La «Participation Groupe SAFRAN» sur SAFRAN. Revue d Information éditée par l Inter-centres CFE-CGC du Groupe SAFRAN. La prévoyance en 2007

Transcription

1 sur SAFRAN Revue d Information éditée par l Inter-centres CFE-CGC du Groupe SAFRAN METALLURGIE Vie de l inter-centres Vie du Groupe La «Participation Groupe SAFRAN» Dossier Social La prévoyance en 2007 Parcours d expatriés Je t aime, moi non plus

2 2 4604

3 Vie du groupe 4/12 Carte de France 4 La «participation Groupe SAFRAN» 6 Les records sont faits pour être battus!.. 8 Le parcours de deux expatriés En direct de Shangaï 10 2 Le soleil ne se couche jamais sur Safran 12 Dossier 14/16 Vers une prévoyance groupe harmonisé au sein du groupe SAFRAN en 2007? 14 Vie de l Inter-centres 18/19 Les bonnes raisons pour ne pas se syndiquer 18 Social 20/22 La cotisation sociale sur la consommation.. 20 Je t aime, moi non plus 22 RÉUSSIR! EDITO C est bien volontiers que j ai accepté de rédiger l éditorial de ce premier numéro de la revue CFE-CGC destinée au personnel du groupe SAFRAN. Je suis entré en juillet 79 au Laboratoire de la direction technique de SNECMA qui était à l époque situé à Corbeil. J ai vécu et mesuré les évolutions d une belle entreprise qui est passée, en quelques années, d un fonctionnement d arsenal à celui d une société concurrentielle sur le marché civil. Malgré de nombreuses difficultés, notamment dans les années 92/96, le groupe SNECMA a su s adapter et devenir performant pour bénéficier du formidable développement mondial du secteur aéronautique et spatial. Alliée aujourd hui à SAGEM, dont l esprit de conquête est permanent, le nouveau groupe SAFRAN a beaucoup d atouts pour réussir. A commencer par ses équipes de femmes et d hommes, dont la technicité et l implication sont reconnues. Le titre de cette publication est bien choisi! Il illustre le rôle permanent des représentants CFE CGC qui ne ménagent pas leur peine pour défendre les intérêts des salariés. Dans un monde de plus en plus complexe, c est avec vigilance, objectivité et ténacité que nous devons tenir compte de la nécessaire adaptation de l entreprise à son environnement et à ses marchés, tout en convainquant les directions de tout mettre en œuvre pour développer l emploi, améliorer les conditions de travail et justement rémunérer le personnel. Je souhaite que, au-delà des remerciements adressés à nos militants, vous soyez de plus en plus nombreux à vous investir dans cette action militante. La tâche est exaltante. Et puis, pouvoir s exprimer, infléchir le cours de la vie de l entreprise, c est être acteur et non plus spectateur. La réussite individuelle est aléatoire si elle ne s inscrit pas dans un ensemble que nous construisons quotidiennement. Longue vie à SAFRAN et à la VIGIE. Bien cordialement. Bernard VAN CRAEYNEST Président CFE CGC Directeur de la publication : Gabriel ARTERO Rédacteur en chef : Pierre-François DESCHESNE & Gérard MARDINE Ont participé à la rédaction de ce numéro : Albert GRENIER Daniel JEAN Yves-Marie LEURS Bernard MORIN Eugène REINBERGER Frédéric SCHWARTZ Daniel VERDY Crédits photos : Photo Alto, Dynamic Graphics, Safran, Eurocopter Tirage : ex. - Dépôt légal 3 e trimestre 2006 Mise en page, photogravure : Art édition Petit RCS Toulouse B Régie publicitaire : L&P RCS Toulouse B Direction artistique & coordination : MAISON des arts graphiques developpement@maisondesartsgraphiques.com Impression : SPEED impression (31 & 33) document imprimé par une entreprise IMPRIMVERT 3

4 SAFRAN c est 32 sociétés en France Merci de nous signaler toute omission ou erreur éventuelle! 4

5

6 Vie du groupe» Propulsion» Communication» Équipements» Défense & Sécurité La «Participation Groupe SAFRAN» La participation des salariés aux résultats de l entreprise est une disposition légale obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés. La loi prévoit qu elle s applique au niveau de chaque société mais il est également possible, dans le cas d un groupe, de conclure un accord groupe qui permet de mutualiser la participation aux résultats du Groupe à tous ses salariés. Crédit Photo : SAFRAN Ceci est l aboutissement d un processus qui avait été engagé au sein du groupe SNECMA et qui a intégré les salariés ex-sagem qui bénéficiaient de leur côté d un accord de participation d entreprise. ainsi qu a été signé le C est 30 juin 2005 par toutes les organisations syndicales représentatives, un accord Groupe SAFRAN qui permet, dans un esprit de solidarité, de faire bénéficier l ensemble des salariés d une participation mutualisée. Crédit Photo : SAFRAN Un long chemin parcouru au sein du groupe SNECMA En 1999, après des années difficiles, le groupe Snecma commence à se rétablir. Les résultats nets positifs permettent de verser progressivement une participation substantielle dans certaines sociétés. Les versements moyens par salarié, modestes au début, commencent à être substantiels avec le temps : 1800 à Snecma au titre de l an à Snecma au titre de 2001, année exceptionnelle à Hispano-Suiza au titre de Toutes les sociétés du groupe ne bénéficient pas des mêmes montants moyens par salarié. Certaines, comme le holding, bénéficient d une formule dérogatoire très avantageuse, d autres comme Snecma Services, Messier Services ou Hurel-Hispano ne touchent rien. Suite à l intégration en 2000 du groupe Labinal au sein de Snecma, les sociétés Labinal et Turbomeca se retrouvent avec des accords participation société, alors qu elles bénéficiaient précédemment d un accord groupe générant des versements de participation atteignant jusqu à 3 % de la masse salariale. La Direction de Snecma, consciente des freins à la mobilité que constituent les différentiels de participation, réfléchit à des compensations. C est ainsi qu un accord transitoire groupe est signé en 2000 pour lisser les écarts de participation. 6

7

8 Vie du groupe La «Participation Groupe SAFRAN» Cet accord renvoie à une négociation sur la création d une participation groupe. Depuis la conclusion de cet accord, la CFE-CGC n a cessé de promouvoir la nécessité de mutualiser la participation au niveau du groupe pour réduire les écarts entre sociétés. Alors que la Direction semblait vouloir aborder la question en 2001, les événements de Septembre 2001 et leurs conséquences sur la vie du groupe ont relégué ce dossier aux oubliettes. C est grâce à l opiniâtreté des délégués CFE-CGC qui ont, pendant les années 2002 et 2003, informé et expliqué avec toute leur conviction, aussi bien les DRH du groupe que les autres organisations syndicales, que les choses ont commencé à évoluer. Le 7 février 2005 est finalement signé un accord participation groupe incluant une clause permettant d accueillir les collègues de Sagem en cas d approbation du projet de fusion initialisé fin Un schéma bien établi chez SAGEM Côté SAGEM, l accord de participation d entreprise était de longue date une des briques constitutives du dispositif d actionnariat salarié. Une mise en œuvre concrétisée début 2006 Cet historique a débouché sur la signature le 30 juin 2005, soit moins de 2 mois après l officialisation de la fusion SAGEM-SNECMA, de l accord de participation des salariés aux résultats du groupe. C est le premier accord groupe conclu au sein de SAFRAN. Signé par toutes les organisations représentatives au niveau national, il témoigne de la volonté des représentants des salariés, et en particulier de la CFE-CGC, de conforter l appartenance à un même groupe et d instituer une solidarité entre les salariés des différentes sociétés du Groupe à travers la mise en commun de leurs réserves de participation. C est donc début 2006 que tous les salariés du groupe ont perçu pour la première fois un versement de participation groupe au titre de l exercice 2005.» Propulsion» Communication» Équipements» Défense & Sécurité et des interrogations auxquelles la Direction doit répondre rapidement. De nombreux salariés ont trouvé le niveau des versements décevant par rapport aux années passées. Même si plusieurs facteurs influent sur le montant individuel affecté à chacun, il est surprenant de constater que le montant global de la réserve de participation a diminué de 14 % alors que le résultat net du groupe en 2005 a augmenté de 23 %. La CFE-CGC a engagé rapidement une action auprès de la Direction pour comprendre quels facteurs ont pu contribuer à ce phénomène. Nous attendons des explications complètes sur ce point, la transparence doit être de rigueur pour préserver la confiance des salariés. La CFE-CGC informera les salariés du résultat de ses actions et de ses conclusions. Eugène REINBERGER Snecma Services Gérard MARDINE Sagem Défense Sécurité Les conditions de vols étaient extrêmes. Deux ans de préparations ont été nécessaires à la réussite de ce projet. «Je suis très heureux d avoir pu côtoyer des personnes remarquables tant au sein de l équipe que parmi les habitants du Népal» S. Muggéo Crédit Photo : EUROCOPTER Les records sont faits pour être battus! 11 Mai 2005 : A grand renfort de communication, Sagem et Snecma concrétisaient leur rapprochement. Mariage industriel expliqueront certains, volonté de Bercy dirons d autres. Quoi qu il en soit, en mai 2005, le quotidien des salariés était marqué par la naissance de Safran. Ce nouveau groupe taillé pour faire des gains et s afficher comme l un des meilleurs mondiaux dans toutes ses activités, s organisait pour battre des records. Record de production, record de ventes, record de bénéfices, autant de records qui seront demain encore battus par ceux qui les réalisent tous les jours. Fort loin de la France, un autre record se réalisait. Poser un hélicoptère sur le toit du monde, à 8850 mètres au sommet de l Everest. Pour cette équipe-là et pour ce record-là, la prouesse était aussi humaine. Pour le réussir, bien sûr, un bon appareil, l écureuil B3 d Eurocopter propulsé par un Arriel 2B1 de Turbomeca mais aussi, autour du pilote, une équipe d assistance technique nécessairement à la hauteur de l enjeu. Il faut admettre que la réalisation de ce vol est une véritable prouesse, et le pilote Didier Delsalle a bien raison d en être fier. Même si l histoire ne retient que son nom, le pilote doit aussi partager son record avec tous les techniciens de son équipe dont un certain Stéphane Muggéo. Stéphane, salarié de CGTM (une filiale de Turboméca), faisait partie de l aventure humaine comme responsable de l assistance technique pour le moteur : «mon meilleur souvenir!». C est donc fort loin des tumultes de la naissance de Safran, qu il participait à la construction d un record qui ne sera jamais battu. C était un 14 mai 2005! Safran avait trois jours! Pierre-François DECHESNE Snecma 8

9 9 4629

10 Vie du groupe» Propulsion» Communication» Équipements» Défense & Sécurité SAFRAN, groupe international : le Crédit Photo : Dynamic Graphics Le groupe SAFRAN a une activité importante à l international. De nombreux salariés français vivent et travaillent pour le Groupe à l étranger et contribuent ainsi à son développement. Ce sont les «expatriés». Ils (ou elles) exercent leurs activités professionnelles dans un contexte culturel souvent très différent de celui de la France. 1 En direct de Shanghaï Nous avons souhaité en savoir plus sur l expérience humaine que constitue une expatriation. Rien de plus naturel que de donner la parole à deux d entre eux, qui nous font partager leurs expériences. Daniel, Quel a été ton parcours d expatrié au sein de SAFRAN? Ma première expérience remonte à 1983, c'était aux Etats-unis (Santa Monica près de Los Angeles) pour le projet Télétexte au sein de la division Télécommunications de SAGEM. Durant cette année d'expatriation, nous avions intégré au sein d'une machine de traitement de texte une fonction de communication, ce projet Crédit Photo : Dynamic Graphics fut le premier pas vers la gamme de terminaux bureautiques «Quadrige». Ensuite, ma seconde expérience débuta en 1999 en Angleterre au sein de la division Automobile, pendant 3 ans j'ai dirigé le centre de Birmingham, nous développions des systèmes électroniques de contrôle moteur pour motos pour des fabricants européens et également de pays émergents tels que la Chine. Nous avions comme clients prestigieux Triumph, Aprilia, KTM, etc. Enfin ma troisième expérience qui a débuté en 2002 en Chine où je dirige depuis 2 années la filiale de la division Sécurité de SAGEM Défense Sécurité basée à Shanghai. Soit au total, 9 années d'expatriation. Qu'apprécies-tu le plus dans cette fonction d'expatrié? J'ai eu la chance de vivre 3 expériences différentes où se sont entrecroisés 3 types de métiers, 3 types de fonctions et 3 pays différents. Décider, accepter et réussir une «expatriation» passe obligatoirement par l'acceptation d'un certain nombre de changements qui touchent à la fois le domaine personnel, familial et le domaine professionnel. La première condition qui me semble primordiale pour réussir son expatriation est d'accepter et se conformer aux us et coutumes du pays 10

11 parcours de deux expatriés d'accueil qui sont dans certains cas malheureusement des points de passage obligés. Un expatrié est au carrefour de deux cultures, il doit à la fois gérer ses obligations journalières locales et rester en contact avec la France pour expliquer et motiver ses actions et décisions. En fait, ce que j'apprécie le plus dans cette fonction d'expatrié est de pouvoir créer un lien de communication, de compréhension et de réalisation d'objectifs entre 2 entités qui peuvent ne pas avoir nécessairement au départ les mêmes affinités. Comment contribues-tu au développement du groupe SAFRAN? Même si à un instant donné on représente une infime partie du groupe, nous avons toujours les moyens de fédérer notre image groupe au travers d'expositions locales, de s'affilier et participer aux groupes de travail des Chambres de Commerce et d'industrie Françaises locales, de travailler avec les Postes de Missions Economiques, d'établir des partenariats locaux, etc. Par exemple, nos clients Chinois aiment être rassurés quant à la pérennité de l'entreprise avec laquelle ils vont s'engager ; ainsi en citant les 25 ans d'expérience Sagem et la présence de SAFRAN en Chine cela permet de les rassurer et de leur démontrer notre attachement durable en créant des structures stables telles que des filiales. Comment s'effectue la coordination avec les structures françaises? Une des missions de l expatrié est de continuellement échanger avec la France au travers de conférences téléphoniques, de comptes-rendus de mission, etc. Au même titre que la différence de culture nous devons faire face également à la différence de gestion des priorités. En effet, nous avons tous nos obligations, par exemple une demande émise localement par un client peut ne pas avoir la même portée, la même signification, le même niveau de priorité vue de la France. Il est donc de notre ressort de faire le lien entre ces «2 mondes» pour que client final soit satisfait. Un problème local n'est pas forcément vécu de la même façon à kilomètres, avec en prime la gestion du décalage horaire! Quel est ton point de vue sur le dynamisme et les traits de caractère asiatiques? Je commence à connaître la Chine, ce pays ne représente pas nécessairement les traits de caractère asiatiques, mais représente incontestablement un élément clé des nouvelles données économiques mondiales. La Chine, comme tout le monde sait, est un pays en pleine mutation, cela va très vite, il faut donc être prudent et attentif aux réelles demandes du marché et ne pas s'engouffrer dans des impasses car ici tout le monde connaît au moins quelqu'un qui peut vous apporter des affaires. Le mode d'approche, de raisonnement est différent de ce que nous pouvons vivre en Europe, le marché chinois est établi autour de «clans» et de «relations», le premier objectif pour réaliser des affaires en Chine est de faire partie du «clan» en développant petit à petit le niveau relationnel que l'on appelle ici «guanxi», les affaires ne se concluent pas toutes nécessairement dans une salle de réunion. Que penses-tu des conditions d'expatriation et de la gestion des expatriés? Au fil des années, la gestion des expatriés s'est organisée, s'est structurée ce qui a permis de définir des références, des règles et de se sentir mieux encadrés. La gestion de la rémunération par indices de référence ne reflète pas toujours la réalité du terrain et les difficultés rencontrées, surtout dans des pays en pleine mutation ou les risques sont potentiels. À fonction identique, un expatrié aura une responsabilité plus importante, c'est un élément à ne pas négliger. Il faut que les collègues de travail, les niveaux hiérarchiques en France comprennent que 5 minutes de leur temps représentent beaucoup pour quelqu'un qui se trouve a l autre bout de la terre, une visite de collègues représente également beaucoup car c'est un excellent moyen de partager la réalité du terrain. Quant à la gestion du retour, je pense qu'elle doit s'accompagner d'un «sas de retour» qui devrait permettre de positionner l'ex-expatrié à un poste qui puisse être à la fois bénéfique pour l'entreprise et pour lui-même et l'aider à se réintégrer dans son nouvel environnement. Et si c'était à refaire? La balance penche plus du côté des aspects positifs, donc sans hésiter je le referais... Daniel JEAN Sagem Défense Sécurité 11

12 Vie du groupe» Propulsion» Communication» Équipements» Défense & Sécurité 2 Le soleil ne se couche jamais sur SAFRAN Nous vous présentons un second témoignage qui offre une vision complémentaire sur l expatriation ; Albert nous te laissons la parole. Certains pays offrent des contrastes saisissants! C est le cas de l emirat de Dubaï ou l on peut skier en plein desert! Crédit Photo : SAFRAN Une piste dans le désert! Crédit Photo : SAFRAN Je distinguerai trois catégories de salariés expatriés Les délégués du groupe chargés de promouvoir nos produits, de saisir les opportunités, du suivre des affaires en cours, et d assurer les relations avec les autorités locales. Les techniciens et ingénieurs assurant des opérations de maintenance ou de support aux chaînes d avionnages, détachés chez nos grands fournisseurs et partenaires ou assurant les fonctions, de spécialistes qualité, d ingénieurs commerciaux et d acheteurs. Enfin, dernier groupe : les représentants techniques auprès des compagnies aériennes, d ateliers de maintenance ou d armées de l air. J appartiens à cette catégorie depuis vingt ans. Certains lecteurs expatriés ne se retrouveront pas dans ce découpage très schématique, j en suis conscient. L expatriation est diverse. Vouloir dans un article comme celui-ci la d écrire exhaustivement est tout simplement impossible. Malgré l Internet, la rapidité des transports, des communications, la mondialisation, chaque expatriation est unique. L expatrié, ainsi que sa famille qu il ne faut jamais oublier, sont face à eux-même. C est un moment de retour sur soi très intense. Le départ en expatriation est un biathlon qui commence par la recherche d informations sur le pays de destination, suivie du passage aux ressources humaines (département de l international). Signature de l avenant au contrat de travail, négociations relatives à l indemnité financière, plafond du loyer, assistance à l achat ou location d un véhicule, assurance maladie, impôt et quitus fiscal. Puis Crédit Photo : SAFRAN visite chez le médecin du travail, vaccinations obligatoires ou recommandées, changement d adresse. Si l épouse travaille, négociation avec son employeur d années sabbatiques ou d un congé. Récupération du dossier scolaire des enfants, enfin contact avec le déménageur. Au revoir à la famille et aux amis, passage des consignes au successeur, et départ. Dans l avion, il faut savourer ce moment de tranquillité pour aborder dans les meilleures conditions la seconde manche de l épreuve. Recherche du logement, pas trop loin de l école française - pour des raisons budgétaires il ne nous est pas possible d acheter une deuxième voiture - toutefois pas trop éloignée du lieu de travail Inscription des enfants à l école ou, au CNED, régularisation de la situation de résidence avec l administration locale, permis de travail et de résidence, impôts et permis de conduire. Dans certains pays, la conversion du permis français est possible dans d autres, il faut le repasser Sueurs froides garanties! Assurance du véhicule et du logement, ouverture d un compte en banque de l eau du gaz de l électricité, inscription au consulat de France, achat des premières nécessités Recherches de magasins disposant de spécialités françaises, baguette, camembert, saucissons secs et autres victuailles si Crédit Photo : SAFRAN 12

13 banales. Qu elles viennent à manquer, «tout l être en est transformé». En parallèle, il faut rapidement prendre contact avec le ou les clients de façon à mettre en place le support ou d assurer sans heurt la continuité du service. Au cours de mes vingt années d expatriation, j ai effectué un premier séjour à Riyad en Arabie Saoudite : j ai fêté mes dix ans de mariage à Barhein au moment de l invasion du Koweït! Puis à Lincoln en Grande-Bretagne (programme AWACS/CFM56-2A), en collaboration avec des collègues nous avions mis en place les fameux matchs de rugby entre l équipe de la RAF et la notre avec en point d orgue le voyage, dans un AWACS de sa majesté, de notre équipe entre Avord et la base de Waddington. Pas banal comme baptême de l air pour certain de nos vaillants joueurs. Ensuite vint Amman en Jordanie, support à Royal Jordanian (A320/CFM56 et A310/CF6-80C2) au profit de notre partenaire GE, quel choc, un certain onze septembre, en voyant les gens danser dans les rues! Nous ignorions alors encore le cataclysme que subissaient les Américains. Depuis Amman, j ai eu l opportunité de me déplacer au Soudan ou, médusés en compagnie de «ma Customer Support Manager» nous assistons au licenciement immédiat, pour incompétence, de deux ingénieurs, par leur président. Nous refusions leur demande de concession de deux millions de dollars! Dans la bande de Gaza pour préparer la mise en service du Bombardier CRJ200/CF34 chez Palestinian Airlines. À quelques jours de la livraison du premier avion, la reprise des violences a torpillé ce programme. Il m en reste des images émouvantes et des contacts humains inoubliables avec les Palestiniens. Plus tard, Snecma Moteurs cherchait un volontaire pour le développement et les essais en vol du GE90-115B aux USA, sans famille! Ce fut moi. Malgré l absence de mes proches, ces deux années furent singulièrement riches au plan humain et technique. Je n oublierai jamais la relation avec l équipe des essais en vol de Boeing, les survols de Villaroche par le ER et deux ans plus tard le 200LR, les trois tours du monde ponctué d escales, à l île de Pâques, dans le Spitzberg et à Yakuskt en Sibérie centrale ( 37 à midi!). Après un passage à Roissy pour l entrée en service du ER chez Air France, je suis maintenant à Dubaï, toujours sur le GE90-115B, chez Emirates. In fine, l expatrié est, assez seul. Il gère les priorités, son rythme de travail, dans notre cas singulièrement «flexible». Il est l image du groupe à l extérieur. Pour ses interlocuteurs, il est le groupe. Impossible de narrer les mauvais moments comme quand un avion est au sol, passagers à bord et qu il faut trouver des hôtels! Les bons moments également quand un PDG manifestant sa satisfaction vous invite à déjeuner, ça arrive! Crédit Photo : SAFRAN Et le support du groupe? Je distingue le «matériel», globalement, il est correct. Ce certain onze septembre dans la soirée, l appel du «Patron» de l après-vente s enquérant de notre situation nous a fait chaud au cœur. Toutefois, quelques points restent à améliorer : appréciation des coûts de résidence, loyer, inflation, impact des taux de change, flexibilité, accès à l Intranet, validation des compétences acquises, aménagement du retour dans l entreprise, situation du conjoint trop souvent passée sous silence surtout lorsqu il abandonne son emploi, avec les conséquences sur le niveau de sa future retraite. «L immatériel syndrome du hamac et des cocotiers». Je laisse ce point à la réflexion de l ensemble de mes collègues. L expatriation n est pas, hélas, synonyme de vacances longue durée! Crédit Photo : SAFRAN L expatriation est un virus. La première, «primo vaccination» est capitale. Réussie, l intéressé, et sa famille, n auront de cesse «que de repartir» de découvrir d autres cultures et horizons. Manquée c est le rejet. À l analyse, généralement à cause de presque rien. Le séjour se transforme en calvaire avec des conséquences souvent dramatiques pour l intéressé et sa famille. Globalement ces séjours à l étranger sont enrichissants tant pour le groupe que pour l expatrié, aux parties de savoir capitaliser. Albert GRENIER Snecma Services 13

14 Dossier Vers une prévoyance Groupe harmon La prévoyance Groupe, de quoi parlons-nous? Le terme générique de prévoyance recouvre les garanties dont bénéficient les salariés face aux risques que constituent la maladie (la maternité y est associée même si ce n est pas une maladie!), l incapacité d exercer son activité professionnelle temporairement ou définitivement et le décès. Le but de ces garanties est de prendre en charge tout ou partie des frais occasionnés par la survenance d une maladie ou d un accident, de compenser en partie la perte de revenus occasionnée par l incapacité d exercer une activité professionnelle et d attribuer aux ayants droit d un salarié décédé un secours de première urgence destiné à compenser la perte de ressources qu il procurait à son foyer. Cette prévoyance est constituée d une première partie obligatoire prise en charge (cotisations et prestations) par le régime général de la Sécurité Sociale (branche maladie), d une deuxième partie obligatoire résultant de garanties conventionnelles résultant d accords interprofessionnels (par exemple, le maintien du salaire par l employeur en cas de maladie ou d accident) et d une troisième partie complémentaire mise en place, de manière facultative, au sein de l entreprise. La prévoyance Groupe objet de la négociation recouvre cette troisième partie. Elle vient en complément des 2 parties obligatoires et concerne des garanties complémentaires «frais de santé» (appelé petit risque) et des garanties complémentaires «Incapacité, Invalidité, Décès» (appelés gros risque). Les prestations complémentaires typiques sont, à titre d exemple : pour les frais de santé : les remboursements complémentaires de consultations médicales, de médicaments et de frais d optique (lunettes) et dentaires (prothèses) peu remboursés par le régime obligatoire de la Sécurité Sociale. pour le gros risque : les rentes d invalidité, capitaux décès, rentes de conjoint survivant, rentes d éducation pour les enfants Le contexte L initialisation de cette démarche fait suite à la volonté d harmoniser les régimes de prévoyance, volonté qui avait déjà été exprimée par la Direction du Groupe SNECMA en En effet, l intégration de nombreuses sociétés dans le Groupe ces dernières années (Labinal, SEP, Turboméca, Hurel-Dubois ) a eu pour effet d augmenter le nombre de régimes. La fusion SAGEM-SNECMA en a encore rajouté 3, ce qui conduit à l existence au sein de SAFRAN de plus de 20 régimes différents, tant pour la couverture Frais de santé que pour la couverture gros risque (voir encadré). La Direction a proposé une méthodologie de négociation organisée en 2 phases. Dans un premier temps, un groupe de travail constitué de 3 membres de chacune des organisations syndicales assistés d un spécialiste de la Prévoyance et de représentants de la Direction a pour mission de définir les grandes orientations (régime unique ou non, caractère obligatoire ou facultatif, respect des conditions d exonération fiscales et sociales ), les caractéristiques majeures des prestations, de définir un cahier des charges et de le diffuser à des organismes choisis par le groupe, puis de faire la synthèse des réponses à l appel d offre pour la deuxième étape de négociation. La seconde phase est la phase de négociation proprement dite, dont le but est d aboutir à la signature d un accord de groupe et à la mise en place d un régime commun à tous les salariés français du Groupe. Crédit Photo : Dynamic Graphics La Direction des Ressources Humaines Groupe SAFRAN a informé fin 2005 les organisations syndicales de son souhait d ouvrir des négociations début 2006 visant à mettre en place un régime de prévoyance harmonisé pour tous les salariés français du Groupe. Les enjeux et objectifs La Direction a énoncé ses objectifs lors de la première réunion du groupe de travail qui s est tenue le 22 février Il s agit : d offrir à tous les salariés du Groupe une protection sociale commune dans un souci d équité et de simplification et facilitant les situations de mobilité professionnelle. d assurer l accès pour tous les salariés à un système de prévoyance de bon niveau et à des garanties qui parfois n existent pas dans certains régimes. d améliorer le rapport qualité-coût des régimes par l effet de masse ( salariés), par la recherche d un optimum prestations/cotisations, par la simplification de leur architecture et donc la réduction des frais de gestion, par leur caractère collectif et obligatoire qui permet de bénéficier des exonérations fiscales et sociales des contributions. d améliorer le pilotage des régimes et de réduire la charge de travail associée des DRH des différentes sociétés du Groupe. Pour la CFE-CGC, l aboutissement de cette négociation doit également améliorer le niveau des prestations pour les salariés qui ont aujourd hui les garanties les plus faibles et définir un régime dont le rapport prestations/cotisations soit meilleur pour tous les salariés. 14

15 isée au sein du Groupe SAFRAN en 2007? Où en est-on? Le groupe de travail s est réuni 12 fois entre février et juillet 2006 et un cahier des charges définissant les prestations souhaitées a été établi et diffusé en mai 2006 pour permettre aux organismes sollicités (institutions de prévoyance et mutuelles) d en chiffrer le coût. Les réponses des organismes seront analysées en juin et juillet 2006, la première réunion de négociation a eu lieu le 31 août Les propositions de la CFE-CGC La diversité des régimes actuels au sein de SAFRAN Le paysage actuel des régimes de prévoyance reflète la diversité des origines des sociétés du Groupe. Les situations sont différenciées par sociétés voire, pour certaines d entre elles, par établissements. Cela concerne : la nature obligatoire ou facultative des régimes les organismes assureurs : 80 % des salariés sont couverts par des Institutions de prévoyance (7 organismes), 40 % adhérent à une mutuelle (15 mutuelles différentes). le niveau des garanties, de frais de gestion et de cotisation (la différence va du simple au double pour certains régimes), la différenciation ou non des garanties par catégories professionnelles (cadres et assimilés/ non cadres) le financement des régimes, en particulier le niveau de participation de l employeur et la participation du Comité d Etablissement dans quelques cas. La CFE-CGC a toujours été favorable au développement de la prévoyance collective qui permet aux salariés et à leurs ayants-droit, à travers l effet de masse lié au nombre de salariés et à la participation financière de l employeur, d accéder à de bonnes garanties. Ceci pour un coût bien inférieur à celui d un contrat individuel et qui n augmentera pas avec l âge. La négociation en cours va permettre de généraliser à tout le Groupe les avantages d une couverture collective. Au-delà de cet aspect, les idées majeures que défend la CFE-CGC sont les suivantes : Définir un régime dont le rapport prestations/cotisations soit amélioré pour tous les salariés. L ensemble des salariés est très attaché à son régime de prévoyance complémentaire. L aspect frais de santé est, et c est fort heureux, plus connu que l aspect «gros risque» qui n en est pas moins essentiel quand il s agit d assurer l avenir de sa famille en cas de maladie invalidante ou d accident. Il est donc essentiel que l harmonisation visée soit perçue comme un progrès par l ensemble des salariés. Pour la CFE-CGC, cela doit se traduire par une amélioration du rapport prestations/cotisations payées par les salariés. Des gains sont possibles en maîtrisant les frais de gestion (tout en assurant une bonne qualité de service) et le Groupe SAFRAN doit augmenter sa part de financement (qui s accompagne de conditions fiscales avantageuses) pour rendre possible cette harmonisation. La direction y trouvera, en retour, une facilitation de la mobilité, une réduction de la charge de travail de gestion et de suivi dans les DRH des sociétés du Groupe et la qualité de ce régime constituera un atout pour embaucher. La CFE-CGC n acceptera donc pas que cette harmonisation conduise à une baisse du rapport prestations/cotisations pour certains salariés. Combiner solidarité et prise en compte des situations individuelles La prévoyance complémentaire d entreprise assure la solidarité entre les générations de salariés du fait d une cotisation qui ne varie pas avec l âge, contrairement à de nombreux contrats individuels. La loi Evin permet par ailleurs de limiter la hausse de cotisation pour les salariés partant en retraite alors que les dépenses de santé augmentent significativement avec l âge. La diversité des situations familiales des salariés (célibataires, couples, familles) et des types de cotisation des régimes actuels doit être prise en compte dans la définition du nouveau régime. Par exemple, certains régimes actuels prévoient une cotisation «isolé» pour les célibataires, l absence de ce type de cotisation dans le nouveau régime engendrerait mécaniquement une augmentation de cotisation pour cette catégorie de salariés, ce qui n est pas acceptable si elle n est pas compensée. Par ailleurs, il est nécessaire que la structure des cotisations soit calquée sur le montant des prestations. Les garanties «gros risque» étant calculées en fonction du salaire, les cotisations correspondantes doivent l être également. Les remboursements «frais de santé» étant fonction des dépenses médicales et donc indépendantes du salaire, les cotisations associées n ont aucune raison d être liées au salaire. Privilégier la gestion paritaire et transparente des régimes de prévoyance La CFE-CGC est très attachée à la gestion paritaire des avantages sociaux dès lors que les contributions financières des salariés et de l employeur sont importantes. La CFE-CGC revendique une part importante de financement du Groupe SAFRAN pour réussir l harmonisation. Elle revendique également une place importante pour les organismes de gestion paritaire à but non lucratif que sont les Institutions de Prévoyance qui assurent aujourd hui efficacement et de manière transparente la couverture de 90 % des salariés du Groupe. 15

16 Dossier Prévoyance (suite) Crédit Photo : Dynamic Graphics Responsabiliser pour maîtriser les dépenses de santé Il en va des comptes du régime de prévoyance comme du budget familial : ils doivent être équilibrés. Ce sont les cotisations des salariés (et la participation de l employeur et, dans certains cas, des CE) qui payent les dépenses. Si le régime est déficitaire une année, les cotisations augmenteront l année suivante. Il est donc de l intérêt de tous d être vigilants pour que, tout en bénéficiant de la meilleure qualité de soins, il ne soit pas fait de dépenses inutiles. Cela est particulièrement vrai pour les gros postes de remboursement d'un régime complémentaire que sont la pharmacie (la prescription de médicaments génériques permet de réaliser des économies), l optique et les prothèses dentaires, domaines dans lesquels certains professionnels de santé peu soucieux des dépenses engagées par les assurés ont une tendance fâcheuse à calquer leur facturation sur les plafonds de remboursement du régime de prévoyance, ce qui augmente automatiquement les dépenses. Et vous, qu en pensez-vous? Vous avez des suggestions à faire sur ce thème de la prévoyance complémentaire? Crédit Photo : Dynamic Graphics Les délégués syndicaux CFE-CGC sont à votre écoute et les transmettront aux négociateurs CFE-CGC. Yves-Marie LEURS, Snecma Propulsion Solide Gérard MARDINE, Sagem Défense Sécurité Bernard MORIN, Sagem Communication et Daniel VERDY Messier Bugatti Quels organismes pour la Prévoyance complémentaire? 3 types d organismes sont aujourd hui habilités à proposer et gérer des régimes de prévoyance complémentaires. Les Institutions de Prévoyance, dont le fonctionnement est défini par le Code de la Sécurité Sociale, sont des organismes à but non lucratif gérés paritairement par des représentants des employeurs et des représentants des salariés assurés. Ces institutions possèdent également une branche «retraite» qui gèrent les retraites complémentaires des salariés (régimes ARRCO et AGIRC) Les Mutuelles, dont le fonctionnement est défini par le Code de la Mutualité, sont des organismes à but non lucratif gérés par des représentants de leurs adhérents, qui peuvent ne pas être uniquement des salariés d entreprises. Leur domaine d intervention concerne uniquement les garanties afférentes à la personne. La Fédération Nationale de la Mutualité Française (FNMF) fédère le plus grand nombre des mutuelles. Les Compagnies d Assurance, dont le fonctionnement est défini par le Code des Assurances, sont des sociétés commerciales de droit privé qui proposent des produits d assurance dans tous les domaines. 16

17

18 Vie de l Inter-centres Les bonnes raisons pour ne pas se Crédit Photo : Dynamic Graphics Une organisation syndicale pèse d autant plus dans les négociations qu elle représente un grand nombre de salariés et qu elle est capable de les mobiliser. Le faible taux de syndicalisation en France n est pas une fatalité. À la CFE-CGC nous voulons réconcilier le syndicalisme réformiste et constructif avec le plus grand nombre. Le progrès social a toujours été induit par les revendications formulées par les organisations syndicales pour améliorer la vie et les conditions de travail des salariés. Les syndicats, c est ringard (variante : les syndicats ne sont pas adaptés aux problèmes de notre époque) Eh bien, la meilleure façon de les faire changer si c est ce que vous pensez, c est d y adhérer en masse : vous aurez ainsi le poids nécessaire pour modifier ce que vous trouvez ringard. Et croyez-le ou non, à la CFE-CGC nous sommes preneurs. Je n ai pas le temps C est sûr, on n a jamais le temps. Sauf que, quand on a un problème, on est bien content de trouver un syndicaliste qui a le temps de vous aider. Vous êtes-vous demandé comment il fait pour le trouver, ce temps qu il vous consacre? Cela va nuire à ma carrière La seule chose qui puisse nuire à la carrière, surtout chez SAFRAN qui, quoi qu on en dise par ailleurs, reconnaît le fait syndical, c est le manque de compétence ou la faute professionnelle. Si vous vivez honnêtement votre rôle de syndicaliste, comme c est la règle à la CFE-CGC, personne ne vous en fera grief, au contraire. C est trop cher La cotisation à un syndicat, c est un peu comme l assurance auto : ça coûte cher jusqu au jour où on a un accident. Et dans sa vie professionnelle, qui peut jurer qu il n aura jamais d accident? Et puis, la cotisation, elle coûte bien moins cher que l assurance auto et elle est déductible des impôts à 66 %. Demandez donc les tarifs à un délégué CFE-CGC : il vous les communiquera sans problème. Je préfère traiter directement avec ma hiérarchie Tant mieux, mais il peut aussi se produire que la hiérarchie en question refuse de vous écouter. Dans ces cas-là, rappelez-vous que «l union fait la force», ce n est pas qu une devise sur les Armoiries de la Belgique Les syndicats sont politisés Nous ne répondrons que pour la CFE-CGC : nos statuts nous imposent l absence de tout lien politique. Nos militants viennent d ailleurs d horizons très différents, et nous ne rejetons que les idées ou comportements extrêmes, de droite ou de gauche. Et malgré tout ce que vous pouvez penser, la couleur d un 18

19 syndiquer gouvernement ne nous a jamais retenus pour lui dire en face ses quatre vérités quand nous estimons sa politique néfaste pour le salarié. Défiler dans la rue en hurlant des slogans, ça ne me dit rien A nous non plus. Mais vous seriez surpris de savoir à combien d activités autres un syndicat emploie ses troupes : juge prud homal, Conseiller du Salarié, administrateur salarié, membre de la commission départementale de prévention routière, de la commission des titres, de commission nationale de la formation au sein de l Education nationale Voilà quelques rôles où les syndicats sont mis à contribution. (C est aussi pour financer ce genre d activités que la cotisation paraît chère) Les syndicats traditionnels sont trop mous C est facile de casser du Mac Do, de faucher du transgénique, de conspuer patrons et ministres («tous pourris»). A la CFE-CGC, nous préférons construire. Parce qu une fois qu on s est bien défoulé à tout casser, ce n est pas sûr du tout qu on soit en meilleure situation ensuite! Je ne veux pas m engager Quelle tentation de se dire qu on est au-dessus de la mêlée! Mais c est trop tard : dès que vous avez signé un contrat de travail, vous vous êtes engagé. Après, vous avez le choix entre subir sans broncher ou vous associer avec ceux qui ont les mêmes problèmes que vous et qui se sont donnés les moyens de réagir dans les situations difficiles. Ce sont les leaders qui décident et la base doit exécuter A la CFE-CGC, nous ne sommes pas un syndicat où des chefs balancent des mots d ordre que la base doit appliquer sans discuter et sans réfléchir. Mais si vous préférez croire le contraire, vous êtes libres! Source «THALES Interconnexions n 2» - Revue d information éditée par l Inter-centres CFE-CGC du Groupe THALES Notre Jeu-concours Crédit Photo : PhotoAlto - Christian Zachariasen qui veut noyer son chien l accuse de la rage. Si vous ne voulez pas vous syndiquer, vous trouverez toujours une bonne raison. On lance même un concours : envoyez-nous votre bonne raison pour ne pas vous syndiquer. Les meilleures seront publiées. Mais avant tout, soyez honnête avec vous-même

20 Social Un remède économique pour la France : L Crédit Photo : Dynamic Graphics La CFE-CGC entend assumer pleinement sa position de partenaire social réformiste. C est pourquoi la confédération a tracé les lignes d une réforme visant à assurer le financement de l assurance maladie. En effet, les dépenses de santé augmentent plus vite que les recettes! Les progrès de la médecine, l allongement de la durée de la vie et la consommation croissante de soins et de médicaments continueront à peser durablement sur le niveau des dépenses sociales. Côté recettes, les cotisations sont issues pour 2/3 d un financement sur la masse salariale du secteur privé. La baisse de l emploi en France génère de plus en plus de recettes non perçues! Face à cette situation préoccupante, la proposition CFE-CGC est simple et innovante. Proposition techniquement réaliste Baisse des cotisations patronales maladies actuellement à 12,8 % en les ramenant à moins de 10 % (baisse de 3 % par exemple). La production des entreprises françaises devient instantanément plus rentable car plus compétitive, plus facile à exporter, c est une mesure qui donne de la marge de manœuvre à nos entreprises. Charge à elles de répercuter cette baisse de cotisation sur les prix de vente. Actuellement les cotisations patronales maladies dégagent de l ordre de 52 milliards d euros annuels. Avec un taux en baisse de trois points, c est plus de 12 milliards d économies qui sont offertes aux entreprises françaises. 12 milliards d économies pour les entreprises Côté assurance maladie, la création d une cotisation sociale de 2 % sur la consommation devrait alors générer selon les analyses de la CFE-CGC des recettes de l ordre de 14 milliards d euros. Cette nouvelle somme devra être gérée directement par l URSSAF pour le compte de l assurance maladie. 2 milliards de ressources en plus pour l assurance maladie C est une proposition équitable car basée sur la consommation, donc sur une assiette élargie et ne reposant pas alors sur le travail uniquement. Tous les consommateurs deviennent contributeurs du processus. Si vous souhaitez en savoir plus

21 a cotisation sociale sur la consommation Proposition socialement équitable Côté consommateur, le prix d achat est inchangé car ajouter une taxe de 2 % sur un produit dont le prix de revient a baissé de 3 % est totalement transparent. Côté importation, la mise en place de cette nouvelle cotisation devrait inciter les partenaires à venir produire en France! En effet, la création de la cotisation sociale sur la consommation aurait théoriquement comme effet une augmentation de 2 % des produits importés. Peut-être le début d une nouvelle délocalisation en France? Un pari réaliste Cette proposition de la CFE-CGC est le point de départ d un nouveau cercle vertueux de justice sociale ; élargissement de l assiette du financement de la sécurité sociale et baisse du coût du travail. Un nouveau cercle vertueux. La CFE-CGC défend actuellement sa proposition dans les sphères gouvernementales. C est un pari réaliste sur l avenir où l économie française à tout à gagner. Source confédérale CFE-CGC Le saviez-vous? La TVA assure à elle seule près de 45 % des recettes fiscales de l état en France, soit un peu plus de 100 milliards d euros par an

22 Social Je t aime moi non plus Aux sommets de Lisbonne (2000) et de Stockholm (2001), les gouvernements avaient fixé aux pays membres de l Union Européenne, dont la France, des objectifs prioritaires. Parmi ceux-ci se trouvait l atteinte en 2010 d un taux national d emploi moyen de 50% pour les salariés de 55 à 64 ans. Crédit Photo : Dynamic Graphics Comment ranimer la flamme entre salarié et entreprise après 50 ans *Sources : Gestion prévisionnelle des âges à l horizon 2010-Avis du Conseil Economique et socialoct Panorama économique et social de la France ( ) 2 ème rapport du CERCmars 2002 R. ROCHEFORT, Entreprise et Carrières n 721 juin Crédit Photo : Dynamic Graphics Faire travailler plus, un objectif prioritaire des pays européens Plusieurs rapports* se succédèrent en France en 2001 et 2002 estimant l objectif européen réalisable et nécessaire pour notre pays afin de maintenir la croissance et de résorber le chômage, ainsi que pour assurer l avenir des régimes de retraite. La confédération CFE-CGC revendiquait alors l ouverture d une «négociation nationale interprofessionnelle conduisant à élaborer un code de bonne conduite» pour permettre d assurer une neutralité des décisions de l entreprise à l égard de l âge des salariés. La CFE-CGC privilégiait l adaptation des conditions de travail et d emploi aux contraintes et aux besoins spécifiques de ces populations, et elle citait plusieurs pistes associées aux retraits progressifs d activité. En 2005, on considère généralement que l évolution démographique, avec les départs massifs d une génération («papy boom») et l arrivée sur la marché du travail de classes d âge peu importantes en nombre, rendra indispensable dans les entreprises le maintien dans l emploi des seniors, pour maintenir le volume de compétences. La culture française du départ anticipé Le taux d emploi de 75 % pour les ans passe à 48 % pour les ans (10 % pour les ans) ; et il s agit bien là d une spécificité française, la plupart des autres pays de l UE ne connaissant pas une telle chute. C est une culture largement partagée du départ anticipé qui s est installée dans notre pays pour les salariés eux-mêmes, qui ont vu partir leurs aînés depuis tant d années. Dans ces conditions, le départ à 55 ans apparaît souvent comme une perspective assurée (ou inéluctable) à partir de laquelle ils fondent leurs projets. Après environ une dizaine d années de plans sociaux associés à des départs anticipés, s est instaurée au début des années 90 (où chez Snecma les plans sociaux ont été les plus drastiques), une image négative du travail au-delà de 55 ans. Avant 1990, c était une belle page de l histoire d un salarié qui se tournait quand il quittait, le plus souvent à regret, son emploi dans un secteur de haute technologie, donc à forte image de marque. Ceci est loin d être le cas général actuellement, où typiquement, passé 50 ans, l attachement à l entreprise d un salarié faiblit, alors qu en parallèle l aspiration à un départ anticipé ne fait que croître C est une situation progressivement intériorisée par les salariés où l on trouve principalement la constatation dans de grandes entreprises comme les nôtres d une non-reconnaissance de l expérience, de la stagnation de l évolution salariale, de moindre formation qui sont autant d éléments qui ont fini par décourager de prolonger sa carrière jusqu à la date légale de départ en retraite. Vu du côté entreprise, le départ anticipé est couramment considéré depuis 25 ans comme une variable d ajustement de l emploi en fonction des aléas économiques. C est également un outil efficace pour rétablir un équilibre dans les pyramides des âges d établissements vieillissants. Les mesures sociales retenues au niveau des branches ou des entreprises ont été associées à des dispositifs variés de départs anticipés qui n ont pas été assortis au gré des époques des mêmes incitations financières pour ceux qui étaient susceptibles d y adhérer. Par exemple, les plans récents CASA 22

23 ou CATS assurent des revenus de remplacement qui sont nettement inférieurs aux PRP qui les ont juste précédés. Ainsi, à des périodes qui typiquement oscillent entre 54 ans (RPA en 1995) et 58 ans (ARPE en ), le salarié prenait une décision de cessation d activité sur des critères presque exclusivement pécuniaires. Il optait pour un départ anticipé si le revenu de remplacement (celui qui va se substituer au salaire) était jugé suffisant pour assurer le train de vie souhaité durant la préretraite. Ainsi, l intérêt pour le métier ayant considérablement faibli (ainsi que la motivation) ces dernières années, les revenus de remplacement des récents plans ont pu diminuer tout en suscitant une vague de volontariat pour y adhérer. Une vie dans l entreprise après 55 ans? Dorénavant, le maintien dans l emploi (typiquement de 3 à 7 ans de plus) ne pourra pas exister avec une acceptation passive et contrainte du salarié à qui on ne proposera plus de plan de départ anticipé. Le maintien dans l emploi nécessitera un intérêt accru pour une vie professionnelle après 55 ans, de façon à concurrencer de façon crédible l attirance du salarié pour une vie de préretraité, même à revenu diminué. Ce qui est un défi, mais qu il faut relever. Pour cela un des leviers est de nature salariale, l autre est de modifier profondément les conditions de travail des salariés en seconde partie de carrière pour créer une alternative d intérêt professionnel au désir de retrait précoce de l emploi. La rémunération doit continuer à progresser significativement après 55 ans. En effet, la rémunération globale (salaire+ensemble des prestations sociales servies par l entreprise) doit dorénavant s imposer comme une «prime» durant 3 à 7 ans qui, plus tard, assurera un niveau de vie durant la retraite significativement supérieur à celui qui aurait été obtenu en quittant par anticipation. Ce qui est un argument réel, compte tenu d une espérance de vie en retraite de plus de 20 ans. Ensuite, il faudra assurer la motivation à tout âge par une redynamisation des carrières. En effet, la dévalorisation et la démotivation des individus apparaissent précocement dans notre milieu de travail, avant même la cinquantaine. Il s agit avant tout de modifier les croyances qui considèrent que du personnel âgé équivaut à des coûts et des charges supplémentaires. Les travaux ergonomiques ont montré que les salariés les plus anciens pouvaient tout autant être efficaces, en termes de rendement, que les plus jeunes. Ceci, si étaient pris en compte de manière anticipée les potentiels et aptitudes des seniors dans un cadre de travail mieux adapté et organisé. Ce que nous proposons : Analyser les métiers, prévoir leurs évolutions : Dans le groupe Safran, les RH ont tenté d évaluer les besoins futurs en emplois et en compétences, ils ont établi des cartographies des métiers et ont défini les «emplois-cibles» du futur. Ce travail doit être alimenté de façon systématique par la collecte, auprès de salariés des métiers concernés, d informations sur les évolutions qu ils perçoivent et anticipent dans leurs propres métiers. En complément de ces études prospectives, des dispositifs de veille permanente doivent permettre de suivre ces évolutions et de définir les besoins en matière de compétences et de formation. Il importe d éviter l exclusion, et de penser les mesures d accompagnement qui seront indispensables pour certains métiers qui risquent de disparaître. Vers un allongement effectif de la vie professionnelle : En développant une gestion des âges par des actions sur l ensemble de la carrière et pas seulement sur la dernière partie de la vie active ; en appréhendant l ensemble de la problématique liant âge et emploi (conditions de travail, formation, temps du travail ) ; en mettant en place des stratégies où des mesures préventives permettent d anticiper le vieillissement des salariés et de maintenir l employabilité. Il faut toutefois continuer à intégrer dans l entreprise des dispositions particulières («travaux pénibles» par ex.) concernant les salariés en fin de carrière ayant connu des conditions de travail difficiles. Durer c est se former : L obsolescence de bon nombre de connaissances, en particulier techniques, intervient aujourd hui beaucoup plus rapidement qu auparavant, ce qui nécessite une actualisation constante. La CFE-CGC milite dans notre groupe pour favoriser l accès à la formation et ce quel que soit l âge, les propositions se situant à plusieurs niveaux : a) mettre en place une formation tout au long de la vie en lien avec les mobilités et les évolutions de carrière, b) anticiper la gestion des fins de carrière par des formations ciblées ; c) faire évoluer les systèmes de formation en tenant compte de l expérience, des conditions de travail, de la valorisation des acquis et des aspirations des personnes, ce qui est le sens des revendications CFE-CGC dans les négociations d accords formation dans les filiales du groupe, suite à la récente la loi sur la formation professionnelle, et la création du DIF. Diversifier les cycles de vie professionnelle : L aménagement du temps de travail sur l ensemble de la carrière va bien au-delà de la RTT. Il peut faire alterner des périodes aux durées de temps de travail différentes mais il doit surtout prendre en compte la possibilité pour les salariés de bénéficier de moments de retraits provisoires du marché du travail, de temps partiel avant la retraite, etc. C est le sens des négociations que la CFE-CGC mène actuellement dans notre groupe. Frédéric SCHWARTZ Snecma 23