherche du bienêtre personnel, du plaisir, la satisfaction des besoins vitaux et sensuels. Valeurs de type métaphysique : intérêt dominant pour la recherche d une compréhension de l univers auquel recherche du savoir, goût pour l observation, le raisonnement, l explication logique. Préférence pour les démarches scientifiques, rationnelles et celles qui consistent à systématiquement organiser, ordonner les informations ou les données. (1) Source : «Méthode Déclic» Apec MA VIE DANS L ENTREPRISE 21

16 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE tion à l employeur est plus distante, moins fusionnelle qu auparavant. Ce qui les incite donc à mieux piloter leur carrière que ne l on fait leurs aînés.» D où la nécessité, pour chacun d entre nous, de savoir ce qu il veut, ce qu il sait faire, de bien appréhender son environnement immédiat et plus lointain, de cerner ses forces et ses faiblesses, de maintenir un bon niveau de compétences techniques et donc de prendre le temps de les évaluer, de s interroger sur ses compétences relationnelles, d anticiper son évolution au sein de son entreprise et, pourquoi pas, de se tester sur le marché de l emploi. Car pour rester dans la course, il faut à tout prix éviter de se laisser anesthésier par une position et un environnement confortable, veiller à ne pas se laisser enfermer dans un type de poste, d activité, d entreprise, dont il peut être difficile, par la suite, de sortir... un risque que Vincent Lenhardt, coach et fondateur de Transformance, illustre, volontiers, par cette métaphore de la grenouille: «Une grenouille plongée dans une casserole d eau tiède dont la température monte progressivement s endort et meure sans réagir. À l inverse, une autre jetée dans de l eau trop chaude aura un réflexe de survie et sautera hors de la casserole.» 22 OBTENIR DES RETOURS SUR SON IMAGEI «L erreur, lorsque l on souhaite évoluer au sein de son entreprise, serait de partir du principe qu on n a pas à se faire connaître, souligne Michel Gibert, consultant chez BPI-Leroy Consultants (1). Or, bien souvent, les gens se font une fausse idée (1) Michel Gibert est l auteur de deux ouvrages publiés aux Éditions «Rebondir» : «Faire un bilan de compétences» et «Les tests de recrutements». MA VIE DANS L ENTREPRISE

17 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE des autres, leur collant rapidement une étiquette réductrice, voire fausse, dont il devient rapidement difficile de se débarrasser. D où la nécessité non seulement de se faire connaître, mais aussi d obtenir des retours sur son image.» Les salariés qui se connaissent parfaitement, qui sont conscients de leur valeur ajoutée, qui sont en accord avec eux-mêmes dans leur activité, n ont pas besoin d entreprendre une campagne de marketing pour être connus et appréciés à leur juste valeur. Ceux-là sauront communiquer sur eux-mêmes, se positionner. À l inverse quand l identité est floue, il faut parfois se livrer à une véritable mise en scène:«la noix est creuse, explique Olivier Devillard, consultant-coach, formateur en coaching. C est comme peindre la vitrine pour allécher le client et ne rien avoir à l intérieur de sa boutique. Un salarié dans son entreprise a toujours intérêt à communiquer l image la plus proche de ce qu il est, même si un «masque social» est parfois nécessaire. La difficulté vient, essentiellement, de ce qu il est difficile d accepter de se laisser voir. Mais, plus une personne est authentique, plus elle attire l autre. Cela ne dispense pas de réfléchir à ce qui peut donner envie à l autre de travailler avec soi, et réciproquement. Enfin, le fait d être ou non choisi dépend également de l autre, de son désir, d éléments sur lesquels il n y a aucune prise...» Même appréciation de la part de Benoît Melet: Longtemps, les salariés ont pensé qu être reconnu allait de soi, qu il suffisait de s investir dans l organisation pour obtenir, en retour, les signes correspondants. Mais ce raisonnement, fondé sur une relation de dépendance, n est pas judicieux. Une démarche proactive, établie sur un projet personnel incarné et responsable, témoigne d une maturité plus grande. Il se révèle donc plus efficace.» MA VIE DANS L ENTREPRISE 23

18 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE ANTICIPER LES SITUATIONS DÉLICATES OU DIFFICILES 24 Ce besoin de se connaître, de bien savoir qui l on est et ce que l on veut, devient une nécessité dans des contextes de transition comme une fusion, une restructuration, un rachat, une internationalisation, etc. qui contraignent les entreprises à faire évoluer leur structure et leurs hommes, plus rapidement encore. Lorsque les équipes changent, lorsque les directions se succèdent, le rôle, les missions d un cadre deviennent plus ardus, car il doit se faire connaître ou reconnaître par de nouveaux patrons, de nouvelles équipes, de nouveaux collaborateurs et trouver sa place dans une nouvelle organisation. Impossible de tout anticiper. Mais, plus ses choix professionnels apparaîtront clairs, plus son réseau à l intérieur comme à l extérieur de son entreprise, sera solide, plus ses chances de trouver une place attractive dans la nouvelle structure seront grandes. MA VIE DANS L ENTREPRISE

19 SAVOIR SE VENDRE EN 1INTERNE «La roue tourne, remarque Marie-Hélène, directrice commerciale d un groupe agroalimentaire. Je pense souvent à l équipe des Bleus. La France entière leur vouait un culte. Et puis, après leur cuisant échec lors de la dernière coupe du monde, les critiques ont fusé.», explique-t-elle. On connaît les reproches qui leur furent adressés: salaires démentiels, victoire quasi acquise avant même que les jeux ne soient commencés, pub omniprésente Bref, on ne reproduit pas l histoire et, pour les Bleus, 2002 ne ressembla pas à «On est sous une bonne étoile parce que l on se sent soutenu par un patron, une équipe, son entreprise et puis, il suffit qu un homme change pour que les difficultés apparaissent et que vos soutiens d hier deviennent vos détracteurs. Rien n est jamais définitivement acquis, poursuit la directrice commerciale. Aussi, conseilleraisje à chacun d évaluer et d enrichir ses compétences, de soigner ses relais, ses réseaux, dans l entreprise comme à l extérieur, pour résister le mieux possible dès que le vent tournera.» Et, il n y a pas que les contextes exceptionnels, comme les fusions, les rachats d entreprise, pour fragiliser des salariés. Une longue absence, loin de l entreprise, peut y suffire: expatriation, formation longue, année sabbatique, congé maladie, maternité, parental là encore, la prudence et l anticipation sont de mise. LE DIFFICILE RETOUR D EXPATRIATIONI Le cas des expatriés est particulier car, tout en appartenant à leur entreprise, ils sont cependant éloignés des centres de décision et des sources d information concernant la vie du groupe. Une situation aux conséquences parfois douloureuses comme l explique Christophe F., expatrié au Moyen-Orient, à un moment crucial, celui de la fusion de son entreprise avec deux autres entités. Aussitôt ce rapprochement d entreprises réalisé, MA VIE DANS L ENTREPRISE 25

20 1 SAVOIR SE VENDRE EN INTERNE 26 Christophe est rapatrié au siège sans qu on lui laisse le choix. «Le retour fut dur, se souvient-il. Plus personne ne me connaissait, les structures ayant été profondément modifiées. Je me suis trouvé soudainement propulsé dans un univers professionnel qui ne m était plus familier. Alors que, des années durant, on m a fait comprendre que j étais trop jeune pour tel ou tel poste. À mon retour, j étais considéré comme un senior presque en fin de carrière à 47 ans! Mais il est vrai, que la moyenne d âge des salariés de l entreprise avait considérablement rajeuni.» Pour un expatrié, ce n est pas partir qui pose problème, c est revenir. Et tout expatrié qui n a pas préparé son retour en a fait l expérience. «Quand ils rentrent, les expatriés manquent souvent de réseau en France, explique André Potus, directeur des ressources humaines de Nexans. Ils sont déconnectés. Aussi, tout le temps qu ils sont éloignés du siège de l entreprise, ils doivent s obliger à garder le contact avec d anciens collègues.» C est ce contact permanent entre le salarié expatrié et son entreprise, ses collègues, ses collaborateurs, sa hiérarchie, qui lui permet de ne pas se faire oublier, de se tenir informer, de pressentir les changements, de les anticiper. Plus l expatrié continue à afficher ses motivations, son intérêt pour la structure, plus son retour en est facilité. Même éloigné, un salarié ne peut se dispenser d une gestion de son parcours professionnel: «À mon retour que pourrai-je apporter à mon entreprise pour éviter de me retrouver dans un placard?»; «Comment gérer ou préparer les changements?»; «Comment renouer avec mes collaborateurs et m imposer à nouveau?»; «Comment me remettre dans le bain?», etc. Des interrogations qui valent, également, pour le «À mon retour, j étais considéré comme un senior presque en fin de carrière.» MA VIE DANS L ENTREPRISE

La SENIORESCENCE ACTIVE

La SENIORESCENCE ACTIVE CENTRE RESSOURCES des INITIATIVES pour le DEVELOPPEMENT de l ECONOMIE LOCALE La SENIORESCENCE ACTIVE Avec le soutien de 1 Centre d Affaires ACTIV BURO 69120 Vaulx en Velin Permanences à MEYZIEU & VENISSIEUX

Plus en détail

MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS

MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS Frédéric Crépin MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS, 2004. ISBN : 2-7081-3140-0 5 Chapitre 1 idées reçues sur les managers et le management au quotidien Idée reçue n 1 : managers et salariés doivent avoir les

Plus en détail

2008/2009 CATALOGUE FORMATION MANAGEMENT

2008/2009 CATALOGUE FORMATION MANAGEMENT 2008/2009 CATALOGUE DE FORMATION MANAGEMENT 1 MANAGEMENT Les formations : Initiation au management...3 Le management commercial...4 Devenir un bon chef de projet, outils et méthodes...5 Animation et cohésion

Plus en détail

Décryptage comprendre pour agir L outplacement au service des mobilités Robert Hayman Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI

Décryptage comprendre pour agir L outplacement au service des mobilités Robert Hayman Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI Décryptage c o m p r e n d r e p o u r a g i r L outplacement au service des mobilités Robert Hayman Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI L outplacement au service des mobilités Voulue ou contrainte,

Plus en détail

Chapitre 1. Pourquoi des études de management

Chapitre 1. Pourquoi des études de management Chapitre 1. Pourquoi des études de management Les formations en management ont le vent en poupe. Le nombre de candidats aux concours est de plus en plus important et la concurrence fait rage. Les raisons

Plus en détail

Manager en tenant compte des spécificités des seniors

Manager en tenant compte des spécificités des seniors Manager en tenant compte des spécificités des seniors Fiche 9 Enjeux Dans un contexte de départs en préretraite, les seniors ont longtemps été les oubliés de la gestion des ressources humaines. À partir

Plus en détail

ENTREPRISES. Offres de services de formation et d accompagnement

ENTREPRISES. Offres de services de formation et d accompagnement ENTREPRISES Offres de services de formation et d accompagnement spécialisé en relations et ressources humaines www.executive-ressource.com RELIER PERFORMANCE ET MIEUX ÊTRE LES FORMATIONS PERSONNALISÉES

Plus en détail

PARTICULIERS. Offres de services de formation et d accompagnement

PARTICULIERS. Offres de services de formation et d accompagnement PARTICULIERS ET SALARIÉS À TITRE INDIVIDUEL Offres de services de formation et d accompagnement spécialisé en relations et ressources humaines www.executive-ressource.com LES FORMATIONS PERSONNALISÉES

Plus en détail

Affirmation de soi, confiance en soi, estime de soi

Affirmation de soi, confiance en soi, estime de soi Affirmation de soi, confiance en soi, estime de soi Estime de soi MOI Affirmation de soi AUTRES Confiance en soi ACTION Contexte Règles fondamentales de la communication 1) On ne peut pas décider, par

Plus en détail

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE O Reilly Consultants est un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines, formation et coaching qui vise à réconcilier l épanouissement individuel : Accompagner les individus dans la réappropriation

Plus en détail

Développez votre business et renforcez votre leadership. Business Leadership Consultant kaelconsulting.com

Développez votre business et renforcez votre leadership. Business Leadership Consultant kaelconsulting.com Développez votre business et renforcez votre leadership Business Leadership Consultant kaelconsulting.com Créer le futur en manageant le présent 2 Si vous rencontrez une de ces situations Votre chiffre

Plus en détail

Les exigences de la norme ISO 9001:2000 1.1 La gestion des ressources humaines

Les exigences de la norme ISO 9001:2000 1.1 La gestion des ressources humaines Introduction Les ressources humaines (RH) sont souvent considérées comme des fonctions de support, voire comme à l origine de certains surcoûts. Pour cela dans de nombreuses entreprises de taille moyenne

Plus en détail

Colloque conseil SFER. Évaluation des prestations de conseil :

Colloque conseil SFER. Évaluation des prestations de conseil : Colloque conseil SFER 14 &15 octobre 2010 Évaluation des prestations de conseil : Mesurer la capacité d une organisation à satisfaire les besoins de conseil de l ensemble de ses clients Philippe BOULLET

Plus en détail

Origine : site Internet de la Chambre de Métiers et de l'artisanat : cma-haute-marne.fr

Origine : site Internet de la Chambre de Métiers et de l'artisanat : cma-haute-marne.fr Origine : site Internet de la Chambre de Métiers et de l'artisanat : cma-haute-marne.fr OPÉRATION JEUNES-ARTISANAT Spécial entreprises POURQUOI CETTE OPÉRATION? La force économique d un pays, ce sont ses

Plus en détail

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions :

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions : L entretien annuel d évaluation : mode d emploi De quoi parlons-nous? Après avoir montré que l évaluation est un acte de management chargé d enjeux pour l ensemble des acteurs de l entreprise (cf. Fiche

Plus en détail

MARKETING DE LA FORMATION Les nouvelles donnes - NOTE DE REFLEXION JUIN 2013 -

MARKETING DE LA FORMATION Les nouvelles donnes - NOTE DE REFLEXION JUIN 2013 - MARKETING DE LA FORMATION Les nouvelles donnes - NOTE DE REFLEXION JUIN 2013 - Avec un chiffre d affaires total de 3.5 Milliards d euros par an, la formation professionnelle est un secteur apparemment

Plus en détail

FAST RETAILING WAY (Philosophie d entreprise du groupe FR)

FAST RETAILING WAY (Philosophie d entreprise du groupe FR) FAST RETAILING WAY (Philosophie d entreprise du groupe FR) Profession de foi Changer la façon de s habiller, sortir des sentiers battus, et proposer une autre vision du monde. Notre mission Le groupe FAST

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence... 1 6.1. Évaluation des compétences... 2 6.1.1 Mesure des écarts entre compétences

Plus en détail

GUIDE DU RECRUTEMENT

GUIDE DU RECRUTEMENT GUIDE DU RECRUTEMENT Les étapes clés : A) CLARIFIER VOTRE BESOIN DE RECRUTEMENT B) REDIGER ET COMMUNIQUER VOTRE OFFRE D EMPLOI C) SELECTIONNER LES CANDIDATURES RECUES D) REUSSIR L ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Plus en détail

Présentation de l équipe

Présentation de l équipe Libérer et révéler les potentiels individuels et collectifs Présentation de l équipe Consultants coachs et formateurs : Certifiés en coaching individuel et team building Formés en AT, PNL, approche systémique.

Plus en détail

DEVENIR UN PRATICIEN RÉFLEXIF ET CONGRUENT. I) Qu est-ce qu un praticien réflexif et congruent?

DEVENIR UN PRATICIEN RÉFLEXIF ET CONGRUENT. I) Qu est-ce qu un praticien réflexif et congruent? DEVENIR UN PRATICIEN RÉFLEXIF ET CONGRUENT I) Qu est-ce qu un praticien réflexif et congruent? Dans la lettre que j ai adressé début 2007 aux membres de la SFC et qui figure sur le site de la SFC, j énonçais

Plus en détail

La gestion prévisionnelle des compétences Histoire, problématique et démarche

La gestion prévisionnelle des compétences Histoire, problématique et démarche La gestion prévisionnelle des compétences Histoire, problématique et démarche I - Un historique du modèle de la compétence II - Les enjeux de la GPEC III - Une démarche reliant stratégie/compétences/organisation

Plus en détail

Décryptage. c o m p r e n d r e p o u r a g i r. Le coaching en individuel ou en équipe. Alain Boureau. Septembre 2006. Les Publications du Groupe BPI

Décryptage. c o m p r e n d r e p o u r a g i r. Le coaching en individuel ou en équipe. Alain Boureau. Septembre 2006. Les Publications du Groupe BPI Décryptage c o m p r e n d r e p o u r a g i r Le coaching en individuel ou en équipe Alain Boureau Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI Le coaching en individuel ou en équipe Premières ressources

Plus en détail

PARCOURS MANAGEMENT RESSOURCES MANAGERS

PARCOURS MANAGEMENT RESSOURCES MANAGERS La transversalité des compétences managériales Un parcours sur 3 niveaux pour tous les managers du Groupe selon leur expérience dans la fonction. Cette segmentation a pour objectif de doter les managers

Plus en détail

de formateurs, consultants, manager coach

de formateurs, consultants, manager coach Formation de formateurs, consultants, manager coach 18 jours pour grandir et pour développer tout votre potentiel P I E R R E M O R I Z E C O N S E I L V E R S U N M A N A G E M E N T E Q U I L I B R E

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

Recherche d emploi et gestion de carrière : Les clés du succès.

Recherche d emploi et gestion de carrière : Les clés du succès. Recherche d emploi et gestion de carrière : Les clés du succès. Qu il s agisse de trouver ou de garder un emploi ou encore d optimiser votre évolution professionnelle, il apparaît que le succès est lié

Plus en détail

Quick recrute et a besoin de vous!

Quick recrute et a besoin de vous! Communiqué de presse Octobre 2011 Quick recrute et a besoin de vous! Quick France recrute actuellement + de 2000 postes dans toute la France. Intégrer Quick, c est un gage de possibilité d évolution de

Plus en détail

GOUVERNANCE ET AUTONOMIE DES UNIVERSITÉS ET CONSEQUENCES SUR LE SYSTÈME FRANÇAIS DE RECHERCHE ET D INNOVATION

GOUVERNANCE ET AUTONOMIE DES UNIVERSITÉS ET CONSEQUENCES SUR LE SYSTÈME FRANÇAIS DE RECHERCHE ET D INNOVATION Colloque FutuRIS du 21 juin 2007 QUELLES PERSPECTIVES POUR UN SYSTÈME FRANÇAIS de RECHERCHE et d'innovation en MUTATION? GOUVERNANCE ET AUTONOMIE DES UNIVERSITÉS ET CONSEQUENCES SUR LE SYSTÈME FRANÇAIS

Plus en détail

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation?

Fiche de décryptage. L évaluation, comme acte de management. De quoi parlons-nous? Pourquoi un entretien individuel d évaluation? L évaluation, comme acte de management De quoi parlons-nous? Il s agit de faire le point sur l un des principaux outils de management, l entretien annuel d évaluation : rappeler quels en sont les objectifs

Plus en détail

Le coaching : une appellation dévoyée pour une mission d exigence.

Le coaching : une appellation dévoyée pour une mission d exigence. Le coaching : une appellation dévoyée pour une mission d exigence. par Martine Payot-Surma coach et formatrice janvier 2008 MPSConsultant@aol.com Membre d I.C.F. www.coachfederation.fr Définir ce qu est

Plus en détail

Notre fils qui a commencé à manquer d assiduité dans son travail à partir de la fin de la 4ème (jusque-là, nous n avions que des compliments).

Notre fils qui a commencé à manquer d assiduité dans son travail à partir de la fin de la 4ème (jusque-là, nous n avions que des compliments). Notre fils qui a commencé à manquer d assiduité dans son travail à partir de la fin de la 4ème (jusque-là, nous n avions que des compliments). Bien que la seconde ait été chaotique, il est passé en première

Plus en détail

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1 LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES L évaluation 360 Feed-back INTRODUCTION Aujourd hui les ressources humaines sont considérées par les entreprises comme un capital. La notion de «capital humain» illustre

Plus en détail

Profession GRAPHISTE INDÉPENDANT. Julien Moya Éric Delamarre

Profession GRAPHISTE INDÉPENDANT. Julien Moya Éric Delamarre Profession GRAPHISTE INDÉPENDANT Julien Moya Éric Delamarre Introduction Graphiste de formation ou autodidacte, professionnel déjà en exercice ou étudiant en fin de cursus, vous avez ouvert ce livre parce

Plus en détail

"DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES"

DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES "DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES" ENQUÊTE RÉALISÉE PAR HOMMES & PERFORMANCE ET EMLYON BUSINESS SCHOOL EN PARTENARIAT AVEC L'APEC Juin 2011 OBJECTIFS DE L ÉTUDE

Plus en détail

BAROMÈTRE BANQUE SEPTEMBRE 2014

BAROMÈTRE BANQUE SEPTEMBRE 2014 Michael Page BAROMÈTRE BANQUE SEPTEMBRE 2014 Sélection et approche directe de cadres confirmés www.michaelpage.fr ÉDITO SOMMAIRE 4 ans déjà que nous interrogeons régulièrement les salariés du monde bancaire

Plus en détail

De l ensemble de ces besoins découlent pour la drh du Groupe sept missions prioritaires qui valent la peine d être détaillées :

De l ensemble de ces besoins découlent pour la drh du Groupe sept missions prioritaires qui valent la peine d être détaillées : Chapitre 10 LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES La majorité des effectifs du Groupe est localisée hors de France (60 % de l effectif total) et est en cdi (79 % de l effectif total). Le groupe Altrad fait principalement

Plus en détail

Ateliers de formation

Ateliers de formation Ateliers de formation Donnez de la hauteur à vos managers et commerciaux! Efficacité managériale Efficacité individuelle Intelligence relationnelle Efficacité commerciale Efficacité managériale S ADAPTER

Plus en détail

La réforme : une opportunité pour la fonction formation

La réforme : une opportunité pour la fonction formation Nombreux sont les articles concernant la réforme de la formation professionnelle. Grâce à ses experts qui récoltent l information législative et réglementaire à sa source, Demos fait un tour d horizon

Plus en détail

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER SOMMAIRE MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE BEST PRACTICES / ATTIRER LES TALENTS / MOBILITÉ INTERNE : au-delà des bonnes intentions / RÉTENTION DES TALENTS

Plus en détail

Le nouveau projet académique : prendre en compte tous les parcours de réussite

Le nouveau projet académique : prendre en compte tous les parcours de réussite Le nouveau projet académique : prendre en compte tous les parcours de réussite Les projets académiques 2003-2006 (prorogé jusqu en 2007) et 2007-2010 étaient organisés autour des quatre mêmes priorités

Plus en détail

Un concept central aujourd hui : les compétences dans le monde du travail

Un concept central aujourd hui : les compétences dans le monde du travail Introduction Un concept central aujourd hui : les compétences dans le monde du travail En devenant une notion clé de la gestion des ressources humaines, le concept de compétence a progressivement élargi

Plus en détail

Clément ALBRIEUX (69)

Clément ALBRIEUX (69) Pratique 20 : Une nouvelle identité entrepreneuriale 287 Le témoin : Clément ALBRIEUX (69) 30 collaborateurs Comment est définie et gérée l innovation dans votre cabinet? Les collaborateurs du cabinet

Plus en détail

Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0

Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0 Groupe Eyrolles, 2013 ISBN : 978-2-212-55610-0 2 e partie Quelle est votre Valeur ajoutée professionnelle? Notre message aux jeunes diplômés? Venez chez nous développer votre employabilité. Pierre Puig,

Plus en détail

Jean-Paul Bouchet. Le rôle du manager La finalité de l entreprise en question

Jean-Paul Bouchet. Le rôle du manager La finalité de l entreprise en question Jean-Paul Bouchet Le rôle du manager La finalité de l entreprise en question Le cadre juridique ne peut pas tout régler. Pour permettre aux managers de tenir leur rôle, il faut s interroger sur la finalité

Plus en détail

Communiquer en interne, c est accompagner le changement

Communiquer en interne, c est accompagner le changement 1 CHAPITRE PREMIER Communiquer en interne, c est accompagner le changement Il fut un temps où il suffisait de réunir les ouvriers dans l atelier. L ingénieur ou le patron disait ce qu il avait à dire,

Plus en détail

Comment être heureux en Amour. Découvrez l ERREUR N 1 que nous commettons toutes dans nos vies amoureuses et comment l éviter

Comment être heureux en Amour. Découvrez l ERREUR N 1 que nous commettons toutes dans nos vies amoureuses et comment l éviter Comment être heureux en Amour Découvrez l ERREUR N 1 que nous commettons toutes dans nos vies amoureuses et comment l éviter A propos de l auteure Régine Coicou est coach en rencontre et relation amoureuse.

Plus en détail

Martine St-Onge, directrice générale Bianca Nugent, agente en communications et en relations publiques. 21 novembre 2012

Martine St-Onge, directrice générale Bianca Nugent, agente en communications et en relations publiques. 21 novembre 2012 L AVENIR DE LA PROFESSION D ÉDUCATRICE ET D ÉDUCATEUR EN ESE, UN STATUT À VALORISER, À PROTÉGER ON S EN OCCUPE Martine St-Onge, directrice générale Bianca Nugent, agente en communications et en relations

Plus en détail

Chapitre 1 Comment faire du cadre de travail un facteur de motivation?

Chapitre 1 Comment faire du cadre de travail un facteur de motivation? RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION Thème 1 MOBILISATION / MOTIVATION Chapitre 1 Comment faire du cadre de travail un facteur de motivation? La motivation (I) peut être définie comme un état intérieur

Plus en détail

Un tiers des créateurs d entreprise seniors était au chômage

Un tiers des créateurs d entreprise seniors était au chômage Un tiers des créateurs d entreprise seniors était au chômage Quand on est senior et qu on perd son emploi, on sait que le parcours pour regagner le monde du travail en tant que salarié, sera un parcours

Plus en détail

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE

Plus en détail

sens Innovation vue du terrain dentité Clients La reconnaissance au travail

sens Innovation vue du terrain dentité Clients La reconnaissance au travail La reconnaissance au travail vue du terrain Aider les dirigeants dans leur gestion quotidienne des hommes et des équipes confiancesens Innovation dentité collègues sens Innovation Clients Rémunérationévolution

Plus en détail

LES PRATIQUES D EVALUATION DE LA PERFORMANCE AU SEIN DES ORGANISMES FAISANT APPEL A LA GENEROSITE DU PUBLIC

LES PRATIQUES D EVALUATION DE LA PERFORMANCE AU SEIN DES ORGANISMES FAISANT APPEL A LA GENEROSITE DU PUBLIC LES PRATIQUES D EVALUATION DE LA PERFORMANCE AU SEIN DES ORGANISMES FAISANT APPEL A LA GENEROSITE DU PUBLIC Octobre 2008 Mesurer son efficacité, évaluer son efficience, donner à voir l impact de ses actions

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

- Le Coaching - C est un processus d accompagnement individuel permettant d aider la personne à atteindre le ou les objectifs qu elle s est fixés.

- Le Coaching - C est un processus d accompagnement individuel permettant d aider la personne à atteindre le ou les objectifs qu elle s est fixés. Le Coaching 1 Qu estce que le coaching? C est un processus d accompagnement individuel permettant d aider la personne à atteindre le ou les objectifs qu elle s est fixés. Grâce à un questionnement précis,

Plus en détail

La méthode de coaching

La méthode de coaching La méthode de coaching De Françoise Barquin Déclaration d activité de Formation enregistrée sous le n 11 75 50467 75 136 rue du Faubourg Poissonnière Paris 75010 - T/ 01 42 73 18 36-06 79 64 01 15 frbarquin@lobbycom.fr

Plus en détail

Les talents en France Tendances 2014. À quoi pensent les professionnels

Les talents en France Tendances 2014. À quoi pensent les professionnels Les talents en France Tendances 2014 À quoi pensent les professionnels Introduction Pour les professionnels qui souhaitent un changement de carrière, la période que nous traversons en France est intéressante.

Plus en détail

DISSERTATION. I La stratégie des RH peut servir l objectif de compétitivité de la stratégie globale

DISSERTATION. I La stratégie des RH peut servir l objectif de compétitivité de la stratégie globale DISSERTATION INTRODUCTION L évolution du contexte économique, technique et socioculturel amène les entreprises à adopter une stratégie qui leur permettra d établir des axes de développement afin de rester

Plus en détail

22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009. Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos

22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009. Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos 22 octobre 2009 Climat social dans les entreprises françaises en 2009 Résultats de l enquête de l Observatoire Cegos Méthodologie 2 Enquête menée entre le 7 et le 18 septembre 2009 auprès : D un échantillon

Plus en détail

La formation professionnelle au crible de la notation sociale

La formation professionnelle au crible de la notation sociale SOPHIE THIERY La formation professionnelle au crible de la notation sociale Par conviction ou par contrainte, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à adopter des codes de conduite, à rendre accessibles

Plus en détail

LE PARTENAIRE D AFFAIRES RH : CATALYSEUR DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS RÉUSSIS

LE PARTENAIRE D AFFAIRES RH : CATALYSEUR DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS RÉUSSIS LE PARTENAIRE D AFFAIRES RH : CATALYSEUR DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS RÉUSSIS Par Jacqueline Codsi Comme le mentionne éloquemment Hervey Sériex, «Autrefois, le changement était l'exception et le statu

Plus en détail

Le Projet de soins. c a l m e. Première formalisation dans le cadre du Projet d établissement. Fondements du Projet de Soins

Le Projet de soins. c a l m e. Première formalisation dans le cadre du Projet d établissement. Fondements du Projet de Soins Le Projet de soins c a l m e Première formalisation dans le cadre du Projet d établissement. L article L.6143-2 du CSP prévoit que le Projet d établissement «comporte un projet de prise en charge des patients

Plus en détail

Formation certifiante au métier de coach scolaire

Formation certifiante au métier de coach scolaire Formation certifiante au métier de coach scolaire 1 Préambule CoachingMaestro est un portail de formations dédié à toute personne intéressée dans l accompagnement des jeunes. Préambule Ses missions sont

Plus en détail

Les langues étrangères en travail social : Qu en est-il des étudiants en formation de niveau 3 et des cadres pédagogiques?

Les langues étrangères en travail social : Qu en est-il des étudiants en formation de niveau 3 et des cadres pédagogiques? Les langues étrangères en travail social : Qu en est-il des étudiants en formation de niveau 3 et des cadres pédagogiques? Quel est le cadre législatif? Quelles réticences? Est-ce un frein à la mobilité?

Plus en détail

Enjeux et outils du marketing RH

Enjeux et outils du marketing RH Serge Panczuk Sébastien Point Enjeux et outils du marketing RH Promouvoir et vendre les ressources humaines Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54123-6 Introduction Pourquoi parler de marketing RH?

Plus en détail

Catalogue des Formations

Catalogue des Formations 67, Rue Aziz Bellal, Etage 3, N 2, Maarif. 32, Avenue Abdelali Benchekroune, Etage 5, N 20. Nos atouts formation Thèmes de formation En partenariat avec un réseau national et International, nous dispensons

Plus en détail

Préface. de Xavier QUÉRAT-HÉMENT

Préface. de Xavier QUÉRAT-HÉMENT Préface de Xavier QUÉRAT-HÉMENT La réussite de toute entreprise, comme le savent les opérationnels au contact de clients de plus en plus exigeants et soumis à une règlementation qui s étoffe régulièrement,

Plus en détail

5 clés pour plus de confiance en soi

5 clés pour plus de confiance en soi ASSOCIATION JEUNESSE ET ENTREPRISES Club SEINE-ET- MARNE 5 clés pour plus de confiance en soi Extrait du guide : «Vie Explosive, Devenez l acteur de votre vie» de Charles Hutin Contact : Monsieur Jackie

Plus en détail

Qu est ce que le coaching professionnel? 08/07/2008

Qu est ce que le coaching professionnel? 08/07/2008 Qu est ce que le coaching professionnel? 08/07/2008 Organisation de la soirée Faisons connaissance Le coaching professionnel : qu est ce que c est? Témoignage de Laurent BESSE Questions / réponses, partage

Plus en détail

L essentiel. de nos solutions

L essentiel. de nos solutions L essentiel vous propose des solutions globales de conseil en développement des ressources humaines. Notre équipe, de consultants seniors, seniors met ses compétences au service de vos ambitions avec un

Plus en détail

1. Préambule. 2. Le coaching d équipe : Esquisse de définition. 3. Une démarche pour le coaching d équipe. 4. Quels résultats en attendre?

1. Préambule. 2. Le coaching d équipe : Esquisse de définition. 3. Une démarche pour le coaching d équipe. 4. Quels résultats en attendre? 1. Préambule 2. Le coaching d équipe : Esquisse de définition 3. Une démarche pour le coaching d équipe 4. Quels résultats en attendre? 5. Quelques facteurs clés de succès 6. Présentation du cabinet Selenis

Plus en détail

Le coaching : mode passagère ou stratégie de développement durable?

Le coaching : mode passagère ou stratégie de développement durable? Le coaching : mode passagère ou stratégie de développement durable? Psychologie Québec a demandé à M me Jacqueline Codsi, psychologue à la Banque Nationale, de répondre aux questions le plus fréquemment

Plus en détail

Le management de l optimisme de votre équipe!

Le management de l optimisme de votre équipe! Le management de l optimisme de votre équipe! Par Sylvaine Messica Pourquoi l optimisme est une valeur clé à développer? C est l expression de la santé mentale positive de votre équipe et de votre entreprise

Plus en détail

L ALTERNANCE DANS L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR

L ALTERNANCE DANS L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR JUILLET 2012 L ALTERNANCE DANS L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR MÉTHODOLOGIE Les résultats présentés dans cette étude sont le fruit d une enquête qualitative réalisée en mai-juin 2011 pour mieux cerner la pratique

Plus en détail

«CADRE D ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS TOUT AU LONG DE LA VIE»

«CADRE D ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS TOUT AU LONG DE LA VIE» Confédération Européenne des Syndicats 1 Union des Confédérations de l Industrie et des Employeurs d Europe UNICE/UEAPME 2 Centre Européen des Entreprises à Participation Publique et des Entreprises d

Plus en détail

Historique du coaching en entreprise

Historique du coaching en entreprise Historique du coaching en entreprise Aux Etats-Unis dans les années 80, le coaching des sportifs a beaucoup de succès. L entreprise, soucieuse d une plus grande performance va adapter le coaching afin

Plus en détail

Enquête «l ambiance au travail»

Enquête «l ambiance au travail» Enquête «l ambiance au travail» Principaux enseignements Le contexte Enquête nationale sur l ambiance au travail du 17 mai au 17 juillet 2013. Sollicités par mail, 277 responsables RH, managers, responsables

Plus en détail

Le développement de la culture entrepreneuriale et l école. 28 juin 2006, L Ascension. Par Paul Inchauspé

Le développement de la culture entrepreneuriale et l école. 28 juin 2006, L Ascension. Par Paul Inchauspé Le développement de la culture entrepreneuriale et l école 28 juin 2006, L Ascension Par Paul Inchauspé Note - J ai assisté à la journée d information et de réflexion sur le développement de la culture

Plus en détail

outil les niveaux logiques 32 n GO juin 2014

outil les niveaux logiques 32 n GO juin 2014 outil les niveaux logiques 32 Comment expliquer l isolement de quelqu un? Pourquoi un tel arrive souvent en retard? Et comment comprendre les motivations de celui-ci? Le chercheur américain Robert Dilts

Plus en détail

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DU GROUPE AREVA EN EUROPE PREAMBULE... 2

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DU GROUPE AREVA EN EUROPE PREAMBULE... 2 ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DU GROUPE AREVA EN EUROPE PREAMBULE... 2 TITRE 1 PREPARER LES SALARIÉS A ANTICIPER ET A GERER LEUR EVOLUTION DE CARRIERE... 4

Plus en détail

LE ROLE DE LA RECHERCHE EN FORMATION INITIALE ET EN FORMATION CONTINUE DANS LE DOMAINE DE LA GESTION. VO SANG Xuan Hoang

LE ROLE DE LA RECHERCHE EN FORMATION INITIALE ET EN FORMATION CONTINUE DANS LE DOMAINE DE LA GESTION. VO SANG Xuan Hoang LE ROLE DE LA RECHERCHE EN FORMATION INITIALE ET EN FORMATION CONTINUE DANS LE DOMAINE DE LA GESTION VO SANG Xuan Hoang 1 Introduction Du moment où une personne se décide de choisir une carrière d enseignant,

Plus en détail

Recrutement des chefs de travaux Session 2013. Académie de Lille. Rapport de jury présenté par Myriam MASERAK - DAFPIC

Recrutement des chefs de travaux Session 2013. Académie de Lille. Rapport de jury présenté par Myriam MASERAK - DAFPIC Recrutement des chefs de travaux Session 2013 Académie de Lille Rapport de jury présenté par Myriam MASERAK - DAFPIC AVANT PROPOS La session 2013 de recrutement des chefs de travaux s est déroulée conformément

Plus en détail

A vertissement de l auteur

A vertissement de l auteur A vertissement de l auteur Attention, ce livre n est pas à mettre entre toutes mains ; il est strictement déconseillé aux parents sensibles. Merci à Madame Jeanne Van den Brouck 1 qui m a donné l idée

Plus en détail

Mon boss ne délègue pas

Mon boss ne délègue pas Situation 3 Mon boss ne délègue pas L importance d une rhétorique soignée Les situations de pur rapport de force Autonomie et contrôle La délégation Explication/justification La situation Pierre, notre

Plus en détail

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS Synthèse des débats rédigée par : 26 janvier 2012 Dans le cadre de son Tour de France du Dialogue, la CFE-CGC a organisé à Poitiers, le 26 janvier 2012,

Plus en détail

1 De la logique de l entreprise au projet managérial

1 De la logique de l entreprise au projet managérial De la logique de l entreprise au projet managérial Caisse à outils du manager en quête de performances managériales!. Rappel de ce qu est la logique de l entreprise Une entreprise se définit comme la somme

Plus en détail

Faire son bilan de compétences, mettre à plat ses objectifs professionnels

Faire son bilan de compétences, mettre à plat ses objectifs professionnels Fiche 1 Faire son bilan de compétences, mettre à plat ses objectifs professionnels Bien dans ses baskets ou besoin d air? Non, entrer dans l enseignement ce n est pas entrer en religion! Votre dévouement

Plus en détail

L accompagnement à 360 avec Rhesoe!

L accompagnement à 360 avec Rhesoe! L accompagnement à 360 avec Rhesoe! L Accompagnement professionnel Groupe d échange et de développement des Talents Prévention et gestion des risques psychosociaux L Accompagnement au recrutement Communication

Plus en détail

Vous gagnez 86 000 euros. Carrières. les directeurs financiers. RÉMUNÉRATION - Ce que gagnent

Vous gagnez 86 000 euros. Carrières. les directeurs financiers. RÉMUNÉRATION - Ce que gagnent RÉMUNÉRATION - Ce que gagnent les directeurs financiers L Association Nationale des directeurs financiers et de contrôle de gestion (DFCG), le cabinet de recrutement Michael Page et Option Finance viennent

Plus en détail

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 Juillet 11 OBJECTIF DE L ENQUÊTE Tous les six mois, l Apec interroge un échantillon représentatif de 1 cadres du secteur privé

Plus en détail

passion action donnez de la puissance à vos ventes conférence consultation formation 450 444-3879 info@jeanpierrelauzier.com www.jeanpierrelauzier.

passion action donnez de la puissance à vos ventes conférence consultation formation 450 444-3879 info@jeanpierrelauzier.com www.jeanpierrelauzier. passion action donnez de la puissance à vos ventes conférence consultation formation 450 444-3879 info@jeanpierrelauzier.com www.jeanpierrelauzier.com Des formations énergisantes! Misez sur vous......

Plus en détail

Les enjeux existentiels du dirigeant

Les enjeux existentiels du dirigeant La complexité, tout simplement Les rencontres Trajectives Les enjeux existentiels du dirigeant S accomplir pour mieux diriger la transformation Qui sommes-nous? Un cabinet avec 10 années d expérience et

Plus en détail

Les «commerciaux» dans les Entreprises de Propreté : état des lieux

Les «commerciaux» dans les Entreprises de Propreté : état des lieux Les enquêtes de l Observatoire de la Propreté n 9 Synthèse Avril 2015 Les «commerciaux» dans les Entreprises de Propreté : état des lieux Les enquêtes de l Observatoire de la Propreté n 9 Synthèse Avril

Plus en détail

Pour accompagner vos collaborateurs quittant l entreprise, Apostrof vous propose un mode

Pour accompagner vos collaborateurs quittant l entreprise, Apostrof vous propose un mode Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur L Outplacement Pour accompagner vos collaborateurs quittant l entreprise, Apostrof vous propose un mode d emploi pratique et opérationnel sur l Outplacement

Plus en détail

Top sharing concilier vie privée et vie professionnelle

Top sharing concilier vie privée et vie professionnelle Top sharing concilier vie privée et vie professionnelle Par Corinne Mentha et Constant Gbaguidi Dans le cadre du dernier Salon des Ressources Humaines 2012 qui s est tenu à Genève les 3 et 4 octobre derniers,

Plus en détail

TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES

TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES Claude MULSANT, Directrice adjointe du réseau MAGELLAN INTERNATIONAL J ai donc la lourde responsabilité

Plus en détail

GUIDE POUR AGIR. Comment identifier ses. SAVOIR-FAIRE et. ses QUALITÉS J ORGANISE MA RECHERCHE. Avec le soutien du Fonds social européen

GUIDE POUR AGIR. Comment identifier ses. SAVOIR-FAIRE et. ses QUALITÉS J ORGANISE MA RECHERCHE. Avec le soutien du Fonds social européen GUIDE POUR AGIR Comment identifier ses SAVOIR-FAIRE et ses QUALITÉS J ORGANISE MA RECHERCHE Avec le soutien du Fonds social européen Identifier ses savoir-faire et ses qualités, pour quoi faire? Vous ne

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? L organisation Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement

Plus en détail

Créer et gérer. une activité de photographe TROUVER SA SPÉCIALITÉ ET EN VIVRE! FABIÈNE GAY JACOB VIAL PHOTOGRAPHE

Créer et gérer. une activité de photographe TROUVER SA SPÉCIALITÉ ET EN VIVRE! FABIÈNE GAY JACOB VIAL PHOTOGRAPHE PHOTOGRAPHE Créer et gérer une activité de photographe TROUVER SA SPÉCIALITÉ ET EN VIVRE! FABIÈNE GAY JACOB VIAL Groupe Eyrolles, 2013, ISBN : 978-2-212-13590-9 PHOTOGRAPHE Photographe, moi? 1 La photographie

Plus en détail