JURISPRUDENCES SOCIALES RECENTES

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1 N 136 SOCIAL n 53 En ligne sur le site / extranet le 04 décembre 2007 ISSN JURISPRUDENCES SOCIALES RECENTES L essentiel Ces derniers mois, plusieurs décisions de justice rendues à propos de l application de dispositions de droit social sont susceptibles de vous intéresser. Elles sont venues préciser des situations que les entreprises de Travaux Publics sont amenées à rencontrer. Premièrement, concernant les conventions de forfait en jours : la Cour de Cassation 1 a précisé que lorsqu un juge est saisi d une demande d indemnité pour utilisation abusive d une convention de forfait en jours, il doit contrôler au préalable la légalité dudit forfait. Deuxièmement, concernant le licenciement d un salarié malade qu il est nécessaire de remplacer : seul son remplacement définitif matérialisé par la conclusion d un contrat à durée indéterminée permet de licencier ce dernier pour nécessité de pourvoir durablement à son remplacement 2. Troisièmement en matière de contrat à durée déterminée 3, la Cour opère un revirement de jurisprudence en décidant que l indemnité de précarité est due lorsque aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, n a été proposé au salarié à l issue du contrat à durée déterminée. Quatrièmement en matière d astreinte 4, le temps de déplacement accompli lors de périodes d intervention fait partie intégrante de l intervention et constitue un temps de travail effectif. Enfin concernant la définition de la faute grave, la Cour de cassation 5 précise désormais que l immédiateté de la rupture suffit pour qualifier une telle faute. Contact : Karine DUFOUR - Mail : dufourk@fntp.fr - Tél. : TEXTES DE REFERENCE : 1 Arrêt Cour de cassation du 31 octobre 2007, n FS-PBR, 2 Arrêt Cour de cassation du 18 octobre 2007, n Y /2118, Mme Marie-Jeanne L. c/syndicat des copropriétaires 92/94 rue d Alésia, FS-P+B, 3 Arrêt Cour de cassation du 3 octobre 2007, n FS-PB, 4 Arrêt Cour de cassation du 31 octobre 2007, n V , Sté HLM c/m. Eric L. & M. René P., FS-P+B+R, 5 Arrêt Cour de cassation du 27 septembre 2007, n , n 1912 FP-P+B+R.

2 LE CONTROLE DU JUGE CONCERNANT LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS Dans l arrêt du 31 octobre 2007, la Cour de cassation indique pour la première fois que le juge doit, préalablement à une demande en indemnités pour cause d utilisation abusive du forfait en jour, examiner la légalité de ladite convention en jours. En effet, une telle indemnité est uniquement due au salarié susceptible d être soumis à une convention de forfait en jours. En l occurrence, un salarié est embauché comme moniteur de golf et responsable d enseignement et il est soumis à une convention de forfait en jours sur l année fixée à 218 jours. POUR QU UN SALARIE EN FORFAIT JOURS PUISSE ETRE INDEMNISE AU TITRE DE L UTILISATION ABUSIVE DE CETTE SORTE DE CONTRAT, ENCORE FAUT-IL QU IL SOIT SUSCEPTIBLE DE RELEVER D UN TEL REGIME A l époque de son embauche (soit avant la loi Fillon du 17 janvier 2003 qui a modifié les conditions d application des forfaits en jours), seuls les salariés dont la durée du temps de travail ne pouvait être prédéterminée pouvaient légalement conclure de telles conventions. Le salarié décide de saisir la justice et réclame notamment, une indemnité pour utilisation abusive du forfait en jours (prévue par l article L du code du travail). En pratique en effet, son emploi du temps était déterminé par sa direction et son supérieur hiérarchique et le salarié ne jouissait donc d aucune liberté dans l organisation de son travail. Selon les investigations de la Cour d appel de Versailles, les plannings des cours du salarié permettent de démontrer que la moyenne horaire de travail qui lui était applicable était de l ordre de 165 heures par mois, soit 13h300 supplémentaires en moyenne. S IL S AVERE QU IL N EST PAS LIBRE D ORGANISER SON TRAVAIL, IL NE POURRA BENEFICIER EN PRATIQUE DE CETTE INDEMNITE La haute juridiction détermine l office du juge dans un tel cas et décide qu il doit contrôler au préalable la légalité de la convention de forfait en jours. En effet "l indemnité pour utilisation abusive du forfait, n est due qu au salarié susceptible d être, par application des dispositions légales et conventionnelles, soumis à une convention de forfait en jours". Comme en l espèce le salarié ne disposait d aucune marge de manœuvre pour organiser son temps de travail, il ne relève pas d une convention de forfait en jours et ne peut demander le bénéfice de l indemnité relative à l utilisation abusive du forfait. Par contre, l intéressé aurait pu demander le paiement des heures supplémentaires effectuées ainsi que le bénéfice du repos compensateur. 2

3 LE LICENCIEMENT D UN SALARIE MALADE POUR NECESSITE DE POURVOIR A SON REMPLACEMENT, EXIGE L EMBAUCHE D UN REMPLACANT La haute cour rappelle que seule l embauche d un autre salarié permet de justifier le licenciement d un salarié malade, pour nécessité de pourvoir à son remplacement. Elle précise à cet effet que le recours à une société prestataire de services ne permet pas de caractériser le remplacement définitif d un salarié. En l espèce, une salariée gardienne d immeuble est arrêtée pour cause de maladie du 25 avril au 30 novembre Le 19 novembre, le syndicat des copropriétaires décide de la licencier pour "maladie prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal du service de gardiennage". La salariée conteste la validité de son licenciement devant le conseil des prud hommes. La Cour d appel de Paris constate que le remplacement de la plaignante à l identique était en pratique impossible puisque l intéressé continuait d occuper la loge durant son arrêt maladie. Elle en déduit donc que l employeur était dans l obligation de recourir à une société spécialisée dans l entretien d immeubles pour assurer les tâches normalement imparties à la salariée. Elle déboute par conséquent la salariée, qui décide de se pourvoir en cassation. SEULE L EMBAUCHE D UN SALARIE EN CDI CARACTERISE LE REMPLACEMENT DEFINITIF D UN SALARIE ABSENT POUR MALADE QUI PEUT ETRE LICENCIE COMPTE TENU DES PERTURBATIONS ENGENDREES PAR SON ABSENCE LE RECOURS A UN PRESTATAIRE DE SERVICES NE REPOND DONC PAS A CETTE EXIGENCE Après avoir rappelé qu un employeur ne peut par principe licencier un salarié du fait de sa maladie (car il s agit d une discrimination en raison de l état de santé qui est interdite par l article L du code du travail, et le licenciement serait alors frappé de nullité) ; la Cour de cassation précise que l employeur a toujours la faculté de licencier le salarié en raison des conséquences que sa maladie peut avoir sur le fonctionnement de l entreprise, soit du fait de son absence prolongée ou de ses absences répétées. Elle précise ensuite qu en l espèce le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d un salarié. Ainsi, seul le replacement définitif d un salarié malade par l embauche d un autre salarié en contrat à durée indéterminée est considéré comme un remplacement définitif. En effet, la Cour de cassation avait déjà eu l occasion d indiquer en 1999 que l embauche d un salarié en CDD ne pouvait constituer un remplacement nécessaire et définitif. 3

4 L INDEMNITE DE PRECARITE EST DUE SI AUCUN CONTRAT DE DUREE INDETERMINEE N EST FORMELLEMENT PROPOSE A L ISSUE D UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE : REVIREMENT DE JURISPRUDENCE Après avoir décidé en 2006 que l indemnité de précarité n était pas due en cas de requalification d un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) du fait de la poursuite des relations contractuelles à l échéance du terme ; la chambre sociale de la Cour de cassation adopte une position contraire dans un arrêt du 3 octobre L INDEMNITE DE PRECARITE EST DORENAVANT DUE DANS TOUS LES CAS OU L EMPLOYEUR NE PROPOSE PAS UN CDI A L ISSUE D UN CDD, PEU IMPORTE QUE LES RELATIONS CONTRACTUELLES AIENT CONTINUE A L ECHEANCE DU TERME IL S AGIT D UN REVIREMENT DE JURISPRUDENCE QUI SE TRADUIRA PAR UNE CHARGE FINANCIERE SUPPLEMENTAIRE POUR LES ENTREPRISES NE PROPO SANT PAS FORMELLEMENT DE CD SUR LE MEME POSTE OU UN POSTE EQUIVALENT Dorénavant, dès lors que l employeur ne propose pas un CDI à l issue d un CDD, l indemnité de précarité est due dans tous les cas, quand bien même les relations contractuelles se poursuivraient à l échéance du terme. De plus, elle précise que le CDI proposé doit concerner le même poste ou un poste équivalent pour que l employeur soit libéré de son obligation de verser l indemnité, conditions que le législateur ne pose pas. Si la Cour de cassation rappelle l article L du code du travail qui stipule que "lorsque, à l issue d un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à un indemnité destinées à compenser la précarité" ; il convient de souligner que l interprétation stricte qu elle faisait de cette disposition jusqu à lors, n est plus. Ainsi, la position exprimée dans l arrêt du 20 septembre 2006 à savoir "l indemnité de précarité qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n est pas due en cas de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée", est remise en cause par le présent arrêt. Les entreprises doivent donc désormais faire preuve d une grande vigilance si le contrat à durée déterminée se poursuit après le terme prévu et si aucune proposition formelle d un CDI n est faite au salarié. 4

5 LE TEMPS DE TRAJET LIE A DES PERIODES D INTERVENTION DURANT UNE ASTREINTE CONSTITUE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF La Cour de cassation revient sur la notion d astreinte et en profite pour indiquer que le temps de travail d un salarié placé en situation d astreinte débute au moment où celui-ci entre en intervention et se dirige vers l entreprise. De ce fait, son temps de trajet constitue du temps de travail effectif. Dans cette affaire, deux salariés embauchés comme techniciens médicaux sont soumis à un régime d astreinte. Dans ce cadre, ils sont régulièrement amenés à intervenir durant les périodes d astreinte et leur temps d intervention est bien rémunéré comme du temps de travail effectif. Par contre, leur temps de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail ne leur est pas payé : l employeur s y refusant. Les salariés saisissent le juge en formation de référés afin d obtenir le paiement de leurs temps de trajet. Le conseil des prud hommes de Montpellier statuant en dernier ressort fait droit à leurs demandes, ce que conteste l employeur qui se pourvoit en cassation. La chambre sociale de la haute cour rejette le pourvoi de l employeur. Son argumentation débute par le rappel du régime juridique applicable à l astreinte, prévu par l article L bis du code du travail. LA COUR PRECISE QUE LE TEMPS DE DEPLACEMENT LIE A UNE PERIODE D INTERVENTION DURANT UNE ASTREINTE, CONSTITUE UN TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Il s agit d une période durant laquelle le salarié doit se tenir à disposition permanente et immédiate de son employeur tout en restant à son domicile ou à proximité de ce dernier. Ceci, afin d être en mesure d intervenir rapidement pour effectuer un travail au service de l entreprise. Nous savions déjà que la durée de l intervention était considérée comme du temps de travail effectif, et la cour précise qu il en résulte que le temps de déplacement accompli lors de périodes d astreinte fait partie intégrante de l intervention ; et constitue donc un temps de travail effectif. 5

6 PRECISIONS CONCERNANT LA DEFINITION DE LA FAUTE GRAVE Dans sa décision rendue le 27 septembre 2007, la Cour de cassation modifie la définition de la faute grave en décidant que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise. Ce faisant, elle ne fait plus référence à l impossibilité de maintenir le salarié dans l entreprise pendant la durée du préavis. JUSQU'A PRESENT LA FAUTE GRAVE EXIGEAIT QUE LE MAINTIEN DU SALARIE DURANT LA PERIODE DE PREAVIS SOIT IMPOSSIBLE Jusqu à présent, il ressortait d une jurisprudence constante et bien établie que la faute grave était celle qui résultait "d un fait ou d un ensemble de faits imputables au salarié qui constituait une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d une importance telle qu elle rendait impossible le maintien du salarié dans l entreprise pendant la durée du préavis" (cf notamment Cass. soc. 26/02/91 n ). Ainsi l employeur se positionnait toujours, pour qualifier une faute de grave, par rapport à l exécution envisageable ou non du préavis compte tenu du risque de récidive de la faute grave commise par le salarié. Dans l affaire jugée, un salarié ayant conclu un contrat aidé à durée déterminée (il s agissait d un contrat emploi consolidé) est licencié pour faute grave le 14 mars 2003 après avoir été mis à pied conservatoire par son employeur. La lettre de licenciement était rédigée dans les termes suivants : "la rupture de votre contrat sera donc effective, compte tenu du préavis de 15 jours dont vous êtes bénéficiaire, le vendredi 4 avril Durant ce temps, je vous dispense de vous présenter sur votre lieu de travail. Votre préavis sera rémunéré ainsi que la période de mise à pied dont vous avez fait l objet". Le salarié conteste la nature de son licenciement en arguant notamment du fait que son employeur avait rémunéré les journées de mise à pied conservatoire, mais surtout le préavis dont il avait été tenu compte pour fixer la date de la rupture. La Cour de cassation rejette l argumentation du salarié en précisant que la qualification de faute grave pouvait être retenue même si l employeur n avait pas rompu immédiatement le contrat de travail sans préavis, et s était uniquement contenté de dispenser le salarié de l effectuer. Ce qui importe, c est que le salarié ait effectivement quitté son emploi dans l entreprise dès la constatation de la faute grave. Ainsi elle indique "la cour a constaté que le salarié avait dû quitter son emploi au service de la commune dès la constatation de la faute par lettre lui notifiant sa mise à pied conservatoire ( ) en a exactement déduit que l employeur pouvait se prévaloir de la faute grave, peu important qu il ait accordé au salarié le bénéfice d indemnités auxquelles il n aurait pu prétendre en raison de cette faute". Par conséquent il importe peu aujourd hui que le droit au préavis soit maintenu ou non, et il convient seulement que le salarié ne fasse plus partie de l entreprise dès lors que l employeur a connaissance des faits, pour que la qualification de la faute grave puisse être retenue. 6

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