Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale. Atelier 1

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1 Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale Atelier 1

2 Enquête sur les pratiques de recrutement des collectivités territoriales de la région Rhône-Alpes Synthèse des résultats juin 2006

3 Méthodologie et gestion d enquête Questionnaire papier envoyé par voie postale à un échantillon de collectivités en octobre Envoi à 3000 collectivités. Relance téléphonique et par courriels auprès des non-répondants Échantillonnage effectué sur le critère «population» : exhaustivité pour les collectivités de plus de 2000 habitants, sondage au ½ pour les moins de 2000 habitants 753 réponses parvenues taux de réponse global : 25,2% bonne représentativité des collectivités de plus de 3500 habitants 3

4 1- l analyse initiale du besoin Le recensement des besoins : organisé pour le quart des collectivités, essentiellement des grandes structures* recensement effectué une fois par an pour la moitié de ces collectivités ou dans le cadre d un processus permanent (45%). Un recensement réalisé pour la durée du mandat est rare, pour 6% d entre elles uniquement des petites structures *petites structures : communes de moins de habitants, petites structures intercommunales, autres établissements publics - grandes structures : communes de habitants et plus, Conseils Généraux et Régional, SDIS, grandes structures intercommunales 4

5 1- l analyse du besoin La justification économique du besoin est le critère principal pris en compte par la collectivité, y compris par les plus petites d entre elles, loin devant les besoins de la population la vacance de poste est plus souvent l occasion d une réflexion sur la réaffectation du poste pour les grandes structures que pour les petites. Celles pour qui la justification économique du besoin est le critère essentiel sont plus nombreuses à mener cette réflexion sur la réaffectation (+ 10 points pour «toujours» et «souvent») 5

6 2- la recherche de candidats et les outils utilisés Le référentiel utilisé pour construire la fiche de poste : un répertoire interne des postes et des emploi en général 73% 57% 58% 32% 22% 31% 3% 0% 2% 9% 5% 9% petites structures grandes structures ensemble A noter : près d un tiers (29%) des petites collectivités n ont pas indiqué utiliser de référentiel un repertoire interne des postes ou des emplois les repertoire des métiers territoriaux du CNFPT le repertoire ROME de l'anpe autre Ce que contient la fiche de poste : quasi systématiquement pour toutes les collectivités, la description du poste, les activités principales fréquemment, l expérience requise, les compétences et niveau de maîtrise (systématique pour les grandes structures) plus rarement, la rémunération et les avantages (quelle que soit la taille de la structure) 6

7 2- la recherche de candidats et les outils utilisés la fiche de poste est en général destinée à être diffusée (53%), et non à un usage interne. Elle est fréquemment remise au candidat dans les grandes structures. Une fois le poste déclaré vacant, il y a information parallèle en interne et externe dans près de la moitié des collectivités plutôt qu une diffusion préalable aux agents. La diffusion externe est plus souvent citée par les petites structures que par les grandes. Les principaux supports de diffusion utilisés divergent selon la taille de la collectivité Autres supports régulièrement utilisés par les grandes structures : la presse métier et les sites professionnels 7

8 2- la recherche de candidats et les outils utilisés En complément de ces supports, les collectivités font là encore appel à des acteurs souvent différents, selon leur taille Le vivier interne : entre 50% (petites structures) et 80% (grandes structures) en ont constitué un, souvent sous forme papier. Seules les très grandes collectivités ont informatisé ce vivier. Une question sur le partage d information entre collectivités montre que le seul partage existant aujourd hui se fait entre collectivités complémentaires sur un territoire homogène (ex : communes et communautés de communes) 8

9 3- le recrutement La réception et la présélection des candidatures sont effectuées par le service RH dans la plupart des collectivités, à l exception des petites communes et structures intercommunales (effectuées par les élus) Les critères de présélection : compétence, expérience et motivations, plus les conditions statutaires pour les grandes collectivités 9

10 3- le recrutement Une aide externe est parfois demandée : celle du Centre de Gestion (en particulier pour les petites collectivités), plus rarement celle de l ANPE, exceptionnellement des cabinets externes Si un entretien est systématiquement réalisé, il donne rarement lieu à utilisation d outils (1 collectivité sur 5 pratique la mise en situation, 15% environ le test professionnel, autant le test bureautique pour les non cadres). Les grandes structures les utilisent proportionnellement plus, en particulier pour les non cadres. La formalisation des résultats de l entretien (grille d analyse, compterendu) est également diversement pratiquée, et toujours plus dans les grandes que dans les petites structures. 10

11 3- le recrutement Entre adéquation au poste et respect des conditions statutaires dans la prise de décision, la balance penche vers l adéquation au poste 11

12 4- les difficultés de recrutement, constat et stratégies 38% des collectivités déclarent avoir eu récemment des difficultés à recruter. Cela concerne une minorité de petites structures (36%), et l essentiel des grandes (78%), en particulier les communes de plus de habitants. 64% 22% 78% 62% pas de difficulté difficulté Les métiers les plus cités (en volume): Policier municipal Agent des services techniques Technicien Adjoint administratif (secrétariat) Auxiliaire de puériculture Personnel comptable ATSEM Puéricultrice Infirmier Auxiliaire de soins 36% 38% petites structures grandes structures ensemble Ces données indiquent le nombre de citations par métiers, pas le pourcentage de recrutements difficiles Les secteurs concernés (en volume): En cause : la carence de candidats, la rémunération insuffisante (pour les non cadres en particulier), le statut, peu la concurrence du privé ou des autres collectivités Patrimoine bâti Affaires juridiques et administratives Petite enfance Social Police et sécurité Propreté, collecte des déchets Gestion financière et comptable 12

13 4- les difficultés de recrutement, constat et stratégies Les solutions trouvées pour palier ces difficultés : d abord l embauche de contractuels collectivités déclarant avoir des difficultés uniquement 83% 64% 67% petites structures grandes structures 32% 31% 29% 14% 31% 16% 4% 14% 5% 10% 23% 12% ensemble l'embauche de contractuels un effort au niveau de la rémunération une meilleure valorisation des compétences en interne l'utilisation de dispositifs "sas" un travail sur l'attractivité de la collectivité 13

14 5- l intégration et la fidélisation la collectivité facilite l intégration du nouvel agent les premiers mois par la mise en place de points réguliers avec le hiérarchique. Le fonctionnement en binôme est plus fréquent dans les grandes collectivités que dans les petites. Le tutorat est rare. 50,5 58 point régulier avec le hiérarchique 3,2 3,5 cycle de réunions thématiques pour nouveaux arrivants 13,9 23,2 phase de fonctionnement en binôme 46,1 5,4 11,7 tutorat cadre non cadre le développement des perspectives professionnelles dans les collectivités passe d abord par la préparation au concours, en particulier dans les grandes collectivités 10,4 9,8 initiation d'un projet professionnel 20,3 24,8 construction d'un parcours de formation 29,7 aide à la préparation de concours 7,3 3,9 4,1 aide à la constitution de dossier de VAE 3,7 promotion des bilans de compétence cadre non cadre 14

15 5- l intégration et la fidélisation L intégration de personnes recrutées dans le cadre de dispositifs sas (alternance, emplois aidés) est possible, en particulier dans les grandes structures. grandes structures 7% 40% 53% 11% toujours souvent parfois petites structures 5% 21% 45% 28% jamais 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 15

16 6- le rôle du service RH Peu de répondants (la moitié des collectivités) Un rôle de gestion administrative des dossiers dans les petites collectivités, et à l inverse la prise en charge de l ensemble du processus pour la plupart des grandes collectivités Une phase de recrutement peu déconcentrée dans les services : pour 13% des répondants concernant les non cadres (pas uniquement des grandes collectivités), 7% pour les cadres 16

17 Atelier 1 Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale Conférence régionale pour l emploi et la formation en Rhône-Alpes 8 juin 2006

18 Première partie : les conditions de l efficacité dans le recrutement 1) La nécessaire pratique de l analyse des besoins Le recensement des besoins : organisé seulement dans 25% des collectivités, essentiellement des grandes structures Le cadre du recensement : - Processus permanent : 45% - GPEEC : 12% - Durée du mandat : 6% 18

19 Première partie : les conditions de l efficacité dans le recrutement 2) L utilisation optimum des moyens de publication du poste la fiche de poste est en général destinée à être diffusée (53%), et non à un usage interne. Elle est fréquemment remise au candidat dans les grandes structures. Une fois le poste déclaré vacant, il y a information parallèle en interne et externe dans près de la moitié des collectivités. La diffusion en premier lieu externe concerne plus souvent les petites structures que les grandes 19

20 Première partie : les conditions de l efficacité dans le recrutement 3) Le processus le plus efficient de sélection des candidats Les critères de présélection retenus : compétence, expérience et motivation. Les conditions statutaires sont sur le même plan que l expérience pour plus les grandes collectivités Les collectivités et les outils du recrutement: -mise en situation : 20% - test professionnel: 15% - test bureautique: 15% essentiellement pour les non cadres 20

21 Deuxième partie: La réalité du recrutement en Rhône-Alpes Le rôle des élus dans la présélection des candidatures : 87% dans les communes de moins de 1000 habitants, 79 % dans les communes de 3500 à 9999 habitants et 23 % dans les plus de habitants 1) Le recrutement direct : outil de la cohésion sociale locale? Les offres d emplois en 2004: offres et déclarations de vacances d emplois, dont 5764 offres publiées (soit 25%) Les offres d emplois publiées sur des grades à recrutement direct: 6738 offres sur soit 29,52% Les recrutements en 2004 (données disponibles uniquement pour les départements 07, 38, 42, 69 et 73): 9193 recrutements enregistrés sur les offres déclarées (information manquante pour les autres. ) Part des recrutements directs dans l ensemble des recrutements hors mouvements internes : 1936 soit 33% 21

22 Deuxième partie : La réalité du recrutement 2) Le recrutement des contractuels Sur les 9193 recrutements enregistrés, nombre de recrutements contractuels par filières: Filière administrative: 2800 recrutements enregistrés dont 588 recrutements contractuels soit 21% Filière technique: 4446 recrutements enregistrés dont 372 recrutements contractuels soit 8% Filière sanitaire et sociale: 1127 recrutements enregistrés dont 202 recrutements contractuels soit 18% 33% Recrutement direct Répartition des modes de recrutement 2004 (hors mouvements internes) 26% Liste d'aptitude concours 25% 14% Contractuel Mutation Détachement 3% 22

23 Deuxième partie : La réalité du recrutement 3) Le recrutement des lauréats de concours L exemple du concours de rédacteur organisé par le Centre de gestion du Rhône (en convention avec les centres de gestion des départements 01, 07, 26, 42 et 73) Le profil des lauréats du concours externe Niveau de diplôme: Domaines de formation: Lauréats du concours externe nommés au 1er janvier 2006 soit 9 mois après l inscription: 54% - Leur profil reflète celui des inscrits présenté ci-dessus 23

24 Deuxième partie : La réalité du recrutement 4) Les difficultés de recrutement Résultats de l enquête: 364 citations pour des secteurs en tension dont par secteurs d activité: Patrimoine bâti: 68 Affaires juridiques et administratives: 45 Petite enfance: 38 Social: 33 Police et sécurité: 30 Propreté, collecte des déchets: 26 Gestion financière et comptable: 20 Santé: 15 Ateliers et matériels: 12 Affaires scolaires: 10 Jeunesse et animation: 10 38% des collectivités concernées dont 64% des communes de 3500 à 9999 habitants, 79% des à habitants et 100% des plus de habitants Les solutions adoptées: 24

25 Deuxième partie: La réalité du recrutement 5) La conciliation des objectifs de performance et de cohésion sociale: quelle adaptation des critères? La place des dispositifs de contrats aidés dans le recrutement des collectivités: Une intégration définitive des personnes : Jamais favorisée dans 21% des collectivités parfois favorisée dans 36% des collectivités souvent favorisée dans 17% des collectivités toujours favorisée dans 4% des collectivités Des dispositifs variés Contrats d avenir, contrats d accompagnement dans l emploi PACTE dans un contexte marqué par l évolution des règles statutaires 25

26 Atelier 1 - Recruter des compétences, concilier les logiques d efficacité et de cohésion sociale CONCLUSION Synthèse des constats et des débats quelles propositions pour l optimisation des recrutements des collectivités? 26