Linda TURCOTTE Conseillère en gestion des ressources humaines Psychothérapeute. CSSS des Aurores-Boréales

Transcription

1 Linda TURCOTTE Conseillère en gestion des ressources humaines Psychothérapeute CSSS des Aurores-Boréales

2 Plan de présentation Climat harmonieux La force d un climat harmonieux Définition d un conflit Les impacts des conflits de travail Les indicateurs L intervention Conclusion

3 Qu est - qu un climat harmonieux?

4 Qu est - qu un climat harmonieux? Un environnement de travail dans lequel règne une entente dans les relations interpersonnelles. Les individus se portent respect, communiquent de manière efficace, valident les informations, adoptent des comportements acceptables socialement.

5 La force d un climat harmonieux

6 La force d un climat harmonieux Dynamise les gens Est énergisant pour tous Rend conscient des forces et qualités des autres Favorise une communication respectueuse Crée un contexte favorable aux décisions consensuelles Facilite la résolution de problèmes Assure du soutien social Est favorable pour la santé psychologique

7 Définition d un conflit

8 Définition d un conflit «Le conflit se définit comme une opposition entre des personnes ou un groupe» Il signifie toute forme de discorde, d antagonisme ou de tiraillement impliquant deux personnes ou plus, dont les conséquences négatives sur le milieu de travail ou sur les individus sont palpables. Politique du ministère de la Justice du Canada, 2001

9 Les indicateurs

10 Les indicateurs Communication tendue Absence de circulation de l information Compétition malsaine Irritabilité et frustration Hypervigilance entre collègues Roulement du personnel Augmentation des absences

11 Les impacts des conflits de travail

12 Les impacts des conflits de travail sur le plan personnel L effritement des relations Stress, tensions continues Le manque d information Perte de motivation Diminution de la concentration et de la mémoire Hausse de l irritabilité Diminution de la qualité de vie La perte de l estime de soi L épuisement professionnel ou dépression

13 Les impacts des conflits de travail sur le plan organisationnel Diminution de la performance Bris de la communication L information cesse de circuler Climat de méfiance Augmentation des plaintes Accroissement des risques d accident Augmentation de l absentéisme

14 Les conflits «Un problème de perception et de communication»

15 Les conflits Les problèmes relationnels résultent de l interaction avec son milieu et de la perception que la personne attribue à ce qu elle vit. Toute personne est en constante communication avec son environnement et transmet des messages qui sont verbaux, comportementaux ou d attitude. La fonction du message est interprétée en fonction des paramètres de l interlocuteur.

16 L intervention

17 Préambule Présenté à l équipe par : Gestionnaire Syndicat Ressources humaines Bureau de santé

18 Première intervention Étape 1: Principes de base Se regarder soi-même Chacun possède sa perception Chacun est responsable du climat Les résultats dépendent de l investissement individuel

19 Première intervention Étape 2 : Définir les règles Toujours parler au «je» Aucune implication d un autre membre Le respect à tous les niveaux S exprimer de manière claire précise et brève

20 Première intervention Étape 3 : L objectif Définir l objectif de l intervention de manière claire, brève et précise. Ex. : Communiquer les informations concernant le travail, de manière respectueuse.

21 Première intervention Étape 4 : Phase du négatif Quelles sont les actions à réaliser pour s assurer de perturber le climat de l équipe, toujours en relation avec l objectif? Ex. : Retenir l information lorsqu un collègue nous la demande, faire semblant de ne pas écouter.

22 Première intervention Étape 5 : Phase du positif Quelles sont les actions qu une équipe de travail doit réaliser pour s assurer d atteindre et maintenir l objectif ciblé? Ex. : Donner l information connue, de manière spontanée ou sur demande

23 Première intervention Étape 6 : L engagement personnel Définir l engagement personnel de chacun en terme d action pour atteindre l objectif. Cet engagement doit être une nouvelle action quotidienne. Ex. : Carole s engage à communiquer l information nécessaire pour Pierrette.

24 Première intervention Étape 7 : Conclusion 1) Retour à l objectif 2) Bilan de l intervention 3) Cibler les tâches de chacun 4) Planifier un rendez-vous 5) Évaluation de la rencontre

25 Deuxième intervention (2 semaines plus tard) Étape 1 : Principe et objectif 1) Réintégrer les principes et les règles 2) L objectif de l intervention tel que ciblé Ex. : Communiquer clairement ses demandes.

26 Deuxième intervention Étape 2 : Vigilance positive 1) Évaluation de la mise en action des tâches de chacun via l objectif ciblé 2) Revalorisation entre collègues de travail Construire une nouvelle réalité : centralisation sur les actions positives

27 Deuxième intervention Étape 3 : Conclusion 1) Retour à l objectif 2) Bilan de l intervention 3) Cibler les tâches de chacun et du groupe 4) Planifier un rendez-vous 5) Évaluation de la rencontre

28 Troisième intervention (3 semaines plus tard) Étape 1: Réévaluation et bilan 1) Évaluation globale de l ensemble des actions de chacun et de l atteinte de l objectif 2) Retour sur le cheminement 3) Suivi réalisé par le gestionnaire à tous les mois

29 Commentaires des gens «On était dans une impasse, on ne savait plus comment s en sortir.» «On a une perception différente et on valide davantage maintenant.» «C était la première fois en 4 ans que je voyais cette équipe rire.» «Chacun a dû agir pour travailler sur soi. Ça fait changement au lieu d attendre que les autres changent.» «On savait plus quoi faire.»

30 Conclusion Chacun est responsable de ses actions pour améliorer la situation La coopération vers les solutions doit être créée Un climat de coopération change la dynamique Pour rétablir un climat de confiance professionnelle, les gens doivent interagir ensemble Les conflits ne se règlent pas d eux-mêmes lorsque des événements ont suscité des blessures

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