APEC ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

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1 APEC ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES Edition du 7 Décembre 2012

2 Entre : L'Association Pour l'emploi des Cadres (APEC) Représentée, ci-après, par Monsieur Jean-Marie MARX, Directeur Général en vertu des mandats dont il dispose à cet effet, d'une part, Et: Madame Marie- José BATLLE (S.I.E.R.- C.F.D.T.) 1 Monsieur Patrick COCHE (S.N.C.S.E- C.G.C.) Monsieur Francis KAIVERS (S.F.O.E.C.- C.G.T.- F.O.) Membres du personnel, Délégués Syndicaux de I'APEC, ci-après dénommés << les Organisations Syndicales» d'autre part, Ci-après dénommées collectivement << Les Parties» Page 2 sur 48

3 PREAMBULE L'article 99 de la loi du 9 novembre 2010, complétée par un décret du 7 juillet 2011, incite les entreprises d'au moins cinquante salariés à ouvrir des négociations sur le thème de l'égalité professionnelle en vue de la conclusion d'un accord sur ce point ou d'adopter un plan unilatéral sur ce sujet. L'ANI du 1 6 ' Mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes rappelle dans son préambule que : «L'emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique. Les femmes constituent un vivier de compétences dont une société moderne a besoin. L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie. La mixité et l'égalité professionnelle sont la mesure de l'efficacité économique et sociale d'un pays développé. La mixité dans l'entreprise, comme tout autre facteur de diversité, est un réel stimulateur de performances et le travail des femmes ne doit plus être considéré comme une variable d'ajustement du marché du travail.» L'égalité professionnelle s'appuie sur deux principes : l'égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la nondiscrimination entre les salariés en raison du sexe, qu'elle soit directe ou indirecte; l'égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l'égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'applique en matière d'emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 3 sur 48

4 Le Rapport de Situation Comparé établi au 31 décembre 2011 fait apparaître les éléments suivants. Catégories Hommes 2011 Femmes Total énéral Cadres Dirigeants Managers Cadres Am Employé Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les Parties rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Les Parties sont convenues ce qui suit. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 4 sur 48

5 SOMMAIRE PREAMBULE PAGE 3 à 4 SOMMAIRE PAGE 5 à 7 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGE 8 1) Objet de l'accord 2) Périmètre d'application de l'accord Page 8 Page 8 CHAPITRE 2 : LES 4 DOMAINES D'ACTIONS 1) L'EMBAUCHE a. Définition et délimitation du domaine b. Population concernée c. Le(s) constat(s) d. Le(s) principe(s) e. L'(es) objectif(s) f. L'(es) action(s) PAGE 9-34 PAGE 9 à 16 Page 9 Page 9 Page 10 Page 11 Page 11 Page 11 à 15 i. La DRH s'engage à effectuer un audit sur ses offres d'emploi et sur les descriptifs d'emplois ii. La DRH élaborera la liste des emplois où la proportion du sexe minoritaire représente un tiers ou moins de l'effectif iii. Outil de gestion de candidatures iv. Sensibilisation des Managers v. Un système de parrainage vi. Actions envers les intermédiaires de recrutement (cabinets de recrutement, agences d'intérim) Tableau des indicateurs de suivi Page 16 fk ~ f( Imprimé le 7 décembre 2012 Page 5 sur 48

6 2) LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGE17-22 a. b. c. d. e. f. Définition et délimitation du domaine Page 17 Population concernée Page 17 Le(s) constat(s) Page 17 à 18 Le(s) principe(s) Page 18 L'( es) objectif(s) Page 18 L'(es) action(s) Page 19 à 21 i. Mise en place de réunions dites de revues de personnel ii. Organisation d'entretiens avec les personnes non promues et propositions de bilans iii. Réalisation d'une étude sur l'évolution des carriéres des Hommes et des Femmes à I'Apec Tableau des indicateurs de suivi Page 22 3) LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGE a. Définition et délimitation du domaine b. Population concernée c. Le(s) constat(s) d. Le(s) principe(s) e. L'( es) objectif(s) f. L'( es) action(s) Tableau des indicateurs de suivi Page 23 Page 23 Page 23 à 24 Page 24 Page 24 Page 24 à 25 Page 26 4) l'articulation ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE a. Définition et délimitation du domaine b. Population concernée c. Le(s) constat(s) d. Le(s) principe(s) e. L'( es) objectif(s) PAGE27-35 Page 27 Page 27 Page 27 Page 27 Page 27 ~~ Imprimé Je 7 décembre 2012 Page 6 sur 48

7 f. L'( es) action(s} Page 28 à 34 i. Prise en considération des périodes de maternité, d'adoption et de congés parentaux ii. Organisation du temps partiel iii. Organisation du télétravail à domicile iv. Principes d'organisation des réunions de travail v. Faciliter la parentalité et l'équilibre vie professionnelle et vie familiale vi. Organisation d'une aide financière pour prendre en compte certaines contraintes familiales vii. Don de jours de repos Tableau des indicateurs de suivi Page 35 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES Page ) Communication interne relative à l'accord Page 36 2) Durée de l'accord Page 36 3) Commission de suivi Page 36 4) Révision de l'accord Page 37 5) Dénonciation de l'accord Page 37 6) Dépôt et Publicité Page 37 7) Signatures Page 38 CHAPITRE 4 : ANNEXES Page ) Rappel des dispositions et/ou usages existants Page 39 2) Description dispositif de don de jours de congés Page 41 à 43 3) Tableaux récapitulatifs pour l'année 2011 Page 44 à 47 4) Exemple de formulaire de don de jours au fond de solidarité Page 48 Imprimé le 7 décembre 2012 Page 7 sur 48

8 CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES 1) OBJET DE L'ACCORD Les parties signataires sont convenues de choisir les 4 domaines d'action particuliers ci-après, afin de contribuer à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise : Embauche ; Promotion professionnelle ; Rémunération ; Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Il) PERIMETRE D'APPLICATION DE L'ACCORD Le présent Accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail. Sur le thème du recrutement, sont également concernés les candidats externes pour être recrutés sur les postes disponibles au sein de I'APEC. h \1 Imprimé le 7 décembre 2012 Page 8 sur 48

9 CHAPITRE 2. LES 4 DOMAINES D'ACTIONS 1) L'EMBAUCHE a) Définition et délimitation du domaine L'évolution des activités de I'APEC, et l'évolution de la structure de l'emploi à I'APEC (remplacement des départs, création de nouveaux postes) conduit I'APEC à faire des appels à candidatures sur postes vacants. Deux «natures» de recrutement sont identifiés pour ces recrutements : L'appel à candidatures internes pour favoriser la mobilité professionnelle, géographique et 1 ou fonctionnelle ; L'appel à candidature externe lorsque le recrutement interne est inapproprié et/ou sans résultats. Le présent article traite de la gestion de l'ensemble des recrutements de l'entreprise. Il traite des problématiques de mobilité interne, susceptibles: soit de permettre la recherche d'un meilleur équilibre Homme 1 Femme à travers certains emplois pour lesquels des déséquilibres sont observés ; soit de permettre de conserver la parité observée, par exemple pour les emplois de managers de proximité. b) Population concernée Sont concernés par ce thème : D'une part l'ensemble des salariés H/F de I'APEC dans le cadre de la mobilité interne ; D'autre part les hommes et les femmes présentant spontanément ou à partir d'un appel à candidature leur dossier pour intégrer l'association. ~~ ~ Imprimé le 7 décembre 2012 Page 9 sur 48

10 c) Le(s) constat(s) Au sein de I'APEC, nous constatons un déséquilibre global en faveur des femmes, avec cependant une différenciation selon les emplois, certains apparaissant en faveur des femmes, d'autres en faveur des hommes. Sur les 3 années 2009, 2010 et 2011, 102 recrutements externes en COl ont été organisés : 67 ont été pourvus par des femmes et 35 par des hommes. Soit une proportion environ de 65% - 35%. Parallèlement, sur les trois ans, 129 collaborateurs ont quitté leur poste en COl, tout motif confondu : 90 femmes et 39 hommes, soit une proportion de 70%-30%. La part des hommes et des femmes dans la population de I'APEC n'a donc pas évolué durant cette période, cette proportion s'établissant à fin décembre 2011, à 232 hommes (28%) et 599 femmes (72%). Quelques zooms pour une analyse plus détaillée donnent l'éclairage suivant : o Concernant les managers : La répartition s'établit à 49 hommes et 52 femmes, avec sur les 3 ans : o 1 0 embauches femmes et 5 embauches hommes ; o 11 départs femmes et 13 départs hommes. o Concernant les consultants mobilité : la répartition s'établit à 70 hommes (24%) et 221 femmes (76%) avec sur les 3 ans : o 5 embauches hommes (20%) et 18 embauches femmes (80%) ; o 7 départs hommes (20%) et 25 départs femmes (80%). o Concernant les Cadres Dirigeants: la répartition s'établit à 12 hommes (80%) et 3 femmes (20%) avec sur les 3 ans une diminution du nombre de 3 : 2 hommes 1 femme Un des premiers éléments d'analyse nous fait constater une persistance durable des répartitions des effectifs hommes 1 femmes au sein de I'APEC. Le second élément d'analyse tient par ailleurs au recours au travail précaire (Intérim, COD), pour lesquels, sur les emplois concernés, les femmes sont plus souvent candidates que les hommes. L'implication et les compétences professionnelles de ces salariés temporaires étant la plupart du temps satisfaisante, le salarié en poste devient bien naturellement prioritaire à l'embauche lorsque des postes sont ouverts à durée indéterminée. ~ ~ lmp<iméle 7déœmb" 2012 Page 10 sur 48

11 d) Le(s) principe(s) L'APEC apporte la garantie que chacun des recrutements soit basé sur les seules compétences maîtrisées, les aptitudes professionnelles, les expériences personnelles et les motivations des candidats. L'APEC rappelle que tous ses emplois sont ouverts tant aux hommes qu'aux femmes. Cependant, compte tenu des constats effectués, laissant apparaitre des écarts d'effectifs soit en faveur des femmes soit en faveur des hommes, le service recrutement de I'APEC et l'ensemble de la ligne managériale adopteront une démarche volontariste pour poursuivre leur politique de recrutement fondée sur le respect de l'égalité professionnelle et l'absence de discrimination entre les sexes. Cette garantie concerne également, dans le cadre de la mobilité interne, les recrutements des salariés à temps partiels e) L'(es) Objectif(s) 1. Garantir que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes ou internes, ni pendant le processus de recrutement L'APEC s'engage à ce que les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers ne contiennent aucune appellation discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Il. Ill. Réduire l'écart de la part du sexe sous-représenté (dans certains emplois) parmi les candidats retenus afin qu'il reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Garantir que les salariés Apec à temps partiel ne soient pas exclus d'un recrutement du fait de leur temps partiel. f) L'(es) Action(s) 1. Dans le cadre de cet accord. la DRH s'engage à effectuer un audit sur ses offres d'emploi et sur les descriptifs d'emplois Cet audit aura pour objet de vérifier que 100% des offres d'emplois et/ou des descriptifs d'emplois ne contiennent aucune appellation discriminatoire ou relevant d'un stéréotype. De manière générale, I'APEC favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu'aux femmes et dans les mêmes conditions afin de susciter : Imprimé le 7 décembre 2012 Page 11 sur 48

12 Un plus grand nombre de candidatures (internes ou externes) masculines sur les emplois à forte proportion de femmes ; Un plus grand nombre de candidatures (internes ou externes) féminines sur les emplois à forte proportion d'hommes. Ces dispositions s'appliquent aussi bien au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, que pour les mobilités internes. Pour assurer une égalité dès l'embauche, I'APEC s'engage à éviter dans les définitions de poste toute terminologie sexuée ou distinguant la candidature des hommes et des femmes, et à retenir des critères de recrutement identiques. Moyens (temps/coûts) des actions Cette action mobilisera des collaborateurs de la DRH à concurrence de 10 jours ; le coût estimé global s'établit à environ euros. Echéancier : Indicateurs : Rapport d'audit sur les offres d'emploi et les descriptifs d'emplois, relevant l'existence ou non de formules stéréotypées entre les sexes. Résultats attendus : Vérification que 100% des Offres d'emplois et/ou descriptifs d'emplois ne contiennent aucune appellation discriminatoire ou relevant d'un stéréotype. Il. La DRH élaborera la liste des emplois où la proportion du sexe minoritaire représente un tiers ou moins de l'effectif. Les données observées à I'APEC dans certaines familles d'emploi seront rapprochées des données sur des métiers identiques ou similaires, d'un point de vue national. La DRH élaborera une prévision d'embauche réaliste sur les emplois devant être remplacés, eu égard à des départs en retraite prévisibles, ce à partir de la fin de l'année Cette démarche sera effectuée au moins une fois par année, à partir des prévisions de départ. Lorsque, sur un emploi, la proportion du sexe minoritaire représente moins du tiers de l'effectif total de l'emploi, la DRH s'engage dans la mesure du possible à «sourcer» au moins trois candidatures recevables du sexe minoritaire dans l'emploi, sauf en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles. Lorsque, sur un emploi, la proportion du sexe minoritaire représente entre un tiers et 45% de l'effectif total de l'emploi, la DRH s'engage à «sourcer» de manière à obtenir, dans la mesure du possible, une parité dans les dossiers de recrutement proposés, sauf en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations de marché de l'emploi difficiles. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 12 sur 48

13 Movens (temps/coûts) des actions Cette action mobilisera des collaborateurs de la DRH à concurrence de 5 jours, pour un coût estimé global à euros. Echéancier : Une fois par an à compter de 2013 Indicateurs : Liste des emplois où la proportion du sexe minoritaire représente un tiers ou moins de l'effectif. Nombre et répartition des embauches par sexe/catégorie professionnelle/emploi type des années N et N+1. Nombre et répartition des départs, par sexe 1 catégorie professionnelle 1 emploi-type des années Net N-1. Résultats attendus : A la date de signature de l'accord, les recrutements envisagés portent essentiellement sur les emplois de consultants mobilité. L'objectif de progression est de recruter un homme pour trois femmes «consultants mobilité», ou de recruter une femme pour trois hommes dans les fonctions informatiques par exemple pour tendre à l'égalité. Ill. Outil de gestion des candidatures La DRH mettra en place un outil visant à appréhender les indicateurs F/H et le taux de féminisation ou masculinisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi, par grande filière de formation initiale, ce pour la fin de l'année Moyens (temps/coûts) des actions Cette action pourra nécessiter l'acquisition d'un logiciel de gestion des candidatures pour un coût estimatif d'environ euros, avec une implication des collaborateurs de la DRH et du DSI, indéterminé, pour la mise en place (paramétrage notamment). Echéancier : décembre Indicateur : Nombre de CV recevables, répartis par sexe, par grande filière de formation et emplois. Résultats attendus : pouvoir anticiper le risque de non candidature à terme de femme ou d'homme pour les futurs postes proposés et adapter le cas échéant l'offre d'emploi proposé. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 13 sur 48

14 IV. Sensibilisation des managers Par ailleurs, à l'occasion de chaque ouverture de poste à l'externe la DRH entreprendra des actions de sensibilisation des managers concernés à l'égalité professionnelle (tant en faveur des femmes que des hommes) dans chaque secteur où sera observé un déséquilibre majeur en fonction de l'un ou l'autre des sexes. Ces actions pourront prendre la forme : ~ d'analyse de profil ; ~ d'analyse de poste (situation géographique, activités dominantes... ) ; ~ de communication sur le marché de l'emploi (rareté ou non du profil recherché) ; ~ de sensibilisation du management et de l'équipe de l'arrivée d'une femme sur un poste «traditionnellement occupé par un homme» et inversement. Ces actions pourront être réalisées de manière individuelle ou collective. Moyens (temps/coûts} des actions Cette sensibilisation sera effectuée en interne par les services de la DRH. Cette action mobilisera des collaborateurs de la DRH tout au fil des recrutements lancés, sans coût spécifique. Echéancier : Pluriannuel. Indicateur : Nombre et nature des actions de sensibilisation de la ligne managériale à la problématique d'égalité professionnelle ; Résultats attendus : L'objectif sera de sensibiliser 100% des managers impliqués dans le cadre de recrutement aux enjeux de l'égalité professionnelle lors d'une ouverture de poste à l'externe. V. Un système de parrainage Il sera mis en place un système de parrainage pour l'accueil des salarié(e)s recruté(e)s ou promu(e)s à des postes occupés en majorité par des salariés du sexe opposé Ce parrainage sera systématiquement proposé mais ne sera mis en œuvre qu'à la demande expresse des salariés. Moyens (temps/coûts} des actions Cette action mobilisera des collaborateurs de la DRH en vue de l'implication concrète des managers, sans coût spécifique. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 14 sur 48

15 Echéancier : Pluriannuel. Indicateur : Nombre de parrains ou marraines nommés pour l'accueil des salariés promus dans un emploi à forte représentation de l'autre sexe. Résultats attendus : L'objectif sera de faciliter l'intégration de salarié(e)s en contribuant à lutter contre les stéréotypes. 1 00% des demandes de parrainage seront acceptées et mises en place. VI. Actions envers les intermédiaires de recrutement (cabinets de recrutements, agences d'intérim) En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, I'APEC le sensibilisera systématiquement à la problématique de l'égalité professionnelle et lui demandera de proposer une parité dans les dossiers de recrutement dans la mesure où le marché de l'emploi le permet. La synthèse de l'accord Egalité professionnelle H/F de I'APEC sera remise au prestataire intermédiaire de recrutement, cabinet de recrutement ou agence d'intérim. Moyens (temps/coûts) des actions Cette action mobilisera des collaborateurs de la DRH, sans coût spécifique. Echéancier : Pluriannuel. Indicateur : Nombre de recours à des intermédiaires de recrutement. Résultats attendus : Objectif de progression : 100% des intermédiaires de recrutement sensibilisés (transmission à 100% des intermédiaires de recrutement d'une proposition de parité dans les dossiers de recrutement soumis). Imprimé le 7 décembre 2012 Page 15 sur 48

16 RAPPEL DES INDICATEURS DE SUIVI: Rapport d'audit sur les offres d'emplois et les descriptifs d'emplois, re/evan~ l'existence ou non de formules stéréotypées entre les sexes ; Nombre et répartition des embauches, par sexe 1 catégorie professionnelle 1 emploi-type des années N et N-1 ; Nombre et répartition des départs, par sexe 1 catégorie professionnelle 1 emploitype des années N et N-1 ; Nombre de CV recevables, répartis par sexe, par grande filière de formation et emplois ; Nombre et nature des actions de sensibilisation de la ligne managériale à la problématique d'égalité professionnelle ; Nombre de parrains ou marraines nommés pour l'accueil des salariés promus dans un emploi à forte représentation de l'autre sexe. RAPPEL DES RESULTATS ATTENDUS Vérifier que 100% des Offres d'emplois et/ou descriptifs d'emplois ne contiennent aucune appellation discriminatoire ou relevant d'un stéréotype ; Recruter un homme pour trois femmes aux emplois de Consultant Mobilité ou une femme pour trois hommes dans les fonctions informatiques par exemple ; Sensibiliser 100% des intermédiaires de recrutement (transmission à 100% des intermédiaires de recrutement d'une proposition de parité dans les dossiers de recrutement soumis) ; Anticiper le risque de non candidature à terme de femme ou d'homme pour les futurs postes proposés et adapter l'offre d'emploi proposé. Sensibiliser 100% des managers impliqués dans le cadre de recrutement au>< enjeux de l'égalité professionnelle lors d'une ouverture de poste à l'externe. 100% des demandes de parrainage seront acceptées et mises en place ~ ~ Imprimé le 7 décembre 2012 Page 16 sur 48

17 Il) LA PROMOTION PROFESSIONNELLE a) Définition et délimitation du domaine La définition de la promotion prise en compte dans le présent chapitre est la suivante : il s'agit du changement de position de classification ou de catégories. Afin d'obtenir une perception plus complète de la situation comparée homme 1 femme, il est décidé de retenir également le changement de catégories, lesquelles sont définies comme suit : Catégorie des employé(e)s; Catégorie des agents de maîtrise ; Catégorie des cadres non managers ; Catégorie des cadres managers ; Cadres dirigeants. b) Population concernée Est concernée par ce thème l'ensemble des salariés (H/F) de I'APEC. c) Le(s) constat(s) L'APEC observe la situation suivante : i) Concernant les changements d'emploi et de niveau (coefficient). 163 changements de classification avec changement de niveau (39 hommes et 124 femmes) depuis août 2008 répartis : 63 employés sont devenus Agents de maîtrise ou Cadres (5 hommes et 58 Femmes) 11 Agents de maîtrise sont devenus Cadres (3 Hommes et 8 Femmes) 7 Cadres (4 Hommes et 3 Femmes) sont devenus Managers. ii) Concernant les changements de catégories professionnelles et de niveau 74 employés (7 hommes et 67 Femmes) sont devenus Agents de maitrise et 8 sont devenus Cadres (4 hommes et 4 femmes) 16 Agents de maitrise sont devenus Cadres (5 Hommes et 11 Femmes) 13 Cadres (4 Hommes et 9 Femmes) sont devenus Managers. 2 Managers (2 hommes) sont devenus Directeurs Imprimé le 7 décembre 2012

18 iii) Concernant les changements de niveau Sur un effectif présent entre le 31 Aout 2008 et le 31 décembre 2011 de 731 salariés, 291 salariés ont eu au moins un changement de position, selon la répartition suivante 67 hommes et 224 femmes concernés. L'APEC observe la situation suivante : sur la période concernée, 77% des changements de position concernent des femmes contre 23% d'hommes. d) Le(s) principe(s) L'APEC affirme son engagement de continuer à veiller à l'équité de traitement des hommes et des femmes dans l'accès aux évolutions en termes de changements de positions de classifications ou de catégories, celles-ci étant la concrétisation d'un parcours professionnel. L'APEC rappelle que les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes perspectives en matière de parcours et d'évolutions professionnelles ; l'accès aux différents emplois de I'APEC à compétences et motivation égales se fait sur la base de critères objectifs applicables dans les mêmes conditions aux hommes et aux femmes. L'APEC rappelle que les salariés à temps partiel ne peuvent en aucune façon être freinés dans leur évolution de carrière et qu'il n'y a pas d'incompatibilité entre travail à temps partiel et fonction managériale. e) L'(es) Objectif(s) A l'occasion du déploiement des dispositifs de révision des situations individuelles, l'objectif est d'obtenir une parité du nombre d'opérations individuelles entre les hommes et les femmes. L'objectif concret est de donner les moyens aux managers de proposer des révisions individuelles en application de ces principes. A cet effet, I'APEC vérifiera que la proportion d'hommes et de femmes passant d'une catégorie professionnelle à une autre soit cohérente avec la structure de la population concernée. L'objectif est également de créer les conditions permettant de faciliter ces opérations de promotions professionnelles quelque soit le type d'organisation du temps de travail (Temps partiel ou temps plein), notamment par l'organisation de formations, déployées auprès des différentes catégories professionnelles. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 18 sur 48 fi(

19 f) L'(es) Action(s) i) Mises en place de réunions dites de revues de personnel Lors de chaque déploiement d'une révision généralisée ou des mesures d'augmentation individuelles des positions de classifications et de salaires individuels, la DRH de I'APEC organisera avec les différents Directeurs et managers des réunions d'échanges et de sensibilisation et ainsi fera le point sur l'évolution professionnelle de chaque salarié(e). Lors de ces réunions dites revues de personnel, la question de la promotion des femmes et des hommes sera systématiquement abordée entre le manager et la DRH. La direction de I'APEC déploiera un ensemble de dispositif afin de sensibiliser les différents acteurs concernés. Ce dispositif pourra continuer à inscrire les actions suivantes dans ce cadre : Information sur les statistiques de la population ; Argumentation de la demande de changements et sur la cohérence par rapport aux autres membres de l'équipe de la même catégorie ; Organisation d'entretiens avec les collaborateurs de la DRH : systématiquement pour tous les collaborateurs appartenant à un même emploi (à définir chaque année); Organisations d'actions de formations (catégorie 2 du Plan de Formation), notamment sur la population des«employés». Moyens (temps/coûts) des actions Cette action mobilisera d'une part des collaborateurs de la DRH, d'autre part chacun des Directeurs de département pour la tenue des réunions «revues de personnel». Echéancier : Selon la date de déploiement d'une révision généralisée ou de mesures d'augmentation individuelle. Indicateurs : Nombre de collaborateurs F/H promus (changement de catégorie professionnelle : Employés vers A. M., A. M. vers Cadres, Cadres vers Managers). La durée moyenne entre deux promotions (changements de position de classification) pour les hommes et les femmes par catégorie. Nombre d'entretiens personnalisés avec le Département Relations Humaines. Nombre d'actions de formation en catégorie2 du plan réparties H/F. Résultats attendus : Lors des revues annuelles, chaque Directeur en collaboration avec le DRH devra évoquer la problématique de l'égalité hommes-femmes, afin que soit vérifiée l'absence de discrimination liée au sexe dans l'attribution d'une?c pcomotloo. fi\ ~A/ Imprimé le 7 décembre 2012 Page 19 sur 48 /0

20 ii) Organisation d'entretiens avec les personnes non promues et proposition de bilans La Direction s'engage à apporter un examen attentif pour les salarié(e)s dont le niveau d'emploi occupé n'aurait pas été modifié pendant une durée de cinq ans à compter de la date de signature de l'accord, selon les modalités suivantes. Des actions spécifiques seront mises en œuvre pour permettre de promouvoir certaines catégories des salariés, telles que : Organisation d'entretiens personnalisés avec le Département Relations Humaines, relatifs au projet professionnel ; Des entretiens sur leurs aptitudes (bilan professionnel) ; La proposition systématique d'un bilan à une personne ayant occupé plus de cinq (5) ans le même emploi, sans changement de position ; L'exploitation et l'analyse des Entretiens Annuels pour les collaborateurs exprimant, en l'argumentant, un souhait de promotion professionnelle ; La mise en place régulière des Entretiens Professionnels, en intégrant la question des évolutions professionnelles. L'objectif étant que 100% des personnes, dont le niveau d'emploi occupé n'a pas été modifié pendant une durée de plus de cinq (5) ans à compter de chaque opération d'augmentation individuelle soient reçues en entretien par un collaborateur de la DRH dans l'année qui suit l'opération d'augmentation individuelle: Moyens (temps/coûts) des actions Cette action mobilisera d'une part les collaborateurs de la DRH, d'autre part les collaborateurs concernés, pour la tenue des entretiens de positionnement et d'évolution professionnelle. Le coût induit d'un éventuel Bilan de Compétences Individuel sera à envisager dans un certain nombre de situations individuelles. Echéancier : année 2013 Indicateurs : Nombre de salariés concernés; Nombre d'entretiens personnalisés avec le Département Relations Humaines; Nombre de bilans professionnels ou BDCI ; Nombre de bilans proposés aux personnes n'ayant pas changé d'emploi depuis plus de 5 ans. Résultats attendus : Mise en place d'entretiens avec un collaborateur de la DRH pour les salariés dont le niveau d'emploi occupé n'a pas été modifié pendant une durée de plus de cinq (5) ans. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 20 sur 48 fk

21 iii) Réalisation d'une étude sur l'évolution des carrières des Hommes et des Femmes à I'APEC L'APEC accepte le principe de la réalisation d'une étude par son Département Etudes et Recherches (DER) sur l'évolution de carrières des Hommes et des Femmes à I'APEC en Dans un premier temps, la DRH effectuera la compilation de toutes les données existantes relatives à la promotion pour chaque salarié ce sur une durée minimale de dix années (historique des changements de position ou de catégorie des salariés). Moyens (temps/coûts) des actions Cette action mobilisera d'une part les collaborateurs de la DRH afin de compiler les différentes données, puis dans un second temps les collaborateurs du DER pour réaliser l'étude. Echéancier : année 2013 pour la compilation des données et pour la réalisation de l'étude sur l'évolution de carrières. Indicateurs : Disponibilité des données relatives à la promotion sous Pléiades ou tout autre système d'information ; Etude sur l'évolution de carrières H/F. Résultats attendus : Pouvoir comparer l'évolution de carrières entre les hommes et les femmes à I'APEC. h '<f( Imprimé le 7 décembre 2012 Page 21 sur 48

22 RAPPEL DES INDICATiEURS DE SUIVI Nombre de collaborateurs FIH promus (changement de catégorie professionnelle : employés vers AM, AM vers cadres, cadres vers managers) ; La durée moyenne entre deux promotions (changements de position de classification) pour les hommes et les femmes par catégorie ; Nombre d'entretiens personnalisés avec le Déparlement Relations Humaines ; Nombre de bilans professionnels ou BDC/ ; Nombre de bilans proposés aux personnes n'ayant pas changé d'emploi depuis plus de 5 ans ; Nombre d'actions de formation en catégorie 2 du plan réparlies HIF; Disponibilité des données relatives à la promotion sous Pléiades ou tout autre système d'information ; Etude sur l'évolution de carrières. RAPPEL DES RESULTATS ATTENDUS Vérifier lors des revues annuelles l'absence de discrimination liée au sexe dans l'attribution d'une promotion ; Mettre en place systématiquement des entretiens avec la DRH pour les salariés dont le niveau de l'emploi n'a pas été modifié depuis plus de cinq (5) ans ; Pouvoir comparer l'évolution de carrières entre les hommes et les femmes à I'APEC. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 22 sur 48

23 Ill) LA REMUNERATION EFFECTIVE a) Définition et délimitation du domaine La rémunération des collaborateurs de I'APEC est constituée à ce jour de plusieurs composantes : Le salaire de base encadré par la grille des salaires minima par position de classification ; Des composantes permanentes pour certaines situations personnelles ou historiques : ~ Prime d'ancienneté (34 collaborateurs au 30/06/ collaborateurs au 31/12/2011); ~ Prime forfaitaire d'autonomie (505 salariés (cadres et managers) au 30/06/ au 31/12/2011). Une prime sur objectif, est, à ce jour, constituée par une enveloppe individuelle et les modalités de calcul et de paiement peuvent évoluer selon les exercices. A titre indicatif, pour l'année 2011, tous les collaborateurs ont touché une prime modulée selon les résultats collectifs. b) Population concernée Est concernée par ce thème l'ensemble des salariés de I'APEC c) Le(s) constat(s) Les constats s'appuient sue une analyse des écarts de rémunération issus de l'enquête D.E.R. de la fin de l'année 2011 : Par ailleurs deux évènements importants, depuis 12 ans, ont créé les conditions d'existence d'écarts de salaire au sein d'une même catégorie ou d'un même emploi : La réintégration de la prime d'ancienneté dans le salaire de base des collaborateurs : cette opération en octobre 2000 a eu comme conséquence d'augmenter de 7 à 20% la valeur de la première ligne du bulletin de paie ; Le passage sur 12 mois de la rémunération annuelle fixe au lieu de 14: cette opération en octobre 2010 a eu comme conséquence de recomposer à hauteur de 16,67% la valeur de la première ligne du bulletin de paie, sans impact sur le salaire annuel des collaborateurs ; Pour la population des managers, la Direction a mis en œuvre un principe de salaire de référence (ou salaire pivot), utilisée à l'occasion des nominations internes ou recrutements externes. Au surplus, il a été d'usage à I'APEC, lors des réorganisations, de ne pas modifier en général le salaire d'une personne en cas de changement d'emploi, ce qui entraîne également des écarts de salaire au sein d'une même catégorie ou d'un même emploi. fk (\ fy Imprimé le 7 décembre 2012 Page 23 sur 48

24 d) Le(s) principe(s) L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. A l'embauche, I'APEC veut garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et 1 ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération de I'APEC doivent être construits de telle manière qu'ils ne soient pas discriminants. e) L'(es) Objectif(s) L'objectif de s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, est réaffirmé. Enfin l'objectif est d'assurer l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation) et de favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. L'objectif général est de résorber un écart de rémunération entre les salaires des femmes et des hommes au global qui serait supérieur à 0,5% (apprécié globalement sur l'ensemble de I'APEC). f) L'(es) Action(s) Aux fins de faire évoluer les salaires de l'ensemble de ses salariés, I'APEC réaffirme la règle de privilégier l'appréciation des compétences mises en œuvre de l'ensemble de ses salarié (e)s en fonction des responsabilités et résultats professionnels de chacun. Cette appréciation se fera au moyen des Revues de personnel prévues au Chapitre Il) Promotion Professionnelle. L'APEC s'engage à réaliser, tous les deux ans, une étude sur les salaires H/F, pilotée par le Département Etudes et Recherche de I'APEC, qui permet de comparer les éventuels écarts de salaires modélisés «Hommes» par rapport aux salaires modélisés «Femmes» (le salaire modélisé étant un salaire calculé de manière à comparer les salaires des salariés «toutes informations disponibles égales par ailleurs.» Aussi une attention particulière est apportée pour résorber les écarts de salaires observés dans les études du DER, lors du déploiement généralisé des opérations d'augmentation individuelle pour les années concernées. Une enveloppe spécifique sera déterminée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et des accords conclus afférents à la politique salariale. A défaut d'accord salarial, l'enveloppe spécifique dégagée par la Direction de I'APEC sera égale à 20% du pourcentage prévu pour l'enveloppe dédiée aux augmentations individuelles dans l'exercice considéré. Imprimé le 7 décembre 2012 Page 24 sur 48

25 Chaque année, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, un bilan lié à l'utilisation de cette enveloppe est réalisé à partir des études du DER réalisées sur la problématique de l'égalité professionnelle. Il est convenu que des corrections dans les écarts de rémunération entre hommes et femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Relations Humaines Lors des campagnes d'augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes de l'entreprise. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d'égalité salariale énoncés ci-dessus. L'évolution du salaire de base du (de la) salarié (e) bénéficiaire d'un congé maternité ou pathologique ou d'adoption est au moins égale aux augmentations collectives pratiquées pour sa catégorie, dès lors qu'une période de congé maternité, pathologique ou d'adoption est constatée au cours de l'année de référence de ces mesures, conformément aux dispositions légales. Moyens (temps/coûts) des actions Le coût des opérations spécifiques d'ajustements sur salaires fera l'objet d'une enveloppe spécifique suivant les modalités précisées ci-dessus. Echéancier: Tous les 2 ans, prochaine année 2014 pour l'étude du DER (étude du DER réalisée en 2012) Indicateurs : A partir du déploiement d'une enquête régulière sur les niveaux de salaire tous les deux ans, comparaison des différents écarts observés ; Acquisition d'enquêtes salaires pour vérifier le positionnement des salaires de I'APEC par rapport au marché ; Nombre d'actions liées à la réduction des écarts en cas de besoin ; Bilan de l'utilisation de l'enveloppe spécifique consacrée aux corrections des écarts constatés entre les rémunérations des hommes et des femmes. Résultats attendus : L'objectif général est de résorber un écart de rémunération entre les salaires des femmes et des hommes qui serait supérieur à 0,5% (apprécié globalement sur l'ensemble de I'APEC). Imprimé le 7 décembre 2012 Page 25 sur 48

26 RAPPELS DES INDICATEURS DE SUIVI A partir du déploiement d'une enquête réguliére sur /es niveaux de salaire tous: /es deux ans, comparaison des différents écarts observés ; Comparaison des différents écarts observés (enquête DER et enquête marché); Acquisition d'enquêtes salaires pour vérifier le positionnement des salaires de I'APEC par rapport au marché. Nombre d'actions liées à la réduction des écarts en cas de besoin ; Bilan de l'utilisation de l'enveloppe spécifique consacrée aux corrections des écarts constatés entres les rémunérations des hommes et des femmes. RAPPEL DES RESULTATS ATTENDUS Résorber un écart de rémunération entre les salaires des femmes e1 des hommes au global inférieur à 0,5% (apprécié globalement sur l'ensemble de I'APEC). Imprimé le 7 décembre 2012 Page 26 sur 48

27 IV) L'ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE a) Définition et délimitation du domaine Concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé(e) sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue. Réussir à concilier travail et famille ne peut qu'avoir un effet positif sur chacun et chacune. En effet, si l'organisation de ce partage est satisfaisante, le temps consacré à chaque «partie» est de meilleure qualité et la productivité de la personne en est augmentée. b) Population concernée Est concerné par ce thème l'ensemble des salariés (hommes, femmes) de I'APEC. c) Le(s) constat(s) L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale n'a pas la même signification d'une personne à l'autre et son acception varie également au cours des différentes étapes de la vie. Les salariés de I'APEC sont déjà dotés d'un certain nombre d'aménagements pour améliorer l'articulation entre les deux parties de leur vie (cf. Annexe 1). La Direction de I'APEC et les partenaires sociaux souhaitent proposer de nouvelles possibilités pour améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale. d) Le(s) principe(s) L'APEC cherchera les moyens de concilier «vie professionnelle - vie familiale», pour un meilleur équilibre individuel et collectif. e) L'(es) Objectif(s) Les objectifs visés par les parties sont d'offrir à chaque salarié un équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l'organisation de son travail. ~ c.. Imprimé le 7 décembre 2012 fi< ; Page27~48 v

28 f) L'(es) Action(s) i) Prise en considération des périodes de maternité, d'adoption et de congés parentaux Les périodes de maternité, incluant le cas échéant des congés parentaux, peuvent constituer un obstacle à la recherche d'équité dans le rythme de la mise en œuvre des changements de positon de classification. Aussi est-il prévu la mise en œuvre du dispositif suivant: Avant le départ prévisionnel en congé maternité 1 adoption/ parental, un entretien pourra être organisé, avec l'accord du salarié pour optimiser les perspectives de retour au poste de travail ; Au retour du congé maternité ou d'adoption, parental le (la) salarié(e) est reçu(e) par son manager afin que soient optimisées les conditions de son retour à son précédent emploi. Un entretien RH est également organisé. Si l'emploi précédent n'existe plus, il sera examiné les conditions d'affectation sur un emploi similaire. Au terme d'un congé parental d'éducation à temps plein, le dispositif est renforcé, d'autant que l'absence aura été de longue durée. C'est à cette occasion que seront examinés les éventuels besoins en formation ou les appropriations des évolutions internes. Dans le cas d'absence de longue durée (par exemple congé parental d'éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation pourra être proposée. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le (la) salarié(e) reste destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés. Les conditions d'un accès facilité à l'intranet de I'APEC seront examinées dans les meilleurs délais, pour les salarié(e)s qui souhaitent en bénéficier durant leur absence. Le Département des Relations Humaines assure le suivi des entretiens pour l'ensemble de ces congés. Les salariés absents pendant plus d'une année, à l'occasion d'un congé parental d'éducation à temps plein, bénéficieront à leur retour d'une garantie d'évolution des éléments de rémunération liée à celle de leur catégorie professionnelle durant leur absence. Cette garantie correspondra à un 1/3 de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle à laquelle appartient chaque salarié absent au cours des années précédant leur retour, pour les congés parentaux d'une durée supérieure à un an. Cet ajustement sera effectué à la reprise de fonction effective du salarié, et interviendra en complément du réajustement automatique au titre des Augmentations Collectives ou Générales de Salaires. L'APEC réalisera une étude de coût sur la possibilité de prise en charge de la cotisation des frais de santé pour les salariés en congé parental d'éducation à temps plein selon la répartition en vigueur dans l'entreprise actuellement. J Cette étude fera l'objet d'échanges avec la Commission de suivi, au quelle I'APEC fera part de sa décision de prise en charge ou non. cours de 1 \ lmp,lmé le 7 déœmbro 2012 Page 28 sur 48

29 Moyens (temps/coûts) des actions Cette action mobilisera d'une part les collaborateurs de la DRH, d'autre part les collaborateurs concernés, pour la tenue des entretiens prévus. Le coût est également constitué du volume des réajustements des salariés en longue absence pour congés parental à temps plein. Echéancier : Déjà en place pour les entretiens. Courant de l'année 2013 pour la réalisation de l'étude et pour la garantie d'évolution de rémunération pour les salariés en congé parental d'éducation. Indicateurs : Nombre d'entretiens et actions mises en place à la suite de retour de congé maternité euou d'adoption euou congé parental d'éducation ; Nombre et nature des envois relatifs à la transmission d'informations générales aux salariés bénéficiant d'un congé maternité euou d'adoption euou congé parental d'éducation ; Nombre de personnes ayant bénéficié de la garantie d'évolution des éléments de rémunération. Résultats de l'étude de coût de la prise en charge des frais de santé pour les personnes en congé parental à temps plein. Résultats attendus : Améliorer les conditions de retour à l'emploi des salariés après absences maternité 1 adoption 1 congés parentaux. ii) Organisation du temps partiel Le temps partiel choisi est pratiqué dans l'entreprise et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier l'exercice de la responsabilité familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes, toutes catégories professionnelles confondues, la Direction de I'APEC affirme sa volonté d'accompagner toutes les demandes de salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier d'une mesure de temps partiel (Salariés ayant une responsabilité d'équipe compris). Par ailleurs, la Direction de I'APEC doit s'assurer que les aménagements d'horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière au sein de l'entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein. ~ c Imprimé le 7 décembre 2012 Page 29 sur 48 fi<

30 Les salariés à temps partiel pourront solliciter des entretiens particuliers avec le Département Relations Humaines, notamment dans le cadre de l'entretien d'orientation et mobilité, afin de faire le point sur leur évolution de carrières à partir de janvier En tout état de cause, toute demande d'un passage à temps partiel faite auprès d'un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Département des Relations Humaines. Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l'entreprise conformément aux dispositions des accords d'entreprises tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie professionnelles avec l'exercice de la responsabilité familiale. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place. Il sera également rappelé aux managers, au-delà des seules actions de sensibilisation, de programmer des réunions en tenant compte, dans la mesure du possible, des plannings des personnes à temps partiel. Par ailleurs, I'APEC réalisera une étude en 2013 sur le surcoût de prise en charge des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (AGIRC, ARRCO), sur une base à temps plein, pour les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à 4/5ème ou de contrat de travail avec la formule de 32h (91,43%) Cette étude fera l'objet d'échanges avec la Commission de suivi, au cours de laquelle I'APEC fera part de sa décision de prise en charge ou non. Moyens (temps/coûts) des actions Cette action n'induit pas de coût spécifique. Echéancier : Déjà en place. Indicateurs : Nombre de demandes à temps partiel acceptées euou refusées dans l'année. Nombre d'entretiens spécifiques avec le Département Relations Humaines pour les salariés à temps partiel portant sur l'évolution de carrière. Montant de la prise en charge des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaire (AGIRC, ARRCO). Résultats attendus : Faciliter le passage au temps partiel (tous les emplois étant potentiellement concernés) ; leur permettre un accès facilité aux réunions collectives. ~ lmpdmél 7 déœmb<e 2012 Page 30 sur 48

31 iii) Organisation du télétravail à domicile La Direction ouvre une négociation sur le télétravail à domicile. Moyens (temps/coûts) des actions La question des moyens requis sera intégrée à la négociation afférente. Echéancier: année Indicateurs : La question des indicateurs requis sera intégrée à la négociation afférente Résultats attendus : Permettre une meilleure articulation vie professionnelle 1 exercice de la responsabilité familiale et limiter le temps global de transport pour accéder à son poste de travail. iv) Principe d'organisation des réunions de travail L'entreprise veille à prendre en compte les contraintes de l'exercice de la responsabilité familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Une réunion de travail s'entend comme une séance de travail collective regroupant au moins trois personnes hors animateur. Ainsi les réunions doivent être planifiées au moins cinq jours ouvrés avant la date de la réunion, entre 9h30 et 17h00 (hors temps de déjeuner), sauf circonstances exceptionnelles ou cas d'urgence. L'entreprise s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. A cet effet, la Direction élaborera une charte des temps, rappelant les délais de prévenance, les nécessités de fixer heures de début et de fin de réunion. Moyens (temps/coûts) des actions : Cette action n'induit pas de coûts spécifiques. Echéancier : année Indicateurs : Réalisation d'une charte des temps ; Résultats attendus : Permettre un meilleur accès aux réunions collectives par une organisation de ces réunions dans des créneaux horaires adaptés. (1<. Imprimé le 7 décembre 2012