Fixation de la rémunération : Les erreurs à ne pas commettre lors de l embauche

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1 Fixation de la rémunération : Les erreurs à ne pas commettre lors de l embauche Ne pas respecter les minima : SMIC et minima conventionnel Ne pas respecter le principe «à travail égal, salaire égal» Opérer une distinction entre les salariés embauchés en CDD et les salariés en CDI

2 Ne pas respecter les minima : SMIC et minima conventionnel Vous devez vérifier que le salarié est bien rémunéré au salaire minimum auquel il peut prétendre, qu il s agisse du SMIC ou du minima conventionnel. Il est donc important de vérifier les 2 taux horaires. Attention : Ne pas respecter le SMIC vous expose à une amende de euros (doublée si récidive) à chaque paie. Votre responsabilité pénale pouvant également être engagée pour nonrespect de la législation sociale. Quant au versement d un salaire inférieur aux minima conventionnels, il peut être sanctionné par un rappel de salaire, des dommages-intérêts, voire des sanctions pénales (si celles-ci sont prévues pour la violation d un accord étendu à l ensemble du secteur professionnel). S informer sur le SMIC et les minima conventionnels applicables Le montant du SMIC est applicable sur tout le territoire national et à toutes les branches. Depuis le 1 er juillet 2012, le SMIC horaire est de 9,40 euros soit un montant mensuel brut de 1.425,67 euros pour 35h/semaine. Vous ne pouvez jamais déroger au SMIC, sauf : - pour les contrats aidés (un apprenti ne bénéficie ainsi que d un certain pourcentage du SMIC) ; - pour les jeunes de moins de 18 ans (sauf dispositions conventionnelles plus favorables, un abattement de 10 % pour les salariés âgés de 17 ans, et de 20 % pour ceux âgés de 16 à 17 ans, peut être pratiqué). Quant aux minima conventionnels, il faut se référer à la convention collective applicable à votre entreprise. Le salaire minimum conventionnel à respecter est déterminé par la classification du salarié (son coefficient). Le salaire à appliquer entre le SMIC et le minima conventionnel est celui qui est le plus avantageux pour le salarié. En effet, quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel, le salarié ne doit jamais être rémunéré en-dessous du SMIC. En pratique, deux situations peuvent donc se présenter : - si le minimum prévu par la convention collective est inférieur au SMIC, l employeur applique le SMIC ; - si le minimum conventionnel est supérieur, l employeur applique le salaire conventionnel. Comparer la rémunération versée au salarié avec le salaire minimum applicable Pour comparer une rémunération avec le SMIC, il faut tenir compte : - du salaire de base ; - des compléments de rémunération versés en contrepartie du travail ; - des avantages en nature (fourniture de nourriture, d un logement, etc.) ; - des primes directement liées au travail (primes de rendement, de productivité, de polyvalence, etc.). Notez-le : Les primes et gratifications payées à certains moments de l'année (prime de vacances, de 13e mois, etc.) sont prises en compte seulement le mois de leur versement, sans compensation possible d'un mois sur l'autre. Mais attention : vous ne pouvez pas modifier la fréquence de versement en fractionnant le montant de la prime afin de porter la rémunération mensuelle au niveau du SMIC. Les pourboires sont également pris en compte dans l assiette du salaire à comparer au SMIC. Pour comparer une rémunération avec le minimum conventionnel, il faut se référer aux éléments prévus dans votre convention collective.

3 Si elle ne prévoit rien, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail doivent être prises en compte. Attention : Généralement, les minimas conventionnels sont prévus pour 35 heures. Si vous travaillez 39 heures par semaine, vous devrez donc vérifier le minimum applicable uniquement sur la base de 35 heures et non en prenant en compte le salaire global versé pour 39 heures. Ne pas respecter le principe «à travail égal, salaire égal» Le principe d égalité de rémunération L employeur doit respecter un principe d égalité de rémunération entre les salariés se trouvant dans une situation identique généralement exprimé sous la formule «à travail égal, salaire égal». Ce principe ne s'applique cependant qu'aux salariés effectuant les mêmes tâches, avec les mêmes responsabilités. La jurisprudence définit comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité ou de charge physique ou nerveuse du même ordre. Des différences objectives Dans une même catégorie de salariés, vous pouvez être amené à rémunérer différemment les uns et les autres, à condition que ces différences soient justifiables par des éléments objectifs et matériellement vérifiables : qualification, compétences, expérience, ancienneté (sauf si celle-ci est déjà récompensée par une prime d'ancienneté), etc. Vous devez donc impérativement être en mesure de justifier les écarts de rémunérations entre les salariés effectuant le même travail, au risque de tomber dans la discrimination. Attention : Les mesures discriminatoires sont considérées comme nulles. La rémunération la plus élevée sera alors applicable au salarié lésé. En outre, la plupart des mesures discriminatoires peuvent être sanctionnées pénalement (par exemple, en cas d infraction au principe d égalité de rémunération hommes-femmes, vous encourrez 1 an d emprisonnement et/ou euros d amende). Les circonstances de l embauche peuvent justifier des différences de rémunération entre des salariés effectuant le même travail (par exemple si vous avez de réelles difficultés à embaucher et un besoin pressant de main-d œuvre). Mais prenez garde : un écart de salaire, justifié à un instant donné ne l est plus nécessairement quelques années plus tard.

4 Opérer une distinction entre les salariés embauchés en CDD et les salariés en CDI Principe d égalité de traitement Le statut juridique du salarié ne justifie pas à lui seul un écart de rémunération. On ne peut donc pas rémunérer un contrat à durée déterminée avec un taux horaire plus faible qu'un salarié permanent, sauf éléments objectifs justifiant cet écart. Les salariés en CDD (hors contrats aidés) ont les mêmes droits que ceux qui ont conclu un CDI. La rémunération du salarié en CDD doit donc être au moins égale à celle que percevrait un salarié (après période d essai) embauché sous CDI sur le même poste et de qualification équivalente. Attention : Si vous n'assurez pas au salarié en CDD la bonne application de ses droits, les conséquences financières peuvent être importantes (amende de euros et/ou emprisonnement de 6 mois en cas de non-respect du principe d'égalité de rémunération, 3 ans d'emprisonnement et euros d'amende en cas de discrimination). S'il a été privé de certains éléments de rémunération auxquels il pouvait prétendre, il peut en demander le paiement en justice. Il peut également demander le versement de dommages et intérêts si la preuve d'un préjudice est apportée. Comment fixer la rémunération à verser au salarié en CDD La rémunération du salarié en CDD s entend du salaire de base, des avantages en nature et des primes ou indemnités de toute nature. Le salarié en CDD doit également bénéficier de tous les avantages prévus par la convention applicable et les accords d entreprise (intéressement, participation, congés supplémentaires, etc.) dès lors qu il en remplit les conditions d attribution (présence, ancienneté, etc.). Attention : Lors de la comparaison entre la rémunération d un salarié en CDD et celle d un salarié en CDI afin de vous assurer du respect du principe d égalité de traitement, vous ne devez pas tenir compte de l indemnité de précarité. Cette indemnité est en effet obligatoirement écartée de la rémunération des salariés en CDD car elle est destinée à compenser la situation dans laquelle il est placé du fait de son CDD. La rémunération du salarié en CDD peut toutefois être inférieure à celle de celui qu il remplace si ce remplacement n est que partiel ou s il est moins qualifié que lui.

5 Service client Droit du travail, comptabilité & fiscalité» Voir la fiche produit en ligne Gérer le personnel Le droit du travail enfin proche de vous : disposez de la marche à suivre pour faire face aux situations du quotidien. Les fiches conseils Tous les cas exposés sont tirés de situations réelles rencontrées en entreprise. Ils sont traités de manière synthétique et simple sous forme de fiches conseils. Pour chaque cas, vous êtes guidé étape par étape : la bonne méthode : pour agir efficacement, pas à pas ; les erreurs à éviter : pour déjouer les pièges éventuels ; le rôle des représentants du personnel : pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ; les sanctions possibles : pour maîtriser les risques que vous encourez ; les modèles personnalisables : pour avoir les documents prêts à l emploi. Pour faciliter vos recherches, le moteur de recherche (sur Internet) et un index très détaillé (dans l ouvrage) sont à votre disposition Sur Internet, les fiches sont mises à jour et enrichies en permanence Inclus : Bulletin de veille VOS AVANTAGES 1. Pratique : pour chaque question de droit du travail, la marche à suivre est disponible, étape par étape. 2. Proche de vous : des cas concrets, tirés de la réalité du monde de l'entreprise, enrichis et mis à jour en permanence. 3. Rapide : téléchargement immédiat de documents types utiles (courriers, contrats ). Chaque modèle est personnalisable et imprimable. Votre convention collective sur Internet Retrouvez toutes les dispositions à jour, spécifiques à votre secteur d activité. Bénéficiez d un accès illimité à votre convention collective en intégralité et à jour, à choisir parmi près de 430 conventions nationales, régionales et départementales. Inclus : Alertes actualité de votre convention collective par Les modèles personnalisables sur Internet Retrouvez tous les modèles de lettres, de contrats, de certificats, de formulaires, de check-lists, de tableaux de synthèse et de calculs essentiels pour agir concrètement, rapidement et sans faire d erreur. Vous personnalisez chaque modèle puis vous imprimez le document final : c est prêt! Offres d'abonnement disponibles Tarifs totaux, hors frais de port Internet + Papier 358 HT Internet 328 HT Support papier Support internet

6 Service client Droit du travail, comptabilité & fiscalité» Voir la fiche produit en ligne Bon de commande GP0 Votre commande : Gérer le personnel Prix HT Frais de port HT** Frais d'ouverture d'abonnement HT Total HT Total TTC GP0A GP0W Référence Cochez votre choix Offre Internet + Papier L abonnement d 1 an comprend : Les fiches conseils, Votre convention collective sur Internet, Les modèles personnalisables sur Internet. Offre Internet L abonnement d 1 an comprend : Les fiches conseils sur Internet, Votre convention collective sur Internet, Les modèles personnalisables sur Internet. VOTRE MODE DE PAIEMENT Virement bancaire (Banque Laydernier - RIB SWIFT BIC LAYDFR2W) Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des Éditions Tissot) (*Champs obligatoires) VOS COORDONNEES Raison sociale* Civilité* Nom* Prénom* * Fonction, mandat* Monsieur Madame Mademoiselle Adresse de facturation Code postal* Ville* Adresse de livraison (si différente) Code postal* Ville* Téléphone* Fax Effectif : Salariés SIRET Code APE/NAF Commentaires Tarifs HT (pleins tarifs) valables jusqu'au 31/12/2017. TVA incluse dans les tarifs TTC (5,5% supports papier et informatique ; 20% services), sous réserve des taux de TVA applicables à la date de facturation. L'abonnement couvre une période d'un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés du 06/01/78, vous disposez d'un droit d'accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Le fait de passer commande implique que vous acceptez l'intégralité de nos Conditions générales de vente ainsi que notre politique de gestion de vos informations personnelles (disponibles sur et que vous vous engagez définitivement au paiement des produits et/ou services commandés. Vous reconnaissez que vous avez bénéficié des informations suffisantes pour vous assurer de l adéquation de l offre à vos besoins. DATE, CACHET ET SIGNATURE OBLIGATOIRES Éditions Tissot 9 rue du Pré Paillard CS Annecy-le-Vieux CEDEX Fax service.client@editions-tissot.fr Pour tout renseignement, notre service client est à votre disposition au : /73/WQ/XZ SAS AU CAPITAL DE EUROS R.C.S. ANNECY B SIRET NAF 5811Z TVA INTRACOMMUNAUTAIRE FR 60/

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