Les relations individuelles de travail

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1 Titre 1 er : La formation de la relation de travail Chapitre 1 : La conclusion du contrat de travail I) Définition du contrat de travail Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne physique appelée salarié loue sa force de travail au profit d une autre personne physique ou morale appelée employeur contre une rémunération. Cette définition fait ressortir 3 éléments cumulatifs : Une prestation de travail Une rémunération : c est la contrepartie du travail. La rémunération est variable, en ce qui concerne son montant et en ce qui concerne son mode de calcul. On peut être payé en argent ou en nature. Le lien de subordination : c est l élément le plus important des 3. Le salarié par l effet du contrat va se trouver sous l autorité d un employeur qui va pouvoir lui donner des ordres et des instructions, contrôler l exécution de ses ordres d instructions, et sanctionner si y a mauvaise exécution. L enjeu de l existence d un contrat de travail est fort parce que le statut de salarié permet de bénéficier des garanties individuelles et collectives issues du code du travail et des conventions collectives. L existence d un contrat de travail entraîne 3 conséquences principales : L application dans les relations entre les partis du droit du travail La compétence du conseil de Prud homme en cas de litiges L application du régime général de sécurité sociale Ces 3 éléments constituent le statut du salarié. II) Les conditions de validité du contrat de travail Au niveau des conditions de fond, on retrouve les conditions valables pour tous les contrats d après l article 1108 du CC, il y en a 4 conditions : Un consentement exempt de vices La capacité à contracter Une cause licite Un objet licite Au niveau des conditions de forme, le code du travail prévoit que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et peut être constaté dans les formes qu il convient aux parties d adopter. Il n est pas nécessaire de conclure un contrat de travail par écrit, il peut être oral. Ce principe relève de très nombreuses exceptions : CDD, travail temporaire, temps partiels, quand la convention collective l exige, c est obligatoirement écrit. En pratique, il n y a que le CDI à temps plein qui peuvent ne pas être écrit. Cependant, il faut toujours conseiller d avoir un contrat de travail écrit pour éviter les risques de contentieux car l écrit permet de formaliser les accords intervenus au moment de l embauche et acter des principales obligations de l un et de l autre. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 1

2 III) La période d essai La période d essai c est toujours au commencement du contrat de travail, mais elle fait partie intégrante de ce dernier. Elle n est pas obligatoire et pour exister, elle doit être expressément stipulé dans le contrat de travail ou dans la lettre d engagement, à défaut, l engagement est définitif dès le jour de l embauche. Une période d essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche a prévu le renouvellement et si le contrat de travail l a également prévu. Le code du travail prévoit des durées maximales. La période d essai peut être rompue par l employeur comme par le salarié. Le parti qui rompt la période d essai n a pas besoin de donner un motif et n a pas de procédure à respecter. Les règles de démissions et de licenciement ne s appliquent pas à la période d essai. L abus du droit de rompre la période d essai : la jurisprudence verse des dommages et intérêts à la victime de cet abus. Il existe aussi un délai de prévenance. Chapitre 2 : Les contrats dérogatoires au droit commun Le contrat de droit commun c est le contrat de durée indéterminée. C est l article L12, 212 qui pose le principe du CDI. Paragraphe 1 : Le contrat à durée déterminée A) Le recours au CDD Les cas de recours sont précisément listés par le code de travail. Le CDD ne peut pas avoir ni pour objet ni pour effet d avoir durablement un emploi lié à l activité normale ni permanente de l entreprise. En général, ils sont regroupés en 3 grands cas de recours au CDD : Remplacer un salarié absent ou en cas de suspension du contrat de travail Accroissement temporaire de l activité de l entreprise Emplois saisonniers ou ceux pour lesquels il est d usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l activité et du caractère temporaire de ces emplois Il est également possible de recourir à un CDD dans le cadre de la politique de l emploi, c est lorsqu il y a intervention des pouvoirs publics dans le but de favoriser l embauche de certaines catégories de personnes sans emplois, c est de la réinsertion ou de la formation. Il y a 3 hypothèses où il est interdit de recourir au CDD : Pour remplacer un salarié à la suite d un conflit collectif (une grève) Pour effectuer les travaux dangereux Pour accroissement temporaire d activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique B) La durée des CDD Par définition, le contrat à durée déterminée est conclut pour une durée limitée et que le terme est connu avec précision dès la conclusion du contrat. Ces contrats sont appelés des contrats à terme précis. La durée maximale de ces contrats, renouvellement inclus est de 18 mois. Certaines fois la durée est réduite à 9 mois, ou elle est augmentée à 24 mois. Dans certaines circonstances, la date exacte de fin de contrat peut être ignorée de l entreprise lors de la conclusion du contrat. Le terme du contrat sera alors le retour du salarié remplacé s il s agit de remplacer un salarié absent, ou la réalisation de l objet pour lequel il a été conclut. Ces contrats sont appelés des contrats à terme imprécis : il n y a pas LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 2

3 de durée maximale, et il y a une mention particulière obligatoire : ils doivent comporter obligatoirement une durée minimale pendant laquelle ni l employeur, ni le salarié ne peut y mettre fin. Le renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié. Seul le CDD à terme précis peut faire l objet d un renouvellement, tout en restant dans la durée maximale légale. Le CDD à terme imprécis ne peut pas être renouvelé. Les conditions du renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou à défaut, faire l objet d un avenant établit avant le terme du contrat initial. La succession de CDD vise la conclusion de contrats distincts et elle obéit à des règles précises. A l expiration du contrat, le poste qui était occupé par un salarié en CDD ne peut, en principe, pas être pourvu par un nouveau recours au CDD avant l écoulement d un délai de carence. La durée de ce délai varie selon la durée du contrat initial, renouvellement inclus. C) La forme des CDD Le CDD doit être obligatoirement écrit et contient des mentions obligatoires dont l objet du contrat (le motif de recours au CDD), le terme précis ou imprécis du contrat, le nom du salarié et sa qualification s il s agit d un remplacement, et le nom du client et le numéro de la commande. Le contrat doit être remis au salarié, dans les deux jours ouvrables suivant l embauche, sinon c est la requalification du contrat en CDI. D) La rupture du CDD Le CDD peut être rompu librement pendant la période d essai. Les CDD à terme précis prennent fin à l échéance du terme et les CDD à terme imprécis prennent fin au plus tôt à l expiration de la période minimum et au plus tard à la réalisation de leur objet. La rupture anticipée du CDD est possible dans des circonstances exceptionnelles strictement énumérées par le code du travail. Si l employeur met fin au contrat de façon anticipée en dehors des cas prévus par le code du travail, il devra versé au salarié, en plus des indemnités normales de rupture, une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire qui aurait été dû si le contrat c était exécuté jusqu à son terme. Si c est le salarié qui part avant que son contrat se soit exécuté jusqu au bout, il doit une indemnité à son employeur du montant du préjudice subit. E) Le statut du salarié Le principe est celui de l égalité entre les salariés en CDD et les salariés en CDI. A l issue du contrat, le salarié en CDD perçoit deux indemnités particulières : Une indemnité de fin de contrat qui est destinée à compenser la précarité de sa situation et qui est égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant l activité de son contrat Une indemnité de congés payés LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 3

4 F) Les sanctions Le code du travail prévoit deux types de sanctions en cas de mauvaise application des textes : Sanctions pénales : amende Sanctions civiles : requalification du CDD en CDI. Il n y a que le salarié qui peut la demander. C est une procédure accélérée directement devant le bureau de jugement du Conseil des Prud hommes qui doit statuer dans le mois de sa saisine et si le Conseil des Prud hommes requalifie le contrat en CDI, le salarié a le droit à une indemnité particulière de requalification qui est au moins égale à un mois de salaire. Paragraphe 2 : Le travail temporaire A) Définition L opération de travail temporaire met en relation 3 personnes : L entreprise de travail temporaire ETT qui embauche et rémunère des salariés qu elle met à la disposition d entreprises clientes L entreprise utilisatrice (client) est celle qui va fournir du travail au salarié Le salarié qui va exécuter une mission au profit de l entreprise utilisatrice Entre ces 3 personnes, vont naitre 2 rapports juridiques : Le contrat de mise à disposition qui est signé entre l entreprise de travail temporaire et l entreprise utilisatrice, c est un contrat commercial Le contrat de mission qui lie l entreprise de travail temporaire et le salarié, qui est un contrat de travail mais d un type particulier B) Statut juridique Les règles relatives au CDD, notamment celles relatives au cas de recours, la durée, le renouvellement, ou encore à la succession, s appliquent à quelques nuances près au contrat de travail temporaire. Le contrat de mise à disposition doit être conclu au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié. Il y a des mentions obligatoires : motif du recours, durée de la mission, qualification du salarié, rémunération. Le contrat de mission doit être remis au salarié dans les 2 jours suivants sa mise à disposition et il comporte la reproduction des clauses figurant sur le contrat de mise à disposition. C) Statut du salarié temporaire L employeur du salarié est l entreprise du travail temporaire. L entreprise utilisatrice, même si elle n est pas l employeur, exerce un pouvoir de direction et de contrôle du déroulement de la mission. Elle est donc responsable des conditions de travail et de sécurité du salarié temporaire. Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l entreprise utilisatrice. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 4

5 Paragraphe 3 : Le travail à temps partiel Le salarié à temps partiel est un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail calculé sur la semaine (35h), sur le mois (151,66h), sur l année (1607h). Depuis le 1 er juillet 2014, les contrats à temps partiels doivent respectés une durée minimale de 24h par semaine ou le cas échéant, l équivalent mensuel ou annuel de cette durée. Pour les contrats en cours au 1 er juillet 2014 et jusqu au 1 er janvier 2016, la durée minimale de 24h hebdomadaire est applicable au salarié qui en fait la demande, mais l employeur peut refuser s il justifie de son impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise. A compter du 1 er janvier 2016, tous les contrats à temps partiel conclu avant le 1 er juillet 2014 devront faire l objet d un avenant pour fixer une durée du travail d au moins 24h hebdomadaire. Une durée inférieure à 24h pourra néanmoins être fixée dans les cas listés par la loi : Sur demande écrite et motivée du salarié Pour les étudiants Le contrat à temps partiel est obligatoirement écrit et il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires : La durée du travail (hebdomadaire, mensuelle, annuelle) La répartition de cette durée sur la semaine ou sur les semaines du mois Les conditions et la nature de la modification éventuelle de la répartition Les modalités de communication des horaires travaillés au salarié Les limites dans lesquelles le salarié pourra effectuer des heures complémentaires Le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. La modification est soumise à un délai de prévenance, elle doit être notifiée au salarié au moins 7 jours à l avance. Mais ce délai peut être réduit jusqu à un minimum de 3 jours ouvrés par accord collectif de branche étendu moyennant des contreparties en faveur du salarié. Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au delà de la durée du travail prévue à son contrat. Les heures complémentaires sont soumises à une double limite : Le nombre d heure complémentaire effectué au cours d une même semaine ou d un même mois, ne peut pas être supérieur au 1/10 de la durée du travail prévue au contrat. Toute fois, une convention ou un accord collectif peut porter cette limite à 1/3. Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail. La rémunération des heures complémentaires : Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d 1/10 de la durée du travail prévue au contrat, donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Les heures complémentaires accomplies au delà de ce plafond de 1/10 et jusqu au 1/3 de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de 25%. Un accord de branche étendu pourra toutefois prévoir un autre taux de majoration qui ne pourra pas être inférieur à 10%. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 5

6 En cas d utilisation régulière d heures complémentaires, l employeur a, sous certaines conditions, l obligation de modifier le contrat de travail à temps partiel en ajoutant à l horaire contractuellement fixé, la différence entre cet horaire et l horaire moyen réellement effectué. Titre 2 nd : L exécution du contrat de travail Chapitre 1 : L exécution normale du contrat de travail Paragraphe 1 : Les obligations nées du contrat de travail A) Les obligations de l employeur Il a deux obligations principales : Fournir du travail au salarié et celui convenu au moment de l embauche et les éléments essentiels au travail Verser le salaire D après les jurisprudences, il y a deux obligations accessoires : L obligation de sécurité : obligation de résultat L obligation de reclassement : créée et instituée pour les salariés victimes d un accident du travail ou d une maladie professionnelle B) Les obligations du salarié Il doit exécuter le travail convenu, le faire consciencieusement, personnellement et selon les directives de l employeur. Le salarié remplit son obligation même si l employeur ne lui donne pas de travail à faire, à partir du moment où il reste à sa disposition. Le salarié a aussi des obligations accessoires : L obligation de loyauté L obligation de discrétion et de réserve Paragraphe 2 : L inexécution des obligations et ses conséquences A) La faute du salarié Dans le code de travail, il n y a pas de définition de la faute, mais on y trouve la définition de la sanction. La doctrine retient l idée d un manquement à une obligation professionnelle comme définition de la faute. Il doit s agir d un comportement personnel et volontaire du salarié. L employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour le comportement de quelqu un d autre ainsi qu un comportement commis hors du cadre du travail sauf si le comportement du salarié créé un trouble caractérisé au sein de l entreprise. Dans les fautes, il y a une hiérarchie. La gravité est variable et va conduire à lui attacher des sanctions différentes : La faute légère : elle existe, elle est réelle, mais elle n est pas suffisante pour justifier un licenciement. Elle va pouvoir entrainer une sanction (un avertissement) mais pas un licenciement. La faute sérieuse : elle rend impossible la poursuite du contrat de travail et qui va justifier le licenciement avec exécution d un préavis. Elle donne lieu quand même à une indemnité de licenciement et celle de congés payés. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 6

7 La faute grave : elle rend impossible la poursuite du contrat de travail même pendant un préavis et ne donne pas lieu à une indemnité de licenciement mais à une indemnité des congés payés. La faute lourde : elle suppose l intention de nuire à l employeur et c est à l employeur de justifier cette intention de nuire. Le salarié partira avec aucune indemnité de licenciement, ni d indemnités de congés payés et il engage sa responsabilité civile et pénale. B) Les conséquences de la faute Lorsque l employeur estime que le salarié a eu un comportement fautif, il va prendre une sanction disciplinaire à son encontre. Constitue une sanction, toutes mesures autres que les observations verbales prises par un employeur que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l entreprise, sa carrière, ou sa rémunération. Il y a des sanctions licites : L avertissement ou le blâme La mise à pied disciplinaire : la suspension temporaire du contrat du travail La mutation La rétrogradation : déclassement et perte de salaire Le licenciement pour faute Il y a des sanctions illicites : Les sanctions pécuniaires Les sanctions discriminatoires C) La procédure disciplinaire Lorsqu un employeur envisage de prendre une sanction autre qu un avertissement ou un blâme, il doit convoquer le salarié, par écrit, à un entretien en lui indiquant l objet de la convocation. Il doit y avoir un entretien où l employeur va écouter le salarié et la sanction ne pourra pas intervenir moins d un jour franc après l entretien, ni plus d un mois. L employeur dispose de deux mois, à compter de la faute ou du jour où il a eu connaissance de la faute, pour engager les poursuites disciplinaires. D) Le contrôle judiciaire Il s agit d une compétence du Conseil de Prud homme : Le juge vérifie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction Le juge vérifie si la faute commise est proportionnée à la sanction Le juge vérifie la régularité de la procédure suivie. Le juge peut annuler la sanction sauf s il s agit d un licenciement (il attribuera au salarié des dommages et intérêts). LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 7

8 Chapitre 2 : L évolution de la relation de travail En raison de son caractère successif, le contrat de travail a vocation à s exécuter dans la durée. Les règles de droit en la matière ont été conçues pour permettre la liberté de gestion de l employeur tout en protégeant le salarié et en le maintenant dans son emploi. A) La modification du contrat de travail CF TD 3 B) La modification de la situation juridique de l employeur Le changement dans la situation juridique de l employeur peut résulter : de son décès, d une vente, d une fusion d entreprise, d une mise en location gérance, etc. Le principe est que les contrats de travail sont maintenus et ils continuent de s exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu il avait pu acquérir. Le maintien des contrats est automatique pour tous les contrats en cours au jour du changement dans la situation juridique de l employeur. Aucune notification au salarié n est nécessaire. Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le salarié qui refuse le transfert de son contrat de travail ne peut que démissionner. S il ne se rend pas chez son nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste et il pourra être licencié pour faute. Un licenciement pour motif économique est possible s il y a réorganisation de l activité nécessitant des suppressions de postes ou lorsque le nouvel employeur propose la modification des contrats et que les salariés refusent. C) La suspension du contrat de travail C est la situation dans laquelle le salarié cesse temporairement d exécuter ses obligations contractuelles sans qu il y ait rupture du contrat du travail. Les causes de suspension sont variées : la grève, la maladie du salarié, les congés payés, la mise à pied, le chômage partiel. 1) La maternité La salariée enceinte bénéficie d un ensemble de dispositions protectrices au moment de son embauche et pendant toute l exécution de son contrat. Elle bénéficie de cela dès que l employeur est informé de son état de grossesse. Exemples : autorisations d absence pour aller passer les examens médicaux obligatoires, des conditions de travail aménagées, une garantie d évolution salariale, et une protection contre le licenciement. Le contrat de travail de la salariée est suspendu pendant toute la durée du congé de maternité. Ce congé de maternité est différent suivant le rang de l enfant dans la famille, et suivant le nombre d enfant à naître. Le congé de maternité est d une durée de 16 semaines dont 6 semaines avant la date présumée d accouchement, et 10 semaines après. Il s agit d un droit pour toutes les salariées, sans condition d ancienneté, et sans condition d effectif. L employeur n a pas le droit d accepter la femme au travail pendant 8 semaines (avant et après l accouchement), et en aucun cas pendant les 6 semaines qui suivent l accouchement : c est une interdiction d emploi à charge de l employeur. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 8

9 A l issue du congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans son emploi précédent ou dans un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Pendant toute la grossesse, et pendant les 4 semaines qui suivent l expiration du congé de maternité, l employeur a l interdiction de licencier la salariée sauf : Faute grave non liée à l état de grossesse Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Le licenciement qui interviendrait pendant ces périodes serait annulé si, dans un délai de 15 jours, à compter de sa notification, la salariée adresse à l employeur un certificat de grossesse. Pendant la durée du congé de maternité, le licenciement ne peut, en aucun cas, être signifié à la salariée ou prendre effet, même si l employeur peut invoqué une faute grave ou l impossibilité de maintenir le contrat. Le licenciement prononcé en méconnaissance des règles de protection est nul. Cela veut dire que la salariée dispose d un droit à réintégration dans son emploi si elle en fait la demande. 2) La maladie non professionnelle et l accident non professionnel Lorsqu il est en arrêt de travail, suite à un accident ou une maladie sans lien avec le travail, le salarié doit : Informer son employeur le plus rapidement possible de son absence et de la durée probable de celleci Justifier de son absence en adressant à son employeur un certificat médical. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l arrêt maladie. Néanmoins, le salarié malade peut être licencié pendant son arrêt maladie, pour faute ou pour motif économique. 3) L accident de travail et la maladie professionnelle Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l arrêt de travail, mais pendant la durée de cette suspension, l employeur a l interdiction de licencier le salarié sauf : Faute grave du salarié En cas d impossibilité de maintenir le contrat En dehors de ces deux cas, la rupture en cette période de suspension est nulle et le salarié peut demander sa réintégration. Si le médecin du travail déclare le salarié apte, il va retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Soit le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi, l employeur à une obligation de reclassement. L employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible au précédent. Si le reclassement est impossible, ou si le salarié refuse, l employeur pourra le licencier. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/2015 9

10 Titre 3 ème : La rupture du contrat de travail Chaque partie au CDI dispose d un droit unilatéral de rompre le contrat de travail. Souple pendant la période d essai, l exercice de ce droit obéit ensuite à des règles strictes Chapitre 1 : La rupture du CDI à l initiative du salarié I) La démission C est l acte unilatéral de volonté du salarié de mettre fin à son CDI. Elle se caractérise par deux éléments : L existence d une volonté sérieuse et réfléchie : la démission n est pas valable lorsqu elle est donnée soit sous la pression de l employeur, soit quand l employé n est pas dans un état psychologique normal. L existence d une volonté claire et non équivoque : elle doit s exprimer librement et ne peut pas se déduire du seul comportement du salarié. Le code du travail n exige aucune forme particulière pour que la démission soit valable. Sauf dispositions conventionnelles contraires, elle peut être écrite ou verbale et elle n a pas a être motivée. La démission ne se présume pas, et donc c est à celui qui l invoque d en apporter la preuve. La seule limitation c est l abus du droit de rompre le contrat. La démission est jugée abusive si les circonstances font apparaître de la part du salarié une intention de nuire ou une légèreté blâmable, dans ce cas là, l employeur a le droit à des dommages et intérêts. II) Le départ à la retraite Le fait, pour un salarié, d atteindre un certain âge n entraine pas la rupture automatique de son contrat de travail (c est une clause couperet, elle est nulle). Cependant, le salarié ou l employeur, peut prendre l initiative de rompre le contrat de travail en raison de l âge du salarié. Si c est le salarié qui est à l origine, il s agit d un départ à la retraite et si c est l employeur qui en est à l origine, c est une mise à la retraite. Les conséquences en sont différentes. Le départ à la retraite résulte d une décision du salarié de rompre son contrat de travail en raison de son droit de bénéficier d une pension de vieillesse, même s il n a pas le nombre même de trimestres suffisants pour bénéficier d une retraite à taux plein. Depuis le 1 er juillet 2011, l âge légal de départ à la retraite, qui était auparavant de 60 ans, est progressivement relevé et il atteindra 62 ans le 1 er janvier 2018, pour les salariés nés à partir du 1 er janvier Le salarié doit respecter un préavis, soit : Le préavis légal de licenciement Le préavis de licenciement conventionnel ou contractuel s il est plus favorable Le salarié à également droit à une indemnité, soit : L indemnité légale de départ en retraite L indemnité conventionnelle ou contractuelle si elle est plus favorable L indemnité est fonction de l ancienneté du salarié dans l entreprise. A partir de 10 ans d ancienneté, le salarié a un demi mois de salaire. A partir de 15 ans, c est un mois de salaire. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/

11 III) La résiliation judiciaire Lorsqu il considère que son employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié peut s adresser au conseil de prud hommes afin qu il constate les manquements de l employeur et prononce la rupture du contrat au tort de celui ci. Article 1184 du code civil, pour la résiliation judiciaire. La seule demande de résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat de travail. Tant que le juge ne s est pas prononcé sur la demande du salarié, le contrat de travail continue de s exécuter normalement. Le conseil de prud hommes aura deux possibilités : Soit il considère que la demande du salarié est justifiée et il prononce la résiliation judiciaire du contrat au tort de l employeur. Elle produira les conséquences d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Soit il considère que les manquements reprochés à l employeur ne sont pas d une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat à cet ordre, et dans ce cas là, le contrat de travail continue de s exécuter normalement dans les conditions habituelles. IV) La prise d acte Lorsque l employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié qui s estime léser par ses manquements, peut prendre acte de la rupture de son contrat en imputant la responsabilité de cette rupture à l employeur. La prise d acte de la rupture par le salarié rompt définitivement le contrat de travail dès l annonce à l employeur. Après avoir pris acte, le salarié doit saisir le conseil de prud hommes afin que les juges imputent la responsabilité de la rupture à l employeur. Face à cette demande, les juges pourront décider que cette rupture doit produire les effets, soit : D un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié le justifie. D une démission si les manquements ne sont pas assez graves. Chapitre 2 : La rupture du CDI à l initiative de l employeur I) Le licenciement Ce mode de rupture obéit à des règles très strictes, tant sur le fond que sur la forme. Sur le fond, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Sur la forme, le licenciement doit respecter une procédure impérative. A) La cause réelle et sérieuse de licenciement Quelle qu en soit la nature, quel que soit l effectif de l entreprise, et quelle que soit l ancienneté du salarié, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause doit être réelle, ce qui signifie deux choses cumulatives : La cause doit être objective, c est à dire, matériellement vérifiable par le juge. Ce qui exclue les préjugés, et les convenances personnelles de l employeur. La cause doit être exacte, ce qui signifie que les faits invoqués doivent être la véritable raison du licenciement. La cause doit également être sérieuse : une cause est sérieuse lorsqu elle revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l entreprise, la continuation du contrat de travail et qui rend nécessaire le licenciement. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/

12 Le licenciement peut être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié (le motif personnel), soit sur un motif lié à des considérations économiques. 1) Le motif personnel Le motif personnel est celui qui est lié à la personne du salarié. Il n est pas nécessairement lié à la faute du salarié, il existe des motifs personnels qui ne sont pas fautifs. Le motif personnel tiré de la faute : dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l employeur peut licencier un salarié lorsqu il estime que les agissements de celuici sont incompatibles avec la bonne exécution du contrat de travail. Exemples : Etre systématiquement absent les veilles de jours fériés, c est une faute sérieuse qui justifie le licenciement. Un maitre nageur qui quitte le bassin et le laisser sans surveillance, il s agit d une faute grave qui justifie le licenciement. Détourner la clientèle au profit d un concurrent, il s agit d une faute lourde et justifie le licenciement. Le motif personnel sans faute du salarié : dans le cadre de son pouvoir de direction, l employeur peut licencier un salarié. Exemples : Inaptitude physique Insuffisance de résultat La perte de confiance fondée sur XXXX 2) Le motif économique Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectuer par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d une suppression ou d une transformation d emploi ou d une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. 3) Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement sans motif économique et sans motif personnel. On dit que c est un licenciement abusif. Les sanctions dépendent de deux critères : L effectif de l entreprise L ancienneté du salarié Hypothèse 1 : le salarié a au moins 2 ans d ancienneté et il est licencié par un employeur qui occupe 11 salariés ou plus. Dans cette hypothèse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Dans l hypothèse où il n y a pas réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut pas être inférieure au 6 derniers mois de salaires. Le tribunal ordonne également le remboursement par l employeur à pôle emploi de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié. Hypothèse 2 : le salarié a moins de 2 ans d ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans ce cas là, en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subit et qui sera librement appréciée par les tribunaux : appréciation souveraine du tribunal. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/

13 B) La procédure de licenciement 1) La procédure de licenciement pour la cause personnelle Cette procédure est d ordre public et se déroule en 3 temps : La convocation à entretien préalable : avant de prendre sa décision, l employeur doit convoqué le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandé avec accusé de réception LRAR ou remise en main propre. Cette convocation mentionne o L objet de l entretien : le projet de licenciement o La date et le lieu et l heure de l entretien : la date de l entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (sauf dimanches et jours fériés) après la première présentation de la lettre recommandée o La possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l entretien Soit il y a des représentants du personnel dans l entreprise Soit un membre du personnel ou un conseiller du salarié En cas de licenciement pour faute, la convocation à entretien préalable ne peut pas être envoyée plus de 2 mois après que l employeur a eu connaissance de la faute. L entretien préalable : il doit permettre à l employeur d expliquer pourquoi il envisage de licencier le salarié et au salarié d exposer et de défendre ses arguments. Les personnes qui y assistent : o Le salarié et/ou celui qui l assiste : o L employeur, peut se faire assister par quelqu un de l entreprise. L avocat de l employeur ne peut pas être présent. Le salarié peut ne pas se présenter à l entretien et cela n a pas pour effet d arrêter ou de retarder la procédure. Elle continue de se dérouler normalement. La notification du licenciement : si à l issue de l entretien l employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier son licenciement au salarié par LRAR au moins 2 jours ouvrables après l entretien préalable. La loi ne fixe pas de délai maximal pour l envoi de la lettre sauf quand l employeur licencie pour motif disciplinaire, dans ce cas la lettre doit alors être envoyée au maximum 1 mois après l entretien préalable. La lettre de licenciement : doit énoncer avec PRECISION les motifs du licenciement. Ces motifs lient l employeur qui ne pourra pas les modifier ou les compléter par la suite. L absence de motif dans la lettre de licenciement ou un motif imprécis rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès que l employeur licencie le salarié pour un motif disciplinaire, il doit respecter les règles spécifiques au licenciement disciplinaires qui s ajoutent à celles applicables à tout licenciement. 2) La procédure de licenciement pour motif économique L obligation de reclassement : avant de commencer la procédure de licenciement, l employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour former et adapter le salarié à l évolution de son poste ou le reclasser dans l entreprise sur un emploi qui relève de la même catégorie que le sien ou sur un emploi équivalent assorti d une rémunération équivalente ou, mais avec l accord du salarié, dans un emploi d une catégorie inférieure. Le plan de sauvegarde de l emploi PSE : dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, un PSE doit être établit dès lors que le projet de licenciement porte sur 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours. L objet du PSE est d éviter les licenciements ou d en LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/

14 limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement n a pas pu être évité. La procédure de licenciement pour motif économique diffère selon que le projet concerne : Un seul salarié : licenciement individuel pour motif économique Entre 2 et 9 salariés sur une même période de 30 jours : petit licenciement économique collectif 10 salariés au moins sur une même période de 30 jours : grand licenciement économique collectif, dans ces cas là cela nécessite la mise en œuvre d un PSE à condition que l entreprise comprend au moins 50 salariés. 3) Les suites du licenciement Le contrat de sécurisation professionnelle s applique dans les entreprises de moins de 1000 salariés et a pour objectif de permettre aux salariés licenciés de bénéficier d un accompagnement renforcé en vue de leur reclassement. L équivalent dans les entreprises d au moins 1000 salariés s appelle le congé de reclassement. La priorité de réembauchage : le salarié licencié pour motif économique bénéficie d une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail. Cette priorité s exerce dans tout emploi devenu disponible et compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement ou qu il a acquise par la suite. Ce n est pas automatique, comme pour les antibiotiques. Pour en bénéficier, le salarié doit s être manifester auprès de son employeur dans un délai de 12 mois à compter de la date de rupture de son emploi. 4) Le non respect de la procédure de licenciement On parlera de licenciement irrégulier quand il y a un non respect de la procédure. On retrouve deux critères : L effectif de l entreprise L ancienneté du salarié Hypothèse 1 : le salarié a au moins 2 ans d ancienneté et il est licencié par un employeur qui occupe 11 salariés ou plus. En cas de non respect de la procédure, mais si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge soit imposer à l employeur de recommencer la procédure et accorder au salarié une indemnité qui ne peut pas excéder 1 mois de salaire. Cette indemnité ne se cumule pas avec l indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Hypothèse 2 : le salarié a moins de 2 ans d ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés. En cas d inobservation de la procédure, le salarié a le droit à une indemnité égale au montant du préjudice subit. Cette indemnité se cumule avec l indemnité pour licenciement abusif. C) L indemnité de licenciement abusif Le salarié en CDI qui est licencié alors qu il compte une année d ancienneté ininterrompue au service du même employeur a le droit sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement. Le calcul de l ancienneté se calcule à la date de notification du licenciement en ce qui concerne le droit à l indemnité de licenciement. En revanche, pour déterminer le montant de l indemnité, le calcul de l ancienneté s effectue à la date d expiration du préavis qu il soit exécuté ou non. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/

15 L indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d ancienneté auquel s ajoute 2/15 de mois par année au delà de 10 ans. Exemple : pour un salaire de référence de 1500 et une ancienneté de 5 ans. L indemnité est de 1500/5 * 5 = 1500 L indemnité légale ne constitue d un minimum parce que la convention collective peut exiger des conditions plus favorables. L employeur a l obligation de verser la somme la plus favorable au salarié. LA ROCCA Pauline GEA2/GCF 2014/