Le contrat de génération

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1 Le point sur ALLER PLUS LOIN DANS VOTRE ACTUALITÉ SOCIALE SOCIAL Avril 2013 Le contrat de génération La loi relative au contrat de génération est parue au Journal Officiel le 03 mars Les conditions de mise en œuvre du contrat de génération sont fixées par le décret n du 15 mars Il définit le contenu des accords collectifs et plans d action, le montant des pénalités encourues et les modalités d attribution de l aide de l Etat Le contrat de génération «a pour objectifs de faciliter l intégration durable des jeunes dans l emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l embauche et le maintien dans l emploi des salariés âgés et d assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il est mis en œuvre en fonction de la taille des entreprises». Aide ou pénalité selon l effectif Le dispositif du contrat de génération prend la forme : - Pour les entreprises de moins de 50 salariés : d une aide pour chaque binôme «jeune / seniors» créé. - Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés : d une aide subordonnée à la mise en œuvre d un accord d entreprise ou de groupe, ou à défaut d accord collectif attesté par un procès-verbal de désaccord, par un plan d action. A défaut d accord collectif ou de plan d action, elles devront être couvertes par un accord de branche étendu. - Pour les entreprises d au moins 300 salariés qui n ont ni accord collectif, ni plan d action : d une pénalité. Remarque : dès lors qu une entreprise appartient à un groupe, c est l effectif de ce dernier qui prévaut. Ainsi, une entreprise de moins de 300 salariés mais appartenant à un groupe d au moins 300 salariés entre dans le champ d application de la pénalité. Calcul de l effectif L effectif (50 salariés et 300 salariés) est apprécié au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l année civile des effectifs déterminés chaque mois.

2 Détermination de l effectif du mois : il est tenu compte des salariés titulaires d un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris des salariés absents ; Pour une entreprise créée en cours d année : l effectif est apprécié à sa date de création. Au titre de l année suivante, l effectif est apprécié en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d existence de la première année. Remarque : les salariés à temps complet en CDI sont pris en compte à hauteur d une unité, les salariés en CDD, au prorata de la durée de présence, les salariés à temps partiel, au prorata du temps de travail. Entreprises éligibles à l aide en 2013 Les entreprises éligibles à l aide en 2013 sont celles qui employaient moins de 300 salariés au 31 décembre 2013 : - Entreprises qui employaient moins de 50 salariés : elles peuvent prétendre à l aide sans accord collectif ni plan d action ; - Entreprises qui employaient de 50 à moins de 300 salariés : elles doivent être couvertes par un accord collectif ou un plan d action pour bénéficier de l aide. Entreprises soumises à la pénalité en 2013 La pénalité entrera en vigueur le 30 septembre Pour la première année d application, la pénalité concernera les entreprises qui employaient au moins 300 salariés au 31 décembre Ces entreprises ont théoriquement jusqu au 30 septembre 2013 pour déposer un accord ou un plan d action. En pratique, le délai de mise en demeure prévu par la procédure de contrôle leur laisse un délai supplémentaire (voir page 9). Tableau récapitulatif des obligations selon l'effectif de l'entreprise et/ou du groupe Entreprise Appartenance à un groupe Aide ou pénalité < 50 salariés Absence de groupe Octroi d'une aide lors de l'embauche d'un jeune couplée avec le maintien dans l'emploi d'un senior < 50 salariés < 50 salariés Octroi d'une aide lors de l'embauche d'un jeune couplée avec le maintien dans l'emploi d'un senior. 50 salariés 50 salariés et < 300 salariés 300 salariés Absence de groupe Octroi d'une aide lors de l'embauche d'un jeune couplée avec le maintien dans l'emploi d'un senior mais à la condition d'être couvert par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche ou par un plan d'action. Versement d'une pénalité en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe ou de plan d'action sur le contrat de génération. Non éligible à l'aide. Octroi d'une aide lors de l'embauche d'un jeune couplée avec le maintien dans l'emploi d'un senior mais à la condition d'être couvert par un accord d'entreprise ou de branche ou par un plan d'action. Le point sur le contrat de génération avril

3 Entreprise 50 salariés 300 salariés Appartenance à un groupe 50 salariés et < 300 salariés 300 salariés Absence de groupe Aide ou pénalité Octroi d'une aide lors de l'embauche d'un jeune couplée avec le maintien dans l'emploi d'un senior mais à la condition d'être couvert par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche ou par un plan d'action. Versement d'une pénalité en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe ou de plan d'action sur le contrat de génération. Non éligible à l'aide. Versement d'une pénalité en l'absence d'accord d'entreprise ou de plan d'action sur le contrat de génération. Non éligible à l'aide. 300 salariés 300 salariés Versement d'une pénalité en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe ou de plan d'action sur le contrat de génération. Non éligible à l'aide. Source : dictionnaire permanent Le point sur le contrat de génération avril

4 ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIES AIDE FINANCIERE DE L ETAT Entreprises de moins de 50 salariés Elles n ont pas l obligation de négocier sur le contrat de génération pour bénéficier de l aide. Elles doivent seulement créer un ou des binômes : - En embauchant en CDI un ou des jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour des travailleurs handicapés) en les maintenant dans l emploi pendant la durée de l aide (3 ans maximum) ; - En maintenant dans l emploi, pendant la durée de l aide ou jusqu au départ en retraite, le nombre correspondant de salariés en CDI de 57 ans ou plus (ou d au moins 55 ans s il s agit de travailleurs handicapés ou de salariés embauchés à 55 ans au moins). - Le chef d une entreprise de moins de 50 salariés peut également prétendre à l aide lorsqu il est âgé d au moins 57 ans et qu il recrute un jeune de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans si le jeune est handicapé) en vue de lui transmettre l entreprise. Pour vérifier si le jeune à l âge requis, il faut se placer au premier jour d exécution du CDI. Pour vérifier si le senior à l âge requis, il faut se placer au premier jour d exécution du CDI du jeune. Remarque : l âge du jeune n entre pas en considération lorsque l entreprise embauche en CDI un salarié qu elle employait jusqu alors en CDD, en contrat d apprentissage ou de professionnalisation et que le jeune avait moins de 26 ans au moment de l embauche initiale. Remarque : l embauche du jeune s effectue en principe à temps plein. Cependant, une embauche à temps partiel peut ouvrir droit à l aide lorsque le parcours du jeune le justifie. Le jeune doit alors donner son accord et la durée du travail hebdomadaire ne peut être inférieure aux 4/5 du temps plein (28 heures). Entreprises de 50 à 300 salariés Elles doivent, en plus de constituer des binômes : - Elaborer un diagnostic sur la situation de l emploi de jeunes et de salariés âgés ; - Et être couvertes par un accord d entreprise ou de groupe, ou à défaut d accord collectif attesté par un procès-verbal de désaccord, par un plan d action. A défaut d accord collectif ou de plan d action, elles devront être couvertes par un accord de branche étendu. Conditions supplémentaires d octroi de l aide - L absence, dans les 6 mois précédant l embauche du jeune, de licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l embauche ou de rupture conventionnelle homologuée ou de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l inaptitude sur le poste pour lequel est prévu l embauche ; - Etre à jour des obligations déclaratives et du paiement à l égard des organismes de recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale ou d assurance chômage. Le point sur le contrat de génération avril

5 Entrée en vigueur Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et la date de promulgation de la loi (1er mars 2013), l aide est attribuée dans les conditions suivantes : - La durée de trois ans débute à compter de la promulgation de la loi ; - La demande d aide est déposée par l employeur auprès de Pôle emploi au plus tard dans les trois mois suivant la publication du décret ; - Le montant de l aide versée au titre du 1er trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la loi de la fin du trimestre. Formalités La demande d aide doit être déposée auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant le premier jour d exécution du CDI du jeune recruté. Montant de l aide Son montant est de 4000 par an, à hauteur de 2000 au titre de l embauche du jeune et de 2000 au titre du maintien dans l emploi du senior. L entreprise pourra en bénéficier pendant 3 ans maximum à compter du premier jour d exécution du CDI du jeune. Le montant de l aide due au titre de chacun des deux membres du binôme sera proratisé, le cas échéant : - En fonction de la durée du travail du jeune ou du senior, lorsqu elle sera inférieure au temps plein ; - En cas d embauche ou de départ du jeune ou du salarié âgé (ou chef d entreprise) en cours de trimestre, en fonction de la durée d exécution du contrat ou de la présence dans l entreprise. Versement de l aide L aide est versée tous les trimestres et l employeur doit, au terme de chaque trimestre, transmettre à Pôle emploi une déclaration d actualisation. Remarque : lorsque le contrat de travail du jeune ou du senior est suspendu pendant au moins 30 jours consécutifs au cours du trimestre civil et qu il n y a pas de maintien de la rémunération, l aide correspondant à ce trimestre ne sera pas due (pour la fraction associée au salarié dont le contrat est suspendu). Cas d interruption de l aide - Rupture du contrat de travail du jeune (sauf pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude) ; - Diminution du temps de travail du jeune en dessous des 4/5 de la durée collective de travail hebdomadaire. - Rupture du contrat de travail du senior dans les 6 mois suivant le premier jour d exécution du CDI du jeune (si la rupture consiste en un départ en retraite, un licenciement pour faute grave ou lourde, une inaptitude physique, ou un décès, l aide est maintenue dans sa totalité pour le trimestre civil concerné lorsque le salarié est remplacé dans les trois mois de la rupture par un autre senior) ; - Rupture du contrat de travail du senior au-delà des 6 mois suivant le premier jour d exécution du CDI du jeune, en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l inaptitude ou de rupture conventionnelle. Le point sur le contrat de génération avril

6 ENTREPRISES DE 300 SALARIES ET PLUS PENALITE Les entreprises de 300 salariés et plus ont l obligation de négocier un accord collectif ou, à défaut d accord collectif attesté par un procès-verbal de désaccord, être couverte par un plan d action avant le 30 septembre 2013 sous peine de pénalité. Elles ne peuvent bénéficier de l aide. Lorsqu elles n ont pas élaboré d accord ou de plan d action (ou s ils ne sont pas conformes) : - La Direccte met en demeure l employeur de régulariser la situation dans un délai compris entre un et quatre mois (fixé en fonction de l ampleur des régularisations à apporter) ; - L employeur ne pouvant régulariser la situation doit justifier des motifs de sa défaillance ; - L entreprise peut être entendue, par le directeur régional, avant que la décision de sanction ne lui soit notifiée ; - A l issue du délai imparti, la Direccte décide, en fonction des éléments communiqués, s il y a lieu d appliquer la pénalité. Le taux est fixé dans la limite du plus élevé des deux montants suivants : 10% du montant de la réduction Fillon accordée au titre des rémunérations versées pour les périodes au titre desquelles l entreprise n est pas couverte par un accord collectif ou un plan d action valable ; 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale et versées au cours des périodes au titre desquelles l entreprise n est pas couverte par un accord collectif ou un plan d action valable. Pour la détermination du montant de la pénalité, il sera tenu compte des efforts réalisés par l entreprise pour établir un accord ou un plan d action et notamment de la réalisation du diagnostic préalable, de l ouverture d une négociation, du degré de non-conformité de l accord ou de plan d action, de la situation économique et financière de l entreprise, de la situation de l entreprise au regard du franchissement du seuil d effectifs de 300 salariés au cours des 12 derniers mois précédent celui de l envoi de la mise en demeure. - La Direccte notifie à l employeur, dans le délai d un mois à compter de la date d expiration de la mise en demeure, sa décision de sanction et le taux retenu ; - La pénalité, calculée par l employeur et versée à l Urssaf est due pour chaque mois entier au cours duquel l entreprise n a pas été couverte par un accord ou un plan d action et jusqu à ce qu elle respecte ses obligations. Le point sur le contrat de génération avril

7 ELABORATION DE L ACCORD OU DU PLAN D ACTION Ces dispositions ne concernent que les entreprises : - D au moins 50 salariés (pour pouvoir bénéficier de l aide) ; - D au moins 300 salariés (pour échapper à la pénalité). Diagnostic préalable Pour engager des négociations ou élaborer un plan d action, l employeur doit dresser un diagnostic préalable. Remarque : les entreprises qui envisagent d appliquer un accord de branche doivent également élaborer un diagnostic préalable. Le diagnostic préalable à la conclusion de l accord collectif ou à l élaboration d un plan d action devra comporter des éléments relatifs à : - La pyramide des âges ; - Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l évolution de leur place respective dans l entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ; - Aux prévisions de départ à la retraite ; - Aux perspectives de recrutement ; - Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l entreprise, le groupe ou la branche ; - Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d action en faveur de la prévention de la pénibilité. Le diagnostic devra s appuyer sur un état des lieux de l égalité entre les hommes et les femmes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d action portant sur la GPEC, lorsqu ils existent. Il devra notamment identifier les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d hommes est déséquilibrée. Contenu des accords collectifs et plans d actions L accord et le plan d action ont une durée maximale de 3 ans. Un même accord peut porter à la fois sur les thématiques du contrat de génération et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En s appuyant sur le diagnostic, les accords collectifs d entreprise, de groupe ou de branche et les plans d action comportent les éléments suivants : Le point sur le contrat de génération avril

8 Définition des tranches d âge L accord ou le plan d action définit les tranches d âge des jeunes et des salariés concernés par les engagements souscrits par l employeur. Chaque entreprise peut donc définir des bornes d âges en fonction de sa pyramide des âges. Remarque : les entreprises de 50 à 300 salariés, pour pouvoir bénéficier de l aide, doivent appliquer les bornes d âges comme indiquées en page 4 du présent document : jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour des travailleurs handicapés)/ 57 ans ou plus (ou d au moins 55 ans s il s agit de travailleurs handicapés ou de salariés embauchés à 55 ans au moins). Engagements en faveur de l insertion durable des jeunes L accord ou le plan d action définit : - les objectifs chiffrés de l entreprise, du groupe ou de la branche en matière de recrutement de jeunes en CDI ; - les modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place de parcours d accueil, la désignation d un référent, la description des fonctions de ce référent et, éventuellement, l organisation de sa charge de travail ; - les modalités de mise en œuvre d un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, - les perspectives de développement de l alternance et de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ; - Le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants. Engagements en faveur de l emploi des salariés âgés L accord ou le plan d action comporte : - des objectifs chiffrés de l entreprise, du groupe ou de la branche en matière d embauche et de maintien dans l emploi des salariés âgés ; - des mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l adaptation et l aménagement du poste de travail ; - des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : le recrutement de salariés âgés dans l entreprise, le groupe ou la branche ; l anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges ; l organisation de la coopération intergénérationnelle ; le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation ; l aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite. Transmission des savoirs et des compétences L accord ou le plan d action définit les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Ils peuvent également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. L accord ou le plan d action devra veiller à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l entreprise en s appuyant sur les compétences clefs identifiées dans le diagnostic. La transmission des compétences pourra se faire notamment grâce à la mise en place de binômes d échange de compétences entre salariés expérimentés et jeunes et à travers l organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. Le point sur le contrat de génération avril

9 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes L accord ou le plan doit assurer la réalisation des objectifs d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de mixité des emplois, ainsi que des objectifs de prévention de la pénibilité. Clauses relatives à la mise en œuvre, à la publicité et au suivi L accord ou le plan d action doit comporter : - Un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements en matière d insertion des jeunes et d emploi des salariés âgés ; - Les modalités de suivi de ces engagements ; - Les modalités d évaluation de la réalisation de ces engagements ; - Les modalités de publicité de l accord ou du plan d action, notamment auprès des salariés. Dépôt et contrôle des accords et plans d action L entreprise ou le groupe devra déposer l accord collectif ou le plan d action auprès de la Direccte. Outre les pièces habituelles, le dépôt de l accord collectif ou du plan devra être accompagné : - Dans tous les cas, du diagnostic préalable et d une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l accord ou du plan d action (un modèle sera publié par arrêté); - Dans le cas des plans d action, d une copie de l avis du Comité d entreprise, et, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord ; - Le diagnostic devra être transmis par l'entreprise couverte par un accord de branche étendu. Remarque : le procès-verbal de désaccord est signé par l'employeur et les délégués syndicaux ou, en leur absence, par les représentants du personnel avec lesquels une négociation a été ouverte (L C. trav). Il mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties. L'employeur consulte chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sur la mise en œuvre du plan d'action et la réalisation des objectifs fixés. La Direccte assure le contrôle de la conformité de l accord ou du plan d action dans un délai de 3 semaines à compter de la date de dépôt pour un accord, et de 6 semaines pour un plan d action. A défaut de réponse dans ces délais, l accord ou le plan d action est réputé conforme pour les entreprises assujetties à la pénalité (300 salariés et plus) mais non conforme pour l application de l aide de l Etat (moins de 300 salariés). Evaluation annuelle Les entreprises d au moins 300 salariés, couvertes par un accord ou un plan d action, doivent élaborer et transmettre chaque année, à la Direccte, un document d évaluation sur leur mise en œuvre. Le document d évaluation devra comporter, au minimum : - L'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ; Le point sur le contrat de génération avril

10 - Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ; - Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ; - Le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences. Le document d'évaluation doit également : - préciser le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action. - justifier, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées - mentionner les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés. Le contenu du document d'évaluation est précisé par arrêté du ministre chargé de l'emploi. A défaut de transmission du document par l employeur, et après avoir été mis en demeure par la Direccte de régulariser sa situation sous un mois, l employeur encourt une pénalité de 1500 par mois entier de retard. Site internet dédié au contrat de génération Le point sur le contrat de génération avril

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