TELETRAVAIL. Gil. Gordon

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1 TELETRAVAIL «Pour la première fois de l histoire, le travail à accomplir n est plus lié à un endroit précis. Le travail est devenu quelque chose que l on accomplit, non un endroit où on se rend...» Gordon Gil

2 Présentation de l Aract Association Régionale pour l Amélioration des Conditions de Travail

3 L Aract Champagne-Ardenne Association loi 1901, financée majoritairement sur fonds publics Une gouvernance paritaire Une équipe de 6 personnes (3,2 ETP intervenants en entreprise)

4 Le réseau Anact-Aract L Anact (Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail) 26 Aract (Associations Régionales pour l Amélioration des Conditions de Travail) Agir pour une prise en compte systématique des conditions de travail dans le traitement des questions sociales En partenariat avec tous les acteurs de l entreprise, dont les partenaires sociaux. Priorité donnée aux TPE et PME, sans exclure les autres entreprises et organismes Développer et proposer des méthodes et des outils, à partir de retours d expérience de projets pilotes en entreprise Diffuser ces méthodes et outils en mobilisant des acteurs relais pour démultiplier l action auprès des entreprises

5 Nos priorités de travail Prévention des risques et promotion de la santé au travail (RPS, TMS) Prévention de la pénibilité, de l usure professionnelle Promotion de la qualité de vie au travail

6 PROGRAMME Séance 9 mars 2015 De quoi parle-t-on? Quelques données Rappel du cadre légal Freins, avantages, risques Nos préconisations Projet en cours au sein de notre réseau Les premiers éléments de capitalisation sur les modalités de mise en œuvre du projet Facteurs de réussite / points de vigilance Etapes de la démarche

7 Points de repères Terminologie qui apparaît dans les 80 : arrivée du minitel, 1 er micro ordinateur Un engouement des médias car préfigure la «société future» : en phase avec «la civilisation des loisirs» telle qu imaginée pour les années 2000 = vision assez utopique

8 Données mondiales Source : Gartner, analyse Roland Berger 2010 Finlande USA 30,5% 32,9% Belgiqu e 28% Moyenne européenne : 18% France = 8,9% (2,5% en 2000) +/-2 % dans la fonction publique Part de la population salariée pratiquant le télétravail plus de 8 heures/mois en 2010

9 Des appréhensions Frein culturel : salariat est marqué par l unité de lieu et la durée de travail sur ce lieu Préjugé : «plus de télé que de travail», un travail en dilettante, «RTT déguisé» Salariés et leurs représentants : isolement du collectif de travail et marginalisation : perdre le lien social, passer à côté de certains projets, avoir un moindre accès à la formation, à la promotion... Encadrement : comment manager à distance? perte du contrôle visuel crainte de désorganisation du service Direction Informatique : sécurité des données

10 Cadre légal

11 Des textes récents Accord cadre européen 16 juillet 2002 Accord national interprofessionnel français 19 juillet 2005 Loi 22 mars 2012

12 Accord cadre européen 2002 Dans le cadre de la stratégie européenne pour l emploi Partenaires sociaux invités (par le conseil et la commission européenne) à négocier des accords en vue de moderniser l organisation du travail pour améliorer la productivité et la compétitivité «Les partenaires sociaux considèrent le télétravail également comme un moyen pour les travailleurs de réconcilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l accomplissement de leurs tâches.»

13 Accord cadre européen Une définition : Le télétravail est une forme d organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l information, dans le cadre d un contrat ou d une relation d emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Des principes qui ont été ensuite confirmés : Volontariat des deux parties Réversibilité

14 ANI 2005 MEDEF, CGPME, UPA CFTC, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO Retranscription de l accord cadre européen de D autres enjeux : cette forme d organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l aménagement du territoire de nature à favoriser l emploi et à lutter contre la "désertification" de certains territoires

15 Les principales obligations et règles concrètes applicables Loi Warsmann du 22 mars 2012 Articles L à -11 du code du travail

16 De quoi parle-t-on? «Toute forme d organisation dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l information et de la communication.»

17 De quoi parle-t-on? 3 formes principales : A domicile Pendulaire (alternance domicile et entreprise) En centre de proximité : dans des bureaux équipés par l employeur *source : guide télétravail SECAFI 2014

18 Qui est concerné? Le télétravail est a priori ouvert à tous : à l embauche ou en cours d exécution du contrat de travail Mais la mise en place d une telle organisation suppose que le salarié dispose : d une certaine autonomie dans l exécution des tâches d un emploi compatible Pas possible par exemple si : Agent d accueil, métiers du soins = nécessite une présence physique Ouvrier sur ligne de production

19 Comment le mettre en place? Principe du volontariat : la mise en place peut se faire à l initiative du salarié ou de l employeur mais il faut un accord réciproque. Principe de contractualisation : le télétravail peut être prévu par le contrat de travail ou un avenant contractuel : un accord collectif n est pas nécessaire. Le CHSCT et les représentants du personnel doivent cependant être consultés avant sa mise en place (ANI du 19 juillet 2005 et article L du CT).

20 Quels sont les droits du salarié? Peut refuser le télétravail ou arrêter (volontariat + réversibilité) Télétravailleur est prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles Refus d accepter un poste en télétravail n est pas un motif de rupture du contrat de travail Le statut du télétravailleur est le même que le statut d un salarié «classique» pris en compte dans les effectifs électeur et éligible aux élections professionnelles bénéficiaire des œuvres sociales destinataire des informations syndicales et issues des représentants du personnel couvert par la législation du travail yc concernant la durée du travail dispose d une protection sociale identique à celle des autres a droit à la formation

21 Quelles sont les obligations de l employeur? Prise en charge de tous les moyens nécessaires à l exercice du télétravail et à leur maintenance Les équipements : informatiques, communication, fauteuil. Les surcoûts engendrés par le télétravail : Directs : abonnement, logiciels, extension de police d assurance pour travail à domicile Indirects : électricité... si télétravailleur utilise son propre matériel : l employeur doit en assurer l adaptation et l entretien = service d appui technique Information sur les restrictions d usage des équipements L usage à titre personnel peut être autorisé mais s analyse comme un avantage en nature à évaluer.

22 Quelles sont les obligations de l employeur? Favoriser un retour sur un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles L employeur doit porter à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste de cette nature Avenant doit préciser les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

23 Quelles sont les obligations de l employeur? Contrôler les conditions d activité : Les modalités de contrôle du temps de travail doivent être précisées dans contrat ou l avenant Les plages horaires sur lesquelles il peut le contacter Un entretien annuel portant notamment sur les conditions d activité et la charge de travail doit être prévu Veiller à la santé et à la sécurité Conformité des installations et adaptation des équipements nécessaires Possibilité de visites sur place sous réserve d avoir l accord du salarié Prise en compte dans le cadre de l évaluation des risques (DUER)

24 Secteur public Loi du 12 mars 2012 relative à l accès à l emploi titulaire et à l amélioration des conditions d emplois des agents contractuels dans la fonction publique Article 133 : «les fonctionnaires...peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu il est défini au premier alinéa de l article L du code du travail. Le présent article est applicable aux agents publics non fonctionnaires et aux magistrats.»

25 Enquête neomad, Openscop et The village 2013 «Tour de France du télétravail» 38 accords d entreprise sur le télétravail 140 actuellement 2/3 des salariés télétravailleurs ne le feraient pas dans un cadre règlementaire «télétravail gris» Les télétravailleurs exercent majoritairement depuis leur domicile Plus rarement dans des bureaux partagés, télécentres, espaces de coworking

26 Avantages / Inconvénients Quelques résultats d étude

27 Analyse de 10 cas d entreprise en 2002 par l ANACT Facteurs de motivation de l entreprise : conserver ou acquérir une compétence dont elle ne pourrait pas disposer dans une configuration classique des salariés : - dès l embauche : souplesse de l organisation du temps de travail (peut-être associé à un temps partiel pour gérer une autre activité) - Au cours de l exécution du contrat de travail : limiter les temps de transport domicile-travail + amélioration des CT : se protéger du bruit, éviter les interruptions...

28 Mars 2010 : Etude britannique Un télétravailleur est plus productif de 10 à 30% pour les raisons suivantes : Plus concentré Moins interrompu

29 Enquête OBERGO sur le télétravail mai 2011=> février 2012 Echantillon : 350 télétravailleurs Paradoxe : meilleure qualité de vie mais plus de temps et de charge de travail amélioration de leur qualité de vie qualité de vie personnelle (travail et hors-travail) (90%) qualité de vie familiale (84%) de leur productivité (77%) du stress lié aux transports (81%) augmentation du temps (64%) et de la charge de travail (22%) 52% en 2013

30 Sondage SQVT 2014 Echantillon de 1026 salariés L équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : un enjeu clé de la satisfaction professionnelle pour les salariés Des salariés qui positionnent en tête ce sujet en tant que facteur de satisfaction professionnelle devant l intérêt du travail et l ambiance de travail entre collègues. Important pour 99% des salariés interrogés (dont 75% pour lesquels cela est essentiel) Conception partagée quels que soient l âge, le sexe, la configuration familiale, la catégorie socio-professionnelle, le secteur d activité et la taille de leur entreprise Un équilibre difficile à atteindre en pratique avec près d 1 salarié français sur 2 qui reconnaît rencontrer des difficultés à gérer le quotidien (formalités administratives, tâches domestiques, vie familiale et sociale, activités associatives, sportives ou artistiques, etc.).

31 Sondage SQVT 2014 Des entreprises peu mobilisées sur ce sujet de la conciliation vie professionnelle vie privée. Les salariés manifestent clairement leur scepticisme à l égard des entreprises quant à leur investissement sur le sujet. De plus, lorsque des efforts sont consentis, ils résultent davantage de mesures individualisées voire personnalisées entre le salarié et le manager de proximité que d une prise en charge globale par la direction de l entreprise. Afin de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle, les salariés envisagent essentiellement une personnalisation du temps et des modalités de travail (adaptation des horaires, des rythmes, travail à distance).

32 Analyse en 2013 par l ANACT des 38 accords sur le télétravail REGISTRE ENJEUX TRADUCTION PRATIQUE Orientation RSE : «Faire du télétravail un outil de la politique sociale de l entreprise» Faciliter les conditions d emploi des profils a- priori vulnérables Mesure individuelle d aménagement du temps Critères d éligibilité : maintien dans l emploi, articulation des temps sociaux Populations ciblées : salariées enceintes, salariés en fin de carrière, retour de congé parental... Gain attendu : moins de trajets travail-domicile Orientation organisationnelle : «Développer de nouvelles formes d organisation du travail et faire évoluer l encadrement vers un management du travail» Donner du sens à la mise en place du télétravail au regard du projet stratégique de l entreprise et des attentes des salariés Démarche partagée Critères d éligibilité : autonomie, compatibilité du travail avec le télétravail Populations ciblées : tous les salariés dont l activité peut être «télétravaillable» Gain attendu : renouvellement de l organisation, qualité de vie au travail et performance

33 Etude 2013 sur les pratiques des collectivités territoriales en matière de télétravail pour leurs agents Démarche RSE : diminuer l impact environnemental à travers la question des déplacements domicile-travail : Calcul d une collectivité locale sur la base de 85 télétravailleurs = en moyenne, 7400 km de trajet et 1,1 tonne de CO2 épargnée par jour télétravaillé

34 Projet TOTEM Télétravail Organisation des Temps Egalité Méthodologie

35 Demande des partenaires sociaux lors de la conférence sociale pour l emploi de juin 2013 > conception et animation d un dispositif d expérimentation sur le télétravail A quelles conditions cette forme alternative d organisation du travail peut : contribuer à répondre aux besoins de flexibilité des entreprises? faciliter la conciliation des temps professionnel et privé? développer l égalité entre les hommes et les femmes? sécuriser les parcours professionnels? TOTEM, projet financé par secrétariat aux Droits des Femmes, le FSE et l Anact, convention signée en juin 2014

36 Expérimentations en cours 5 Aract mobilisées (Nord-Pas-de-Calais, Aquitaine, Haute- Normandie, Bretagne et Poitou-Charentes) Accompagnement individuel ou collectif d une douzaine de PME : Aide à la clarification des enjeux Appui à la création du cadre de déploiement Capitaliser sur ces expérimentations pour dégager des principes de mise en œuvre et construire une méthodologie transférable à toutes les PME

37 PRECONISATIONS DU RESEAU ANACT-ARACT La réussite du télétravail dépend fortement des conditions de mise en œuvre Nécessité de faire du télétravail un projet pensé et débattu

38 Facteurs de réussite Accord des différentes parties pour introduire le télétravail et les objectifs poursuivis Acceptation d évolutions organisationnelles et managériales Prévoir suffisamment de soutien, de temps de rodage, d informations et de sensibilisation de toutes les parties. Rendre transparents les critères objectifs d éligibilité (injustice sociale) Accorder beaucoup d attention au processus de sélection des télétravailleurs Une confiance entre les managers et leurs télétravailleurs, mais aussi entre tous les membres du personnel. Garantir le maintien du lien social

39 Travaux de l ANACT Organisation du travail Lorsque le télétravail inclus une réflexion et une démarche globale, impliquant les PS et faisant l objet d un contrat spécifique, l entreprise est partie prenante > forme de travail moins précaire Lorsqu il existe «officieusement», accord tacite entre le salarié et son n+1, sans formalisation et implication des PS, l engagement de l entreprise est moindre > forme de travail fragile (un changement d acteur peut le remettre en cause, reste en phase d expérimentation) et ne pas représenter un réel avantage pour le ou les télétravailleur(s)

40 Travaux de l ANACT Connaissance de l entreprise et du métier par le télétravailleur, et des contraintes du télétravail (*La Poste : min 1 an ancienneté) Identification des capacités au télétravail : Autonomie dans gestion et organisation charge de travail À assumer l isolement social, même partiel À identifier ses difficultés afin de solliciter un appui si nécessaire À communiquer à distance À se donner des limites (horaires, charge de travail...)

41 Travaux de l ANACT Organisation du travail Lorsqu il existe une pratique du travail collaboratif, la mise en place du télétravail est facilitée Bénéfice de l organisation pendulaire du télétravail sur le maintien du lien social avec les collègues et les supérieurs > Nécessaire réflexion autour de l organisation du travail du télétravailleur et de ses collègues en fonction des temps de présence «physiques» en entreprise

42 Facteurs de réussite Des sondages réguliers des parties concernées sur leur expérience du télétravail. Dédier les moyens adéquats et garantir une formation à leur usage : réflexion en amont sur le choix et la mise en place S assurer que le salarié est bien préservé contre l intrusion dans sa vie privée. Des plages horaires doivent être déterminées en dehors desquelles le salarié ne sera pas contacté Le télétravail ne doit pas générer une surcharge de travail : il faut préévaluer cette charge et en assurer un suivi L employeur doit recourir à des dispositifs de contrôle du temps de travail adaptés. Rappeler au salarié les règles dans ce champ.

43 Conduite du projet 1. Engagement Clarifier les enjeux économiques et sociaux (Direction et représentants du personnel) Donner du sens, mailler les différents enjeux : projets stratégiques et attentes des salariés 2. Préparation Constituer un COPIL (managers, IRP, service informatique, service RH, des salariés) Organiser la mise en œuvre technique et sociale : déterminer quelles seront les conditions d accès/périmètre (critères d éligibilité), règles du jeu, organisation du travail, organisation du management... Et la prévention des risques Formalisation : accord, charte...

44 Conduite du projet 3. Expérimentation Mise en place d une expérience pilote sur 6 à 12 mois avec un échantillon de salariés ou d agents Vérifier la faisabilité du point de vue technique et organisationnel, et identifier les conditions de généralisation = définir des critères d évaluation Bilan avec les parties prenantes (managers, télétravailleurs, équipe/collègue, OS) : Mesurer l intérêt des acteurs Mesurer les gains (absentéisme, productivité, etc.) Valider ou ajuster les modalités de mise en œuvre > mise à jour du texte de référence (avenant à l accord par exemple) Prolonger l expérimentation si nécessaire 4. Déploiement Prévoir une évaluation régulière

45

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