25 MARS Fonction RH du cadre

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1 25 MARS 2010 Fonction RH du cadre 1

2 une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la première agglomération après Paris. Pont Lafayette 2

3 domaines d intervention 3 grandes missions au service de l agglomération et de son développement Agir au quotidien Gestion des services à la population - Eau - Assainissement - Collecte et valorisation des déchets - Nettoiement - Gestion de la circulation et entretien du domaine public - Transports en commun au quotidien Aménager et développer Développement urbain Développement économique Voir loin Prospective et Stratégie d agglomération Gouvernance territoriale 3

4 Les métiers Les services opérationnels : la propreté et les déchets l eau et l assainissement la voirie et les infrastructures le bâtiment le foncier l urbanisme et l aménagement le développement économique Les services fonctionnels : les ressources humaines les finances et le contrôle de gestion la communication les marchés publics et les achats la logistique les systèmes d information et de télécommunication l évaluation et la performance 4

5 PaRHtage 5

6 Une fonction ressources humaines partagée La fonction ressources humaines est déconcentrée : une DRH et des SRH La DRH impulse la politique globale, elle conçoit et diffuse les règles RH et contrôle leur application, elle propose des outils Les services ressources humaines ont en charge la gestion et l accompagnement de proximité des directions en matière RH Les managers sont identifiés comme premier acteur RH 6

7 Pourquoi partager la Fonction RH au Grand Lyon Réponse aux orientations DG Développement de la culture de résultat (prestation rendue au bénéficiaire) Développement de la fonction managériale, responsabilisation des managers Inscription de la FRH dans la démarche de modernisation de l administration communautaire Positionnement de la DRH comme acteur du projet communautaire DRH recentrée dans une posture d appui à la décision, de conseil, d expertise 7

8 Les managers «Premiers responsables RH», ils sont les promoteurs des valeurs et comportement managériaux. Ils sont moteurs du développement des compétences individuelles et collectives. Chacun à leur niveau, ils sont à l écoute de leurs collaborateurs. La fonction RH est partagée : chaque manager en est le premier acteur les professionnels RH, aux niveaux fédéral et de proximité, sont à l écoute des besoins et proposent des prestations d appui à l ensemble des bénéficiaires : DG, directions, managers, agents 8

9 PaRHtage : La mobilisation des encadrants La responsabilisation RH des encadrants suppose : une appropriation de la démarche par l ensemble des encadrants une information en continu des avancées réalisées une coproduction active des encadrants dans l élaboration des processus RH leur formation indispensable, notamment managériale, pour assumer leur rôle de manager RH la nécessaire refonte de l évaluation annuelle des encadrants qui, outre l atteinte des objectifs, aura à apprécier leurs compétences managériales la reconnaissance de cette responsabilité dans l organisation 9

10 La fonction RH : les principes d organisation Acteurs DG DRH Directions Réseau RH proximité Managers politiques RH Fonction RH partagée = Pilotage/contrôle + Expertise à valeur ajoutée + Conseil Accompagnement «bénéficiaire» Directions Managers collaborateurs 10

11 Déclinaison du rôle du cadre au niveau du mandat en cours 11

12 12

13 PORTER UNE AMBITION FORTE Une ambition : promouvoir un nouveau modèle de développement métropolitain dynamique, compétitif, équilibré et pérenne. Une gestion rigoureuse des ressources et le maintien d un niveau d investissement jamais atteint (2 milliards d au cours du mandat). 3 PRIORITÉS le développement économique la solidarité sociale et territoriale le développement durable 13

14 14

15 SOMMAIRE 1 Le contexte et le sens de l'action communautaire Des fondements solides pour réussir le Plan de mandat PARTIE PARTIE 2 Les 6 défis à relever par l'administration communautaire sous le mandat Vers la performance collective de l organisation 3 Les leviers de réussite du mandat Des engagements respectifs, source de réussite individuelle et collective PARTIE LEVIER 1 Des hommes et des femmes mobilisés pour un grand service aux publics LEVIER 2 Un style managérial responsabilisant, générateur d innovation LEVIER 3 Quatre axes de travail pour améliorer les modes de faire, la productivité et la performance 15

16 Des valeurs pour les cadres Charte de L encadrement 16

17 8 valeurs : responsabilité, écoute / respect, exigence, loyauté / solidarité, courage, équité, transparence, reconnaissance. Avec une définition pour chaque valeur Avec des principes d action déclinés pour illustrer ce que l encadrant doit faire pour mettre en œuvre cette valeur 17

18 Des outils pour les cadres Guides 18

19 Des outils écrits existants et à travailler : Guide du recruteur Guide du temps de travail Guide de l évaluateur. Des rencontres existantes et à travailler : Manager de contractuels Forum évaluation 19

20 Des lieux d écoute pour les cadres Espace cadres 20

21 La création d un «espace cadres» Lieu d échanges, «l espace cadres» propose à tous les cadres A, à leur demande ou à la demande de leur manager : un entretien conseil, écoute et orientation un dispositif d accompagnement différencié suivant : Les priorités fixées par la DG Le besoin du cadre au regard de son projet professionnel La DRH ne saisit pas les cadres directement 21

22 Les objectifs de l espace cadres Une prestation pour les cadres A : Favoriser et accompagner la mobilité Accompagner la réflexion sur le projet professionnel Proposer un espace d accueil, un lieu ressource et d écoute Une prestation au niveau d une gestion collective : Travailler sur les départs prévisionnels en retraite Donner une visibilité sur des parcours professionnels, des métiers, des postes Participer à la diffusion d une culture mobilité Accompagner les managers dans leurs problématiques emploi et mobilité 22

23 Connaître les cadres Revue des cadres 23

24 La création d instances de pilotage Création du Comité emploi Objectifs : examen des situations individuelles de tous les cadres A (prise de décision sur des évolutions ou des orientations) Les membres : DGR, DRH, Responsable mobilité, un membre de la DG et/ou un opérationnel Mise en place de la Revue des cadres Périodicité : 2 fois par an 24

25 Place du manager Dans les processus RH Le recrutement 25

26 Un processus responsabilisant Le processus de recrutement des catégories A Un avis de vacance : en publicité pendant 3 semaines sur l Intranet du Grand Lyon sur le site du Grand Lyon sur le site du centre de gestion et celui du CNFPT recherche active avec éventuellement annonces, appui sur les réseaux Le candidat adresse CV et lettre de motivation à la DRH Tri des candidatures effectué au niveau de la DRH en fonction des critères du cahier des charges du recrutement Entretiens de présélection par la DRH Proposition d une short-list de 2 ou 3 candidats au manager et au RH de proximité Entretiens 2 ème tour avec le manager et le RH de proximité 26

27 Rôle du manager Élaboration du cahier des charges avec le ou les chargés de recrutement Validation de l avis de vacance Entretiens de recrutement, en présence d un acteur RH : répartition des rôles de chacun dans les questions posées et les mises en situation professionnelle proposées 27

28 Place du manager Dans les processus RH Le développement Des compétences Et Projet professionnel 28

29 La place du cadre au niveau des outils d accompagnement Quelques exemples dans le cadre des outils d accompagnement en interne : Le tutorat Le stage d immersion L engagement mutuel de mobilité Analyse des besoins de formation Quelques exemples dans le cadre des outils d accompagnement externe : Le bilan professionnel Le coaching e 29

30 Place du manager Dans les processus RH L évaluation La carrière 30

31 La place du cadre au niveau de l évaluation et de la carrière Une procédure de notation doublée d une procédure d évaluation Un avis écrit et motivée sur les décisions d avancement 31

32 Des questions? 32

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