Direction des Ressources Opérationnelles 4 novembre 2013 RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA CAF DE L ESSONNE

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1 Direction des Ressources Opérationnelles 4 novembre 2013 PROTOCOLE D ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA CAF DE L ESSONNE Préambule Le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la Caf de l Essonne souhaite promouvoir. Sur le volet environnemental, le télétravail permet : - une diminution des temps de transports et parallèlement des émissions polluantes ; Sur le volet social, cette forme d organisation du travail est un des axes de l amélioration de la vie au travail grâce à : - une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ; - une diminution de la contrainte de déplacement et parallèlement du risque routier ; - une plus grande autonomie confiée au salarié. La Caf de l Essonne et les organisations syndicales signataires manifestent dans le présent protocole d accord leur volonté de mettre en place le télétravail, de façon expérimentale (au maximum 25 télétravailleurs au cours de l année d expérimentation), pour les métiers en lien avec le traitement et le contrôle des prestations. En fonction de l évaluation qui en sera faite, le dispositif pourra être étendu. Chapitre 1. La définition du télétravail L organisation du travail au sein de la Caf de l Essonne repose sur le principe de réalisation de l activité professionnelle dans les locaux de l organisme, au sein d un collectif de travail. Le télétravail est une forme de réalisation du travail, qui utilise les technologies de l information et de la communication, selon laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Le télétravail visé par le présent accord est exclusivement le travail alterné, dit «pendulaire», qui permet au salarié de travailler à son domicile ou dans les locaux de l organisme selon les modalités définies par l accord. 1

2 Chapitre 2. Les principes de l organisation du télétravail 2.1 Le volontariat du salarié et l accord de l employeur Cette modalité d exercice du contrat de travail est mise en œuvre d un commun accord pour une durée déterminée susceptible d être renouvelée. Le télétravail s inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle, la capacité à exercer ses fonctions de manière autonome, et sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 2.2 La subsidiarité L exécution du contrat de travail dans les locaux de l employeur reste le mode principal. Le télétravail est une forme subsidiaire et limitée dans le temps de réalisation du contrat de travail. Le responsable de chaque direction veille à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de ses services soit compatible avec le bon fonctionnement et l organisation des équipes. 2.3 La réversibilité Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible. L employeur, comme le salarié, peut mettre fin unilatéralement au télétravail sous un délai de prévenance de 15 jours et demander le rétablissement du contrat initial. Le salarié qui renonce à exercer son activité en télétravail formule sa demande par écrit. Dans la mesure du possible, la cessation de l activité en télétravail prendra en compte la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié. 2.4 L alternance Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent, selon les modalités prévues dans l avenant au contrat de travail. Le télétravail est possible sur 3 jours hebdomadaire pour un salarié à temps plein et 2 jours de télétravail pour un salarié à temps partiel à 80 %. Cette alternance entre jours de travail sur site et jours de travail à domicile prévient le risque d isolement du télétravailleur de sa communauté de travail. Commentaire : pour la Cfdt 3j imposés pas acceptable, donner le choix 1,2 ou 3j. Dans la mesure où il importe de maintenir un collectif de travail, les parties décident que les salariés doivent obligatoirement, sauf motifs justifiés (absence maladie ; congés), revenir dans les locaux de l organisme durant le jour commun défini par le planning du service. Si le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors son activité dans le lieu du travail de l organisme où il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter, ni cumuler, ces jours de télétravail sur une autre période. 2

3 Chapitre 3. Le cadre juridique 3.1 Le respect du cadre légal Le présent protocole d accord respecte l accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les dispositions de la loi de simplification administrative du 12 mars 2012 intégrées aux articles L , L et L du code du travail. 3.2 La garantie des droits collectifs Le télétravail ne constitue ni un statut propre à certains salariés, ni un régime juridique autonome ou distinct. Les liens de subordination inhérents à tout contrat de travail sont maintenus. Le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l organisme, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l accès aux informations syndicales. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 3.3 La garantie des droits individuels Le salarié, en situation de télétravail, bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d entretien professionnel et de politique d évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d exécution ainsi que l évaluation des résultats. Chapitre 4. Les conditions et modalités de mise en œuvre 4.1 Les conditions d accès au télétravail Les salariés qui optent pour ce mode de travail doivent pouvoir le faire de manière autonome, être organisés et aptes à gérer leur temps. Ainsi, peuvent demander à accéder au télétravail les salariés qui remplissent les conditions d éligibilité suivantes : - être en contrat à durée indéterminée, - une ancienneté d au moins 3 ans dans l emploi faisant l objet de l expérimentation, - travailler au moins à 80%, - disposer, au domicile, d un lieu identifié permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et conformes aux normes de sécurité, vérifié par qui? - avoir une connexion Internet de bonne qualité, demander à l employeur de définir - maîtriser la réglementation, les logiciels et outils nécessaires à l exercice de l activité, - être autonomes et organisés dans son activité, tant au regard de son niveau de production que de sa qualité. 3

4 Dans le cadre de la responsabilité sociale de l employeur, il est tenu compte des dispositions conventionnelles, protocoles d accord et plans d action applicables à l égard des seniors, de l égalité entre les hommes et les femmes et de la diversité. Dans la mesure où la phase expérimentale ne concerne que les emplois de techniciens conseil et techniciens vérificateurs, seuls les salariés appartenant à ces catégories d emploi sont éligibles au télétravail. 4.2 La demande d accès au télétravail Le salarié effectue sa demande d accès au télétravail par écrit. Il joint à sa demande la grille d éligibilité au télétravail dûment complétée. Merci d indiquer au Sfass les éléments de la grille nous n avons eu que le projet pas le suite. Toute demande de télétravail est analysée par le directeur des ressources humaines en lien avec le manager opérationnel et/ou le directeur de branche, au travers de la grille d éligibilité et d un entretien individuel. Outre la vérification des critères énoncés à l article 4-1, la direction des ressources humaines ou le salarié fait éventuellement appel au médecin du travail afin de solliciter son avis sur la nécessité d un aménagement de poste. Le Directeur valide la demande et une notification écrite est faite au salarié. En cas de refus, l employeur adresse une réponse motivée au salarié. 4.3 La formalisation de l accès au télétravail En cas d accord, un avenant au contrat de travail est soumis au salarié pour signature. L avenant est conclu pour une durée d un an. Demander à l employeur l avenant pour voir si tout est ok avant signature éventuelle de l accord. Ce document traduit la volonté expresse du salarié de télétravailler. Il fixe notamment, le lieu d exercice du télétravail et les conditions dans lesquelles une partie du temps de travail est exercée à domicile. 4.4 Les jours et les horaires de travail Le télétravail s exerce sur 3 jours par semaine, pour les salariés à temps plein, et 2 jours pour les salariés à temps partiel à 80 %, selon la formule figurant à l avenant au contrat de travail. Les jours de télétravail sont fixés d un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, puis communiqués au service des ressources humaines. En cas de nécessité de service à préciser, l employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l organisme un ou plusieurs jours prévus comme figurant dans la plage de télétravail. De même, lorsqu il suit des actions de formation, le salarié est tenu de modifier son cycle de télétravail durant le temps nécessaire. 4

5 Les salariés en situation de télétravail respectent la durée légale et la durée maximale de travail, fixées aux articles L et L du code du travail. Les salariés exercent leur activité à domicile dans la limite de l horaire journalier de travail fixé dans le contrat de travail initial et dans le respect des plages horaires applicables au sein de l organisme, soit entre 7h30 et 18h30. Par dérogation aux principes de gestion du temps de travail fixés par le règlement intérieur d horaire variable, l amplitude des journées de télétravail n entraîne ni de débits ni de crédits d heures. Problème : Les télétravailleurs doivent bénéficier de l intégralité de l accord HV s ils ne figurent pas sur la liste des travailleurs exclus stipulée dans l accord. Sinon, c est en contradiction avec l article3.2 du présent accord. La Caf de l Essonne met à disposition de chaque salarié en situation de télétravail, une feuille d auto pointage. Cette feuille doit être renseignée à chaque prise de travail et à chaque interruption. Elle doit être le reflet exact des temps de travail du salarié. 4.5 Le contact avec l organisme et l encadrement Durant les plages qui seront déterminées dans le cadre de l avenant au contrat de travail, et qui comportent obligatoirement des plages fixes : - horaire hebdomadaire de 39 heures : 9 h h 30 et 13 h h 45 - horaire hebdomadaire de 36 heures : 9 h h 30 et 13 h h 15 du lundi au vendredi, le télétravailleur doit être joignable et disponible lorsqu il travaille à domicile. Il peut se «déconnecter» du poste de travail, de façon limitée, pendant les pauses. En cas d incident technique empêchant le télétravailleur d effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors, les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l activité. A ce titre, et selon les situations individuelles, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l organisme, afin de poursuivre son activité dans l attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas de panne matérielle supérieure à une demie-journée, le salarié en accord avec sa hiérarchie peut soit prendre une demie journée de congé, de RTT ou d effacement de plage ou retourner pour une demie journée sur son site d affectation. Dans ce cas, le temps de trajet sera comptabilisé comme du temps de travail effectif. Si la panne survient après 15h, le télétravailleur est dispensé de retourner dans les locaux de l organisme. Le délai d intervention des équipes logistiques doit se faire dans un délai de deux heures maximum après signalement de la panne. L employeur s engage à respecter la vie privée du télétravailleur. 4.6 Le suivi de l activité Chaque télétravailleur a son objectif individuel de production, de la même manière que lorsqu il travaille dans les locaux de l organisme. Questions : Les agents de la Caf ont un objectif de production, comment est-il fixé? Comment l agent en est avisé? Les IRP en sont-ils avisés? 5

6 Le salarié s engage à avoir un niveau de production et de qualité équivalent à celui qu il a sur le site. Le suivi de l activité est assuré par le manager opérationnel. 4.7 La formation Outre les formations nécessaires au développement de leurs compétences comme tout salarié de l organisme, les télétravailleurs bénéficient d une formation appropriée à cette forme d organisation du travail. Les managers ont également accès à une formation sur le management à distance. Les collègues qui ne télétravaillent pas reçoivent une formation sur le télétravail afin de préserver la cohésion du groupe de travail. 6

7 4.8 L équipement en matériel, la compensation forfaitaire et la protection des données Le télétravail doit s accompagner pour l agent de conditions de travail adaptées. La Caf de l Essonne met à disposition du télétravailleur et assure la maintenance les équipements nécessaires à l exercice du télétravail dont la liste figure à l avenant au contrat de travail. Le diagnostic électrique est pris en charge par l employeur. L employeur contribue à la prise en charge des frais engendrés par le travail au domicile du salarié. Cette prise en charge se traduit par le versement d une indemnité forfaitaire pour les frais engagés à l occasion de l occupation à titre professionnel d une partie du domicile. Prenant ainsi en compte les dépenses engagées par le télétravailleur, la Caf verse, à compter de la date d effet de l avenant au contrat de travail, un montant mensuel forfaitaire de (10 j quel que soit la situation) euros par mois (versé sur 10 mois) pour le télétravailleur à temps plein et de 20 euros par mois (versé sur 10 mois) pour le télétravailleur à temps partiel. Le télétravailleur devra à ce titre, fournir les justificatifs correspondants (quittance de loyer, facture Edf, déclaration du nombre de m² occupés ). En application de l article 2 de l arrêté du 25 juillet 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité Sociale, les frais engagés par le salarié sont réputés être des dépenses inhérentes à la situation de télétravail et sont donc exclus de l assiette des cotisations sociales et fiscales. Dans le cas où une disposition conventionnelle serait négociée au plan national, celle-ci s appliquera. Le salarié en télétravail s engage à respecter les règles et usages en vigueur dans l organisme relatifs à l utilisation du système informatique. Il s engage notamment à garantir la confidentialité et la sûreté des données professionnelles utilisées à son domicile. 4.9 Assurance Le télétravailleur doit fournir une attestation de son assureur, au titre de sa garantie «multirisques habitation» indiquant qu il a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. L employeur prend en charge le surcoût éventuel de la prime d assurance Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur. Le télétravail s exécute dans une zone spécifique du logement répondant à des normes d hygiène et de sécurité suffisantes. Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, les représentants du CHSCT ont accès au lieu de télétravail. Cet accès est subordonné à une notification 7

8 écrite adressée au salarié, qui doit au préalable donner son accord. (Penser à négocier des moyens supplémentaires pour le chsct en particulier des heures) Le salarié en télétravail bénéficie des aménagements de poste demandés, en lien avec la médecine du travail. Chapitre 5 Suivi de l accord Une commission de suivi est constituée pour s assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée, au maximum de trois représentants de chaque organisation syndicale signataire de l accord et d une délégation des représentants de la Direction. Elle se réunit pendant la première année de mise en œuvre de l accord pour examiner les modalités d organisation du télétravail et étudier son éventuel renouvellement. Lors des négociations sur l éventuelle prorogation de l accord, l employeur fournira aux organisations syndicales un bilan sur la base des indicateurs et domaines suivants : - nombre de télétravailleurs et emplois concernés, - nombre de demandes acceptées / refusées, - difficultés éventuellement rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers, - éventuels incidents intervenus en télétravail, - actions de formation et actions d accompagnement et de sensibilisation réalisées, - impact du télétravail sur l environnement professionnel et la production. Chapitre 6 - Entrée en vigueur de l accord Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter de la date de son agrément par les autorités de Tutelle. Il entre en vigueur dès sa signature. Il fera l objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l article L du Code du travail. Pour la C.F.D.T.: Evelyne ELIE-HOURDEL Pour la C.G.T. 91 : Francine ROUSSAY LE DIRECTEUR GENERAL Pour la Chambre Syndicale des Employés et Cadres FORCE OUVRIERE des Organismes de Sécurité Sociale et d'allocations Familiales de la Région Parisienne : Philippe GLOMERON Raynal Le May 8

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