Rapport de l observatoire de l égalité en PME-TPE

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1 Rapport de l observatoire de l égalité en PME-TPE Rapport n 2 Date Période observée Rédacteurs rédaction 06/02/2015 du 01/04/2014 au 31/12/2014 Philippe FAGOT et Carole GIRODET Réalisé avec le concours financier des partenaires suivants Support conçu et réalisé par DIOTIMA pour AGEFOS PME Rhône-Alpes 1

2 Préambule Le rapport de l Observatoire de l égalité d AGEFOS PME Rhône-Alpes a pour objet de mieux appréhender la position des entreprises PME TPE, relevant du champ interprofessionnel et des 50 branches adhérentes à l OPCA des PME, vis à vis des obligations et enjeux liés à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier de mesurer leurs avancées et de cerner leurs attentes. A l occasion de visites en entreprise, les conseillers AGEFOS PME Rhône-Alpes conduisent un échange avec le/la dirigeant(e) ou un membre de l équipe de direction, et administrent un questionnaire développé à cet effet. Ils recueillent les données et perceptions permettant de fournir des points de repère sur l appropriation de cette thématique par les PME & TPE. Si les informations présentées dans ce rapport d observatoire ne répondent pas aux caractéristiques d une enquête dûment échantillonnée, elles apportent néanmoins une vision du terrain particulièrement utile pour comprendre la perception des entreprises et les leviers nécessaires à une évolution favorable de la situation de l égalité professionnelle dans le monde professionnel. Les tendances fortes repérées sur cette période sont : sur le plan réglementaire : l évolution des dispositifs en faveur de la Gestion active des âges et du Contrat de Génération, l annonce d une loi sur l Egalité effective entre les femmes et les hommes, la réforme de la formation professionnelle promulguée le 5 mars 2014 sur le plan économique : une dégradation des indicateurs économiques et des chiffres sur l emploi, tant au niveau régional que national sur le plan de l activité d AGEFOS PME Rhône Alpes : un engagement fort de l OPCA en faveur des PME-TPE sur les thématiques de l égalité professionnelle, de l intelligence économique, du socle de compétences et connaissance, de la sécurisation des parcours professionnels et du retour dans le monde du travail des demandeurs d emploi. AGEFOS PME Rhône Alpes en quelques chiffres (base 2013) nombre d entreprises de 10 salariés et + : o nombre de salariés couverts : o nombre de salariés formés : nombre d entreprises de de 10 salariés : o nombre de salariés couverts : o nombre de salariés formés : AGEFOS PME Rhône-Alpes est signataire du label Egalité Professionnelle depuis décembre 2012 pour s engager pleinement en faveur de l égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes auprès de ses entreprises clientes, comme auprès de ses propres équipes départementales et régionales. AGEFOS PME Rhône- Alpes au côté de ses entreprises clientes, sur les territoires de la Région Rhône-Alpes Une présence territoriale permanente des équipes, soutenue par un réseau de délégations départementales : Ain, Drôme-Ardèche, Isère, Loire, Rhône, Savoie, Haute-Savoie. Plus de visites effectuées dans les entreprises chaque année 2

3 Bilan des contacts Durant la période d observation, 583 entreprises ont été rencontrées par les conseillers AGEFOS PME sur la région Rhône-Alpes. Le profil des entreprises visitées par AGEFOS PME Rhône-Alpes Taille, territoire et activité : graphes 1, 2 et 3 Le nombre d entreprises visitées sur la période est de 583 :. 75% des entreprises visitées ont moins de 50 salariés, une des cibles prioritaires de l action d AGEFOS PME Rhône- Alpes en matière de conseil et d accompagnement. La majorité des entreprises de moins de 50 salariés sont relativement bien structurées : 70 % d entre elles comptent une personne dédiée à la gestion des ressources humaines, 59 % d entre elles sont pourvues d Instances Représentatives du Personnel. Près de la moitié des entreprises visitées relève des secteurs de «l Industrie», du «Services aux entreprises» et du «Commerce-Négoce», les autres relevant des principales branches adhérentes à l OPCA des PME 3

4 1. La perception des entreprises au regard de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La perception par les entreprises de leur situation au regard de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Graphe 4 : niveau de connaissance du cadre réglementaire par les entreprises visitées 26% 1% 6% 26% Bonne maîtrise Connaissances essentielles Quelques notions Pas de connaissance 52% Graphe 5 : niveau de connaissance des mesures existantes par les entreprises visitées 2% 2% 10% 34% Bonne maîtrise Connaissances essentielles Quelques notions Pas de connaissance 41% SR SR Connaissance des dispositifs et des mesures existantes : graphes 4, 5, 6 et 7 Les entreprises visitées déclarent globalement un niveau de connaissance plutôt faible :. De manière générale, elles sont près d un tiers à détenir des «connaissances essentielles» ou «approfondies» du cadre réglementaire. seulement 12 % d entre elles on les «connaissances essentielles» ou «approfondies» des différentes mesures existantes (aides financières, assistance, ressources, acteurs ) Le niveau de connaissance du cadre réglementaire augmente avec la taille de l entreprise,. Les Secteurs d activité «Cabinets comptables», «Services aux entreprises» et «Santé/SAP» sont les secteurs dans lesquels le niveau de connaissance est le plus élevé. Le secteur de l «Hôtellerie/Restauration» affirme en revanche une faible appropriation réglementaire. 4

5 Sentiment de conformité : graphe 8 Les entreprises visitées déclarent être en conformité avec les principes d égalité professionnelle :. «parfaitement» pour 24 % d entre elles. «plutôt» à 51 % d entre elles Le sentiment de conformité est globalement élevé mais varie de manière significative en fonction de la taille des entreprises. Il décroît jusqu à la classe de taille de salariés puis progresse pour les classes supérieures. Les entreprises de taille comprise entre 20 et 49 salariés sont celles qui se sentent le moins en situation de conformité règlementaire. 61 % des entreprises déclarant être en conformité («plutôt» ou «parfaitement») sont également celles qui déclarent ne pas connaitre ou n avoir que quelques notions du cadre réglementaire. 5

6 2. L engagement des entreprises dans les actions en faveur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le niveau général d engagement des entreprises Niveau d engagement dans l action : graphe 9 32% des entreprises visitées déclarent avoir engagé, ou souhaiter engager, des actions en faveur de l égalité professionnelle. Les entreprises ayant un effectif de plus de 50 salariés sont toutefois plus nombreuses : 60 %. Les entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés sont en revanche nettement moins nombreuses : 23 % L effet «seuil» (plus ou moins de 50 salariés) semble déterminant : les entreprises de moins de 50 salariés qui ne souhaitent pas engager d actions en faveur de l égalité pèsent 58 % du total des entreprises visitées. Enseignements Les conclusions à ce stade sont les suivantes : - les entreprises ont un niveau de connaissance plutôt faible du cadre réglementaire (cf. graphes 4 à 7) - pour autant, les entreprises ont un sentiment de conformité aux principes d égalité professionnelle assez fort (cf. graphe 9 : 60 %) - les entreprises qui déclarent avoir engagé, ou souhaitent engager des actions en faveur de l égalité professionnelle sont plutôt des entreprises ayant un effectif de plus de 50 salariés (cf. graphe 9) ; la part des entreprises de moins de 50 salariés qui n ont pas engagé d actions en faveur de l égalité pèsent pour 58 % dans le total des entreprises visitées L effet «seuil» (plus ou moins de 50 salariés) constitue manifestement un élément déterminant pour enclencher une action en faveur de l égalité professionnelle : cet effet seuil correspond à une obligation réglementaire (accord ou plan d action). Si ceci ne constitue ni une surprise, ni une «1 ère» en matière de RH, cela indique bien : - que la sensibilisation des entreprises doit s appuyer sur d autres déclencheurs que la conformité réglementaire. Une action favorisant l accroissement des connaissances et qui mobiliserait d autres déclencheurs que la recherche de conformité réglementaire semble appropriée : c est bien le sens des actions engagées par AGEFOS PME Rhône Alpes en que l enjeu de l égalité professionnelle se joue avant tout dans les entreprises de moins de 50 salariés 6

7 Les entreprises non encore engagées en faveur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : les freins Les freins à l action pour «nonlieu» ou absence de ressources : graphes 10 et 11 Pour 19 % des entreprises visitées, l égalité est déjà effective : exemple de propos recueillis «cela ne me concerne pas parce que l égalité est déjà opérante chez moi»... Pour 8 % d entre elles, cette question ne les concerne pas, vraisemblablement au regard des obligations réglementaires (effet seuil : cf. graphe 11) Enfin pour 19 % des entreprises visitées, il y a «une difficulté à faire» pour des raisons de ressources : il est intéressant de repérer que ces entreprises ne sont pas forcément dépourvues de personne en charge des questions RH, ni des connaissances essentielles en matière d égalité. Il serait intéressant de rechercher la nature des ressources auxquelles ces entreprises font référence (défaut de ressources financières? défaut de compétences? défaut de temps?) Des freins à l action pouvant relever du sens : graphes 10 et 11 Pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille : - l absence de nécessité est le frein à l action le plus important (36 %): les répondants disposent-ils bien des éléments suffisants pour apprécier la réalité de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, y compris en dehors de leur entreprise? Sont-ils bien informés sur ce que recouvre la notion d Egalité? - Globalement l absence d utilité est citée comme un frein à l action pour 10 % des entreprises : les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont-elles perçues comme insuffisantes pour faire évoluer l égalité de manière générale? - l absence d intérêt est citée pour 13 % des répondants : le décideur ne perçoit vraisemblablement pas le bénéfice à retirer «à faire plus d égalité» 7

8 Les entreprises non encore engagées en faveur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : les actions à promouvoir Les problématiques d action recensées dans le champ de l égalité: graphe 12 A la question posée aux entreprises non engagées dans des actions en faveur de l égalité professionnelle : «malgré tout, quelles problématiques rencontrez-vous sur lesquelles vous pourriez agir?», les réponses recueillies sont les suivantes : 51 % des entreprises identifient au moins un champ d action sur lequel elles pourraient agir «malgré tout» les thématiques les plus fréquemment citées sont le recrutement (33% des actions envisageables) suivi de la communication interne/externe de (18% des actions envisageables) et de l articulation des temps et de (16% des actions envisageables) Enseignements L examen des freins à l action abonde à nouveau dans le sens de l engagement d actions de sensibilisation sur d autres champs que celui de la conformité réglementaire, habituellement priorisé. En outre, le gisement de thématiques d actions qui pourraient être proposées aux entreprises non encore investies dans l égalité est important : l enjeu est donc ici de convaincre de l utilité et de l intérêt de conduire ces actions en intégrant la préoccupation de l égalité professionnelle Les actions menées en 2014 par AGEFOS PME Rhône-Alpes au bénéfice des entreprises de la région Rhône-Alpes sont de nature à les encourager à agir en faveur de l égalité professionnelle : - L égalité, composante d une démarche de gestion prospective des ressources humaines et facteur de compétitivité pour l entreprise - Le Capital immatériel, source de valorisation extra comptable de l engagement de l entreprise en faveur de l égalité professionnelle et de la diversité - La charte de bonnes pratiques en faveur de la lutte contre les propos, attitudes sexistes et discriminations, à l usage des organismes de formation - Le rapport de Situation Comparée avec la formulation d un plan d action réaliste et réalisable - 8

9 Les entreprises déjà engagées (ou souhaitant s engager) en faveur de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : les leviers d action mobilisés r des entreprises Les leviers d actions mobilisés ou à mobiliser dans le champ de l égalité : graphe A 13 A la question posée aux entreprises déjà engagées ou souhaitant engager des actions en faveur de l égalité professionnelle : «sur quels leviers d action avez-vous agi ou souhaitez-vous agir?», les réponses recueillies sont les suivantes : les entreprises identifient en moyenne 5 leviers d action sur lesquels elles ont agi ou souhaitent agir les thématiques les plus fréquemment citées sont les suivantes : la rémunération, les recrutements, les parcours professionnel et l articulation des temps (chacune représentant environ 15 % des actions envisageables) Enseignements Les entreprises appréhendent bien de manière particulièrement globale, et quelle que soit leur taille, l étendue du champ d action de la thématique de l égalité professionnelle sur l organisation, Pour les entreprises le dialogue visitées, social comment et l efficience les entreprises de la ressource organisent humaine. leur action en faveur de l égalité professionnelle? Elles s engagent toujours en mobilisant plusieurs leviers, conscientes des effets limités d une action centrée sur un seul levier. 9

10 Les entreprises déjà engagées (ou souhaitant s engager) en faveur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : les motivations à agir et les modalités d action Les modalités d actions mis en œuvre pour enclencher l action: graphe 14 Pour les entreprises déjà engagées ou souhaitant engager des actions en faveur de l égalité professionnelle, les modalités principales favorisant le passage à l action varient à la marge selon l effectif : pour les entreprises de plus de 50 salariés : l établissement du RCS, la négociation et l élaboration d un plan d action unilatéral égalité H/F pour toutes les entreprises de moins de 50 salariés : la formation, du conseil externe et la déclinaison d un accord de branche Les motivations qui ont poussé les entreprises à s engager : graphe 15 De loin, c est bien la cohérence avec leurs propres valeurs qui a motivé les entreprises à s engager dans l égalité professionnelle (citation pour 64 % des entreprises engagées ou souhaitant s engager). La recherche de conformité réglementaire reste bien sûr une motivation forte et il est intéressant de noter que la thématique «égalité» est fréquemment Enseignements : Les motivations à s engager dans une démarche d amélioration de la prise en compte des principes d égalité, outre la conformité réglementaire, relèvent aujourd hui essentiellement d une recherche de rayonnement dans leur environnement (image, recrutement) et de cohésion interne (valeurs, dialogue sociale, équité de la politique de formation). Le récent renforcement de la réglementation relative à l accès aux marchés publics devrait amener les entreprises à considérer plus souvent cette clé d action. 10

11 3. Les attentes des entreprises visitées concernant les actions en faveur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les attentes varient selon la situation de l entreprise au regard de l égalité: graphes 16 et 17 Quelle que soit la situation de l entreprise (déjà engagée ou non), 48% des entreprises interrogées expriment une attente en matière d information sur les actions pouvant être proposées sur la thématique de l égalité. Pour les entreprises non encore engagées dans des actions en faveur de l égalité professionnelle, l attente porte également sur : la participation aux réunions collectives d AGEFOS PME Rhône- Alpes : plus de 80 entreprises ont participé aux réunions d information collectives programmées tout au long de l année 2014 le soutien dans la mise en œuvre d une action, mais de manière très secondaire. Les attentes formulées concernent l ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille, et non pas seulement celles soumises à l obligation de négocier. Enseignements : Les entreprises, quelle que soit leur taille, expriment une attente forte à être tenues informées des actions proposées par les acteurs en faveur de la mise en œuvre des principes d égalité dans le monde du travail, mais aussi à pouvoir participer à des réunions d information collectives. Ces attentes sont exprimées par la plupart des entreprises, quelle que soit leur taille, illustrant bien le fait que la thématique de l égalité dépasse le strict cadre réglementaire pour susciter des réflexions dans le champ de la compétitivité. La proposition de temps d échanges collectifs répond au souci des entreprises de faire évoluer en permanence leur gestion interne de l égalité professionnelle, notamment en partageant les meilleures pratiques. 11