Les Actualités sociales de l UCM

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1 SECRETARIAT SOCIAL UCM Agences : Bastogne - Charleroi - Ciney - Dinant - Huy - La Louvière - Libramont - Louvain-la- Neuve Marche - Namur - Nivelles - Philippeville - Tournai - Verviers - Waremme. ARLON - Avenue Nothomb, / BRUXELLES - Avenue konrad Adenauer, 6 02/ LIEGE - Boulevard. d Avroy, 42 04/ MOUSCRON - Place E. de Neckere, 5 056/ MONS - Chaussée de Binche, 101 B / NAMUR - Chaussée de Marche, / Les Actualités sociales de l UCM INFO n 11 Mai 2009 AA EE PP I INN GGLL EE RR Augmentation de la dispense générale de versement du précompte professionnel Extension de la dispense de versement du précompte professionnel aux 100 premières heures supplémentaires Le congé parental dorénavant possible jusqu aux 12 ans de l enfant Occupation de travailleurs étrangers : un permis de travail n est plus nécessaire pour les ressortissants des états membres entrés dans l UE en 2004 sauf pour les ressortissants bulgares et roumains Du neuf en matière de Plan PC privé 1. Fiscal Avantage fiscal sur les rémunérations en mai 2009 («jobkorting») Augmentation de la dispense générale de versement du précompte professionnel : 4 0,75% au 01/06/2009 et 1% dès le 01/01/ Extension de la dispense de versement du précompte professionnel pour heures supplémentaires Prime pour travail de nuit ou en équipe : la dispense de précompte professionnel 5 passe à 15,6% au 01/06/ Recherche scientifique : la loi de relance économique booste la recherche 7 en faisant passer la dispense de versement du précompte professionnel de 65 à 75% au 01/01/ De nouveaux incitants fiscaux pour favoriser l utilisation du vélo! 8 2. Aides à l embauche : la réforme annoncée pour le 01/04/ n a pas eu lieu et est reportée au 01/01/2010. Affaire à suivre! 3. Titres-services en perpétuelle évolution : le point Famille et travail Congé parental : dorénavant jusqu aux 12 ans de l enfant Prestations de travail et accouchement le même jour : le repos postnatal 13 débutera un jour plus tard Reprendre le travail en douceur au terme du congé de maternité : comment et dans quel délai prévenir son employeur? Etrangers Permis de travail : pas de prolongation des mesures transitoires pour les Etats membres entrés dans l UE en Les travailleurs frontaliers belges et français toujours dans l incertitude Bien-être au travail Alcool et drogues au travail : une nouvelle politique en entreprise! Accident du travail : contribution pour les entreprises présentant un risque aggravé Télétravailleurs : réduction de la charge de la preuve des accidents du travail Divers Les titres-repas désormais insaisissables Une responsabilité accrue dans le chef des curateurs vis-à-vis de l ONSS Vous souhaitez offrir du matériel informatique à votre travailleur? Il y a du neuf. 19 Consultez notre site ucm.be 1

2 1. Fiscal 1.1. Avantage fiscal sur les rémunérations en mai 2009 («Jobkorting») Base légale : AR du 06/04/2009 accordant une réduction complémentaire de précompte professionnel pour frais professionnels (M.B. 10/04/2008, 2 ème édition). Entrée en vigueur : Rémunérations afférentes au mois de mai 2009 Comme l an dernier, le net perçu au mois de mai est plus élevé! Le précompte professionnel est en effet exceptionnellement diminué d un montant forfaitaire pour «frais professionnels». D un point de vue concret, cette mesure («Jobkorting») se traduit via une augmentation moyenne du salaire net à concurrence de 80 euros. 1. Jobkorting Pour relever le pouvoir d achat en ces temps de crise, le Gouvernement fédéral a décidé, comme l année dernière à la même époque, de diminuer le précompte professionnel via l introduction d un forfait pour frais professionnels. Les salaires augmenteront en moyenne de 80 EUR nets au mois de mai Cette mesure porte le nom de «Jobkorting». 2. Mécanisme L augmentation du forfait pour frais professionnels est applicable immédiatement. En d autres termes, pas besoin d attendre la déclaration à l IPP (Impôt des Personnes Physiques) pour en voir les effets. L adaptation des frais professionnels forfaitaires est intégrée dans les barèmes du précompte professionnel applicables aux salaires du mois de mai Comment? Le précompte professionnel calculé selon les règles «normales» (c est-à-dire selon les règles applicables pour le calcul du précompte professionnel d avril 2009) est diminué d un montant forfaitaire complémentaire pour frais professionnels selon les barèmes repris dans les tableaux ci-après. En final, pour une même situation, le précompte professionnel du mois de mai 2009 est inférieur à celui applicable au mois d avril 2009 ce qui se traduit par une augmentation du salaire net! En juin 2009, la réduction forfaitaire ne sera plus d application. Ce mécanisme exceptionnel s applique après toutes les autres réductions du précompte professionnel dont peut bénéficier un travailleur (heures supplémentaires, primes d équipe et de nuit, recherche scientifique, etc.) et vaut aussi bien pour les résidents que les non-résidents, pour les travailleurs salariés que pour les dirigeants d entreprise. La mesure ne concerne que les rémunérations mensuelles, par quinzaine, hebdomadaires ou journalières. Elle n est pas accordée sur les allocations exceptionnelles, les indemnités de rupture, les arriérés de rémunération, les pensions et les prépensions, les compléments aux allocations de chômage, les revenus de remplacement et les revenus imposés à des taux distincts. 3. Barèmes de réduction pour les travailleurs salariés Rémunérations des travailleurs Brut imposable mensuel (en EUR) Réduction complémentaire pour frais professionnels (en EUR) de à 0,01 Jusque 780,00 51,36 780,01 795,00 56,40 795, ,00 61, , ,00 70, , ,00 82, , ,00 87, , ,00 92, , ,00 99, , ,00 102, , ,00 101, , ,00 98, , ,00 95, , ,00 92, , ,00 90, , ,00 87, , ,00 84, , ,00 81, , ,00 78, , ,00 75, , ,00 72, , ,00 69,72 Supérieur à 5.070,00 EUR 69,48 La rémunération mensuelle brute est obtenue, en matière fiscale, en déduisant du revenu mensuel brut les cotisations sociales réelles des travailleurs salariés. 4. Barèmes de réduction pour les dirigeants d entreprise Rémunérations des dirigeants d'entreprise Brut imposable mensuel (en EUR) Réduction complémentaire pour frais professionnels (en EUR) de à 5.520, ,00 0, , ,00 5, , ,00 10, , ,00 15, , ,00 20, , ,00 25, , ,00 29, , ,00 34, , ,00 39, , ,00 44, , ,00 49, , ,00 54, , ,00 58, , ,00 63,72 Supérieur à 5.730,00 64,20 2 Consultez notre site ucm.be

3 La rémunération mensuelle brute est obtenue, en matière fiscale, en déduisant du revenu mensuel brut les cotisations sociales fictives des travailleurs indépendants. En pratique à l UCM Le calcul du «Jobkorting» est effectif sur les paies de mai passées depuis le 08/04/2009. Un message d'information est imprimé sur la fiche de paie du travailleur en mettant en évidence le montant de sa réduction de précompte Augmentation de la dispense générale de versement du précompte professionnel : 0,75 % dès le 01/06/2009 et 1 % dès le 01/01/2010 Base légale : Loi du 27/03/2009 de relance économique (M.B. 07/04/2009), article 18. Entrée en vigueur : - Dispense de 0,75% : 01/06/ Dispense de 1% : 01/01/2010 Dans le contexte de crise actuel, la loi de relance économique prolonge et amplifie la mesure de correction salariale structurelle interprofessionnelle concrétisée par le non-versement d une partie du précompte professionnel. Cette dispense passera de 0,25 % à 0,75 % dès le 01/06/2009 et de 0,75 % à 1 % dès le 01/01/2010. Pour les entreprises relevant du Maribel social, un montant correspondant aux 2/3 de la dispense sera affecté au financement des fonds Maribel social. 1. Le principe de la dispense Jusqu au 31/05/2009, le précompte professionnel qui ne doit pas être versé est égal à 0,25% du montant brut des rémunérations avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale. Ce pourcentage passera à 0,75% dès le 01/06/2009 et à 1% dès le 01/01/2010. En conséquence, l employeur calcule normalement la totalité du PP, mais ne verse pas 0,75% au fisc; le net du travailleur n est pas modifié. 2. Qui peut en bénéficier? Cette nouvelle dispense a un champ d application très large : - Tous les employeurs du secteur marchand comme du secteur non-marchand, pourvu qu il s agisse d employeurs soumis à la législation sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires (loi du 05/12/1968); - Toutes les entreprises de travail intérimaire qui mettent des intérimaires à disposition des employeurs visés ci-dessus; - Pour tous leurs travailleurs. 3. Une dispense de 0,75% sur la masse salariale totale A partir du 01/06/2009, le précompte professionnel qui ne devra pas être versé est égal à 0,75% du «montant brut des rémunérations avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale». La base de calcul est donc la rémunération brute, à savoir la rémunération imposable majorée des cotisations personnelles de sécurité sociale lorsque ces dernières sont prélevées. Si aucune cotisation personnelle n'est due, la rémunération brute qui servira de base au calcul de la réduction sera la rémunération imposable. Par ailleurs, contrairement aux autres dispenses de précompte professionnel (heures supplémentaires, recherche scientifique, travail de nuit et en équipe), la dispense de 0,75% ne se calcule pas individuellement travailleur par travailleur, mais se calcule de manière globale sur le total de la masse salariale! Le pourcentage de la dispense passera de 0,75% à 1% au 01/01/ Particularités pour le secteur non-marchand Pour les employeurs du non-marchand soumis au Maribel social, un montant correspondant aux 2/3 de la dispense de versement de précompte professionnel est affecté au financement des fonds Maribel social. Ce montant est versé par l employeur au receveur des contributions compétent en même temps que le précompte professionnel à verser à l administration fiscale. L administration fiscale transfère les sommes reçues à l ONSS qui les répartit entre les fonds Maribel social bénéficiaires. La fraction de 2/3 passera à 3/4 au 01/01/ Formalités Pour bénéficier de cet avantage, l'employeur doit : Transmettre deux déclarations 274 au SPF Finances (une première reprenant les rémunérations payées ou attribuées à l ensemble des travailleurs et une seconde reprenant tant les rémunérations des travailleurs avec dispense de précompte professionnel que le montant du précompte professionnel qui ne doit pas être versé); Tenir à disposition du SPF Finances une liste nominative des travailleurs concernés : identité complète des travailleurs concernés, numéro de registre national, montant des rémunérations brutes avant retenue des cotisations personnelles de sécurité sociale. En pratique à l UCM Le calcul de la dispense et les deux déclarations 274 sont réalisés par l UCM. Consultez notre site ucm.be 3

4 1.3. Extension de la dispense de versement du précompte professionnel pour heures supplémentaires Base légale : Loi du 27/03/2009 de relance économique (M.B. 7/04/2009.), art. 13. Entrée en vigueur : - article 13, 1 et 2 au 01/01/ article 13, 3 et 4 au 01/01/2010. Le législateur augmente en deux temps le nombre d heures supplémentaires pouvant faire l objet de cette dispense : 100 heures en 2009 et 130 heures en Le principe Les employeurs qui paient ou attribuent des rémunérations concernant du travail supplémentaire presté par leur travailleur, et qui sont redevables du précompte professionnel sur les rémunérations sont dispensés de verser à l administration fiscale une partie de ce précompte, à condition de retenir sur les rémunérations (celles relatives au travail supplémentaire, mais également les autres) la totalité dudit précompte. La dispense de versement du précompte professionnel est uniquement accordée lorsque le travailleur a presté du travail supplémentaire donnant droit à un sursalaire légal. Les sursalaires attribués par pure bienveillance et qui ne trouvent pas leur origine dans une disposition légale ou règlementaire, ni dans une CCT, ne sont pas visés. Le précompte professionnel qui ne doit pas être versé est égal à : - 32,19 % : pour une heure prestée à laquelle s applique un sursalaire légal de 20 % (uniquement dans le secteur de la construction) - 41,25 % : pour une heure prestée à laquelle s applique un sursalaire légal de 50 ou 100 % du montant brut des rémunérations qui a servi de base de calcul pour établir le sursalaire. Jusqu au 01/01/2009, la dispense ne concernait que les 65 premières heures de travail supplémentaires prestées, par an et par travailleur, le calcul s effectuant par travailleur. 2. Extensions apportées par la loi de relance économique La dispense de versement du précompte professionnel relatif au sursalaire payé pour des prestations supplémentaires est étendue aux : premières heures depuis le 01/01/ premières heures à partir du 01/01/ Prime pour travail de nuit ou en équipe : la dispense de précompte professionnel passera à 15,6% au 01/06/2009 Bases légales - Loi du 23/12/2005 relative au pacte de solidarité entre les générations (M.B. 30/12/ ème édition) article Loi du 27/03/2009 de relance économique (M.B. 07/04/2009) article 17. Entrée en vigueur - Principe : 01/07/ Augmentation du taux de la dispense : 01/06/2009 Savez-vous que vous pouvez bénéficier d un avantage fiscal pour vos travailleurs bénéficiant d une prime pour travail de nuit ou en équipe? Cet avantage prend la forme d une dispense partielle de versement du précompte professionnel dont le pourcentage passera de 10,7 % à 15,6 % dès le 01/06/ L avantage? Une dispense de versement de 15,6 % du précompte professionnel Il s agit d une dispense partielle du versement du précompte professionnel retenu sur la rémunération du travailleur. Le net du travailleur n est pas modifié. L avantage concerne l employeur. Comment fonctionne cette dispense? Les entreprises - qui paient une prime pour travail de nuit ou travail en équipe et qui sont redevables du précompte professionnel sur ces primes - retiennent la totalité du précompte professionnel dû sur toutes les rémunérations imposables, primes d équipes incluses, - mais, lors du versement au fisc, elles ne doivent pas y inclure la valeur de 15,6 % de la rémunération imposable. La dispense ne s applique toutefois pas au pécule de vacances, à la prime de fin d année et aux arriérés de rémunération! 2. Quels sont les travailleurs visés? Pour éviter les abus, la loi de relance économique renforce drastiquement les conditions à respecter par le travailleur. La dispense de versement de précompte professionnel n est accordée que pour les travailleurs qui : - conformément au régime de travail auquel ils sont soumis, travaillent au minimum un tiers de leur temps en équipes ou de nuit durant le mois pour lequel l avantage est demandé; - font partie de la catégorie 1 de la réduction structurelle, à savoir, les travailleurs soumis à tous les secteurs de la sécurité sociale des travailleurs salariés et qui ne relèvent PAS d une des commissions paritaires suivantes : CP 319 (maisons d éducation et d hébergement), CP 327 (entreprises de travail adapté et ateliers sociaux), CP 329 (secteur socioculturel), CP 330 (établissements et services de santé - fédéral), CP 331 (secteur flamand de l aide sociale - des soins de santé), CP 332 (secteur francophone et germanophone de l aide sociale) 4 Consultez notre site ucm.be

5 3. La règle du tiers temps Jusqu au 31/05/2009, l octroi d une et une seule prime d'équipe ou de nuit sur le mois suffira pour que la rémunération mensuelle complète entre en ligne de compte pour la dispense. Cette règle avait suscité bon nombre d abus. Elle est supprimée par la loi de relance économique. Dès le 01/06/2009, pour bénéficier de la dispense, l intéressé devra travailler, conformément au régime de travail qui est le sien, au minimum un tiers de son temps en équipes ou de nuit durant le mois pour lequel l avantage est demandé! Pour l application de cette norme, sont prises en considération au numérateur non seulement les prestations de travail effectives, mais également les suspensions dans l exécution du contrat de travail avec maintien du salaire. Les périodes de suspension dans l exécution du contrat de travail sans maintien du salaire ne sont pas prise en compte au dénominateur. L exposé des motifs de la loi de relance économique précise en outre que, pour les travailleurs qui entrent en fonction ou quittent l entreprise au cours de la période de référence, la norme d un tiers s applique à la durée de leur occupation durant cette période de référence (par exemple, pour une occupation de 3 semaines seulement sur le mois en question, la norme d un tiers est appliquée sur le temps de travail correspondant aux 3 semaines concernées et non sur le mois complet). 4. Les notions de travail de nuit et en équipe Le travail de nuit Les travailleurs visés par la dispense sont ceux qui effectuent, conformément au règlement de travail applicable dans l'entreprise, des prestations entre 20 heures et 6 heures du matin. Ne sont par contre pas visés, les travailleurs qui exercent des prestations uniquement entre 6 heures et 24 heures et ceux qui commencent habituellement à travailler à partir de 5 heures du matin. Le travail en équipe Pour être considéré comme «travail en équipe», le travail doit être effectué en au moins 2 équipes (comprenant 2 travailleurs au moins), lesquelles font le même travail tant en ce qui concerne son objet qu'en ce qui concerne son ampleur et qui se succèdent dans le courant de la journée sans qu'il n'y ait d'interruption entre les équipes successives et sans que le chevauchement excède 1/4 de leurs tâches journalières. La dispense ne peut donc pas être appliquée pour une équipe d'un seul travailleur! 5. Deux déclarations distinctes au fisc et une liste nominative Si l entreprise occupe également des travailleurs n ouvrant pas de droit à la dispense, 2 déclarations distinctes (relevés 274) au fisc devront être faites : - une déclaration reprenant l entièreté du précompte professionnel retenu - une déclaration mentionnant le montant de la dispense. Pour permettre le contrôle des montants de précompte professionnel retenus, l'employeur doit pouvoir fournir la preuve que le travailleur concerné a réellement effectué un travail en équipe ou de nuit durant la période pour laquelle cette exonération est demandée. Une liste nominative mentionnant les coordonnées complètes de chaque travailleur pris en compte, ainsi que la période de l'année durant laquelle ce travailleur a effectué du travail en équipe ou de nuit pourra être exigée par le fisc. En pratique à l UCM 1. Si vous pensez être visé par cette mesure : - vérifiez que vous êtes une entreprise concernée, - vérifiez que le(s) travailleur(s) pour le(s)quel(s) vous demandez l application de la dispense effectue(nt) bien du travail en équipe ou de nuit ; 2. Complétez la rubrique «8. AIDES A L EMPLOI- FISCAL» de la Fiche d Engagement Travailleur (FET) pour tout nouvel engagé bénéficiant de la dispense de précompte professionnel ; 3. Si votre travailleur a presté au moins un tiers du mois (ou de la partie de mois s il s agit d une entrée ou d une sortie de service), en équipe ou de nuit, mentionnez le nombre d heures concernées par la dispense de précompte professionnel sur votre relevé de prestations mensuel ; 4. Tenez à la disposition de l'administration une liste nominative contenant pour chaque travailleur son identité complète et la période de chaque année pendant laquelle ce travailleur a effectué un travail de nuit ou d'équipe. Sur simple demande, nous pourrons vous transmettre cette liste avec les données et périodes que vous nous aurez communiquées sur les relevés de prestations. En conséquence, - la dispense de versement de précompte professionnel pour travail en équipe et de nuit est calculée A VOTRE DEMANDE, - votre moyen de communication privilégié avec votre gestionnaire : la FET (Feuille d Engagement Travailleur) et, surtout, votre RELEVE DE PRESTATIONS MENSUEL!!! Consultez notre site ucm.be 5

6 1.5. Recherche scientifique : la loi de relance économique booste la recherche en faisant passer la dispense de versement du précompte professionnel de 65 à 75 % au 01/01/2009 Base légale : Loi du 27/03/2009 de relance économique (M.B. 07/04/2009) art. 16. Entrée en vigueur : 01/01/2009 Depuis quelques années déjà, une dispense de versement de précompte professionnel est applicable, sous certaines conditions, aux rémunérations versées en matière de recherche scientifique. Dans un but avoué d inciter d avantage la recherche scientifique belge, la loi de relance économique porte le taux de dispense à 75%. 1. Le principe Les employeurs concernés qui paient ou attribuent des rémunérations dans le cadre de la recherche scientifique peuvent être dispensés de verser au fisc un pourcentage du précompte professionnel calculé sur ces rémunérations. L'employeur continue à retenir la totalité du précompte professionnel (PP) dû sur toutes les rémunérations imposables mais, lors du versement au fisc, il est dispensé d en verser une partie. 2. Le montant de la dispense Le taux de la dispense a évolué dans le temps et variait selon le type d employeur affecté à la recherche scientifique. Au 01/07/2008, le taux est passé à 65 % pour tous les types d employeurs. Depuis le 01/01/2009, la loi de relance économique a relevé le taux pour arriver à une dispense de 75%. 3. Qui est visé? Entrée en vigueur Depuis le 01/01/2009 Depuis le 01/01/2009 Universités Ecoles supérieures Les employeurs concernés Les travailleurs visés Le montant de la dispense FNRS (Fonds National pour la Recherche scientifique). FWOV (Fonds Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen). Institutions agréées par un AR délibéré en Conseil des Ministres (Liste disponible auprès de nos services). Entreprises privées avec convention de partenariat avec les universités/hautes écoles établies dans l Espace économique européen ou une institution scientifique agréée. Chercheurs-assistants 75% Chercheurs post-doctorants 75% Chercheurs post-doctorants 75% Chercheurs travaillant à des projets de recherche (Définition : nous consulter) Entreprises du secteur privé Chercheurs avec diplôme de «docteur» en sciences appliquées, en sciences exactes, en médecine ou en médecine vétérinaire ou d ingénieur civil qui sont engagés dans des programmes de recherche ou de développement (R&D) (Définition : nous consulter) 01/07/2006 Young Innovative Company Personnel scientifique salarié (technicien de recherche, gestionnaire de projets de recherche et de développement (R&D), à l exclusion du personnel administratif et commercial.) 75% 75% 75% 6 Consultez notre site ucm.be

7 4. Les rémunérations visées Sont concernées, toutes les rétributions qui constituent, pour le travailleur, le produit du travail au service d'un employeur. Notamment : - traitements - salaires - commissions - gratifications - primes - indemnités - toutes autres rétributions analogues, y compris les pourboires et autres allocations, même accidentelles, obtenues en raison ou à l'occasion de l'exercice de l'activité professionnelle à un titre quelconque, sauf en remboursement de dépenses propres à l'employeur - les avantages de toute nature obtenus en raison ou à l'occasion de l'exercice de l'activité professionnelle. 5. Formalités Pour bénéficier de cet avantage, l'employeur doit : - transmettre 2 déclarations (274) au SPF Finances - tenir une liste nominative des travailleurs concernés à disposition du SPF Finance. La première déclaration se rapporte aux rémunérations payées ou attribuées à tous les travailleurs. La seconde se rapporte exclusivement aux rémunérations des travailleurs avec dispense de précompte professionnel. La liste nominative doit reprendre : - l identité complète de l employeur ; - pour chaque travailleur : l identité complète ainsi que, le cas échéant, le numéro national le cas échéant, des dates d'entrée en service et de départ comme celles-ci sont mentionnées dans la déclaration immédiate d'emploi (DIMONA) une attestation certifiant qu'un contrat de travail a été conclu ou qu'il a fait l'objet d'un contrat d'emploi le montant des rémunérations brutes imposables payées le montant du précompte professionnel retenu sur ces rémunérations et d'un calcul détaillé de ce précompte professionnel - le montant total des rémunérations brutes imposables et du précompte professionnel retenu ; - la preuve que le travailleur concerné est bien affecté à la recherche scientifique. 6. Et les dirigeants d'entreprise? Ils ne sont pas visés par cet avantage fiscal! La dispense n'est, à ce jour, applicable que pour les travailleurs salariés de l'entreprise et non pour la personne qui la dirige! En pratique à l UCM 1. Si vous pensez être visé par cette mesure : - vérifiez que vous êtes une entreprise concernée, - vérifiez que le(s) travailleur(s) pour le(s)quel(s) vous demandez l application de la dispense sont affectés à la recherche scientifique et exercent une fonction ouvrant le droit à la dispense ; 2. Complétez la rubrique «8. AIDES A L EMPLOI - FISCAL» de la Fiche d Engagement Travailleur (FET) pour tout nouvel engagé bénéficiant de la dispense de précompte professionnel ; 3. Tenez à la disposition de l'administration une liste nominative contenant pour chaque travailleur son identité complète et la période de chaque année pendant laquelle ce travailleur a effectué un travail de nuit ou d'équipe. Sur simple demande, nous pourrons vous transmettre cette liste avec les données et périodes que vous nous aurez communiquées sur les relevés de prestations De nouveaux incitants fiscaux pour favoriser l utilisation du vélo Base légale : Loi du 27/03/2009 de relance économique, Chapitre 8, articles 25 à 29 (M.B. 07/04/2009). Entrée en vigueur : - A partir de l exercice d imposition 2010 (revenus 2009). - Article 26 : frais exposés ou supportés à partir du 01/01/2009. Pour augmenter le nombre de travailleurs utilisant le vélo pour se rendre sur le lieu de travail, le Gouvernement a décidé d exonérer d impôt l indemnité kilométrique octroyée par l employeur à raison de 0,20 EUR du kilomètre à partir des revenus Ceux qui bénéficient d un vélo d entreprise bénéficient également d une exonération fiscale et l employeur a la possibilité de déduire les frais qui y sont liés jusqu à 120%! 1. Qu est-ce que «l indemnité vélo»? L «indemnité vélo» est une indemnité kilométrique octroyée par un employeur aux membres de son personnel qui utilisent la bicyclette pour parcourir la totalité ou une partie de la distance entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette indemnité sert à couvrir les frais du cycliste mais elle a surtout pour but d encourager le plus grand nombre de travailleurs à prendre leur vélo. Cette indemnité porte uniquement sur des trajets effectués entre le domicile et l entreprise. Elle ne concerne pas les kilomètres parcourus en vélo pendant les heures de service. Il incombe à l employeur de prendre les mesures nécessaires pour déterminer avec certitude le nombre de déplacements réellement effectués à vélo ainsi que la partie de l indemnité exonérée d impôts. Pour prouver l utilisation du vélo, on peut recourir aux moyens de preuve habituels à l exception du serment. Elle peut être accordée si le trajet domicile-lieu de travail est pour partie accompli à vélo et pour partie accompli en train, tram ou bus et elle ne couvre que la partie du trajet effectuée à vélo. Consultez notre site ucm.be 7

8 2. Intervention patronale forfaitaire dans les «frais de transport vélo» obligatoire ou facultative? L employeur ne doit intervenir dans les «frais de transport» du travailleur se rendant en vélo sur le lieu de son travail que si cette intervention est prévue par une CCT sectorielle, par une CCT d entreprise, par le règlement de travail ou par l usage. C est à ce niveau que le nombre minimum de kilomètres à parcourir entre le domicile et le lieu de travail pour bénéficier de l indemnité vélo est fixé. A défaut, l employeur n est pas tenu d intervenir dans les frais de déplacement du travailleur utilisant le vélo. Quelques exemples : - CP 100 (CPNAO) : Pas d intervention patronale obligatoire dans les frais de transport privé. Le travailleur qui vient à vélo n aura pas droit à une quelconque indemnisation sauf si elle est prévue par une CCT d entreprise, par le règlement de travail ou par l usage. - CP 112 (Garages) : Intervention patronale obligatoire dans les «frais de transport privé». Indemnisation calculée sur base du barème général d intervention dans le coût de la carte train en fonction de la distance domicile-lieu de travail. Sous réserve d une CCT d entreprise, du règlement de travail ou de l usage qui prévoirait une indemnisation plus importante. - CP 201 (Commerce de détail) : Pas d intervention patronale obligatoire dans les frais de transport privé. Une indemnité spécifique de 0,10 EUR a été instaurée pour les travailleurs se déplaçant en vélo. 3. Aspect social Un projet d'arrêté royal prévoit que l'indemnité kilométrique allouée par l'employeur au travailleur pour les déplacements à bicyclette entre le domicile et le lieu de travail à concurrence d'un montant maximum de 0,145 EUR (à indexer) par kilomètre soit exclue de la notion de rémunération. Le montant non soumis au calcul des cotisations de sécurité sociale s'élève donc à 0,20 EUR/km pour l'année Aspect fiscal Jusqu au 31/12/2008, à l instar des règles ONSS, l intervention patronale était exonérée d impôt tant qu elle ne dépassait pas 0,15 EUR/km. Depuis le 01/01/2009, l indemnité vélo exonérée d impôt est passée à 0,20 EUR/km après indexation. Si l indemnité dépasse ce montant, seule la partie qui dépasse le montant maximum de 0,20 EUR/km est considérée comme rémunération et doit être soumise au précompte professionnel. 5. Frais professionnels réels relatifs aux déplacements domicile-lieu de travail Pour les contribuables qui optent pour les frais professionnels réels, les frais déductibles relatifs aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail effectués à vélo peuvent être admis à concurrence de 0,20 EUR par kilomètre parcouru, à défaut de justificatifs. 6. Mise à disposition d un vélo de société Les travailleurs qui bénéficient d un «vélo d entreprise» bénéficient désormais d une exonération fiscale pour la mise à disposition par l employeur d un vélo et de ses accessoires effectivement utilisés pour les déplacements domicile-lieu de travail. On comprend par accessoires également les frais d entretien et d entreposage. Cette exonération fiscale est cumulable avec l indemnité de vélo Majoration de la déduction des frais professionnels réels à 120% pour l employeur A l instar des frais liés à l organisation du transport collectif des travailleurs entre le domicile et le lieu de travail, les frais consentis par l employeur pour faciliter l usage de la bicyclette par les membres de son personnel dans les déplacements domicile-lieu de travail. Il s agit des frais faits pour l entreposage des vélos durant les heures de travail (abris construits ou rénovés), pour la mise à disposition de vestiaires, pour l aménagement d installations sanitaires, pour l acquisition, l entretien et la réparation de vélos d entreprise. Cette majoration vaut pour tous les frais faits depuis le 01/01/ Consultez notre site ucm.be

9 2. Aides à l embauche : la réforme annoncée pour le 01/04/2009 n a pas eu lieu et est reportée au 01/01/2010. Affaire à suivre! Bases légales : - Avant-projet de loi de relance économique modifiant la loi-programme du 24/12/2002 et l arrêté royal du 16/05/2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme du 24/12/2002 visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale, articles 48 et suivants. - Avis du Conseil des ministres du 03/04/209. Entrée en vigueur : 01/01/2010 Nous vous l annoncions dans nos «Actualités sociales» de février mais rien ne s est déroulé comme prévu! La réforme des aides à l embauche prévue pour le 01/04/2009 n a pu être exécutée suite à la procédure en conflit d intérêt introduite par le Parlement flamand. Le projet n en est pourtant pas devenu lettre morte, que du contraire! Le Conseil des ministres a émis un avis pour une entrée en vigueur au 01/01/2010 au plus tard. 1. Un panel complexe de mesures La Belgique se caractérise par une série de mesures d aides à l emploi visant à faciliter l insertion des groupes à risque sur le marché du travail. Ces mécanismes, réductions de cotisations sociales patronales et d activation des allocations de chômage se sont multipliés et complexifiés. C est pourquoi, les partenaires sociaux ont conçu une «simplification structurelle et visible des plans d embauche» dans le cadre de l Accord Interprofessionnel (AIP). 2. Le conflit d intérêt soulevé par la Flandre Le 18/02/2009, le Parlement flamand a déclenché une procédure de conflit d intérêt contre la simplification des plans d embauche négociée par les partenaires sociaux. La suppression de la réduction groupe-cible «travailleurs âgés» était au centre du conflit. Comme la réforme faisait partie intégrante de l AIP , et pour ne pas mettre cet accord dans son entièreté en péril en ces temps de crise, la réforme des aides à l embauche a été retirée en urgence. 3. L avis du Conseil des Ministres du 03/04/2009 Les partenaires sociaux ont émis un avis unanime pour ne pas modifier le projet de simplification des plans d embauche tel qu il avait été négocié. Le Conseil des Ministres du 03/04/2009 l a confirmé en communiquant qu il avait approuvé un avant-projet de loi en ce sens. L entrée en vigueur de la réforme est fixée au plus tard le 01/01/ La simplification prévue pour le 01/01/2010 L avant-projet de loi permet la suppression d une série de mesures de réductions de cotisations sociales pour certains groupes-cibles. Les moyens ainsi dégagés serviront à renforcer la réduction structurelle de cotisations sociales, et en particulier les réductions sur les travailleurs à bas salaires. Le texte prévoit également une période transitoire, qui permettra aux travailleurs qui se trouvaient déjà dans le dispositif de conserver leurs avantages. Les modalités seront définies par un arrêté royal délibéré en conseil des ministres, dont l entrée en vigueur sera fixée au plus tard le 01/01/2010. Plus d infos sur cette simplification des plans d embauche? Consultez nos «Actualités sociales» de février 2009, disponibles sur notre site rubrique «Notes d informations». 5. Prolongation de 3 mois des cartes de travail (Activa) et des cartes de premier emploi (Jeunes) Pour bénéficier des réductions groupes-cibles Activa ou Jeunes, une carte justificative est indispensable. L engagement doit s effectuer durant la période de validité de la carte. Les cartes de travail (Activa) ont une durée de validité de 3 mois et les cartes de premier emploi (Jeunes), une durée de validité de 12 mois. Comme le projet initial de simplification des plans d embauche prévoyait une date d entrée en vigueur au 01/04/2009, l ONEM avait décidé de limiter la validité de ces cartes au 31/03/2009. Cette limitation avait pour but d éviter des situations malheureuses où un employeur aurait pu croire, de toute bonne foi, avoir droit à une réduction alors que la mesure avait cessé d exister. Comme la réforme n est pas entrée en vigueur au 01/04/2009, et que son report au 01/01/2010 n est, à ce stade, que (très) probable, l ONEM a décidé de jouer la carte de la sécurité en limitant, une nouvelle fois, la validité des cartes. La date choisie a été fixée au 30/06/2009. Cette date ne suggère toutefois en rien une entrée en vigueur de la réforme à cette date! En pratique, pour les embauches réalisées entre le 01/04/2009 et le 30/06/2009, 1 ou 2 documents sont nécessaires pour ouvrir le droit à la réduction tant convoitée : - 1 seul document suffit : la carte (Activa ou Jeunes) qui a été délivrée par l ONEM à partir du 01/04/2009 et qui mentionne une date de fin de validité au 30/06/ documents sont nécessaires : la carte (Activa ou Jeunes) a été délivrée avant le 01/04/2009 et mentionne une date de fin de validité au 31/03/2009 ET un courrier individualisé de l ONEM adressé au porteur de la carte prolongeant la validité de la carte initiale jusqu au 30/06/2009. Il est à prévoir qu une mesure similaire sera mise en place par l ONEM pour couvrir la période courant de juillet à décembre A suivre. Consultez notre site ucm.be 9

10 3. Des titres-services en perpétuelle évolution : le point Bases légales : - Loi du 22/12/2008 portant des dispositions diverses (I) (M.B. 29/12/2008). - AR du 11/12/2008 modifiant l AR du 12/12/2001 concernant les titres-services (M.B. du 22/12/2008). Entrée en vigueur : - Loi du 22/12/2008 : à fixer par AR - AR du 11/12/2008 : 01/01/2009 A côté des mesures qui visent à renforcer le contrôle des entreprises titres-services et à lutter contre la fraude, une série de mesures a été prévue pour améliorer la qualité des contrats des travailleurs titres-services. La majorité des dérogations à la loi sur les contrats de travail sont, en outre, supprimées. Un arrêté royal doit encore fixer l entrée en vigueur de ces dernières mesures. 1. Renforcement des contrôles des entreprises titresservices En 2008, une première vague de mesures a prévu le renforcement des conditions d'agrément des entreprises titres-services, la mise en place d une procédure de retrait immédiat de l'agrément des entreprises, une meilleure coordination des différents services d'inspection, une augmentation des contrôles des entreprises, l obligation de renseigner un nombre d'heures de travail déclarés à l'onss au moins égal au nombre de titres-services dont l'entreprise demande le remboursement Une seconde vague de mesures est attendue pour 2009 : - une gamme d'amendes administratives proportionnelles à la gravité des infractions commises, - un meilleur échange électronique des informations entre les administrations compétentes, notamment sur les liens entre les utilisateurs, les informations renseignées par les entreprises titres-services sur leurs travailleurs et les prestations de ces derniers, - l utilisation des statistiques de l'onem pour sélectionner les entreprises titres-services qui présentent des indices d'infraction en matière de durée de contrat (signature de contrats de travail à durée déterminée successifs et nonrespect de l obligation d'octroyer un contrat à durée indéterminée) et de respect de la réglementation en matière de temps de travail. 2. Nouveautés sur les contrats titres-services Trois grands changements : 2.1. Suppression de la distinction entre les travailleurs catégorie A et B Travailleurs de la catégorie A : travailleurs qui percevaient des allocations d attente ou de chômage, un revenu d intégration ou une aide sociale financière avant leur occupation dans un contrat de travail titres-services et qui continuent à en percevoir pendant leur occupation. Travailleurs de la catégorie B : tous les autres travailleurs Modification des règles spécifiques aux contrats à durée déterminée (CDD) Tous les travailleurs se verront appliquer la même dérogation concernant les CDD successifs : pendant les 3 premiers mois, les travailleurs peuvent être engagés sous contrats successifs. Au-delà de ce délai, les parties sont liées par un contrat à durée indéterminée. Le(s) CDD se verront appliquer les règles générales de la loi sur les contrats de travail tant en ce qui concerne la période d essai qu en matière de rupture du contrat avant terme. Le CDD ne peut donc plus contenir une période d essai de 3 jours à l issue de laquelle le contrat peut être résilié moyennant un préavis de 7 jours Modification des dérogations aux limites minimales du temps de travail Pendant les 3 premiers mois d occupation, chaque prestation doit respecter une durée minimale de 3 heures. Par contre, il peut être dérogé à la durée de travail hebdomadaire minimale du tiers temps. Au-delà de cette période de 3 mois, lors de la conclusion obligatoire d un contrat à durée indéterminée : non seulement, chaque prestation doit atteindre 3 heures, mais la durée hebdomadaire minimale du tiers temps devra être respectée pour les travailleurs bénéficiant d une allocation complémentaire (ancienne catégorie A). Pour les autres travailleurs (ancienne catégorie B), la durée hebdomadaire minimale peut être inférieure au tiers temps. Un arrêté royal doit déterminer la durée hebdomadaire minimale des contrats titres-services. Contrats à durée déterminée successifs Contrat à durée déterminée - clause d essai 3 jours - rupture avec préavis de 7 jours en-dehors de l essai Durée minimale du travail : - prestations minimales de 3 heures : Catégorie A : 6 mois Catégorie B : 3 mois Oui Oui Catégorie A : oui Catégorie B : non Avant Après 3 mois (suppression de la distinction entre les travailleurs de catégorie A et B) Non Non Oui - prestation hebdomadaire minimale : Catégorie A : pas de min. pendant 6 mois, mi-temps ensuite. Catégorie B : pas de min. Pendant 3 mois : pas de min. Après 3 mois : - 1/3 temps pour les allocataires sociaux - durée min. inférieure pour les autres 10 Consultez notre site ucm.be

11 3. Dispositions transitoires Si le contrat de travail titres-services est conclu avant l entrée en vigueur des nouvelles dispositions et si la possibilité de conclure des CDD successifs est terminée les nouvelles dispositions s appliquent. Si le contrat de travail titres-services est conclu avant l entrée en vigueur des nouvelles dispositions et si la possibilité de conclure des CDD successifs existe toujours les anciennes dispositions s appliquent pendant les 4 mois qui suivent l entrée en vigueur de la nouvelle réglementation. Au terme de ces 4 mois, les parties seront automatiquement liées par un contrat à durée indéterminée selon la nouvelle réglementation sur la durée du temps de travail. Toutefois, si, avant ces 4 mois, les parties arrivent au terme de la période dérogatoire de 6 mois (Cat. A) ou de 3 mois (Cat. B) en matière de CDD successifs, c est à ce moment qu elles seront liées par un contrat à durée indéterminée régi par les nouvelles dispositions en matière de durée du travail. Si le contrat de travail titres-services débute après l entrée en vigueur des nouvelles dispositions la nouvelle réglementation s applique immédiatement. 4. Famille et travail 4.1. Le congé parental : dorénavant jusqu aux 12 ans de l enfant Base légale : AR du 27/03/2009 modifiant l AR du 29/10/1997 relatif à l introduction d un droit au congé parental dans le cadre de l interruption de la carrière professionnelle (M.B. du 1/04/2009). Entrée en vigueur : 01/04/2009 Dans l objectif de permettre aux travailleurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, la limite d âge de l enfant ouvrant le droit au congé parental est relevée de 6 à 12 ans. 1. Pour qui? Le congé parental concerne les travailleurs occupés sous contrat de travail chez un employeur soumis à la loi du 5/12/1968 relative aux CCT et aux CP (secteur privé, société locales et régionales de transport en commun, ) ainsi que certains travailleurs du secteur public (les membres du personnel contractuel et statutaire des administrations locales et provinciales, ). 2. A quelles conditions? Ce congé est un droit pour la mère ou le père de l enfant, pour autant que les conditions suivantes soient remplies : 2.1. Condition d ancienneté Le travailleur doit avoir été lié par un contrat de travail avec son employeur pendant 12 mois (pas nécessairement consécutifs) au cours des 15 mois qui précèdent la demande écrite du travailleur Condition d âge de l enfant Depuis le 01/04/2009, le droit au congé parental est accordé : - en cas de naissance, jusqu à ce que l enfant atteigne son 12 ème anniversaire ; - en cas d adoption, pendant une période qui débute à partir de l inscription de l enfant comme membre du ménage, au registre de la population ou au registre des étrangers et ce, jusqu à ce qu il atteigne son 12 ème anniversaire. L Onem exige que le congé parental débute au plus tard la veille du 12 ème anniversaire de l enfant. Cela dit, le 12 ème anniversaire peut être dépassé en cas de report opéré à la demande de l employeur et pour autant que l avertissement écrit ait été fait dans les règles. Cette mesure est accessible à tous les nouveaux parents et aux parents d enfants de moins de 12 ans n ayant pas encore pris leur congé parental pour ce ou ces enfant(s). 3. Modalités Chaque travailleur (à temps plein ou temps partiel) peut, pendant une période de 3 mois, suspendre totalement l exécution de son contrat de travail. La période de 3 mois peut être fractionnée par mois. Pour les travailleurs à temps plein, il est également possible de réduire ses prestations à mi-temps pendant une période de 6 mois, fractionnable par 2 mois, ou à 4/5 temps pendant une période de 15 mois, fractionnable par 5 mois. Pendant le congé parental, le travailleur reçoit une allocation d interruption à charge de l Onem, conserve certains droits en matière de sécurité sociale et est protégé contre le licenciement. La protection contre le licenciement prend cours le jour de la demande écrite du travailleur. Elle prendra fin 3 mois après la fin du congé. Consultez notre site ucm.be 11

12 4.2. Prestations de travail et accouchement le même jour : le repos postnatal débutera un jour plus tard Base légale : Projet de loi portant des dispositions diverses, art. 53 à 55. Entrée en vigueur : indéterminée Le repos d accouchement débutera le lendemain de l accouchement si celui-ci survient un jour où la travailleuse a effectué des prestations de travail. 1. Le début du congé postnatal Le congé postnatal d une durée de 9 semaines débute le jour de l accouchement. Sur base des dispositions actuelles, une travailleuse qui accouche le jour où elle a effectué des prestations de travail perd ce jour de congé. En effet, ce jour est considéré comme le premier jour de son congé postnatal. 2. Prestations de travail et accouchement un même jour Selon le projet de loi, lorsque la travailleuse a entamé la journée de travail le jour de l accouchement, le congé postnatal d une durée de 9 semaines commencera à courir le lendemain du jour de l accouchement. Cette nouvelle règle devrait s appliquer à tous les accouchements survenus depuis le 01/03/2009, sous réserve de la publication du projet de loi portant des dispositions diverses. A suivre donc Reprendre le travail en douceur au terme du congé de maternité : comment et dans quel délai avertir son employeur? Bases légales : - Loi-programme du 22/12/2008 (MB du 29/12/2008, 4 ème édition), articles 110 à 113 et 129 à AR du 14/04/2009 d exécution de l article 39, alinéa 3, dernière phrase, de la loi sur le travail du 16/03/1971 (MB 21/04/2009) Entrée en vigueur : 01/04/2009 Depuis le 01/04/2009 et pour les accouchements survenus à partir de cette date, la travailleuse se voit offrir la possibilité de reprendre le travail en douceur, selon un rythme fixé par elle-même, qui voit alterner des jours de travail et des jours de repos. 1. Le principe Dans nos précédentes actualités sociales de février 2009 (voir sur notre site secrétariat social/ notes d informations), nous vous avons exposé cette nouveauté qui consiste, pour les travailleuses, en la possibilité de convertir les 2 dernières semaines de repos de maternité en un régime de travail à horaire réduit à prendre dans une période de 8 semaines maximum à compter de la reprise du travail. La modification du régime du repos d accouchement a entraîné d autres modifications qui concernent : La protection contre le licenciement ; La suspension du délai de préavis ; L indemnité de maternité. Celles-ci sont également détaillées dans nos précédentes actualités sociales de février 2009 (voir sur notre site secrétariat social/ notes d informations). La conversion des deux dernières semaines du repos postnatal en jours de congé se fait selon un planning fixé par la travailleuse elle-même. Celle-ci informera l employeur du planning également par écrit et dans le même délai. En pratique à l UCM Il vous appartient de nous communiquer sur les relevés de prestations des travailleuses concernées les jours de congé de repos postnatal couverts par une indemnité de mutuelle. Ces jours doivent être déclarés comme les jours de repos d accouchement (RA). 2. Modalités et délai d avertissement de l employeur L accord de l employeur n est pas requis et il ne peut s opposer au choix opéré par la travailleuse. La travailleuse doit cependant informer l employeur, par écrit, de son intention de convertir les 2 dernières semaines de son repos postnatal en jours de congé et ce, au plus tard 4 semaines avant la fin de la période obligatoire du congé postnatal. 12 Consultez notre site ucm.be

13 5. Travailleurs étrangers 5.1. Permis de travail : pas de prolongation des mesures transitoires pour les Etats membres entrés dans l UE en 2004 Base légale : Arrêté royal du 09/06/1999, art.38 ter (M.B. du 26/06/1999) Entrée en vigueur : 01/05/2009. Depuis le 01/05/2009, les travailleurs Polonais, Estoniens, Lituaniens, Tchèques, Slovaques, Hongrois et Slovènes peuvent travailler en Belgique sans devoir au préalable obtenir un permis de travail. 1. Période transitoire du 01/01/2004 au 30/04/2009 L Union européenne garantit le principe de la libre circulation des travailleurs ressortissants des Etats membres. Un ressortissant d un Etat membre est dispensé de l obligation de détenir un permis de travail et son employeur est dispensé d introduire une demande d autorisation d occupation permettant l accès au marché du travail belge. Les accords d adhésion prévoyaient que les Etats membres avaient la possibilité de limiter complètement ou en partie la libre circulation des travailleurs en provenance des nouveaux Etats membres pendant une période transitoire afin de protéger leur propre marché. La Belgique a utilisé cette dérogation pour mettre en place une période transitoire du 01/01/2004 au 30/04/2009 durant laquelle les ressortissants de la Pologne, de la Lettonie, de la Lituanie, de l Estonie, de la Tchéquie, de la Slovaquie, de la Hongrie et de la Slovénie se sont vus limiter l accès au territoire et au marché belge du travail. Durant cette période transitoire, ces ressortissants étaient soumis à certaines règles visant leur entrée sur le territoire belge et devaient obtenir un permis de travail pour occuper un emploi en Belgique. Ils étaient, dans les faits, temporairement considérés comme des ressortissants d un pays non membre de l EEE. Cette période transitoire a pris fin le 30/04/ Libre circulation depuis le 01/05/2009 Le gouvernement fédéral n a pas demandé à la Commission européenne une nouvelle dérogation à la libre circulation des travailleurs. Les ressortissants de ces Etats membres peuvent travailler en Belgique sans permis de travail. 3. Exception : les ressortissants de la Bulgarie et la Roumanie Pour les travailleurs Bulgares et Roumains, la période transitoire a été prolongée jusqu au 31/12/2011 (voir nos «actualités sociales février 2009»). Ces derniers doivent encore disposer d un permis de travail pour occuper un emploi en Belgique et être en possession d une autorisation à séjourner sur le territoire belge Les travailleurs frontaliers belges et français toujours dans l incertitude Bases légales : - Projet de loi portant exécution de l avenant, signé le 12/12/2008, à la Convention franco-belge préventive de la double imposition du 10/03/ Circulaire n CI.R.9 F/ (AFER 35/2006) du 11/08/2006. Entrée en vigueur : indéterminée L avenant à la Convention préventive de double imposition conclue entre la France et la Belgique le 12/12/2008 a été ratifié par le Parlement belge mais pas encore par le Parlement français. L entrée en vigueur de l avenant est donc encore subordonnée d une part, à la publication au Moniteur belge de la loi portant exécution de l avenant et d autre part, à la ratification française. La situation des frontaliers et de leurs employeurs reste tout-à-fait inconfortable puisque, selon l administration fiscale : «ils ne peuvent ignorer un avenant qui n est pas encore entré en vigueur». 1. Régime actuel Pour rappel et par dérogation au principe général d imposition dans l Etat de l activité, le régime applicable aux travailleurs frontaliers attribue le pouvoir d imposition des revenus à l Etat de résidence du bénéficiaire des revenus. Indépendamment des conditions qui s imposent à l entreprise, le travailleur résident français doit notamment réunir les conditions suivantes pour obtenir le statut fiscal de travailleur frontalier : 1. le travailleur doit exercer son activité exclusivement dans la région frontalière belge au sens fiscal ; 2. le travailleur doit avoir son foyer d habitation permanent dans la zone frontalière française. Un formulaire «276 Front.» doit être établi pour éviter la double imposition et pour ne plus retenir le précompte professionnel. Les sorties de zone frontalière «autorisées» des travailleurs doivent être répertoriées dans ce formulaire. En outre, une attestation sur l honneur relative aux sorties de zone frontalière doit être jointe, chaque année pour chaque travailleur frontalier, au formulaire «276 Front.». 2. Nouveau régime : l avenant du 12/12/2008 L avenant à la Convention franco-belge préventive de la double imposition du 13/12/2007 n est pas entré en vigueur. Il a été remplacé par un avenant signé le 12/12/2008. L entrée en vigueur de cet avenant est subordonnée d une part, à la publication au Moniteur belge de la loi portant exécution de l avenant et d autre part, à la ratification par le Parlement français. Consultez notre site ucm.be 13

14 2.1. Dans les grandes lignes, l avenant du 12/12/2008 prévoit les modifications suivantes : Concernant le résident frontalier français travaillant en zone frontalière belge, une disparition progressive du régime fiscal dérogatoire est prévue. de 2003 à 2008 : le régime frontalier est maintenu aux conditions habituelles avec autorisation de faire 45 jours de sortie de zone frontalière par année civile. de 2009 à 2011 : le régime frontalier sera maintenu aux conditions habituelles avec autorisation de faire 30 jours de sortie de zone frontalière par année civile. Quid des nouveaux frontaliers? Le régime n est pas applicable aux travailleurs ayant leur foyer permanent d habitation en Belgique au 31/12/2008. Les travailleurs ayant établi leur foyer permanent d habitation en France après le 31/12/2008 et engagés, en Belgique, comme frontaliers en 2009 devraient perdre leur statut de frontalier avec effet rétroactif dès l entrée en vigueur de l avenant. L administration fiscale devrait régulariser ces situations et enrôler le précompte professionnel de ces travailleurs actuellement imposés en France. Un homme averti en vaut deux! Prévenez les travailleurs concernés qu ils devraient être imposés, plus lourdement, en Belgique et non plus en France et ce, à dater de leur engagement. de 2012 à 2034 : le régime frontalier est maintenu pendant 22 ans pour les seuls résidents de France qui bénéficieront à bon droit du régime au 31/12/2011. Le nombre de sorties de zone autorisé reste fixé à 30 jours par an Mais encore L avenant prévoit aussi des règles particulières pour la comptabilisation des sorties de zone ainsi que pour le travailleur frontalier saisonnier et il confirme que les communes de Châtelet, Dentergem et Fleurus restent comprises dans la zone frontalière belge. Enfin, le projet de loi qui exécute l avenant reprend notamment une définition du terme «foyer permanent d habitation» et les sanctions applicables dans le cas d une déclaration fiscale incomplète ou inexacte dans le but d éluder le précompte professionnel ou l impôt en Belgique. A suivre. En pratique à l UCM Nous vous demandons de compléter et de retourner à votre gestionnaire de salaires un formulaire 276 Front : - avec le relevé de prestations du mois de janvier de chaque année ; - avec le premier relevé de prestations qui suit l engagement ou le réengagement d un travailleur frontalier ; - avec le premier relevé de prestations qui suit le déménagement du travailleur. Nous vous demandons également de systématiquement : - vérifier dans le chef des travailleurs concernés qu ils remplissent les conditions du régime frontalier ; - répertorier les éventuelles sorties de zone des travailleurs frontaliers et de nous signaler si ces sorties de zone font perdre aux travailleurs leur statut de frontalier. Le résident frontalier belge qui travaille dans la zone frontalière française verra ses rémunérations perçues à partir du 01/01/2007 imposées en France. On revient donc au principe général d imposition dans l Etat de l activité et ce, avec effet rétroactif. 6. Bien-être au travail 6.1. Alcool et drogues au travail : une nouvelle politique en entreprise! Bases légales : - CCT N 100 du 01/04/2009 concernant la mise en œuvre d une politique préventive en matière d alcool et de drogues dans l entreprise. - Projet de loi portant des dispositions diverses modifiant l article 14 de la loi du 08/04/1965 instituant les règlements de travail. Entrée en vigueur : 01/04/2009, mais les entreprises sont tenues de disposer d une politique préventive en matière d alcool et de drogues pour le 01/04/2010 au plus tard. Dans le cadre de l accord interprofessionnel (AIP ), les partenaires sociaux se sont engagés à conclure au sein du Conseil National du Travail (CNT) une convention collective de travail (CCT) relative à la politique en matière d alcool et de drogues au sein de l entreprise. C est chose faite depuis ce 01/04/2009! Les employeurs doivent, avant le 01/04/2010, instaurer une politique préventive en matière d alcool et de drogues qui sont consommés sur les lieux de travail ou ont une incidence sur le travail. 1. Une règlementation par étapes Il n a jamais été facile pour les entreprises d aborder les problèmes de consommation de drogue et d alcool au travail. Le débat sur le contrôle des drogues et l'alcooltest au travail existe depuis longtemps. L AIP pour la période reconnaissait la nécessité d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues ainsi que la possibilité d instaurer des tests. La publication d'un avis du CNT sur la mise en place d'une telle politique a permis de passer à l'étape suivante. Le 01/04/2009, cet avis s'est vu concrétiser dans une CCT. 14 Consultez notre site ucm.be

15 2. Les lignes directrices de la nouvelle CCT La CCT n 100 n entend pas proposer de politique «toute faite» en matière d alcool et de drogues pour chaque entreprise mais se borne à poser les limites d une politique conçue dans les entreprises. Selon ses particularités et ses besoins, chaque entreprise pourra élaborer sa propre politique de prévention, applicable à tous les travailleurs. La CCT détermine les conditions auxquelles doit satisfaire une politique préventive en matière d alcool et de drogues en entreprise, notamment sur le plan des mesures à prendre par l employeur, de l information et de la formation des travailleurs, du rôle des conseillers en prévention, de l élaboration de la politique en concertation et de l évaluation périodique de cette politique. Il ne s'agit donc pas uniquement d'une politique répressive mais bien d'une politique qui met l'accent sur la prévention. La politique doit reposer sur 5 lignes directrices : - Elle doit avant tout être préventive ; - Sa mise en place dans l entreprise doit être réalisée par étapes ; - Elle doit s'envisager dans un climat de confiance mutuelle et de dialogue ; - Elle doit être à la mesure de l entreprise, il n'existe pas de politique standard ; - Elle doit s'appliquer à tous les collaborateurs de l'entreprise. 3. Une déclaration d intention Les points de départ et les objectifs de la politique doivent être repris dans une déclaration d'intention qui contient la base de toutes les mesures qui seront prises plus tard dans l'entreprise. Tous les travailleurs doivent être tenus informés. La politique doit non seulement contenir les règles pour les contrôles, mais aussi les directives concernant la consommation d alcool durant les «occasions spéciales» tels les fêtes du personnel, les repas d affaires Elle doit également décrire la procédure à suivre en présence d un travailleur se trouvant sous influence d alcool ou de drogues : faire raccompagner la personne chez elle, la diriger vers un service d'aide,. 4. Qu en est-il des tests? La CCT envisage le fait de soumettre les travailleurs à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues comme faisant partie de la politique de prévention. Elle précise en effet les conditions relatives aux tests effectués dans un but de prévention et établit une distinction entre ces derniers et les tests et examens relevant de la sphère médicale. Des contrôles d'alcoolémie et de drogues peuvent être effectués seulement si la déclaration d intention le prévoit. Les employeurs peuvent ainsi contrôler le personnel : tests d'haleine et tests psychomoteurs (demander aux travailleurs de marcher sur une ligne), Les employeurs du secteur des transports auront, par exemple, la possibilité d'installer sur leurs véhicules des alcolocks pour éviter qu'un chauffeur ne prenne le volant en état d'ébriété (éthylotest antidémarrage). Les contrôles d'urine et les prises de sang restent toutefois interdits et le résultat d'un alcootest ne peut pas être utilisé comme seul argument pour licencier une personne. 5. Obligations des employeurs La CCT est entrée en vigueur le 01/04/2009. Les employeurs bénéficient néanmoins d'une année (jusqu'au 01/04/2010) pour mettre sur pied une politique et l intégrer à leur règlement de travail. Quelles limites appliqueront-ils en matière de consommation d alcool et de drogues pendant les heures de travail, quelles possibilités d assistance prévoiront-ils et quels tests pensent-ils éventuellement utiliser? Telles sont les questions auxquelles la politique préventive en matière d alcool et de drogue au travail devra répondre. En pratique à l UCM Notre modèle de règlement de travail, disponible en nos bureaux, sera mis à jour afin de rencontrer ces nouvelles dispositions. Les partenaires sociaux proposent, en outre, une brochure d'information. Il s'agit d'une notice pratique à destination de tous ceux qui sont associés, dans les entreprises, à l'élaboration de la politique (les travailleurs et leurs représentants, le service du personnel, les conseillers en prévention ). Cette notice est disponible sur le site du CNT Accident du travail : contribution pour les entreprises présentant un risque aggravé Bases légales : - art. 49 bis de la loi du 10/04/1971 sur les accidents du travail en matière de risques aggravés de manière disproportionnée (M.B. 24/04/1971). - AR du 23/12/2008 portant exécution de la loi du 10/04/1971 (M.B. 30/12/2008). Entrée en vigueur : 01/01/2009 Depuis le 01/01/2009, les entreprises présentant un risque aggravé d accidents du travail doivent payer à leur organisme assureur une contribution forfaitaire. Cette contribution est affectée à l établissement d un plan d action visant à prévenir les accidents du travail dans l entreprise concernée. Consultez notre site ucm.be 15

16 1. Que recouvre la notion de risque aggravé? Une entreprise est considérée comme présentant un risque aggravé lorsqu elle cumule les deux conditions suivantes : - l entreprise doit avoir connu, au cours d une période d observation de 3 ans, au moins 5 accidents du travail ayant entraîné une incapacité temporaire d au moins un jour, sans compter le jour de l accident ou le décès, - l indice de risque (résultat de la somme de l indice de risque et de l indice de gravité) doit avoir atteint, sur une base annuelle, la dernière année et une autre année civile de la période d observation, au moins 10 fois l indice de risque du secteur d activité dont l entreprise relève. 2. Montant de la contribution La contribution est fixée forfaitairement en fonction de la taille de l'entreprise : EUR pour les entreprises de moins de 50 équivalents temps plein, majorée de EUR par tranche supplémentaire de 50 équivalents temps plein, tout en étant limitée à EUR. 3. Procédure Le Fonds constate annuellement si le risque assuré est un risque aggravé en se fondant sur les données de la banque centrale. Le Fonds communique avant le 30 novembre de l'année, par écrit, à l'entreprise d'assurances concernée, les risques aggravés en mentionnant l'identité et la taille de l'entreprise, le motif pour lequel il est question d un risque aggravé et les données sur lesquelles le calcul se fonde. Le Fonds donne copie de cette communication à l'employeur ainsi qu'aux services chargés de la surveillance du bien-être au travail. L'entreprise d'assurances concernée est celle qui, au moment de la notification par le Fonds, assure l'employeur au 1er janvier de l'année suivante. Si l'entreprise d'assurances concernée n'assure plus l'employeur au 1er janvier de l'année suivante, elle en informe sans délai le Fonds, lequel en avertit par écrit la nouvelle entreprise d'assurances. Dans les trente jours qui suivent la réception de la communication du Fonds, l'entreprise d'assurances concernée notifie par lettre recommandée l'existence d'un risque aggravé à l'employeur. Cette lettre mentionne les éléments figurant dans la communication du Fonds, le calcul de la contribution, le délai de paiement. La contribution est due pour l'année au cours de laquelle l'entreprise d'assurances notifie l'existence d'un risque aggravé à l'employeur. La contribution est payée sans intermédiaire à l'entreprise d'assurances concernée. Le montant de la contribution sera affecté à l établissement d un plan d action visant à prévenir les accidents du travail dans l entreprise concernée. 4. Sanction du non paiement de la contribution A défaut de paiement de la contribution dans un délai d un mois, l employeur sera soumis à une majoration de 10% du montant dû ainsi qu au paiement des intérêts légaux de retard Télétravailleurs : réduction de la charge de la preuve des accidents du travail Bases légales : - CCT N 85 bis du 27/02/2008 modifiant la convention collective de travail n 85 du 9/11/ 2005 concernant le télétravail. - Loi du 20/07/2006 portant des dispositions diverses (M.B. 28/07/2006 éd.2). - Projet de loi portant des dispositions diverses. Entrée en vigueur : à déterminer Les télétravailleurs rencontrant parfois des difficultés à démontrer qu ils ont été victimes d un accident du travail, une adaptation législative a permis d étendre la présomption d accident du travail pour cette catégorie particulière de travailleurs. 1. Qu est-ce que le télétravail? Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle. Le télétravail peut être réalisé au domicile du travailleur ou tout autre lieu choisi par lui. Le télétravail réalisé dans un bureau satellite de l'employeur, c'est-à-dire un local décentralisé de l'employeur ou mis à la disposition du travailleur par l'employeur, ne tombe toutefois pas dans le champ d'application de la convention. La CCT 85 bis ne s applique également pas aux télétravailleurs mobiles tels que les représentants de commerce, les techniciens intervenant chez des clients, les infirmières à domiciles 2. Le télétravailleur et l accident de travail Pour le travailleur qui est occupé depuis son domicile, la frontière entre l activité professionnelle et la vie privée peut être difficile à déterminer. Il n est dès lors pas toujours simple de démontrer qu un télétravailleur était au travail lorsqu il a eu son accident du travail. Dans la loi du 10/04/1971, un accident du travail est défini comme «tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l exécution du contrat de louage de travail et qui produit une lésion». La loi suppose qu un accident qui se produit pendant le travail est aussi effectivement provoqué par l exécution de celui-ci. Le projet de loi portant des dispositions diverses prévoit une présomption d exécution du contrat de travail. La charge de la preuve que les télétravailleurs devront désormais fournir pour démontrer qu ils étaient effectivement au travail est réduite de ce fait. Cette présomption est limitée dans l espace et dans le temps. 16 Consultez notre site ucm.be

17 3. Présomption d accident de travail En pratique, le projet de loi prévoit que le télétravailleur et l employeur indiqueront au contrat à quels endroits le travailleur sera occupé et durant quelle période. Si le travailleur est victime d un accident à l endroit concerné et pendant la période mentionnée, l accident est considéré comme une conséquence de ses activités et présumé être un accident du travail. Si le contrat ne mentionne aucune période déterminée, il sera tenu compte des heures de prestation en vigueur au sein de l entreprise pour considérer si l accident a eu lieu ou non durant le temps de travail. L introduction de cette présomption dans la loi sur les accidents du travail a requis une adaptation de la CCT n 85 bis concernant le télétravail. Cette adaptation a été réalisée en avril La mise en œuvre concrète de la présomption limitée d exécution du contrat de travail pour les télétravailleurs dans la loi sur les accidents du travail s est fait quelque peu attendre, mais elle figure désormais dans un projet de loi. En pratique à l UCM Renseignez-nous les travailleurs occupés dans le cadre du télétravail. Des modèles de convention et d avenants sont à votre disposition auprès de nos services. 7. Divers 7.1. Les titres-repas désormais insaisissables Bases légales : - Projet de loi portant des dispositions diverses. - Code Judiciaire, art. 1409, 1411 et Entrée en vigueur : à déterminer Les titres-repas ne peuvent être saisis, pour autant qu'ils répondent aux conditions d'exonération des cotisations de sécurité sociale. 1. Le titre-repas et les retenues sur salaire Au sens de la loi du 12/04/1965, l octroi de titres-repas constitue un avantage évaluable en argent, octroyé aux travailleurs en vertu de la relation de travail, en contrepartie du travail accompli. Il pourrait donc sembler, à première vue, que le montant du titre-repas, du moins la quote-part de l employeur, fait partie des sommes visées par l article 1409, 1 er du Code Judiciaire. En pratique néanmoins, il s avère que cette quote-part patronale n est pas prise en compte pour le calcul des quotités disponibles. L argument souvent avancé est le fait que si le travailleur ne peut demander à son employeur de convertir la valeur du titre-repas en monnaie sonnante et trébuchante, le créancier ne peut pas le demander non plus. 2. La fin d une insécurité juridique Le projet de loi portant des dispositions diverses lève le doute en modifiant les articles 1409, 1411 et 1412 du Code Judiciaire. Les titres-repas ne peuvent être saisis, pour autant qu'ils répondent aux conditions d'exonération des cotisations de sécurité sociale. Nous tenons à votre disposition notre circulaire d information «Titres-repas» Une responsabilité accrue dans le chef des curateurs vis-à-vis de l ONSS Base légale : Loi-programme du 22/12/2008, articles 92 à 94 (M.B. 29/12/2008, 4 ème ed.). Entrée en vigueur : 01/01/2009 Les curateurs voient leur responsabilité accroître vis-à-vis de l ONSS (Office national de sécurité sociale) en ce qui concerne l établissement des DmfA (Déclaration multifonctionnelle multifunctionele Aangifte). 1. Principe En l'absence de DmfA ou en cas de déclaration incomplète ou inexacte, l'onss établit d'office le montant des cotisations dues. L établissement d office se fait soit sur base des éléments en possession de l ONSS, soit après avoir recueilli auprès de l'employeur, qui est tenu de les lui fournir, tous les renseignements qu'il juge utiles à cette fin. L'ONSS peut, en outre, faire établir d'office, aux frais de l'employeur ou de son mandataire en défaut, la déclaration requise ainsi que les rectifications des déclarations incomplètes ou inexactes. 2. Nouveauté Désormais, le curateur a les mêmes obligations que l'employeur. Par conséquent, en cas d'absence de Dmfa ou lorsque la déclaration est incomplète, le curateur pourra être amené à fournir à l ONSS tous les renseignements que l Office juge utiles à l établissement du montant des cotisations dues. Le curateur est également tenu de supporter les coûts engendrés par la régularisation effectuée par l'onss. Ces coûts à charge du curateur constituent une dette de la masse. Consultez notre site ucm.be 17

18 7.3. Vous souhaitez offrir du matériel informatique à votre travailleur? Il y a du neuf Bases légales : - Projet de loi portant des dispositions diverses Titre Finances Chap. : Améliorer la propriété privée d un ordinateur au moyen d un PC privé - Projet d AR modifiant l article 19, 2, 20 de l AR du 28/11/1969 portant exécution de la loi du 27/06/1969 portant révision de l arrêté-loi du 28/12/1944 relative à la sécurité sociale des travailleurs. Entrée en vigueur : 01/01/2009 Un Plan PC Privé permet à l employeur d offrir son intervention dans le prix d achat du matériel informatique et/ou de la connexion internet que le travailleur se procure pour ses besoins privés. Moyennant le respect de conditions, cette intervention n est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, est un revenu exonéré d impôt pour le travailleur et est déductible fiscalement par l employeur. L obligation d établir un Plan PC privé par écrit devrait disparaître et les conditions à respecter pour avoir une intervention patronale exonérée d impôt et de cotisations sociales seront prochainement modifiées. 1. Qu est ce que le Plan PC Privé? Dans le cadre du plan PC Privé, le travailleur achète, pour son usage privé, du matériel informatique et/ou une connexion internet et l employeur intervient dans le prix de ces achats. L employeur n est à aucun moment propriétaire du matériel. L intervention peut couvrir l achat d une configuration complète de PC, de périphériques et d une imprimante, la connexion internet et l abonnement à internet ainsi que les logiciels au service de l activité professionnelle. L offre d intervention de l employeur doit actuellement être décrite dans un Plan PC privé qui doit répondre à une série de conditions. Elle était plafonnée à 1660 EUR (montant pour 2008) et elle est limitée à 60 % du prix htva payé par le travailleur. 2. Pourquoi modifier le Plan PC privé? Le Gouvernement souhaite que les catégories de travailleurs pour lesquels l achat d un PC, de périphériques et de logiciels est difficilement réalisable d un point de vue financier soient favorisées dans le cadre du Plan PC privé. Le projet donne donc la possibilité aux employeurs de payer un pc aux travailleurs ayant un bas revenu d une manière simple et fiscalement intéressante. 3. Quelles sont les modifications attendues? 3.1. Une simplification du système Le Plan PC privé est simplifié en ce sens que l employeur ne sera plus obligé de réaliser un plan organisé écrit. Il est cependant toujours recommandé d établir un tel plan étant donné qu un tel plan offre plus de sécurité juridique L'abaissement du plafond de l'intervention patronale maximale Dans la mesure où les prix des PC ont fortement chuté, l intervention de l employeur sera exonérée d impôts et de cotisations de sécurité sociale à concurrence de maximum 550 EUR htva par exercice d imposition et par offre (soit 760 EUR indexés en 2009). La limite actuelle de l intervention patronale à 60 % du prix d achat du matériel ne sera plus d application L'introduction d'un plafond de rémunération pour le travailleur L offre d intervention ne sera dorénavant accessible qu aux employés dont la rémunération brute imposable ne dépasse pas EUR (environ EUR indexés en 2009) Limitation des offres L exonération ne sera valable qu une fois par an et ne sera attribuée qu une fois par période de 3 ans pour l achat d un PC ou de périphériques. 4. Entrée en vigueur Les nouvelles dispositions devraient s appliquer à toutes les offres de Plan PC privé faites à partir du 01/01/2009. Les anciennes règles resteront d application pour toutes les offres qui ont été faites avant le 01/01/2009 et qui sont encore en vigueur. Votre Secrétariat social 18 Consultez notre site ucm.be

19 Consultez notre site ucm.be 19