ÉDITORIAL. Dans ce numéro. Avril 2015 N 18. Y aurait-il comme un bug dans la mise en place de Préférence Client?

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1 VOLUME 1 NUMÉR O 2 Avril 2015 N 18 ÉDITORIAL Y aurait-il comme un bug dans la mise en place de Préférence Client? Dans ce numéro 1 Éditiorial 2 Les femmes cadres gagnent 8,5% de moins que les hommes 3 Forfait jours dans le secteur des banques 4 Les régimes complémentaires face aux défis de pérennité et d efficacité 5 Géolocalisation des salariés En effet, le bilan du premier trimestre des périmètres déjà engagés dans Préférence Client et de ceux où il va être mis en œuvre fait poindre de nombreux problèmes pour les salariés concernés. Force est de constater une nette diminution des effectifs qui frappe les agences au fur et à mesure que le projet se déploie. Le poste d accueil est généralement supprimé, ce qui se traduit par la suppression d un salarié au minimum dans presque toutes les agences. La Direction se défend de cette situation qui ne serait pas liée au projet Préférence Client. Pourtant, les salariés constatent qu ils doivent continuer à faire les mêmes tâches, voire davantage, mais avec moins de moyens. Le nouveau jeu mis en œuvre par les Responsables de BDDF est : qui veut prendre en charge l accueil? Mais évidemment, en laissant la responsabilité de l organisation aux DIA qui doivent assurer et planifier la rotation de l accueil. Ces situations modifient considérablement les conditions de travail. Elles génèrent de l inquiétude et surtout de la souffrance. FO Banques intervient dans toutes les instances sur ce sujet Par ailleurs, FO Banques a pris ses responsabilités en faisant appel à la grève nationale interprofessionnelle le 9 avril 2015, pour dire que ça suffit! Ça suffit d exploiter sans vergogne les salariés! Ça suffit de voir les salariés ne plus rien oser dire, ne plus réagir, par peur de se faire déplacer comme des pions sur un damier au moyen de mobilités forcées ou arrangées. Cette journée sera l occasion pour les salariés de BNP Paribas de manifester leur mécontentement et de montrer leurs inquiétudes. Certes, faire grève a un coût. Le prix d une journée de travail est, pour beaucoup d entre nous, un sacrifice d importance. Mais parfois il devient encore plus important de se faire entendre auprès de nos Dirigeants pour leur rappeler que nous, salariés, sommes les artisans de la richesse de l entreprise. Réagir n est pas une finalité. C est aussi garantir vos emplois, c est faire reconnaître votre travail, c est préserver votre entreprise. L entreprise n appartient pas qu aux cols blancs, elle vous appartient aussi. Charles LEGROS Délégué Syndical National

2 PAGE 2 Les femmes cadres gagnent 8,5% de moins que les hommes Les inégalités persistent. L analyse des salaires bruts annuels fixes des hommes et des femmes cadres d une étude Apec révèle un écart de 18,6 % en considérant les moyennes, et de 15,7 % pour les médianes. Ces écarts s expliquent en partie par le fait que les femmes cadres sont en moyenne plus jeunes que leurs homologues masculins et occupent moins souvent des postes à responsabilité ou des postes mieux valorisés financièrement. A caractéristiques communes (fonction, âge, ancienneté, lieu de l emploi occupé ), l écart est de 8,5 % en défaveur des femmes. L écart est le plus faible chez les moins de 30 ans (4,2 %), mais il augmente progressivement avec l âge des cadres pour atteindre 12,5 % chez les plus de 50 ans. Cette tendance s observe aussi mais dans une moindre mesure selon l ancienneté dans l entreprise. L écart de salaire varie fortement selon la fonction, allant de 14,1 % en direction d entreprise à 5,5 % en informatique. L importance variable de ces écarts ne s explique pas par le taux de féminisation plus ou moins important. Une proportion élevée de femmes dans une fonction n induit pas un écart faible de salaire. Le degré d écart de salaire entre hommes et femmes est lié aussi à l effectif supervisé. Plus le nombre de cadres encadrés augmente, plus l écart de salaire se creuse. Ainsi les hommes qui encadrent une équipe de 7 cadres et plus, sont payés 10,8 % de plus que les femmes dans la même situation. Sans responsabilité hiérarchique, les hommes gagnent encore 7,4 % de plus que les femmes. Enfin, plus les cadres ont un niveau de diplôme élevé, plus l écart de salaire tend à diminuer. Il se situe au-dessus de 10 % pour les individus titulaires de diplômes inférieurs ou égaux à Bac+2. En revanche, chez les diplômés Bac+5 et plus, l écart est de 7,5 %, ce qui pourrait indiquer un effet protecteur des diplômes de niveau supérieur.

3 PAGE 3 Forfait jours dans le secteur des banques Le dispositif est validé par la Cour de cassation. Par un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation exige que toute convention individuelle de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Depuis cette décision, beaucoup d accords collectifs ont été retoqués par la Haute cour, on se souvient notamment de l ARTT du 22 juin 1999 dans la branche SYNTEC ou encore de la convention collective du notariat du 8 juin Si bien qu à l exception des dispositions conventionnelles relatives à l organisation du travail dans le secteur de la métallurgie, aucun texte n avait satisfait les exigences de la Cour de cassation. Un souci de sécurisation du forfait jours, salué par FO-Cadres, en ce qu il vise à obtenir des dispositions de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés, notamment avec des mécanismes de contrôle et de suivi de l amplitude et de la charge de travail. Toutefois par un arrêt du 17 décembre 2014, la Cour de cassation vient de décider que le dispositif du forfait jours dans le secteur des banques est conforme à ses exigences, permettant aux conventions de forfait jours conclues sur cette base, d être validées. Enumérant les différentes stipulations posées par l ARTT du 29 mai 2001, la Haute cour considère que les dispositions conventionnelles imposant à l employeur de veiller à la surcharge de travail et d y remédier, de sorte qu est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, répondent ainsi aux exigences en matière de droit à la santé et au repos. En l espèce, l accord collectif prévoyait notamment un décompte des jours travaillés sur la base d un système auto-déclaratif, un suivi régulier de l organisation du travail par la hiérarchie, la prise de toutes dispositions adaptées en cas de surcharges de travail pour assurer le respect des durées minimales de repos et le non dépassement du nombre de jours devant être travaillés. Cette décision montre ainsi la volonté de la Cour de cassation de faire du «suivi de l organisation du travail, de la charge de travail et de l amplitude de travail confié à la hiérarchie», un élément déterminant, sans a priori être exclusif, de la conformité d un accord collectif. On se souvient en effet que dans l article 14 de l accord de branche sur l organisation du travail de la métallurgie, le supérieur hiérarchique du salarié soumis à un forfait jours doit assurer le suivi régulier de l organisation du travail de l intéressé et de sa charge de travail notamment au moyen d un entretien annuel au cours duquel sera également évoqué l amplitude des journées de travail. Cet arrêt permet de préciser à quelles conditions une convention ou un accord collectif pourrait être validé au regard des exigences posées. Pour FO-Cadres, au-delà du cadrage jurisprudentiel, la sécurisation du forfait jours nécessite encore plusieurs éléments d encadrements stricts pour garantir et ce définitivement le droit à la santé et au repos. Les régimes complémentaires face aux défis de pérennité et d efficacité La presse s est largement fait écho du rapport de la Cour des comptes rendu public le 18 décembre Pour sauver les retraites complémentaires, cette honorable institution préconise un recul de l âge de la retraite à 64 ans. Mais de quoi parle-t-on exactement? Il convient tout d abord de souligner qu entre les années 70 et les années 2010, si le taux de pauvreté chez les retraités est passé de 35 % à 10 %, c est en grande partie grâce à l apport des régimes complémentaires du privé. En effet, la retraite complémentaire représente 30 % du montant de la retraite pour un non cadre, et 50 % pour un cadre. Les régimes AGIRC et ARRCO concernent un peu plus de trente millions de personnes, environ 18 de cotisants pour 12 de retraités. Afin de piloter ces régimes, la liberté des interlocuteurs (syndicats patronaux et salariés) était entière. Depuis le traité de Masstricht, cette liberté est de plus en plus surveillée.

4 PAGE 4 Les chiffres à retenir : 0 euros de dettes, 63 milliards de réserves à ce jour! Malheureusement, les régimes subissent le contrecoup de la crise qui se poursuit depuis 2008 et sont déficitaires pour la 5 ème année consécutive. Au regard des projections à moyen et longs termes mais aussi à court terme, les régimes complémentaires sont placés sous tension. Dans le contexte d une croissance économique atone et d une augmentation des charges due au départ à la retraite des papy boomers, des départs à 60 ans des carrières longues, les résultats des régimes, déficitaires, ne présentent pas de perspectives de retour à l équilibre en l absence de mesures nouvelles décidées par les partenaires sociaux. Tout au long des négociations à venir, les partenaires sociaux ont à leur disposition la «boîte à outils» comportant une série de mesures, avec leurs chiffrages et leurs conséquences sur les charges et les ressources des régimes leur permettant de tester leur efficacité : mesures d âge, action sur les cotisations, les taux de réversion, les revalorisations des pensions, etc... Les partenaires sociaux se heurtent à de nombreuses difficultés : d une part, l acceptabilité de certaines mesures et, d autre part, une fenêtre très étroite d actions. Par exemple, dans un contexte de soutien de l activité économique, une hausse des cotisations ne manquerait pas de peser sur la compétitivité. Dans un contexte de faible hausse de l inflation, les règles de revalorisation actuelles des retraites trouvent leurs limites. Les marges de manœuvre sont donc étroites et les partenaires sociaux seront très certainement amenés à jouer sur plusieurs leviers. Retrouver les voies d un équilibre durable Si elle met en évidence l importance de la marche à gravir, la Cour des Comptes reconnaît aussi dans son rapport les mérites du pilotage paritaire des régimes qui contraste avec la gestion des régimes de base par l Etat. Elle souligne la responsabilité dont ont su faire preuve les partenaires sociaux et leur accorde sa confiance pour prendre des mesures efficaces au regard des enjeux d équilibre financier des régimes, mais aussi de maintien de la confiance de nos concitoyens dans la retraite complémentaire par répartition. Géolocalisation des salariés Un dispositif à surveiller! Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la Cour de cassation vient de rappeler qu un dispositif de géolocalisation mis en œuvre pour le suivi du temps de travail n est licite que lorsque le contrôle ne peut être réalisé par d autres moyens. Egalement, la géolocalisation n est pas justifiée lorsqu un salarié dispose d une liberté dans l organisation de son travail, aussi il peut légitimement refuser de s y soumettre sans encourir aucune mesure de licenciement disciplinaire notamment pour faute grave. Cette décision dégagée par la jurisprudence en 2011 nous permet de rappeler le cadrage juridique de ce dispositif particulièrement intrusif. En effet, la géolocalisation permet de connaître la position géographique, à un instant donné ou en continu, des salariés notamment par leurs téléphones portables (GSM, Wi-Fi, etc.) et par les GPS de leurs véhicules. Aussi, la Cour de cassation (et la Cnil avant elle) a posé des règles permettant d exclure ou de limiter le recours à la géolocalisation par les entreprises. Dans son rapport d activité de 2013, la Cnil souligne en effet que 15 % des plaintes reçues concerne le secteur du travail et portent le plus souvent sur la légitimité des dispositifs de contrôle de l activité des salariés comme la géolocalisation. L encadrement de la géolocalisation pour le contrôle de la durée du travail La géolocalisation n est admise que pour un nombre limité de finalités, ainsi pour le suivi du temps de travail elle n est licite que si le contrôle du temps de travail ne peut être réalisé par d autres moyens. L employeur peut mettre en place un dispositif de géolocalisation à la double condition d avoir procédé à l information préalable des salariés et à la consultation des représentants du personnel. En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n a pas été porté préalablement à sa connaissance. A défaut d information préalable, les preuves recueillies ne pourront être alléguées contre le salarié. Cette information doit être complète, la Cnil considère que les salariés doivent être informés des finalités poursuivies par le dispositif de surveillance, des destinataires des données issues du dispositif et de leurs droits d opposition, d accès et de rectification.

5 PAGE 5 Egalement, le comité d entreprise doit être informé et consulté sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l activité des salariés, préalablement à leur mise en œuvre dans l entreprise. L employeur qui omet de consulter le comité d entreprise au préalable s expose à une condamnation pour délit d entrave et les éléments recueillis seront considérés comme des moyens de preuve illicite. Enfin dans la mesure où la surveillance des salariés a un impact sur la santé et la sécurité des salariés, l information et la consultation du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être effectuée. Par ailleurs, le dispositif de géolocalisation doit faire l objet d une déclaration à la Cnil (norme simplifiée n 51 pour les GPS des véhicules des salariés). Il est important de souligner que le recours à la géolocalisation ne doit pas conduire à un contrôle permanent des salariés. L employeur ne peut collecter des données relatives à la localisation en dehors des horaires de travail, les salariés doivent ainsi avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation de leurs véhicules (ou leurs appareils connectés) s ils sont utilisés à des fins privées. La géolocalisation reste exclue pour certains salariés L utilisation d un dispositif de géolocalisation n est en revanche pas justifiée pour les représentants du personnel et pour les salariés dits autonomes. En effet, pour les titulaires d un mandat électif ou syndical, la géolocalisation ne peut être mise en place dans le cadre des déplacements effectués pour l exercice de leur mandat. Cela heurterait lourdement le principe de liberté de déplacement. Egalement et c est ce que rappelle l arrêt de la Cour de cassation de décembre 2014, les salariés disposant d une liberté dans l organisation de leur travail ne peuvent se voir contrôler leur activité au moyen d un tel dispositif. En l espèce, les juges ont considéré que le salarié bénéficiait d une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail. En conséquence, dès lors que la liberté dans l organisation du travail était reconnue, le salarié pouvait légitimement refuser de se soumettre au système de géolocalisation et n encourait aucune mesure de licenciement. Pour FO-Cadres, la géolocalisation emporte de nombreux risques au regard des libertés individuelles, du droit au respect de la vie privée des salariés, aussi son usage doit être surveillé pour s attacher constamment à sa légitimité. La tribune est à vous! Vous souhaitez qu un sujet particulier soit abordé, Vous souhaitez réagir sur un thème, Vous souhaitez intervenir et prendre la parole, anonymement ou pas, sur votre expérience, la situation contextuelle de votre quotidien, etc. N hésitez pas, contactez-nous! VOS CONTACTS : Anne Christine HOURRIEZ : Christian OFFREDO : Hervé CHAVOIS : Roger MOCKA : Bulletin trimestriel du Syndicat FO Banques BNP Paribas Délégation nationale : Adresse : 32 rue de Clignancourt Paris ACI : CSDRCA1 Notre site Courriel paris_irp_delegation_nationale_force_ouvriere@bnpparibas.com