Note de Synthèse réalisée par Madame Firouse BOUDJELLA, Consultante mobilité internationale et recrutement

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1 Mobilité internationale : détachement et expatriation Note de Synthèse réalisée par Madame Firouse BOUDJELLA, Consultante mobilité internationale et recrutement Avec le concours du Réseau Enterprise Europe Network de la CCI de Lyon, Madame Carole TISSANDIER, Juriste International Note de synthèse Enterprise Europe Network 1/7

2 INTRODUCTION A V E R T IS S E ME N T La lecture de cette note ne peut se substituer à une consultation qui, elle-seule, apportera une réponse spécifique et une solution précise au problème posé. Il appartient donc à chacun de se référer aux textes officiels, lois, décrets et règlements en vigueur et de solliciter une consultation eu égard aux particularismes de chaque affaire. L auteur ne saurait être considéré comme responsable de toute utilisation de ce document qui pourrait être faite de quelque façon que ce soit D E F IN IT IO N S La mobilité internationale des salariés se définit à travers différentes situations juridiques : - Salariés détachés ou expatriés travaillant dans des entreprises françaises ou étrangères. - Non-salariés expatriés et/ou Non-salariés détachés (Consultants, Formateurs ou commerciaux réalisant des déplacements professionnels à l étranger ; prospectant de nouveaux territoires). - Les salariés en mission. - Les pluriactifs (exerçant dans plusieurs pays) - La mise à disposition internationale de salariés. - Les prestataires de service ou auto détachés non-salariés. - Le volontariat international. - Chaque situation de mobilité professionnelle impose de rechercher la qualification juridique pertinente qui va permettre de déterminer le statut d expatrié ou de détaché. En France, c est le régime de protection sociale qui va déterminer le statut d expatrié ou de détaché dès lors que la relation de travail présente un caractère d extranéité. Le détaché relève de la Sécurité sociale française bien qu il travaille à l étranger alors que l expatrié relève du régime de Sécurité sociale du pays dans lequel il travaille. Il y a toujours la possibilité pour les expatriés de cotiser au régime volontaire de la Sécurité sociale par le biais de la Caisse des Française de l étranger. Cependant c est à l employeur de réaliser une étude comparative des législations de sécurité sociale en France et dans le pays d emploi ainsi que des garanties et prestations dont peut bénéficier le salarié (et sa famille). La projection des coûts engendrés pour l entreprise et le salarié (selon la durée du travail à l étranger) permettront à l employeur d opter pour le détachement ou l expatriation. Le diagnostic à conduire en matière de protection sociale est spécifique et il se distingue des règles en droit du travail et en droit fiscal. Page 2 of 7

3 LE DETACHEMENT Principe Un salarié qui travaille en France, dans une entreprise qui a son principal établissement en France et dont le contrat prévoit la possibilité de travailler à l étranger, est considéré salarié détaché dès lors qu il exécute à l étranger une mission pour le compte de son entreprise. L article L du code de la Sécurité sociale et l alinéa 2 disposent que la condition préalable pour obtenir le statut de détaché est que le salarié réside et travaille en France avant le détachement. Le détachement ne peut être que temporaire. Une entreprise peut renouveler le détachement d un salarié pour le même pays d emploi qu après une période de carence de 2 ans. De même un salarié détaché ne peut remplacer un autre salarié détaché arrivé au terme de sa période de détachement, excepté après un délai de carence. La spécificité du détachement est qu il est d une durée limitée, en conséquence le retour doit être obligatoirement planifié. Pendant la durée du détachement à l étranger le travailleur continue d être rétribué par son employeur d origine (en monnaie locale, en euros ou un mixte des deux). Le salarié reste subordonné juridiquement à son employeur d envoi. Contrat de travail Les règles qui régissent le contrat de travail sont à distinguer nettement des règles de protection sociale (détachement et expatriation). Lorsque le contrat de travail est marqué par un élément d extranéité, on parle de contrat de travail international (CTI). Le CTI se caractérise par le déplacement du salarié dans son emploi, de son pays d origine vers un ou plusieurs autres pays, peu important la nationalité des parties au contrat, ou la durée de la prestation effectuée à l étranger. Il y a CTI par exemple : - lorsqu une entreprise implantée en France détache ou mute l un de ses salariés, travaillant jusqu alors pour elle en France, dans une entreprise ou un établissement situé à l étranger ; - lorsqu un salarié travaillant initialement en France pour le compte d un groupe international, est conduit à travailler dans une ou plusieurs filiales du groupe à l étranger ; Dans le cadre du détachement, le contrat de travail est maintenu avec ou sans avenant de détachement. Situation du détaché au regard de Sécurité sociale D après le Code de la Sécurité sociale le salarié détaché temporairement à l étranger par son employeur et qui demeure soumis à la législation française de Sécurité sociale est «réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France». C est pourquoi l'assiette des cotisations sociales est identique à celle applicable aux salariés travaillant en France (art L , CSS). Au regard de la sécurité sociale, c est comme s il n était pas parti. Il est protégé par le système de Sécurité sociale et reçoit les mêmes prestations que s il exécutait son contrat de travail en France. Les travailleurs détachés sont assurés contre tous les risques (assurance vieillesse, maladie-maternité-invalidité, chômage, décès, accidents du travail et maladies professionnelles) quasiment au même taux de cotisation que dans le cadre du régime général. Aucune cotisation n est versée dans le pays où le salarié est détaché du moment que le pays de détachement est lié par la France par les règlements communautaires ou une Page 3 of 7

4 convention bilatérale de Sécurité sociale et que le salarié dispose de la nationalité demandée pour rendre l accord applicable. Les cotisations sont également versées dans le pays de détachement lorsque le salarié a atteint la durée maximale de détachement prévue (renouvellement compris) dans les règlements communautaires pour un pays européen, ou celle prévue par l accord international de Sécurité sociale lorsqu il s agit d un pays signataire d un tel accord avec la France. Lorsque le pays de détachement n est pas lié à la France par un accord international de Sécurité sociale (art. L et R du CSS), l employeur doit s acquitter des cotisations auprès du régime français et verser également des cotisations au régime de Sécurité sociale local si la législation locale le prévoit. Dans ce cas il y a un double versement des cotisations : au système français de Sécurité sociale et dans le pays dans lequel s opère le détachement. Détachement en Europe et à l international En Europe, les règlements européens prévoient le détachement pour une durée de 24 mois maximum sauf dérogation, au-delà le salarié est considéré comme expatrié. A l international, il y a plusieurs cas de figure : Pour les pays d emploi non signataires d une convention ou d un règlement international avec la France, la Sécurité sociale française admet le détachement pour une durée de trois ans renouvelable une fois, soit six ans au total (R CSS). Lorsque qu une convention bilatérale de Sécurité sociale existe entre le pays d emploi et la France, le détachement est prévu, selon l accord prévus avec ce pays (Cf CLEISS), sur une période qui varie de six mois à cinq ans maximum, suivant quoi le salarié est considéré comme expatrié. L EXPATRIATION Principe Du point de vue de la sécurité sociale, l expatriation signifie : - rupture des liens avec le régime général de la sécurité sociale - radiation du régime français de sécurité sociale Au sens de la Sécurité sociale et selon le principe de territorialité (application du régime social de Sécurité sociale du pays d accueil), l expatriation est la règle et le détachement une exception. Un salarié est expatrié : - lorsque l employeur n a pas choisi le détachement pour l envoi d un salarié à l étranger ; - Lorsque la période de détachement arrive à son terme (durée obligatoirement définie au préalable), même si les conditions de travail du salarié sont inchangées, le salarié est considéré comme expatrié. En somme, le salarié qui n est pas détaché est considéré comme expatrié ; il n est donc plus «réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France» ; - lorsque le salarié est embauché directement sur place, en contrat local, dans le pays d accueil. Page 4 of 7

5 Contrat local Il y a contrat local : - lorsqu un salarié appelé à travailler à l étranger est recruté par une entreprise située en France pour le compte d une entreprise ou d un établissement situé à l étranger, le contrat de travail sera directement conclu entre l entreprise située à l étranger et le salarié ; - lorsqu un français est directement recruté à l étranger par une entreprise étrangère pour y travailler, il y aura contrat de travail local. Situation du salarié au regard de la Sécurité sociale Le salarié à l étranger qui a signé un contrat local de travail relève obligatoirement du régime local du pays où il exerce son activité professionnelle. Le salarié expatrié n a pas droit à la Sécurité sociale française puisqu il dépend obligatoirement du régime social du pays où il exerce son activité salariée. Cependant il peut en plus souscrire ou son entreprise peut souscrire pour lui à des assurances volontaires et cotiser à la CFE (Caisse des Français de l Etranger) afin d optimiser sa protection sociale (art. L du CSS). Faut-il encore que le salarié soit informé des conséquences de son expatriation en terme de protection sociale notamment au regard de l assurance vieillesse. La Cour de cassation considère à ce sujet qu il appartient à l employeur, tenu d une obligation de bonne foi dans l exécution du contrat de travail, d en informer ses salariés sous peine d engager sa responsabilité civile pour manquement à l obligation d information des salariés expatriés (Cass. soc. 25 janvier 2012 n ). Manquement qui peut coûter cher aux employeurs. L adhésion aux assurances volontaires n exempte pas l affiliation au régime social du pays d accueil. L adhésion volontaire est possible même si le pays d expatriation a signé une convention bilatérale avec la France. Expatriation en Europe (UE 28, Islande, Liechtenstein, Norvège et Suisse) et à l international Dans l Union Européenne ce sont les règlements européens (principalement les règlements 883/2004 et 987/2009 toutefois les règlements 1408/71 et 574/72 restent en vigueur 1 et assure la coordination avec la Suisse, les Etats signataires du traité sur l Espace économique et européen et avec les pays tiers) qui coordonnent les régimes de Sécurité sociale entre eux, grâce par exemple : à la règle de totalisation des périodes d assurance (art 6 du règlement 883/2004 ), à la fixation de règles en matière d exportation de prestations à l égalité de traitement ou à l unicité de la règle applicable. Ces règles communes protègent les droits de Sécurité sociale des ressortissants communautaires lors de leurs déplacements en Europe. Elles permettent également de définir quelle législation leur est applicable en cas de déplacement afin d éviter la double affiliation tout comme l absence d affiliation. Concernant l expatriation à l international, il convient de distinguer les pays avec lesquels la France a signé une convention internationale de Sécurité sociale et les pays d expatriation non signataires d une convention avec la France. Lorsque le pays d expatriation hors Europe est lié à la France par une convention de Sécurité sociale il faut se référer à ce que prévoit la convention. Souvent elle prévoit la totalisation des périodes d assurances (prestations des branches maladie, maternité, paternité, invalidité, vieillesse, survivants, accidents du travail et maladies professionnelles, décès, chômage) dans le pays d expatriation pour ainsi permettre l ouverture des droits aux prestations. 1 Source : Page 5 of 7

6 Lorsque le pays d expatriation, hors Europe, n est pas lié à la France par une convention de Sécurité sociale, la totalisation des périodes d assurances n est pas faisable. Il est possible néanmoins d optimiser sa protection sociale en optant, en plus de l affiliation obligatoire aux régimes de protection sociale du pas d accueil, à des assurances facultatives : Caisse des Français de l Etranger qui remplace la Sécurité sociale et la CNAV (Mandat CFE), CRE IRCAFLEX (transposition ARRCO/AGIRC) pour la retraite complémentaire et Pôle emploi services pour l assurance chômage (affectations hors EEE et Suisse). Récapitulatif Le détachement Le détachement en UE Le détachement hors UE avec convention bilatérale Conséquences en droit de la Sécurité sociale Notion utilisée en droit de la Sécurité sociale pour des missions de courtes durées. Maintien au régime français de sécurité sociale. 24 mois Entre 6 mois et 5 ans suivant les conventions Conséquences en droit du travail Maintien du contrat de travail initial avec l employeur situé en France. Avenant de détachement Prolongement possible pour une période déterminée ou jusqu à la fin de l exécution du travail Le détachement hors UE sans convention bilatérale 3 ans Renouvellement une seule fois soit maximum possible 6 ans L expatriation Notion utilisée en droit de la Sécurité sociale pour les missions de longues durées impliquant un changement de régime de Sécurité sociale. Suspension du contrat de travail initial ou rupture en cas de transfert ou mutation dans une entreprise ou filiale située à l étranger Contrat local Page 6 of 7

7 L optimisation de la protection sociale obéit à des règles distinctes du droit du travail ou de la fiscalité. En cas de détachement ou d expatriation il est recommandé de souscrire à une assurance rapatriement. La Chambre de commerce et d industrie de Lyon et le réseau Enterprise Europe Network ne peuvent en aucun cas être tenus pour responsable de l utilisation et de l interprétation de l information contenue dans cette fiche qui ne vise pas à délivrer des conseils personnalisés qui supposent l étude et l analyse de cas particuliers. Page 7 of 7

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