LES CLÉS DE LA NEGOCIATION D UN CONTRAT DE TRAVAIL ALLEMAND

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1 LES CLÉS DE LA NEGOCIATION D UN CONTRAT DE TRAVAIL ALLEMAND

2 I. LES REGLES DE BASE 1. La loi applicable au contrat de travail En cas de détachement En cas d expatriation En cas de «contrat local» 2. L importance d un contrat écrit Obligatoire pour les CDD et contrats à temps partiel; Certaines informations doivent être impérativement communiquées par l employeur dans le mois qui suit la date d embauche ( 2 Point 1 Nachweisgesetz )

3 3. Application d une convention collective? En Allemagne, une convention collective ne s applique que: Lorsque l employeur et le salarié sont chacun affiliés à une organisation syndicale signataire de la convention collective (même règle pour l application d un accord d entreprise au salarié), ou Lorsque la convention collective a été étendue par voie réglementaire au niveau Bund ou du Land dans lequel le salarié exécute sa prestation principale, ou Lorsque le contrat de travail fait référence à une convention collective.

4 4. Le recours au CDD En Allemagne, le recours au contrat à durée déterminée est fréquent: CDD sans motif pour une durée maximale de 2 ans (renouvellement compris, au maximum trois renouvellements). CDD avec motif (sans durée maximale) - Besoin de personnel en raison d un accroissement temporaire d activité (dont besoin saisonnier) ; - Suite à une formation ou des études pour faciliter la transition vers un emploi - Remplacement d un salarié (pour maladie, congé de maternité ou parental, etc.); - Justification par le caractère de l emploi (domaine culturel) ; - CDD souhaité par le salarié ; - «Contrat à l épreuve» (Probearbeitsverhältnis) - En raison d une transaction judiciaire (gerichtlicher Vergleich)

5 II. LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. La période d essai La durée maximale de la période d essai est de 6 mois. Au-delà de cette période s appliquent les règles du licenciement. Le préavis légal durant la période d essai est de deux semaines.

6 2. Les congés payés Congé minimum légal de 24 jours ouvrables (du lundi au samedi). Les conventions collectives de branche prévoient souvent une durée supérieure. Le droit au congé légal est ouvert à partir d une ancienneté de 6 mois. Si ancienneté inférieure à 6 mois, calcul du droit aux congés au prorata du temps passé dans l entreprise. Période de prise des congés: année calendaire ou au plus tard le 31 mars de l année suivante; au-delà, le congé est perdu. La durée des congés est souvent un élément de négociation lors de l embauche.

7 3. La durée du travail Pas de règle légale, la durée hebdomadaire prévue dans le contrat varie entre 35 et 40 heures. Durée maximale hebdomadaire: 48 heures Durée maximale quotidienne: 8 heures; possibilité d augmenter jusqu à 10 heures par jour si au cours des 6 derniers mois ou des 24 semaines passées, une durée moyenne de travail de 8 heures n a pas été dépassée. Repos quotidien: 11 heures continues Temps de pause (après 6 heures): Durée journalière de travail entre 6 heures et 9 heures: temps de pause minimum de 30 minutes. Au-delà de 9 heures de travail par jour: temps de pause minimum de 45 minutes.

8 Les heures supplémentaires: Aucune compensation n est prévue par la loi. Une majoration de salaire n est due que si elle est prévue dans la convention collective, l accord d entreprise ou le contrat de travail. En règle générale, l employeur accorde du repos compensateur. Le contrat de travail prévoit souvent qu un certain nombre d heures supplémentaires est couvert par la rémunération mensuelle (limitation recommandée: pas plus de 10% de la durée du travail hebdomadaire).

9 4. Le salaire Salaire minimum légal: 8,50 Pour un poste identique, le salaire brut est souvent supérieur au salaire français en raison du taux des charges sociales salariales (env. 21% pour le salarié), mais surtout de l impôt sur le revenu généralement plus élevé qu en France. Plafond de cotisation (Beitragsbemessungsgrenze) Salaire fixe / Salaire variable

10 5. Les aspects pratiques Les déplacements o Le traitement légal des temps de trajets o Les frais professionnels Le véhicule de fonction o Utilisation à titre privé = avantage en nature

11 III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Les règles applicables au licenciement Application du Kündigungsschutzgesetz si: plus de 10 salariés dans l entreprise en Allemagne le salarié a travaillé plus de 6 mois, sans interruption dans l entreprise Délai d action en justice: dans les 3 semaines suivant la réception de la lettre de licenciement Conséquence d un licenciement injustifié : réintégration du salarié dans l entreprise ou versement d une indemnité de rupture («Abfindung»)

12 Si les conditions ne sont pas remplies pour l application du «Kündigungsschutzgesetz»: Contestation du licenciement quasiment impossible sauf à démontrer la violation de règles d ordre public (discrimination manifeste, harcèlement, etc..). A la fin du contrat, veiller à : - Recevoir son certificat de travail (description précise du poste et évaluation des compétences) - S inscrire le plus rapidement possible à l Agence du travail en tant que demandeur d emploi (3 mois avant le terme d un CDD / dans un délai de 3 jours à compter de la notification du licenciement)

13 2. Le préavis Préavis légal: Pendant les deux premières années: 4 semaines au 15 du mois ou à la fin du mois pour les deux parties (démission et licenciement). Le préavis de licenciement augmente comme suit : A partir de 2 ans d ancienneté, 1 mois au dernier jour du mois; 5 ans d ancienneté, 2 mois au dernier jour du mois; 8 ans d ancienneté, 3 mois au dernier jour du mois; 10 ans d ancienneté, 4 mois au dernier jour du mois. Etc. Le préavis de démission ne change pas (4 semaines au 15 du mois ou au dernier jour du mois) à moins de prévoir que le salarié est lié au même préavis que l employeur. Ou préavis contractuel (préavis contractuel plus long que préavis légal sous réserve qu il s applique aux 2 parties.

14 3. La rupture amiable du contrat de travail (Aufhebungsvertrag) Convention écrite Accord entre les parties sur le versement d une indemnité de rupture (Abfindung) et sur la remise d une attestation de travail («Zeugnis») Risque de blocage et de réduction (Sperrzeit) du droit aux allocations chômage si la rupture amiable peut être assimilée à une démission

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