Séminaire sur la Gestion des Ressources Humaines en Afrique Défis pour le Troisième Millénaire

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1 African Training and Research Centre in Administration for Development المرآز الا فريقي للتدريب و البحث الا داري للا نماء Centre Africain de Formation et de Recherche Administratives pour le Développement Séminaire sur la Gestion des Ressources Humaines en Afrique Défis pour le Troisième Millénaire Quelques Actions Récentes Menées par le Burkina Faso Dans le Cadres de la Gestion des Ressources Humaines de l Etat Par : Mamadou TOE et Noelie TIETIEMBOU Tanger Maroc Octobre 2000 Bd. Mohammed V, Pavillon International P.O. Box 310, Tangier, Morocco Tel: (212) Fax: (212) cafrad@cafrad.org Web Site: Bd. Mohammed V, Pavillon International B.P. 310 Tanger, Maroc

2 1. Introduction Depuis le tournant des années 90 où l idée de modernisation des administrations publiques africaines, s est répandue comme une traînée de poudre, le Burkina Faso s est lui aussi engagé dans le processus. C est ainsi qu en juin 1991, il a été ajouté aux missions du Ministère de la Fonction Publique, les missions de modernisation de l Administration ; ce ministère est devenu depuis 1997, le Ministère de la Fonction Publique et du Développement Institutionnel (MFPDI). Dans le cadre de la rénovation du système de gestion des ressources humaines, le MFPDI a, de façon récente, mené plusieurs actions significatives dont certaines sont dignes d intérêt à être partagées avec les participants à ce séminaire organisé par le CAFRAD sur le thème «Gestion des Ressources Humaines : Défis pour le Troisième Millénaire». 2. L innovation des bases légales et réglementaires de la G.R.H Le Burkina Faso, ancienne colonie française, devenue indépendante le 5 août 1960 a, au cours de son évolution, connu plusieurs étapes de réforme des textes de gestion de la Fonction Publique. Le premier statut de la Fonction Publique, fixé par la loi n 22/59/AL du 20 octobre 1959, ensemble avec ses textes d application (dispositions communes et statuts particuliers, une cinquantaine de textes) a été abrogé et remplacé pour compter du 1 er janvier 1987 par la Zatu (*) n An IV-011-bis/CNR/TRAV du 25 octobre 1986, portant Statut Général des agents public de l Etat. Cette Zatu fut elle-même abrogée et remplacée pour compter du 1 er janvier 1989 par la Zatu n An-VI-0008/FP/TRAV du 26 octobre Le 28 avril 1998 marquait une autre étape : celle de l adoption de la loi n 013/98/An qui est, depuis lors, le texte de gestion de la Fonction Publique. La caractéristique fondamentale du dernier texte de gestion de la Fonction Publique, c est-à-dire la loi n 013/98/An du 28 avril 1998, portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la fonction publique, est qu elle est intervenue dans un contexte de réforme globale. En effet, le Burkina Faso, a entamé depuis 1991, un ensemble d études et réflexions sur son administration publique dans tous ses compartiments. Les réflexions et études qui ont permis de déceler des faiblesses à plusieurs niveaux ont abouti à la rédaction de mesures correctives qui ont donné naissance à trois (3) lois baptisées «les lois de la Réforme Globale de l Administration Publique». Il s agit de : la loi n 010/98/An du 21 avril 1998, portant modalités d intervention de l Etat et répartition de compétentes entre l Etat et les autres acteurs du développement ; Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement-CAFRAD 2

3 la loi n 013/98/An du 28 avril 1998, portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique ; la loi n 020/98/An du 5 mai 1998, portant normes de création, d organisation et de gestion de structures de l administration de l Etat. La loi n 013/98/An, entrée en vigueur depuis le 1 er janvier 1999, est actuellement, la seule base juridique de gestion de tous les agents de la fonction publique (fonctionnaires comme contractuels) et de leurs emplois. Depuis son entrée en vigueur, le gouvernement burkinabé a adopté une vingtaine de décrets d application allant de la fixation des rémunérations au système d organisation des concours et examens professionnels en passant par le système d évaluation des performances. 3. L institution d un nouveau système d avancement des fonctionnaires Pour compter du 1 er janvier 1999, la carrière des fonctionnaires burkinabé est organisée autour des notions essentielles de classe et d emploi. Selon l article 59 de la loi 013/98/An les fonctionnaires sont regroupés par emplois et par classes. L emploi est la dénomination de regroupement des tâches exercées par les fonctionnaires soumis aux mêmes conditions de recrutement. La classe est une subdivision de l emploi permettant de répartir les fonctionnaires d un même emploi en fonction de leurs performances professionnelles. Les emplois de fonctionnaires sont classés et répartis suivant leur niveau de recrutement en quatre (4) catégories désignées dans l ordre hiérarchique décroissant par les lettres A, B, C et D. Les emplois de chaque catégorie sont répartis en trois (3) échelles désignées dans l ordre décroissant par les chiffres 1, 2 et 3. Chaque emploi de fonctionnaire comprend trois classes qui sont : la première classe, la deuxième classe et la troisième classe. Le nombre d échelons par classe est fixé en fonction des catégories. Ainsi le nombre d échelons est fixé comme suit à l article 61 de la loi n 013/98/AN : Pour la catégorie A, 14 échelons, 9 échelons et 5 échelons respectivement dans la 1 ère classe, la 2 ème classe et la 3 ème classe. Pour la catégorie B, il y a 15 échelons, 10 échelons et 6 échelons respectivement dans la 1 ère classe, la 2 ème classe et la 3 ème classe. Pour les catégories C et D, le nombre d échelons est de 16, 11 et 7 respectivement dans la 1 ère, 2 ème et 3 ème classe. Les fonctionnaires en activité ou en position de détachement font chaque année l objet d une évaluation (notation qui exprime leur rendement dans le service. En fonction des notes obtenues, ils bénéficient des avancements prévus par loi (avancement d échelons ou avancement de classe). En effet, selon l article 80 de la loi n 013/98/An, l avancement du fonctionnaire comprend l avancement d échelon et l avancement de classe. L avancement a lieu de façon continue d échelon à échelon et de classe à classe. Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement-CAFRAD 3

4 L avancement d échelon qui se traduit par une augmentation de traitement a lieu tous les deux (2) ans pour le fonctionnaire dont la moyenne des notes calculée sur la même période est au moins égale à 6/10. Aux termes de l article 82 de la loi n 013/98/An, seuls bénéficient d un avancement de classe, les fonctionnaires inscrits, en raison de leur mérite, à un tableau annuel d avancement rendu public dans les quinze (15) jours à compter de la date à laquelle il a été arrêté par le Ministre de tutelle, après avis du Comité Technique Paritaire du ministère intéressé. Peuvent seuls être inscrits au tableau annuel d avancement, les fonctionnaires remplissant les conditions suivantes : 1 Pour un avancement à la deuxième classe, les fonctionnaires qui ont accompli dix (10) années de service au moins dans la première classe et dont la moyenne des notes calculée sur ladite période est au moins égale à 8/10. 2 Pour un avancement de troisième classe, les fonctionnaires qui ont accomplit hui (8) années de service au moins dans la deuxième classe et dont la moyenne des notes calculée sur ladite période est au moins égale à 8/10. L avancement d une classe à une autre n est pas subordonné à l épuisement des échelons de la classe précédente. En cas d avancement de classe, le fonctionnaire est placé dans la nouvelle classe à un indice de traitement immédiatement supérieur à celui de son prochain avancement dans l ancienne classe. Outre l avancement d échelon ou de classe, la loi n 013/98/An prévoit aux articles 84 à 90, la promotion hiérarchique (reclassement) entraînant un changement d échelle à l intérieur d une catégorie ou un changement de catégorie. 4. Le nouveau système d évaluation de la situation administrative des contractuels Les agents contractuels peuvent, au cours de leur vie professionnelle, bénéficier de primes d ancienneté et de primes de rendement. Ils peuvent aussi bénéficier de formation professionnelle. 1. Primes d ancienneté et prime de rendement : Les agents sous le régime de contrat à durée indéterminée, bénéficient tous les deux (2) ans d une prime d ancienneté, à condition d obtenir une moyenne de notes calculée sur la même période, qui soit au moins égale à 6/10 (*). Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement-CAFRAD 4

5 Par ailleurs, une prime de rendement est octroyée aux agents contractuels ayant obtenu cinq (5) notes successives dont la moyenne est égale ou supérieure à 8/10. Cette prime qui est calculée en fonction de taux applicables au salaire de base de la catégorie et de l échelle est fixée comme suit : - 5 % pour une première prime, - 10% pour une deuxième prime, - 20% pour une troisième prime, - 30% pour une quatrième prime, - 50% pour une cinquième prime. 2. La formation professionnelle : L administration doit accorder toutes facilités et aides aux agents contractuels pour leur permettre d acquérir une qualification professionnelle ou d approfondir leur formation professionnelle. Ces facilités et aides pourront consister, notamment, soit en des autorisations d absence avec maintien du salaire, pour assister, à la demande des intéressés, à des cours, conférences, congrès ou stages se rapportant à leur profession, soit en organisant des cours de formation et/ou de perfectionnement professionnels. Les agents contractuels pourront après cinq (5) années au moins d occupation de leur emploi, prendre part aux concours ouverts en vue de pourvoir aux emplois de fonctionnaires ou de contractuels de niveau supérieur. Ils devront, en plus, justifier d une moyenne d au moins 8/10 calculée sur les deux dernières notations et des qualifications requises pour le nouvel emploi. 5. Le nouveau système de notation Le nouveau système d évaluation qui est fixé par les articles 78 et 79 de la loi n 013/98/AN est fondé sur les principes suivants qui garantissent son objectivité et son impartialité : 1 ) l attribution du pouvoir d évaluation au supérieur hiérarchique immédiat du fonctionnaire qui l exerce sur la base d un contrat d objectifs établi annuellement avec chaque agent. 2 ) l obligation de suivre une procédure contradictoire ; en effet, la loi en son article 79, indique que «les résultats attendus et ceux atteints par le fonctionnaire, ainsi que les observations du supérieur hiérarchique font l objet d un entretien d évaluation avec le fonctionnaire concerné». Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement-CAFRAD 5

6 L entretien d évaluation est une séance de travail au cours de laquelle un supérieur hiérarchique et son subordonné examinent ensemble les résultats attendus (préalablement fixés par le contrat d objectif) et ceux atteints par le subordonné (contenus dans son rapport d activités). A l issue de l entretien d évaluation, une note chiffrée est arrêtée suivant une cotation de un (1) à dix (10) et communiquée au fonctionnaire. 3 ) la possibilité pour toute personne ayant intérêt à agir, de contester la note chiffrée. La contestation est adressée au ministre de tutelle de l agent noté, qui statue après avis du Comité Technique Paritaire. 4 ) la possibilité de sanctionner tout supérieur hiérarchique qui commettrait une faute dans la procédure d évaluation. En effet, la loi prévoit que «toute évaluation jugée complaisante ou abusive expose le notateur à des sanctions disciplinaires». 6. L utilisation des nouvelles technologies de l information et de la communication Pour marquer leur engagement et leur intérêt pour l instauration et le développement des nouvelles technologies de l information et de la communication dans l administration publique, les autorités burkinabé ont commencé par créer la Délégation Générale à l Informatique (DELGI). Cette institution est rattachée directement au Premier Ministère avec pour mission de départ, l élaboration d un plan directeur informatique, sa mise en œuvre et son suivi. Après la création d un fichier informatique de gestion de la carrière administrative des agents de l Etat, il est maintenant question d évoluer vers sa fusion avec le fichier de la solde. A cet effet, il est créé un projet chargé de cette question : le projet Système Intégré de Gestion Administrative et Salariale des Personnels de l Etat (SIGASPE), dont les travaux sont très avancés. A terme, il s agira de donner la possibilité à toutes les structures et agents chargés de la GRH d avoir l information en temps réel sur la situation administrative et financière des agents de la fonction publique, à partir d une base de donnée fiabilisée. Centre Africain de Formation et de Recherche Administrative pour le Développement-CAFRAD 6