Le roulement de la main-d'œuvre : les démissions

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1 Automne 1992 (Vol. 4, N o 3) numéro d'article 1 Le roulement de la main-d'œuvre : les démissions René Morissette, Garnett Picot et Wendy Pyper Nota : Les deux premiers articles de ce numéro de Perspective complètent notre série sur le roulement de la main-d'œuvre. «Une vue d'ensemble» et «Les embauches» sont déjà parus dans le numéro d'été Les travailleurs canadiens ont occupé 15,3 millions d'emplois en Au cours de cette même année, il ont quitté volontairement près de 2,7 millions de ces emplois, soit près d'un sur cinq. Alors que les mises à pied relèvent d'une décision de l'employeur, les démissions sont des cessations permanentes d'emploi décidées par l'employé. Les démissions engendrent un roulement de personnel pouvant s'avérer onéreux pour l'employeur, qui doit alors embaucher et former de nouveaux employés. Ces coûts de remplacement peuvent être particulièrement importants pour les entreprises qui emploient une maind'œuvre qualifiée possédant un niveau d'instruction assez élevé. Des taux de démission excessifs peuvent réduire la compétitivité d'une entreprise. En revanche, il est possible qu'en laissant son emploi pour en prendre un autre, un travailleur en trouve un qui corresponde mieux à ses capacités et ainsi contribuer à la productivité de l'entreprise. Les gens quittent leur emploi pour diverses raisons : par exemple, ce peut être pour en chercher un autre, parce qu'ils sont insatisfaits de leur salaire, pour faire des études ou à cause d'obligations personnelles ou familiales. (Voir Quelques mots sur les données.) Les jeunes travailleurs détenant des emplois faiblement rémunérés sont susceptibles d'avoir des taux de démission élevés. De même, il est possible qu'il y ait file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (1 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

2 davantage de départs volontaires dans les industries ou dans les professions où les conditions de travail sont déplorables. Si les travailleurs des grandes entreprises sont moins nombreux que ceux des petites entreprises à quitter leur emploi, c'est peut-être parce qu'ils ont l'occasion de changer de travail sans changer d'employeur. Enfin, il est possible que les femmes abandonnent plus souvent leur emploi pour des raisons familiales. Mais qu'estce qu'un taux de démission élevé? Pour aider les employeurs et les analystes à répondre à cette question, cet article utilise les données sur les démissions au Canada, tirées de l'enquête sur l'activité 1. Nous examinons les taux de démission observés en 1988 ainsi que certains des facteurs qui influent sur ces taux tels l'âge, le niveau de salaire, l'industrie et le sexe. Les démissions sont réparties dans deux catégories : les départs pour des raisons économiques et ceux pour des raisons non économiques. Lorsque c'est possible, nous faisons appel à l'analyse multivariée pour mieux comprendre les facteurs pouvant expliquer les variations observées (voir Appendice : Estimation de la probabilité de démissionner.) Comme le nombre de départs volontaires diminue pendant les récessions et augmente en période de prospérité, il convient de considérer les données de 1988 comme étant caractéristiques d'une économie en expansion 2. Les travailleurs démissionnaires sont jeunes Bien que les jeunes travailleurs représentent moins de 20 % de l'ensemble des travailleurs occupés, la moitié des démissions leur sont attribuables (tableau 1). Cette situation s'explique sans doute par le fait que souvent les personnes de ce groupe d'âge font l'essai de plusieurs emplois pour acquérir des connaissances pratiques sur les niveaux de salaires, les possibilités d'avancement et les conditions de travail. Les démissions de ce genre deviennent moins fréquentes à mesure que les travailleurs acquièrent l'expérience nécessaire leur permettant de mieux choisir l'entreprise qui leur convienne. Et comme il arrive souvent que les jeunes travailleurs abandonnent leur emploi pour reprendre leurs études, leurs taux de démission pour des raisons non économiques sont considérablement plus élevés que ceux des autres travailleurs. Tableau 1 Taux de démission selon l'âge, 1988 Source : Enquête sur l'activité Le salaire généralement faible des jeunes travailleurs combiné au fait qu'ils sont plus susceptibles que les autres de reprendre leurs études peuvent expliquer, dans une large mesure, l'écart entre les taux de démission des différents groupes d'âge. Par exemple, le taux global de démission des travailleurs âgés de 16 à 24 ans est trois fois plus important que celui des travailleurs âgés de 35 à 44 ans. Mais si l'on tient compte de l'effet du salaire, du statut d'étudiant et de tous les autres facteurs examinés dans cette étude, la file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (2 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

3 probabilité de quitter son emploi, pour un jeune travailleur, baisse à environ 1,6 fois ce qu'elle est pour les travailleurs plus âgés, chez les hommes comme chez les femmes (graphique A). (Voir «Tenir compte de...» et Appendice : Estimation de la probabilité de démissionner. pour avoir la liste complète des facteurs ou variables explicatives dont tient compte la régression logistique.) Graphique A En 1988, les travailleurs âgés entre 16 et 24 ans étaient plus enclins à quitter leur emploi. Source : Enquête sur l'activité Nota : Ce graphique représente la probabilité de démissionner des travailleurs de différents groupes d'âge pr rapport aux travailleurs âgés entre 55 et 64 ans. (Voir Estimation de la probabilité de démissionner.) L'effet du niveau d'instruction sur les taux de démission est plus difficile à évaluer, car cette variable influe sur les possibilités d'emploi d'un travailleur à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise. Une simple observation ne révèle aucun lien évident entre le niveau d'instruction et les taux de démission. Toutefois, les résultats de l'analyse multivariée indiquent que les femmes qui ont fait au moins quelques années d'études secondaires ont des taux de démission plus élevés que les femmes ayant uniquement complété leurs études primaires. Les résultats d'analyse révèlent aussi que les hommes détenant un diplôme universitaire ont tendance à quitter leur emploi plus souvent que les autres. On pourrait aussi penser que la présence d'enfants à charge peut affecter les taux de démission, particulièrement chez les travailleurs de 25 à 44 ans. Pourtant, un simple examen des taux de démission selon l'âge des travailleurs et le nombre d'enfants ne révèle aucune relation nette entre ces deux variables. Les résultats de l'analyse multivariée montrent cependant que les taux de démission des femmes augmentent avec le nombre d'enfants de moins de 6 ans, tandis que ceux des hommes ne sont pas influencés par cette variable. Les travailleurs démissionnaires occupent des emplois faiblement rémunérés Les résultats d'études récemment effectuées aux ÉtatsUnis montrent que les taux de démission des travailleurs bien rémunérés sont en général plus faibles car si le niveau de salaire et les autres formes de rémunération (régime de pension ou avantages sociaux, par exemple) sont intéressants, les autres emplois deviennent moins attrayants 3. Ainsi, l'augmentation de la masse salariale de l'entreprise devrait être compensée par une baisse des dépenses liées au roulement de son personnel. Il devient donc important pour une entreprise de savoir dans quelle mesure le taux de démission diminuera, en moyenne, advenant file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (3 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

4 une augmentation de la rémunération. En 1988, les taux de démission des travailleurs gagnant moins de 5 $ l'heure étaient six fois plus élevés que ceux des travailleurs qui touchaient 20 $ ou plus l'heure (tableau 2). La différence s'explique sans doute par le fait que les travailleurs faiblement rémunérés sont souvent jeunes et possèdent peu de compétences propres à une entreprise 4. Leur salaire peut donc être semblable à celui offert pour un autre travail, ce qui rend le coût d'un changement d'emploi relativement faible. Les différences de taux de démission pour des raisons non économiques peuvent s'expliquer en partie par le nombre d'étudiants à plein temps qui occupent des emplois temporaires faiblement rémunérés. Toutefois, lorsqu'on tient compte de l'âge et des autres facteurs, les taux de démission pour les emplois où le salaire horaire est de 5 $ demeurent plus élevés que ceux des emplois rémunérés à 20 $ l'heure; les hommes étant 1,8 fois plus susceptibles de quitter leur emploi et les femmes, 2,3 fois (graphique B). Ainsi, lorsque les travailleurs ont des caractéristiques semblables, le niveau de salaire devient un facteur très important dans la décision de quitter son emploi. Tableau 2 Taux de démission selon le taux de salaire et la taille de l'entreprise, 1988 Source : Enquête sur l'activité Graphique B Les emplois à faible salaire étaient associés à des taux de démission élevés en Source : Enquête sur l'activité Nota : Ce graphique représente la probabilité de démissionner des travailleurs de différents niveaux de salaire par rapport aux travailleurs gagnant 25 $ de l'heure. (Voir Estimation de la probabilité de démissionner.) Faibles taux de démission dans les grandes entreprises Les grandes entreprises connaissent des taux de démission moins élevés que les petites, peut-être parce que les salariés peuvent changer de travail sans changer d'employeur ou parce qu'ils sont moins file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (4 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

5 susceptibles d'être mis à pied (tableau 2). Les taux de démission dans les entreprises comptant moins de 20 employés sont presque deux fois plus élevés que ceux des entreprises employant 500 personnes ou plus. Cet écart disparaît toutefois presque complètement si l'on tient compte des différences relatives à d'autres facteurs tels que le salaire, la couverture par un régime de retraite et le niveau de syndicalisation; l'écart semble donc refléter le fait que les grandes entreprises offrent un plus grand nombre de ces avantages que les petites 5. Les travailleurs des services aux consommateurs démissionnent le plus Les travailleurs de différentes industries 6 quittent leur emploi pour diverses raisons. Certains secteurs emploient beaucoup de travailleurs à temps partiel, par exemple des étudiants, tandis que d'autres domaines ont un caractère saisonnier où les employeurs s'attendent naturellement à de nombreux départs volontaires. (Le taux global de démission est de 27 % pour les emplois à temps partiel et de 15 % pour ceux à temps plein.) Par ailleurs, certaines industries connaissent des fluctuations de la demande de leurs produits ou services et ont ainsi des taux de mise à pied plus élevés que la moyenne. Certains secteurs offrent des régimes de rémunération plus intéressants (Gera et Grenier, 1991) ou encore offrent une rémunération avantageuse mais des conditions de travail plutôt mauvaises. Tous ces facteurs, et d'autres encore, influeront sur les taux de démission au sein d'une industrie. Les travailleurs des services aux consommateurs sont les plus susceptibles de quitter leur emploi (tableau 3). Cependant, beaucoup de ces industries embauchent des travailleurs temporaires ou à temps partiel et ont tendance à offrir un salaire moins élevé ainsi qu'une couverture par un régime de pension, plus faible. Ces industries ont en outre tendance à engager de plus fortes proportions de jeunes travailleurs et à enregistrer de plus faibles niveaux de syndicalisation, de sorte que la probabilité d'être mis à pied y est plus élevée (Picot, 1992). Lorsqu'on supprime l'effet de tous ces facteurs, le taux de démission dans l'ensemble de cette industrie est environ 1,2 fois plus élevé que celui du secteur des services publics. Tous ces résultats laissent supposer que les taux de démission observés reflètent principalement les particularités des emplois et des travailleurs occupés dans ces différentes industries. Tableau 3 Taux de démission selon l'industrie et la profession, 1988 Source : Enquête sur l'activité Les taux de démission varient aussi selon la profession. Les professions caractérisées par des conditions file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (5 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

6 de travail difficiles, stressantes et un rythme de travail rapide peuvent afficher des taux de démission plus élevés que les autres professions. On relève les taux de démission les plus élevés dans les professions liées à la vente et aux services (tableau 3) et ce, même après avoir tenu compte des effets de variables telles que l'âge, le salaire, la couverture par un régime de pension et le niveau de syndicalisation. Si on les compare aux gestionnaires et aux membres des professions libérales, les femmes et les hommes qui travaillent dans la vente et les services ont respectivement des taux de démission 1,4 et 1,7 fois plus élevés. Tableau 4 Taux de démission globaux selon certaines industries, 1988 Source : Enquête sur l'activité Des taux de démission semblables pour les hommes et les femmes Pour l'ensemble des professions, le taux global de démission des femmes est un peu plus élevé que celui des hommes, soit 20 % et 16 % respectivement (tableau 5). Une répartition des données selon le régime de travail montre que les taux de démission des femmes dépassent ceux des hommes pour les emplois à temps plein, mais non pour les emplois à temps partiel. Toutefois, près des trois quarts des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes et les taux de démission des emplois à temps partiel sont près de deux fois plus élevés que ceux des emplois à temps plein. La surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel peut expliquer une partie de la différence entre les taux globaux des hommes et des femmes pour l'ensemble des emplois. Tableau 5 Taux de démission selon le sexe, 1988 Source : Enquête sur l'activité En ce qui a trait au travail à temps plein, le taux global de démission des femmes dépasse celui des hommes d'environ trois points de pourcentage. La différence est surtout attribuable aux départs pour des raisons non économiques, qui sont plus nombreux chez les femmes et ont principalement pour cause les obligations personnelles ou familiales 7. De plus, les femmes ont tendance à occuper des emplois file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (6 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

7 moins rémunérés, pour lesquels les taux de démission sont plus élevés. Pour déterminer dans quelle mesure les taux de démission des hommes se comparent à ceux des femmes, il faut examiner les emplois dont les niveaux de salaire sont semblables. On constate alors que les taux globaux de démission des femmes sont plus faibles pour toutes les tranches de salaire horaire sauf la plus élevée (tableau 6). Autrement dit, les taux de démission des femmes sont inférieurs à ceux des hommes, pour les emplois dont le salaire horaire est inférieur à 16 $. Ces derniers regroupent 84 % des emplois féminins et 64 % des emplois masculins. Dans la tranche de salaire horaire où le taux de démission des femmes dépasse celui des hommes, l'écart n'excède pas un point de pourcentage. Par conséquent, si l'on considère des emplois à temps plein à salaire comparable, il semble exister peu de différence entre la probabilité de quitter son emploi 8. Tableau 6 Taux de démission globaux selon le sexe et les taux de salaire des emplois à temps plein, 1988 Source : Enquête sur l'activité Conclusion Les travailleurs les plus susceptibles de quitter leur emploi sont jeunes et ont des emplois faiblement rémunérés. Bien que les taux de démission diffèrent selon l'industrie, la plupart des différences semblent liées au fait que le salaire est plus élevé dans certains secteurs. Les taux de démission sont également plus élevés dans les petites entreprises que dans les grandes, la raison apparente de cet écart étant que les grandes entreprises offrent, en moyenne, un niveau de salaire et des avantages qui rendent les autres emplois moins attrayants. Enfin, l'opinion répandue selon laquelle les femmes quittent leur emploi plus souvent que les hommes ne semblent pas exacte. Lorsque les salaires sont à peu près les mêmes, les taux de démission des hommes et des femmes sont très semblables. Quelques mots sur les données Cet article est fondé sur les résultats de l'enquête sur l'activité effectuée par Statistique Canada en 1988 et en (Voir Appendice : Sources des données sur les embauches et les cessations d'emploi.) L'échantillon porte sur tous les emplois occupés par les travailleurs de moins de 65 ans de toutes les industries, sauf l'agriculture et la pêche. Les tableaux et les graphiques sont basés sur un échantillon de file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (7 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

8 emplois. Dans cet article, les démissions ont été réparties en deux groupes selon qu'elles étaient motivées par des raisons économiques ou non économiques. Les raisons d'ordre économique sont les suivantes : a trouvé un nouvel emploi conditions de travail rémunération insuffisante a déménagé aucune possibilité d'avancement inquiétudes au sujet de la sécurité d'emploi ou de la réduction du nombre d'heures de travail autre, a quitté son emploi Les raisons d'ordre non économique sont les suivantes : maladie ou invalidité de l'employé obligations personnelles ou familiales (y compris les grossesses) va à l'école La distinction entre les raisons économiques et les raisons non économiques n'est pas aussi nette qu'elle ne le paraît à première vue. Par exemple, la raison économique «a déménagé» pourrait aussi être classée dans les raisons non économiques tandis que, dans certains cas, la raison «va à l'école» pourrait être considérée comme un motif économique. Le taux global de démission comprend toutes les démissions, que le répondant ait quitté son emploi pour des raisons économiques ou non économiques. «Tenir compte de...» Les liens de nature économique sont souvent complexes. Pour expliquer le comportement d'une variable (la variable dite dépendante), on utilise plusieurs autres variables (les variables explicatives) dans un modèle analytique. Toutefois, pour isoler l'effet d'une variable explicative, il est nécessaire de «tenir compte» des autres variables. On tient compte d'une variable en maintenant sa valeur constante. Par exemple, pour évaluer l'effet de la variable explicative âge sur la variable dépendante taux de démission, les données ont été statistiquement corrigées de façon à annuler les différences entre les effets estimés de chacune des autres variables du modèle (sauf l'âge). Les résultats indiquent que, toutes les autres variables demeurant égales par ailleurs, l'âge influait effectivement sur la probabilité de quitter un emploi; mais l'effet n'était pas aussi considérable qu'il n'avait d'abord semblé lors d'estimations ponctuelles simples. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (8 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

9 Notes Note 1 On n'a jamais disposé de beaucoup d'information sur les démissions, mais deux nouvelles sources de données ont récemment été créées. À partir de données administratives du Régime d'assurancechômage, Robertson (1987) traite des démissions au Canada pour la période de 1974 à Picot et Baldwin (1990b) se servent de données administratives et de renseignements tirés de l'enquête sur l'activité de 1986 (EA) pour déterminer le nombre de démissions dans l'économie. Ils étudient aussi l'effet de l'âge, du salaire et de la taille de l'entreprise sur les démissions. Des travaux ont été réalisés aux ÉtatsUnis par plusieurs chercheurs, dont Viscusi (1980), Meitzen (1986) et Finnie et Voos (1991). Note 2 Picot et Baldwin (1990a) ont montré que le nombre de démissions diminue en temps de récession et augmente en période de croissance économique (comme en 1988). En 1988, le produit intérieur brut canadien a augmenté de 5 % et l'emploi, de 3 %. Note 3 Viscusi (1980) constate que le salaire a un effet négatif et significatif sur les taux de démission tant des hommes que des femmes. Selon Meitzen (1986), le niveau de salaire maximum du poste dans lequel un travailleur a été embauché a un effet négatif et significatif sur les taux de démission des hommes et un effet négatif, mais non significatif, sur les taux de démission des femmes. Note 4 Les compétences propres à une entreprise sont celles qui n'ont pas de valeur pour une autre entreprise. Par exemple, une usine de fabrication peut avoir des machines conçues pour son propre processus de production, et une partie du salaire reçu par certains travailleurs peut être liée à leur capacité (acquise en formation interne) de faire fonctionner ces machines. Note 5 Morissette (1991) montre que dans les grandes entreprises les employés sont en général mieux rémunérés, plus susceptibles d'être couverts par un régime de pension et d'être syndiqués. Il est également possible que les grandes entreprises aient des taux de démission moins élevés du fait qu'elles emploient moins de personnes à temps partiel. Les taux de démission peuvent refléter l'existence de marchés de l'emploi internes, c'est-à-dire que les travailleurs des grandes entreprises ont plus de possibilités de changer de travail sans changer d'employeur. Dans la mesure où les syndicats parviennent à obtenir des conditions de travail plus favorables pour leurs membres, l'adhésion syndicale peut influer sur les taux de démission. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (9 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

10 Note 6 Les grands groupes industriels dont il est question dans le présent article (Classification type des industries de 1980) comprennent les divisions suivantes : Forêts et mines : exploitation forestière et services forestiers; mines, carrières et puits de pétrole Construction Industries manufacturières Services de distribution : transport et entreposage; communications et autres services publics; commerce de gros Services aux entreprises : intermédiaires financiers et assurances; services immobiliers et agences d'assurances; services aux entreprises Services aux consommateurs : commerce de détail; hébergement et restauration; autres industries de services Services publics : services d'enseignement, services des soins de santé et services sociaux; organismes religieux; administrations fédérale, provinciales et locales; autres services gouvernementaux. Note 7 Chez les travailleurs à temps plein, les taux de démission pour obligations personnelles et familiales (y compris les grossesses) est de 1,5 % chez les femmes et de 0,2 % chez les hommes. Note 8 Chez les travailleurs à temps partiel, les taux de démission globaux des femmes étaient légèrement inférieurs à ceux des hommes pour toutes les tranches de salaire horaire du tableau 6. Documents consultés FINNIE, R. et P. VOOS. «Job turnover by gender and race: some methodological considerations and new empirical findings» étude non-publiée, Groupe de recherche en politique économique, Université Laval, août GERA, S. et G. GRENIER. «Les écarts de salaires entre les industries au Canada : données et conséquences», dans Le chômage au Canada : une vue rétrospective et perspective, Ottawa, Conseil économique du Canada, catalogue EC22-177/1991F, 1991, p MADDALA, G.S. Limited-dependent and qualitative variables in econometrics, New York, Cambridge University Press, 1983, p MEITZEN, J.E. «Differences in male and female job-quitting behavior», dans Journal of labour file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (10 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

11 economics, Chicago, Ill., vol. 4, n o 2, avril 1986, p MORISSETTE, R. «Les grandes entreprises offrent-elles de meilleurs emplois?», dans L'emploi et le revenu en perspective, Ottawa, Statistique Canada, catalogue F, trimestriel, automne 1991, p PICOT, G. «Le roulement de la main-d'œuvre : les mises à pied», dans L'emploi et le revenu en perspective, Ottawa, Statistique Canada, catalogue F, trimestriel, automne 1992, p PICOT, G. et J. BALDWIN. «Le comportement des démissions et des mises à pied au Canada», dans L'observateur économique canadien, Ottawa, Statistique Canada, octobre 1990, catalogue , mensuel, p [1990a] ---. «Le comportement des démissions et des mises à pied au sein de l'économie canadienne - partie II», dans L'observateur économique canadien, Ottawa, Statistique Canada, décembre 1990, catalogue , mensuel, p [1990b] ROBERTSON, M. «Analyse de l'adaptation de la main-d'œuvre dans l'économie canadienne», dans Bulletin du marché du travail, Ottawa, Emploi et Immigration Canada, juin 1987, vol. 4, n o 5, p VISCUSI, W.K. «Sex differences in worker quitting», dans The review of economics and statistics, Harvard, Mass., août 1980, vol. LXII, n o 3, p Appendice Estimation de la probabilité de démissionner La probabilité de quitter son emploi peut être évaluée à l'aide d'une régression logistique (Maddala, 1983). La variable dépendante Y i est une variable dichotomique qui prend les valeurs suivantes : Y i = 1 si un travailleur i démissionne = 0 dans tous les autres cas La variable Y i dépend d'une série de variables explicatives. Dans cet article, la probabilité de quitter son emploi est estimée au moyen du groupe de variables explicatives suivant : 1) Âge: 16 à 24 ans 25 à 34 ans 35 à 44 ans 45 à 54 ans file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (11 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

12 55 à 64 ans 2) Niveau d'instruction : Études primaires seulement Études secondaires partielles Études secondaires complétées seulement ou études postsecondaires partielles Certificat ou diplôme Grade universitaire 3) Nombre d'enfants âgés de 0 à 5 ans 4) Nombre d'enfants âgés de 6 à 15 ans 5) Nombre d'enfants âgés de 16 à 24 ans 6) État matrimonial : Marié(e) Non marié(e) 7) Taux de salaire horaire 8) Couverture par un régime de pension : Emploi ouvrant droit à pension Emploi n'ouvrant pas droit à pension 9) Syndicalisation : Emploi syndiqué Emploi non syndiqué 10) Industries : Forêts et mines Construction Industries manufacturières Services de distribution Services aux entreprises Services aux consommateurs Services publics 11) Professions : Direction et professions libérales Sciences naturelles et sociales Travail de bureau file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (12 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

13 Vente Services Secteur primaire et traitement des matières premières Construction Autres 12) Taille de l'entreprise : 1 à 19 employés 20 à 99 employés 100 à 499 employés 500 employés ou plus Taille inconnue 13) Régions : Maritimes Québec Ontario Manitoba et Saskatchewan Alberta et ColombieBritannique 14) Taux de chômage régionaux : Un taux de chômage pour chacune des cinq régions énumérées cidessus. 15) Régime d'emploi : Temps partiel Temps plein 16) Statut d'étudiant : Étudiant à plein temps en 1988 Étudiant autre qu'à plein temps en 1988 La probabilité relative de quitter son emploi détermine simplement dans quelle mesure il est vraisemblable que les travailleurs d'une catégorie donnée abandonneront leur emploi, comparativement à ceux de la catégorie de référence. Par exemple, les femmes occupées qui gagnent 5 $ l'heure sont trois fois plus susceptibles de quitter leur emploi que celles qui touchent 25 $ (graphique B). Comme on admet généralement que les hommes et les femmes ont des comportements différents en matière de départ volontaire, on a dû déterminer s'il était opportun, sur le plan statistique, d'estimer un modèle pour les hommes et un autre pour les femmes. Un test du rapport des vraisemblances a été effectué selon l'hypothèse nulle que les coefficients du modèle pour les hommes et du modèle pour les femmes étaient égaux. L'hypothèse nulle a été rejetée au niveau de 5 %. Par conséquent, deux régressions logistiques, fondées sur le groupe de variables explicatives définies précédemment, ont été estimées file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (13 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

14 séparément pour les hommes et pour les femmes. Les résultats présentés dans les graphiques sont basés sur ces deux régressions. De même, lorsqu'on tient compte des différences relatives à certaines variables, les résultats sont tirés de ces deux régressions logistiques. Les résultats plus complets des régressions logistiques peuvent être obtenus sur demande en s'adressant aux auteurs. Il existe également des modèles de hasards proportionnels pour estimer la probabilité de quitter son emploi en tenant compte de la durée d'emploi. Cette méthode sera utilisée lors d'études futures. Auteur René Morissette, Garnett Picot & Wendy Pyper est au service de Groupe d'analyse des entreprises et du marché du travail de Statistique Canada. Source L'emploi et le revenu en perspective, Automne 1992, Vol. 4, n o 3 (n o XPF au catalogue de Statistique Canada). file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/Pf9231.htm (14 of 14) [6/4/01 3:04:20 PM]

15 TF92311 Tableau 1 Taux de démission selon l âge, 1988 Taux de démission Global Raisons économiques Raisons non économiques % Répartition des démissions Répartition de l emploi* Total 18,0 12,6 5,4 100,0 100,0 16 à 24 ans 32,5 19,5 13,0 51,5 17,3 25 à 34 ans 16,9 13,7 3,2 28,8 32,4 35 à 44 ans 10,1 8,1 2,0 12,2 26,0 45 à 54 ans 8,0 6,9 1,1 5,6 16,2 55 à 64 ans 5,0 3,4 1,6 1,8 8,1 Source : Enquête sur l activité * L emploi est mesuré selon le nombre d heures travaillées. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/table/tf92311.htm [6/4/01 3:04:27 PM]

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17 TF92312 Tableau 2 Taux de démission selon le taux de salaire et la taille de l entreprise, 1988 Taux de démission Global Raisons économiques Raisons non économiques % Répartition des démissions Répartition de l emploi* Total 18,0 12,6 5,4 100,0 100,0 Taux de salaire horaire Moins de 5,00 $ 38,1 24,3 13,8 26,1 6,4 5,00 $ à 6,99 $ 28,2 19,1 9,1 24,8 10,9 7,00 $ à 8,99 $ 20,6 14,3 6,3 16,0 12,5 9,00 $ à 11,99 $ 14,4 10,8 3,6 16,3 22,2 12,00 $ à 15,99 $ 10,0 7,7 2,3 9,6 21,3 16,00 $ à 19,99 $ 6,4 5,5 0,9 3,9 14,6 20,00 $ ou plus 6,3 5,2 1,1 3,3 12,2 Taille de l entreprise 1 à 19 employés 24,0 17,1 7,0 32,8 19,9 20 à 99 employés 19,9 14,0 5,9 17,6 15,6 100 à 499 employés 14,8 10,8 4,0 9,9 13,0 500 employés ou plus 13,0 8,9 4,1 25,1 40,0 Taille inconnue 20,5 14,1 6,4 14,6 11,6 Source : Enquête sur l activité * L emploi est mesuré selon le nombre d heures travaillées. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/table/tf92312.htm [6/4/01 3:04:44 PM]

18 file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/chart/cf9231B.gif file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/chart/cf9231B.gif [6/4/01 3:04:50 PM]

19 TF92313 Tableau 3 Taux de démissions selon l industrie et la profession, 1988 Taux de démission Global Raisons économiques Raisons non économiques % Répartition des démissions Répartition de l emploi* Total 18,0 12,6 5,4 100,0 100,0 Industries Forêts et mines 14,1 9,6 4,5 1,9 2,7 Construction 17,1 13,1 4,0 5,7 5,4 Industries manufacturières 14,3 10,3 4,0 14,1 21,2 Services de distribution 12,7 9,6 3,1 8,0 13,5 Services aux entreprises 19,0 14,0 4,9 10,9 10,9 Services aux consommateurs 28,1 19,4 8,6 43,8 21,0 Services publics 11,6 7,4 4,2 15,5 25,3 Professions Direction et professions libérales 10,2 8,3 1,9 6,3 14,5 Sciences naturelles et sociales 11,4 7,5 3,9 9,3 16,1 Travail de bureau 18,4 12,6 5,8 19,5 17,4 Vente 27,4 20,7 6,7 13,8 7,7 Services 27,4 18,1 9,3 22,6 11,1 Secteur primaire et traitement des matières premières 14,9 10,2 4,6 12,9 17,8 Construction 16,7 12,5 4,1 5,7 5,8 Autres 18,5 13,0 5,5 9,9 9,7 Source : Enquête sur l activité * L emploi est mesuré selon le nombre d heures travaillées. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/table/tf92313.htm [6/4/01 3:05:01 PM]

20 TF92314 Tableau 4 Taux de démission globaux selon certaines industries, 1988 % Forêts et mines Forêts 19,1 Mines* 8,6 Services miniers 20,0 Industries manufacturières Habillement 20,4 Bois 13,9 Meubles et articles d ameublement 22,0 Papier et produits connexes 6,6 Imprimerie et édition 17,5 Première transformation des métaux 7,3 Fabrication des produits métalliques 16,1 Machinerie 12,9 Matériel de transport 11,2 Produits électriques et électroniques 13,6 Autres industries manufacturières 20,2 Construction Entrepreneurs généraux 14,8 Entrepreneurs spécialisés 19,0 Services de distribution Transport et entreposage 13,6 Communications 8,8 Services publics 6,6 Commerce de gros 15,7 Services aux entreprises Intermédiaires financiers 12,1 Assurances 15,9 Agences d assurances et agences immobilières 20,6 file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/table/tf92314.htm (1 of 2) [6/4/01 3:05:09 PM]

21 TF92314 Services aux entreprises 22,9 Services aux consommateurs Commerce de détail 24,2 Hébergement et restauration 36,6 Services de divertissements et loisirs 24,7 Services personnels 26,9 Services divers 26,3 Services publics Enseignement 9,7 Santé et bien-être 13,9 Administration fédérale 9,9 Administrations provinciales 10,7 Administrations municipales 11,9 Source : Enquête sur l activité * Comprend les mines de métaux, les mines de minerais non métalliques, les combustibles fossiles et les carrières. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/table/tf92314.htm (2 of 2) [6/4/01 3:05:09 PM]

22 TF92315 Tableau 5 Taux de démission selon le sexe, 1988 Taux de démission Raisons Global économiques Raisons non économiques % Répartition des démissions Répartition de l emploi* Ensemble des emplois 18,0 12,6 5,4 100,0 100,0 Femmes 19,9 13,2 6,6 51,9 41,1 Hommes 16,3 12,0 4,3 48,1 58,9 Emplois à temps plein 15,4 10,8 4,6 100,0 100,0 Femmes 17,1 11,2 5,9 45,5 38,3 Hommes 14,2 10,6 3,7 54,5 61,7 Emplois à temps partiel 26,6 18,6 8,0 100,0 100,0 Femmes 25,6 17,4 8,2 64,3 72,7 Hommes 28,5 20,7 7,7 35,7 27,3 Source : Enquête sur l activité * L emploi est mesuré selon le nombre d heures travaillées. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/table/tf92315.htm [6/4/01 3:05:19 PM]

23 TF92316 Tableau 6 Taux de démission globaux selon le sexe et les taux de salaire des emplois à temps plein, 1988 Répartition de l emploi* Femmes Hommes Femmes Hommes % Total 17,1 14,2 100,0 100,0 Salaire horaire Moins de 5,00 $ 34,3 38,7 7,9 3,6 5,00 $ à 6,99 $ 27,1 30,5 14,7 6,7 7,00 $ à 8,99 $ 19,1 20,0 16,5 9,5 9,00 $ à 11,99 $ 11,1 15,3 28,1 19,2 12,00 $ à 15,99 $ 8,7 9,1 17,2 25,3 16,00 $ et plus 6,4 5,7 15,6 35,8 Source : Enquête sur l activité * L emploi est mesuré selon le nombre d heures travaillées. file:///n /LHSBR/LHSAD/PERSPECT/table/tf92316.htm [6/4/01 3:05:27 PM]