Diagnostic sur la relation emploiformation dans le secteur de la petite enfance en région Midi Pyrénées Rapport final

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1 G r o u p e d E t u d e s Diagnostic sur la relation emploiformation dans le secteur de la petite enfance en région Midi Pyrénées Rapport final S o c i a l e s Mars 2013 T e c h n i q u e s e t E c o n o m i q u e s Société coopérative SARL à capital variable APE 742C RC Paris B SIRET : GESTE 113, rue Saint-Maur PARIS Tél : 33 (0) Fax : 33 (0) Malik Allam Rodolphe Ejnes Cécile Kula Sabine Mengin GESTE 1

2 SOMMAIRE INTRODUCTION UN DEVELOPPEMENT CONTINU DES ETABLISSEMENTS D ACCUEIL DE JEUNES ENFANTS ET DE NOUVEAUX BESOINS DE RECRUTEMENT Une préférence des gestionnaires pour des structures multi-accueil de petite taille Un développement majoritairement à l initiative des communes et intercommunalités De nouvelles structures en développement : des micro-crèches aux relais parentsenfants Les difficultés de recrutement des professionnels dans les Etablissements d Accueil de Jeunes Enfants 10 2 L INSERTION PROFESSIONNELLE DES DIPLOMES DES 3 DERNIERES ANNEES Une insertion professionnelle rapide et durable Mais de fortes inégalités entre les diplômes Un secteur d insertion dominant : les Etablissements d Accueil de Jeunes Enfants Les postes occupés par les jeunes diplômés 19 3 L ORGANISATION DU TRAVAIL ET L EVOLUTION DES COMPETENCES ATTENDUES PAR LES EMPLOYEURS La direction des Etablissements d Accueil de Jeunes Enfants Les professionnels chargés de l encadrement des enfants Le positionnement relatif des 4 diplômés étudiés 26 CONCLUSIONS ET PRECONISATIONS 31 Axe 1 : Affiner la réponse aux besoins d emploi et de compétences des territoires dans le secteur social, médico-social et de santé 31 Axe 2 : Poursuivre la promotion de la formation tout au long de la vie 34 Axe 3 : Développer une offre de formation performante 36 Axe 4 : Piloter le dispositif sur la base d une observation partagée des métiers 41 GESTE 2

3 INTRODUCTION Le secteur de la petite enfance couvre l activité de garde des enfants de 0 à 3 ans, l activité sanitaire (maternité et pédiatrie) et médico-sociale (enfance inadaptée, handicap). Les métiers de ce secteur sont préparés principalement par les diplômes d Etat d auxiliaire de puériculture, de puéricuteur(trice), d éducateur(trice) de jeunes enfants et le CAP Petite Enfance. L activité de garde des jeunes enfants est en fort développement du fait des besoins croissant des familles. Suite à un rapport de l IGAS qui soulignait l insuffisance du nombre de places d accueil pour répondre à ces besoins, un plan national a été lancé en Ce plan visait à la création de places d accueil d ici fin 2012 dont plus de en structure d accueil collectif. Mais ce rapport soulignait également que «le développement quantitatif des modes de garde ne saurait être envisagé au détriment de la qualité, exercice d autant plus difficile que trois intérêts doivent être conciliés, celui des enfants, celui des parents et celui des finances publiques». Il s agit notamment de développer la formation de professionnels qualifiés pour répondre à cette croissance des besoins. Or, compte tenu des évolutions importantes de l activité d accueil des jeunes enfants (passage d une dominante sanitaire historique à une dominante socio-éducative, de l accueil régulier au multi-accueil, évolution des ratios d encadrement et des postes de direction ), la problématique de l emploi, des compétences attendues des professionnels, de leur positionnement au sein des équipes, et, in fine des formations et qualifications préparant à ces métiers, nécessite d être réinterrogée. Les questionnements sont moins importants aujourd hui dans les secteurs sanitaire et médico-social. Les besoins quantitatifs y sont relativement stables voire décroissants suite à la fermeture de nombreuses maternités. Les besoins en compétences des professionnels sont impactés par les progrès technologiques, par l évolution des connaissances au niveau des pathologies mais aussi par la volonté aujourd hui d assurer une prise en charge globale du patient, et notamment une meilleure intégration des parents dans le parcours de soins. Mais une plus forte structuration des équipes (les auxiliaires de puériculture travaillent en binôme avec un(e) puéricuteur(trice) ou un(e) infirmier(ère) sous la direction d un cadre de santé) et la formation en cours d emploi permettent de répondre à ces nouveaux besoins. Le champ de l étude a donc été centré sur les établissements d accueil de jeunes enfants. L étude porte sur les 4 diplômes suivants : Le Diplôme d Etat de Puériculture (DE Puer) Le Diplôme d Etat d Auxiliaire de Puériculture (DE AP) Le Diplôme d Etat d Educateur de Jeunes Enfant (DE EJE) Le CAP Petite Enfance (CAP PE) GESTE 3

4 Le Diplôme d Etat d Infirmier (IDE) est également évoqué. Sans être spécialisé sur le secteur de la petite enfance, l IDE est un des diplômes autorisés pour accéder aux postes de direction des Etablissements d Accueil de Jeunes enfants. En tant que chef de file des formations sanitaires et sociales, il appartient aujourd hui à la Région de définir l offre de formation qui réponde au plus prés aux besoins des employeurs. La présente étude vise à établir un diagnostic sur la relation emploi-formation du secteur de la petite enfance afin d apporter une aide à la décision en terme d offre de formation. Les DE Puer, DE AP et DE EJE relèvent des compétences de la Région. Le CAP PE relève de l Education Nationale mais la Région a antérieurement financé une section de formation à ce diplôme. Cette dernière a été fermée en raison d un nombre déjà très élevé de diplômés et du manque d information sur leur insertion professionnelle effective. Un des objectifs de l étude a été d approfondir la connaissance du CAP PE : formations présentes sur le territoire, nombre de diplômés, insertion professionnelle. Le questionnement sous-jacent à ce diagnostic est principalement qualitatif : quel est le bon niveau de qualification requis par les employeurs du secteur de la petite enfance? y-a-t-il adéquation entre le contenu des formations et les exigences de l exercice des métiers? quelle est la relation entre la qualification des métiers des salariés et quelles sont les fonctions qu ils exercent réellement sur le terrain? Le diagnostic s est appuyé sur 3 modalités de recueil d information : des entretiens auprès des organismes de formation et certificateurs, une enquête d insertion auprès des jeunes diplômés des 3 dernières années et des entretiens approfondis auprès d un échantillon d employeurs et professionnels sur 3 départements, Haute- Garonne, Gers et Tarn, choisis parce qu ils représentaient chacun une situation démographique et socio-économique différente. Enfin le diagnostic a été partagé et discuté avec un groupe de travail réunissant les différents acteurs (gestionnaires, financeurs, représentants des employeurs). Ce rapport présente les principaux résultats de l étude. Il est organisé en 3 parties : une première partie traite de l évolution des besoins des employeurs et son impact sur les recrutements, une deuxième partie décrit les caractéristiques de l insertion professionnelle des diplômés des 3 dernières années selon le diplôme et une troisième partie analyse l organisation du travail au sein des établissements d accueil des jeunes enfants et l évolution des compétences attendues. Enfin, la conclusion reprend les principaux éléments du diagnostic et formule les préconisations qui en découlent. Le rapport est complété de 2 annexes : une première annexe est le rapport d exploitation de l enquête d insertion auprès des diplômés des 3 dernières années, la seconde annexe présente les principales caractéristiques de chacun des diplômes étudiés (métiers visés, organismes de formation, effectif, contenus et modalités de formation ) sous la forme d une fiche par diplôme. GESTE 4

5 Quelques définitions EAJE : Etablissement d Accueil de Jeunes Enfants, qui regroupe les structures suivantes : Crèche collective : accueil collectif régulier Halte garderie : accueil collectif occasionnel Crèche collective multi-accueil : accueil collectif régulier et occasionnel et/ou familial Crèche parentale : accueil collectif géré par une association de parents Jardin d enfants : accueil collectif d enfants de plus de 2 ans uniquement Micro-crèche : accueil collectif limité à 10 places Crèche familiale : accueil au domicile des assistants maternels (hors périmètre de l étude) RAM : Relais Assistants Maternels Lieu d information et d échanges au service des parents et des assistants maternels MAM : Maison d Assistants Maternels Structure dans laquelle se regroupent de 2 à 4 assistants maternels pour la garde des enfants dont ils/elles ont la charge. Les assistants maternels restent employés par les parents (hors périmètre de l étude). Plus de 60% des EAJE sont gérés par une collectivité territoriale (essentiellement la commune ou l intercommunalité, directement ou par l intermédiaire du CCAS, marginalement par le conseil général). Un tiers des EAJE environ est géré par une association et les 10% restant relèvent d autres organismes (mutuelles, organismes privés lucratifs..). La création d un EAJE est préalablement soumise à autorisation du président du conseil général pour les structures de droit privé et avis pour celles créées par les collectivités publiques. Les RAM sont le plus souvent gérés par la commune ou intercommunalité. Normes de qualifications requises pour l encadrement des enfants dans les EAJE Ces normes ont été revues par le décret du 20 février 2007 puis par le décret du 7 juin Direction de 41 à 60 places : Médecin, Puériculteur(trice) avec 3 ans d expérience, Educateur(trice) de Jeunes Enfants avec 3 ans d expérience + une certification de niveau II du domaine de l encadrement / direction, Educateur(trice) de Jeunes Enfants avec 5 ans d expérience à un poste de direction ou adjoint d un EAJE. Direction de 40 places et moins : Educateur(trice) de Jeunes Enfants avec 3 ans d expérience. Personnel chargé de l encadrement des enfants : 40% de diplômés : Puériculteur(trice), Educateur(trice) de Jeunes Enfants, Auxiliaire de puériculture, Infirmier(ère), Psychomotricien(ne). Cas particulier des micro-crèches Dispensées de désigner une direction. Le personnel chargé de l encadrement des enfants doit être détenteur d une certification de niveau V au moins et attester de compétences dans le champ de l accueil des enfants avec 2 années d expérience professionnelle, ou bien 3 années d expérience en tant qu assistants maternels. GESTE 5

6 1 - UN DEVELOPPEMENT CONTINU DES ETABLISSEMENTS D ACCUEIL DE JEUNES ENFANTS ET DE NOUVEAUX BESOINS DE RECRUTEMENT Résumé : La croissance des besoins en mode de garde de jeunes enfants se poursuit et la réponse à ces besoins est majoritairement assurée par les communes et communautés de communes. Les gestionnaires privilégient la construction de structures multi-accueil, les mieux à même d optimiser le taux d occupation des places, et de petite taille (inférieure à 40 places). Ce développement s accompagne d une augmentation des besoins de recrutement avec des situations différentes selon les diplômes : une pénurie d AP sur le marché du travail, des besoins croissants d EJE, un déficit d attractivité du secteur des EAJE pour les Puer et une profusion de diplômés CAP PE. Quel que soit le territoire, les diagnostics territoriaux 1 identifient des besoins de places de garde d enfants. La région Midi Pyrénées se caractérise par une forte attractivité et des flux migratoires positifs particulièrement vers Toulouse et son agglomération qui voient des couples jeunes s installer. Ainsi, le nombre d enfants de moins de 3 ans y est en constante augmentation (+37% d enfants âgés de 0 à 4 ans entre 1999 et 2009 d après le recensement Insee) et cette tendance se répercute sur les besoins en mode de garde Une préférence des gestionnaires pour des structures multi-accueil de petite taille Le département de la Haute-Garonne concentre plus de la moitié des EAJE (56% d après le diagnostic territorial), le nombre moyen annuel de places créées est de 400 environ soit entre 10 et 15 nouvelles structures par an. La commune de Toulouse poursuit le plan qui prévoyait la création de 1000 places d accueil d enfants de moins de 3 ans. 765 ont été créées à ce jour, 200 restent donc à créer. Mais cette tendance ne concerne pas que les centres urbains et, que ce soit un département mixte urbain/rural (Tarn) ou un département rural (Gers), l offre d accueil de jeunes enfants s y développe également comme le montre l augmentation du nombre de contrats enfance jeunesse signés 2 sur ces territoires (15 contrats enfance jeunesse signés fin 2012 dans le Gers par exemple, ce qui porte à 44 le nombre de contrats en cours sur ce département). 1 Diagnostics réalisés par STRATER en Le contrat enfance jeunesse est un contrat d objectifs et de cofinancement passé entre une Caf et un partenaire (collectivité territoriale, regroupement de communes, entreprise non éligible au crédit d'impôt famille ou administration de l Etat). Les 2 objectifs principaux sont de favoriser le développement et optimiser l offre d accueil et contribuer à l épanouissement des enfants et des jeunes et à leur intégration dans la société. GESTE 6

7 Les projets sont essentiellement des structures multi-accueil comme l y incite fortement la mise en place de la Prestation de Service Unique (la PSU, avec une prise en charge de la CAF du prix de garde basée sur un tarif horaire et non plus journalier) et afin de répondre au plus près aux besoins des familles. Les professionnels sont néanmoins parfois réticents à cette nouvelle modalité de fonctionnement. En effet, le système de facturation à l heure incite à «remplir» la totalité des heures d ouverture de la structure, et donc à ce que des enfants puissent se succéder sur une même place, sans considération pour leur bien-être. Des professionnels notent également un changement de comportement des parents «qui consomment ce qu ils payent» et laissent leur enfant le nombre d heures prévu quoiqu il arrive alors que, lorsque la facturation était à la journée, ils venaient chercher leur enfant dés qu ils le pouvaient. Malgré ces réticences, les gestionnaires privilégient le multi-accueil qui, en autorisant dans une même structure l accueil régulier et l accueil temporaire des enfants, permet de mixer les publics et d optimiser le taux de remplissage. La taille visée se situe entre 20 et 40 places, le plus souvent perçue comme la «bonne» taille qui permet d atteindre le seuil de rentabilité tout en garantissant un encadrement des enfants de qualité. Les haltes-garderies subsistent mais sont petit à petit remplacées par le multiaccueil. Les structures d accueil des 2-4 ans restent marginales. Des jardins d enfants existent mais les jardins d éveil n ont pas trouvé leur place. Conçus pour accueillir les 2-3 ans et notamment compenser l arrêt de la scolarisation des enfants de moins de 3 ans à l école maternelle, ce projet a été perçu comme un transfert de charge de l Etat vers les collectivités et mal accueilli. Le Conseil Général de Haute Garonne précise, par exemple, qu il n a toujours pas agréé le 1 er jardin d éveil créé sur le département. Ainsi, aujourd hui, les places supprimées dans les écoles pour les 2-3 ans ces dernières années n ont pas été compensées par des créations de places en structure d accueil de jeunes enfants. Et, même si un retour de 2-3 ans à l école maternelle est envisagé, il n y aura pas, a priori, d augmentation de leurs effectifs dans les écoles du département car ce dernier est déjà au-dessus de la norme (30% des enfants de 2 à moins de 3 ans scolarisés dans les zones prioritaires). Par contre, la forme de l accueil des moins de 3 ans est en réflexion. Le concept de classes passerelles, structure hybride animée par un enseignant payé par l Etat et un AP / EJE payé par la collectivité, serait à l étude. L objectif de ce type de structure est d accompagner la scolarisation des plus petits pour lesquels l encadrement actuel à l école est perçu comme insuffisant. Les crèches familiales ne se développent pas car ce type de structure se révèle peu intéressant financièrement pour les assistants maternels par rapport au particulier employeur. Les communes rencontrent des difficultés de recrutement sur ces postes. GESTE 7

8 1.2 - Un développement majoritairement à l initiative des communes et intercommunalités Le développement des structures est essentiellement le fait des communes et intercommunalités. Elles ont intégré cette prestation dans leurs obligations de service à rendre aux habitants. La question de la bonne localisation des structures d accueil, entre le lieu d habitation et le lieu de travail, se pose dans les zones urbaines et péri-urbaines. En effet, selon le lieu, la prise en charge financière ne se fera pas par la même collectivité : si les parents inscrivent leur enfant dans une structure sur la commune de leur lieu de travail, la prise en charge financière de la garde est assurée par cette commune et non par leur commune d habitation. A priori, la commune d habitation doit pourvoir aux besoins de ses habitants et donc prendre en charge ce service mais cette solution allonge les temps de garde puisque s y ajoute le temps de transport des parents. Il pourrait être plus rationnel que la garde des enfants soit assurée à proximité du lieu de travail. Les crèches privées lucratives se développent doucement (une dizaine environ sur le département de la Haute-Garonne) mais les crèches d entreprises (structure privée qui propose des places aux entreprises pour leurs salariés) ne parviennent pas toujours à remplir leurs places (les entreprises ne financent pas ou plus de places pour leurs salariés). Les crèches associatives représentent un tiers des crèches sur le département de la Haute-Garonne, ce qui est supérieur à la moyenne nationale mais d après le conseil général, chargé de la délivrance des autorisations d ouverture des EAJE, il ne serait pas un secteur en développement actuellement. En effet, l intégration dans la Convention Collective Nationale de la branche Alisfa 3 aurait majoré les coûts de revient d environ 20%. Les collectivités ont pris en charge une partie de cette majoration mais elles ont de fortes contraintes financières également. Certaines crèches associatives sont «municipalisées» ou plus rarement «privatisées» par une délégation de service De nouvelles structures en développement : des micro-crèches aux relais parents-enfants Les dernières années se caractérisent par des demandes d ouverture de structures innovantes, micro-crèches (jusqu à 10 places) et Maison d Assistants Maternels, qui ne sont pas sans poser de nombreuses questions. Le décret concernant les micro-crèches instaure des conditions d agrément très souples (pas 3 Acteurs du Lien Social et Familial GESTE 8

9 d obligation de personnel détenant un des diplômes reconnus pour les EAJE classiques mais seulement un diplôme de niveau V et une expérience professionnelle auprès d enfants, pas de poste de direction) qui complexifient la décision d agrément que doit rendre le Conseil Général. Les Maisons d Assistants Maternels, qui ne rentrent pas dans le périmètre de la présente étude, présentent les mêmes difficultés avec de nombreux vides laissés par la réglementation. La question se pose sur la frontière entre un EAJE, soumis à une réglementation contraignante et notamment l obligation d avoir 40% du personnel détenant un des 4 diplômes répertoriés (AP, EJE, IDE, Puer), et ces structures non soumises à des obligations de diplômes : exemple d une MAM de 16 enfants encadrés par 4 assistants maternels et qui fonctionne comme un EAJE ou de 2 micro-crèches installées côte à côte et qui accueillent finalement autant d enfants qu un EAJE classique. Néanmoins, ces structures répondent à un besoin en milieu rural qui offre des perspectives de développement sur ces territoires. Enfin, un nouveau type de structures apparait depuis plusieurs années. Il ne s agit pas d établissement d accueil et de garde à proprement parler mais de structures que l on peut qualifier «de lien», «de relais» entre les professionnels, parents, enfants. Les Relais Assistants Maternels en sont le premier exemple. Ils assurent un lien entre les professionnels de l accueil à domicile, les enfants et les parents, ils sont un lieu d information et d orientation, et doivent contribuer à la professionnalisation de l accueil individuel. Déjà bien développés en région Midi Pyrénées, des zones encore non couvertes subsistent. Les RAM sont majoritairement animés par des EJE et leur développement offre donc de nouvelles perspectives d emploi à ces professionnels. Les lieux d accueil enfants parents, plus récents, ont pour vocation l accueil des enfants accompagnés d un «adulte tutélaire». Ce sont des lieux d écoute et d accompagnement de la fonction parentale autour d animations et d échanges. Ils sont animés pour un tiers d entre eux environ par des professionnels de la petite enfance (Puériculteur(trice), Auxiliaire de puériculture, Educateur(trice) de jeunes enfants), pour 20% environ par des psychanalystes/psychologues et pour la moitié par des travailleurs sociaux ou professionnels de l animation 4. En termes d évolution, on note également le regroupement ou la mise en réseau de plusieurs structures (multi-accueil, halte garderie, RAM ) avec la constitution de Pôles Petite Enfance qui peuvent être animés par des professionnels de la Petite Enfance. L objectif de ces regroupements est notamment de décloisonner les services petite enfance afin d en assurer une meilleure coordination et d améliorer le service rendu aux familles. Dans tous les cas, comme nous le verrons plus loin, ces évolutions demandent de nouvelles compétences aux responsables de structure sur le travail en partenariat, l élaboration et la conduite de projet. 4 Lieux d accueil Enfants Parents et socialisation Dossier étude n 133 Octobre CNAF GESTE 9

10 1.4 Les difficultés de recrutement des professionnels dans les Etablissements d Accueil de Jeunes Enfants Les recrutements dépendent fortement de la politique du gestionnaire Le diagnostic approfondi réalisé sur 3 départements met en évidence la forte dépendance des profils recrutés dans les EAJE à la politique du gestionnaire. En effet, si le conseil général agrée les EAJE et veille au respect de la réglementation notamment en termes de taux de diplômés, des communes et intercommunalités émettent des exigences supérieures. De même, des préférences se distinguent au niveau des profils des postes de direction. A côté du personnel dit «diplômé» (AP, EJE, Puer), les EAJE emploient essentiellement des personnes détenant un CAP PE. Les autres diplômes (BEP CSS, BEPA Services ) sont marginaux. Ainsi, la Commune de Toulouse emploie environ 2/3 de personnel diplômé dans les EAJE en justifiant cette exigence par l importance des écarts entre le tableau des effectifs et la réalité à un instant T dans une structure compte tenu du taux d absentéisme élevé de ces personnels (essentiellement due au caractère féminin de la profession et aux nombreux congés maternité et enfants malades). Le CCAS de Toulouse de son côté, qui gère des structures de 60 places essentiellement, ne recrute quasiment que du personnel diplômé. Il ne recrute pas de CAP Petite Enfance ou alors sur des postes de remplacement en l absence de candidature AP. Dans les départements du Tarn et du Gers, la répartition recherchée est plutôt de 50/50 et les difficultés de recrutement conduisent le plus souvent au minimum réglementaire de 40% de diplômés. Les structures associatives et privées lucratives rencontrées recherchent plutôt un équilibre CAP Petite Enfance / Auxiliaire de puériculture dans les équipes avec une répartition proche de 50/50. Les postes de direction des EAJE étaient historiquement assurés par du personnel du secteur sanitaire. Aujourd hui les postes d adjoint et de direction pour les structures de moins de 40 places sont ouverts aux EJE. Néanmoins, le CCAS de Toulouse s inscrit toujours dans la configuration sanitaire en ne recrutant que des Puer aux postes de directeur(trice) et adjoint(e). A titre d exemple, 2 Puer ont été recruté(e)s dernièrement pour assurer la direction et la direction adjointe d une crèche multi-accueil de 60 places ouvertes en septembre Le profil EJE à la direction se développe pourtant au fil des années et les gestionnaires sont dans l ensemble positifs par rapport à cette évolution. Au-delà de l impact sur les coûts de fonctionnement des structures, un(e) EJE étant à un niveau de rémunération inférieur à celui des Puer, les profils EJE ont des compétences de management d équipes et surtout de gestion de projet qui font le plus souvent défaut au personnel de formation sanitaire. La capacité des EJE à travailler sur des projets de territoire est plus particulièrement soulignée dans les GESTE 10

11 zones rurales qui développent des Pôles Petite Enfance intercommunaux impliquant un travail partenarial important. Néanmoins, le recrutement d EJE aux postes de direction est freiné par plusieurs éléments : - Si les EJE peuvent prendre la direction des structures de moins de 40 places, la réglementation impose pour les structures de plus de 20 places, la présence d un personnel paramédical (IDE ou Puer) au moins 4h par semaine par tranche de 10 places, soit 8h pour 20 places. Or, il est difficile pour l IDE ou le/la Puer de s intégrer à l équipe en étant si peu présent. De plus, ce type de poste à temps très partiel est peu attractif. Soit il est pris comme activité complémentaire par des professionnels sous statut d indépendant ou bien, plus rarement, un professionnel intervient sur plusieurs structures, au niveau par exemple d une Communauté de Communes. Mais les déplacements rendent cette organisation complexe. - Les IDE sont aujourd hui en catégorie A dans la Fonction Publique Hospitalière et le seront probablement rapidement dans la Fonction Publique Territoriale. Or les EJE sont en catégorie B et il semble difficile de mettre un directeur(trice) B qui encadre un adjoint(e) A. A titre d exemple, une commune prévoit le doublement de la capacité de 2 crèches communales qui passerait à 40 places. La direction de chacune de ces crèches est assurée actuellement par une EJE, qui a fait ses preuves au poste de direction. Le passage à 40 places implique la présence d un(e) IDE. Mais comment l IDE, devenu(e) cadre A, acceptera-t-il(elle) d être encadré(e) par une EJE? En même temps, il paraît difficile de «rétrograder» l EJE à un poste d adjointe alors qu elle est aujourd hui directrice. Plus largement, il est difficile de trouver aujourd hui des Puer ou IDE qui acceptent de travailler sous la responsabilité hiérarchique d un(e) EJE. Une organisation fréquente est un(e) directeur(trice) Puer et un(e) adjoint(e). L inverse est plutôt rare de même que les co-directions EJE-IDE qui se rencontrent mais restent peu répandues. Dans les plus petites structures, un AP fait souvent office d adjoint de direction EJE. Globalement, on note un fort développement des directions EJE dans les structures jusqu à 40 places et, au-dessus de 40 places, des directions Puer avec des adjoints Puer/IDE ou EJE. Des difficultés de recrutement importantes Auxiliaire de puériculture : un manque de diplômés Les plus grosses difficultés de recrutement concernent les AP. L essentiel des interlocuteurs souligne cette difficulté même si sur certains territoires les postes fixes parviennent à être pourvus et si la difficulté se concentre alors sur les postes de remplacement. Cette pénurie de professionnels est très marquée sur l agglomération de Toulouse, plus atténuée dans le Gers et le Tarn. Plusieurs explications sont avancées : GESTE 11

12 - Une insuffisance du nombre annuel de diplômés - Un manque d attractivité des EAJE et plus particulièrement des EAJE communaux : La nécessité de passer le concours de la FPT après 3 ans de poste pour les EAJE communaux contrairement à l entrée dans la FPH La faible rémunération dans la FPT La concurrence du CHU de Toulouse qui se révèle plus attractif et ne rencontre pas de difficultés dans le recrutement des AP L hôpital est un recruteur important et beaucoup d AP privilégient le secteur hospitalier à leur sortie de formation, même si les places y sont finalement plus rares. Le CHU, par exemple, embauche les AP directement à leur sortie de formation, les jeunes diplômés qui postulent sont le plus souvent connus des services par les stages. Comme les puériculteurs, quelques-uns viennent ensuite travailler dans des EAJE après 2-3 ans d exercice pour des horaires et conditions de travail notamment plus confortables. Mais ils sont peu nombreux à changer de secteur d activité voire même d établissement. Le service de néonatalogie du CHU souligne par exemple l absence de turn-over dans ses équipes. La pénurie de professionnels AP a des conséquences sur la qualité des recrutements. La commune de Toulouse a eu dernièrement des jurys avec 3 candidats pour un poste voire 1 candidat pour 1 poste. Le recrutement se fait alors par défaut ce qui ne garantit plus sa qualité. De même, pour l ouverture en septembre 2011 d une crèche multi-accueil, la directrice dit ne pas avoir pu recruter sur un projet mais un peu par défaut en raison de la pénurie de candidatures. De plus, les recrutés sont pour l essentiel des jeunes diplômés et l équipe constituée particulièrement jeune. Le déséquilibre EJE/AP est tel que des EJE sont embauchés sur des postes d AP. Ils y restent le temps d accéder à un poste d EJE. Une EJE rencontrée dit néanmoins avoir été satisfaite de cette expérience, ne se sentant pas capable d assurer immédiatement la responsabilité qu on attend d un(e) EJE. Puériculteur(trice) : un déficit d attractivité des Etablissements d Accueil de Jeunes Enfants Les interlocuteurs rencontrés ne signalent pas de pénurie de Puer mais plutôt des difficultés liées à un manque d attractivité des EAJE. Dans le Tarn, par exemple, ces difficultés se traduisent par le recrutement d IDE à la place des Puer. Comme évoqué ci-dessus, et de manière encore plus marquée pour les Puer, le 1 er projet à la sortie de l école est le plus souvent le secteur hospitalier, d autant plus que les postes de direction ne sont accessibles aux Puer qu après 3 ans d expérience et que ces professionnels postulent peu sur les postes d adjoint. Le turn-over est ensuite relativement faible et seuls quelques-uns s orientent vers les EAJE. GESTE 12

13 A noter que les recrutements sont facilités actuellement par les sorties échelonnées des écoles de formation : les IDE terminent en janvier et les Puer en juillet ce qui permet d alimenter les besoins de recrutement tout au long de l année. Si les Puer sortent également en janvier, suite à la réforme LMD à venir, des problèmes pourront survenir. Educateur(trice) de jeunes enfants : des besoins croissants Les recrutements d EJE ne présentent pas de réelles difficultés actuellement sur le département de la Haute-Garonne ni sur le Tarn excepté pour les postes de remplacement. Par contre, ces professionnels sont rares sur le département du Gers. Deux éléments sont avancés pour expliquer cette situation : - Les organismes de formation se situent sur Toulouse et les jeunes qui vont s y former ne reviennent pas dans le Gers. - Les postes proposés sont pour beaucoup des postes à temps partiels et les distances importantes entre 2 structures en milieu rural constituent un obstacle au cumul de temps partiels pour parvenir à un temps plein. Les besoins d EJE sur la région sont croissants. Ils sont de plus en plus souvent préférés aux Puer pour occuper les postes de direction des petites structures et les projets de création d EAJE portent essentiellement sur des structures de moins de 40 places. De plus, compte tenu de la dominante sanitaire qui subsiste aux postes de direction et adjoint sur le département de la Haute- Garonne, ce dernier présente un potentiel de recrutement encore important pour les EJE. Enfin, les RAM ne couvrent pas encore l ensemble du territoire, un potentiel de créations existe et l animation de ces structures est souvent assurée par des EJE (plus de 60% des postes d animateur de RAM sont occupés par des EJE). De nombreux diplômés CAP Petite Enfance sur le marché du travail Quels que soient le type de structure et sa localisation géographique, les employeurs disent recevoir un nombre élevé de candidatures de personnes détenant un CAP Petite Enfance. Comme expliqué plus haut, les politiques de recrutement diffèrent et des structures embauchent des CAP PE, qui peuvent représenter jusqu à la moitié de l équipe. D autres n en emploient que marginalement sur des postes de remplacement ou à un poste d entretien ce qui donne la capacité à cette personne d intervenir en renfort des équipes auprès des enfants si besoin. Face au nombre très élevé de candidatures, les employeurs constatent des situations en termes d acquis, d expériences antérieures, de capacité d apprentissage très variables. Ils opèrent une sélection importante et tandis qu ils éliminent des candidatures qu ils jugent totalement inappropriées au travail auprès de jeunes enfants, ils soulignent aussi l existence de personnes particulièrement motivées pour lesquelles ce diplôme, par sa facilité d accès, constitue une bonne porte d entrée dans le secteur à compléter ensuite par de la formation voire un cursus diplômant plus ambitieux. GESTE 13

14 2 L INSERTION PROFESSIONNELLE DES DIPLOMES DES 3 DERNIERES ANNEES Résumé : L insertion professionnelle des jeunes diplômés des métiers de la petite enfance est rapide et durable. Elle se fait majoritairement dans les EAJE pour les AP et EJE tandis que le 1 er secteur d insertion des Puer est le secteur hospitalier. L insertion des CAP PE est plus lente et beaucoup plus dispersée (école maternelle, service à la personne mais aussi des secteurs tout autre). Les résultats qui suivent sont issus de l enquête réalisée auprès des jeunes diplômés CAP PE, AP, Puer et EJE des 3 dernières années (cf. annexe 1). Attention, l effectif de répondants détenant un CAP PE est faible (41 personnes), ces résultats sont donc donnés à titre indicatif seulement et demanderaient à être confirmés sur un échantillon plus important. En conséquence, les résultats d ensemble inclus bien les CAP PE mais le détail par diplôme n apparaît pas toujours pour ces derniers pour lesquels nous ne pouvons que retenir des tendances Une insertion professionnelle rapide et durable 86% des diplômés des 3 dernières années sont en emploi aujourd hui, moins de 10% d entre eux sont au chômage. Le taux d emploi est très élevé et prouve la persistance de besoins élevés dans le secteur de la petite enfance, même avec une croissance ralentie, en raison, d une part, des créations de poste et, d autre part, des nombreux départs à la retraite. GESTE 14

15 Plus de la moitié des jeunes diplômés sont en emploi dit durable (CDI ou CDD de plus de 12 mois), et près de 30% en emploi plus précaire. 77% d entre eux ont un contrat à temps plein. Quelle que soit leur situation aujourd hui, 95% des diplômés des 3 dernières années ont occupé au moins un emploi depuis l obtention de leur diplôme et la durée de recherche du premier emploi a été de 1,3 mois en moyenne. La recherche du premier emploi est estimée comme ayant été très facile pour 50% des jeunes diplômés et assez facile pour 38% d entre eux. GESTE 15

16 2.2 - Mais de fortes inégalités entre les diplômes L accès à l emploi est quasi-immédiat pour les diplômes paramédicaux, avec pour les Puer un taux de chômage de 0% et de 4% pour les AP, il est plus instable pour les EJE, qui se caractérisent par un taux plus élevé d emplois précaires, tandis que les CAP PE semblent connaître des difficultés d insertion professionnelle. En raison de la faiblesse des effectifs, les CAP PE n apparaissent pas sur le graphique qui suit mais, sur l échantillon interrogé, 30% environ sont aujourd hui au chômage, 30% en emploi durable et le dernier tiers en emploi précaire. Les diplômés CAP PE n apparaissent pas dans ce graphique en raison des trop faibles effectifs. De même, lorsqu on demande aux jeunes diplômés, quelle que soit leur situation aujourd hui, s ils ont déjà trouvé au moins un emploi depuis leur sortie de formation, près d un tiers des diplômés CAP PE n ont trouvé aucun emploi depuis l obtention de leur diplôme contre 0% à 3% pour les autres diplômes. GESTE 16

17 Enfin, moins de la moitié des CAP PE en emploi aujourd hui ont un contrat à temps plein contre 70% des EJE, 86% et 87% des AP et Puer respectivement. S ils trouvent rapidement un premier emploi, les EJE démarrent plus souvent en CDD court (37% contre 24% et 22% respectivement pour les Puer et AP) et à temps partiel (30% d entre eux contre 13% et 14% respectivement pour les Puer et AP). Ils ont également occupé un plus grand nombre d emplois depuis l obtention de leur diplôme (60% ont occupé 2 emplois ou plus contre 33% et 49% respectivement pour les Puer et AP) Un secteur d insertion dominant : les Etablissements d Accueil de Jeunes Enfants Près de 60% des diplômés des 3 dernières années travaillent aujourd hui dans une structure d accueil de la petite enfance avec des situations différentes selon le diplôme. GESTE 17

18 Les Puer travaillent essentiellement dans le secteur sanitaire. Seuls 13% d entre eux intègrent un EAJE ce qui s explique par la nature de leur poste dans ce secteur : ils occupent des postes de direction ou d adjoint de direction, rarement des postes d encadrement auprès des enfants, et les postes de direction ne leur sont ouverts qu après 3 années d expérience professionnelle. Les EJE ne travaillent pas ou peu dans le secteur sanitaire (quelques postes existent néanmoins dans les hôpitaux). Enfin, sur notre échantillon, seuls 15% environ des CAP PE travaillent dans un EAJE ce qui est finalement une proportion faible. Mais compte tenu du nombre très élevé de diplômés annuel (près de 1200), ils sont quand même fortement présents dans les équipes des EAJE. Les autres secteurs d insertion des jeunes diplômés CAP PE sont l école maternelle, les services à la personne (garde d enfants) mais aussi des secteurs totalement autres. On notera que 40% d entre eux travaillent pour un employeur privé contre 11% à 12% pour les 3 autres diplômes. L insertion professionnelle dans les EAJE se fait principalement dans les crèches collectives multi-accueil. Part des diplômés des 3 dernières années exerçant aujourd hui dans les différents types d EAJE Crèche collective en 38% multi-accueil Crèche collective en 6% accueil régulier Crèche d'entreprise 5% Crèche familiale 3% Crèche parentale 3% Micro-crèche 2% Halte garderie 1% Jardin d'enfants 1% GESTE 18

19 Les micro-crèches représenteraient 2% des emplois occupés, chiffre probablement sous-estimé, les micro-crèches employant une part élevée de CAP Petite Enfance, sous représentés dans notre échantillon Les postes occupés par les jeunes diplômés Les effectifs de notre échantillon de jeunes diplômés CAP PE sont trop faibles pour quantifier les postes occupés, d autant plus qu ils sont très divers, seuls les spécificités mises en évidence au niveau du domaine d insertion sont donc reportées. Puériculteur(trice) Auxiliaire de puériculture Educateur(trice) de jeunes enfants CAP Petite Enfance 82% Puer 9% Direction EAJE 4% Adjoint de direction EAJE 5% autres fonctions sanitaires et sociales 92% AP 2% adjoint direction EAJE 1% EJE 3% autres fonctions Enfance 2% autres fonctions et secteurs 74% EJE 3% direction EAJE 9% adjoint direction 7% AP 4% Animation RAM 3% autres fonctions enfance 20% environ travaillent dans un autre secteur 15% environ en EAJE Les autres fonctions du secteur occupées par les CAP PE sont Agent territorial Spécialisé des Ecoles Maternelles, Animateur centre de loisirs, Assistant maternel, agent social Ces chiffres confirment la présence d EJE à des postes d AP que les employeurs expliquent par la pénurie de diplômés AP sur le marché du travail. Ainsi, 7% des jeunes diplômés EJE occuperaient aujourd hui un poste d AP. Inversement, 1% des AP occuperaient un poste d EJE. GESTE 19

20 3 L ORGANISATION DU TRAVAIL ET L EVOLUTION DES COMPETENCES ATTENDUES PAR LES EMPLOYEURS Résumé : Les compétences attendues des professionnels dans les EAJE s élargissent fortement. Les postes de direction exigent des compétences en gestion, management, conduite de projet et animation de partenariats. Les professionnels encadrant les enfants doivent assurer une prise en charge globale des enfants dans ses aspects sanitaires, éducatifs et sociaux. Il est également attendu d eux un accompagnement des parents. En réponse à ces nouveaux besoins de compétences, les employeurs identifient les atouts et faiblesses de chacun des 4 diplômes étudiés. 3.1 La direction des Etablissements d Accueil de Jeunes Enfants Le développement des postes de direction assurés par un(e) Educateur(trice) de Jeunes Enfants Différentes organisations de directions d EAJE coexistent aujourd hui : - une direction Puer, ou bien IDE en l absence de Puer sur le marché du travail, avec une direction adjointe EJE une direction adjointe Puer ou IDE - une direction EJE dans les structures jusqu à 40 places avec parfois une codirection qui peut être assurée par un(e) autre EJE voire un(e) AP dans certains cas. Un cas a été rencontré d une direction EJE assistée d une responsable administrative non professionnelle de la petite enfance. L EJE se concentre alors sur la responsabilité pédagogique de la structure. La présence des EJE se développe depuis le décret de Lorsque la structure créée compte 40 places ou moins, c est un profil EJE qui est le plus souvent recherché au poste de direction. Les employeurs avancent comme explication des compétences en animation, gestion de projet et relations partenariales que détiennent les EJE alors qu elles restent peu développées chez les professionnels paramédicaux. Les compétences en management d équipe des EJE sont également citées. Il faut rappeler par ailleurs que le coût salarial d un(e) EJE (diplôme de niveau III) est inférieur au coût salarial d un(e) Puer ou IDE (diplômes de niveau II). GESTE 20

21 Si le profil de recrutement EJE semble le plus recherché pour les petites structures, on a vu plus haut dans les politiques des gestionnaires, l existence de freins à ce développement (préférence «historique» pour des profils sanitaires, manque d attractivité des postes paramédicaux à temps partiels obligatoires dans les structures dirigées par un(e) EJE, problématique liée aux relations hiérarchiques entre les EJE de catégorie B et le personnel paramédical de catégorie A). La lourdeur des tâches administratives perçue par les directeurs, l importance du management d équipes et des relations partenariales pour les gestionnaires Les tâches des directeurs d EAJE varient en fonction de la taille de la structure et de la répartition avec l organisme gestionnaire. Néanmoins, on retrouve les grands domaines d activité ci-dessous : - Accueil des parents et des enfants - Gestion administrative de la structure (pointage de la présence des enfants, réception des factures, préparation des éléments pour le comptable ) - Gestion du personnel (contrats de travail, remplacements, planning et gestion des congés ) - Management des équipes - Montage des projets - Relations institutionnelles Les directrices rencontrées disent être happées par les tâches administratives de plus en plus lourdes et chronophages au détriment de l accueil des parents et de la présence auprès des enfants. Néanmoins, elles interviennent encore souvent en soutien des équipes dans les activités quotidiennes auprès des enfants, entre un mi-temps et un tiers-temps dans les plus petites structures. Dans les plus grandes structures (60 places), le plus souvent, le(a) directeur(trice) n intervient plus sur les tâches de soins et d animation directement auprès des enfants. Le management des équipes constitue une activité centrale des postes de direction même si les responsables ne le citent pas d emblée. Les compétences dans ce domaine font défaut aux professionnels selon les dires des gestionnaires mais aussi des directrices elles-mêmes. Leur formation ne prépare pas au management. Les formations sanitaires sont plus éloignées encore de cette problématique, la formation EJE, suite à sa réforme, préparant mieux aujourd hui à l encadrement et à la responsabilité d équipe. Mais, dans tous les cas, les directrices font appel à des formations complémentaires en cours d emploi. La gestion de projet et les relations partenariales sont en développement. Les structures vivent de moins en moins «en autarcie» et doivent travailler en coopération/coordination avec les autres acteurs du territoire : relation avec les partenaires financeurs, regroupement de crèche collective/halte-garderie/crèche familiale au sein d un Pôle Petite Enfance par exemple, recherche de passerelles GESTE 21

22 avec l école maternelle Ce sont sur ces compétences principalement que les profils EJE font la différence d après des gestionnaires. Les formations sanitaires ne préparent pas au montage de projets et les postulants aux postes de direction sont le plus souvent issus du secteur hospitalier avec une expérience centrée sur les pathologies. Les parcours au sein des PMI ne préparent pas non plus à cette animation de territoire, même si les Puer sont amenés à travailler en concertation avec les acteurs du secteur social. Plus largement, les EJE sont perçus comme mieux formés sur la culture générale, l animation, l ouverture sociale, le soutien à la parentalité avec une bonne aptitude aux postes de direction. A contrario, il est fait le reproche aux Puer de ne pas avoir d expérience pédagogique et d animation auprès des enfants. De leur côté, les Puer ont une formation aux pathologies que les EJE n ont pas. Or le paramètre médical reste fort pendant la 1 ère année de vie de l enfant et, si la compétence médicale n est plus fondamentale aujourd hui, elle reste nécessaire. Nous synthétisons ci-dessous les attendues respectifs en termes de compétences d un binôme EJE et Puer/IDE à la direction d une structure : EJE - Management - Etre force de proposition - Sens de l organisation - Dynamique par rapport au projet pédagogique - Accompagnement des familles Puer/IDE - Observation - Orientation des enfants - Lien avec le médecin et les partenaires médico-sociaux - Suivi de la pharmacie - Suivi des enfants Les profils EJE et Puer/IDE sont perçus comme très complémentaires. La nécessité d intégrer l optimisation de l équipement dans les contraintes de gestion Enfin, l absence de compétences en gestion d équipement est soulignée aussi bien pour les EJE que pour les Puer. La vocation des EAJE est de rendre un service aux parents et, face à la forte demande sociale, ce service doit être le plus large possible : optimiser le taux d occupation des places sous contrainte de qualité de l accueil, coller au plus prés au rythme des parents. Dans sa mission de service public, le responsable de la structure d accueil ne doit pas gérer uniquement l accueil des enfants inscrits mais aussi l accueil des enfants en attente d une place à l extérieur de la crèche. Ce souci d optimisation d un équipement public a conduit notamment à la mise en place de la PSU à laquelle se trouvent confrontées des directrices peu préparées à cet aspect de la gestion. Elles perçoivent l optimisation du taux d occupation des places et la garantie d une qualité de l accueil comme antinomique. Des directrices disent se trouver en difficulté face à cette exigence du gestionnaire : «comment mettre en adéquation les souhaits institutionnels et le respect de l enfant et de sa famille dans son accompagnement?», «comment concilier ces 2 attentes?». GESTE 22

23 Les responsables des structures doivent aujourd hui être capables d intégrer la notion de service public et d optimisation de l utilisation de l équipement dans leurs contraintes de gestion, sans les opposer à la qualité de l accueil. 3.2 Les professionnels chargés de l encadrement des enfants Les EAJE sont classiquement organisés en section, en fonction de l âge des enfants : les Bébés (2 mois-1 an), les Moyens (1-2 ans), les Grands (2-3 ans). Des équipes par section sont chargées de l encadrement des enfants. Chaque enfant a, le plus souvent, un ou deux professionnels référents. Selon les organisations, le personnel suit les enfants d une année sur l autre ou se divise avec une partie qui suit et une partie qui reste sur une même section plusieurs années. Les équipes sont composées de : - AP chargés de l encadrement au quotidien et référents des enfants - 1 ou 2 EJE, selon la taille de la structure. Selon les organisations, les EJE sont soit dans une section attitrée soit ils partagent leur temps entre plusieurs sections. Le plus souvent, ils ne sont pas référents d enfants afin de ne pas être pris par le soin au quotidien et rester disponibles pour l animation éducative. - Des diplômés CAP PE le plus souvent en tant que personnel chargé de l encadrement des enfants. Ils sont intégrés dans les équipes d AP et peuvent être référents d enfants. Dans certaines structures, les CAP PE n interviennent qu en soutien des équipes (sur les temps fort tels que les repas ou en remplacement) et sont chargés prioritairement de l hygiène des locaux. Les EAJE se caractérisent par une faible hiérarchie : la direction, secondée parfois par une direction adjointe, puis le personnel d encadrement des enfants. Au sein des équipes, et quel que soit le diplôme détenu (EJE, AP, CAP PE), le personnel effectue au quotidien les mêmes tâches qui sont principalement : - L accueil des enfants et des parents - Les soins à l enfant : change, repas, sommeil - La gestion du groupe et l animation d activités. Les EJE aux postes de direction dans les plus petites structures prennent souvent part de la même manière à ces différentes tâches. Mais des compétences attendues différentes Le profil EJE est complémentaire des 2 autres profils et offre une perception différente de l activité. L EJE est dans l éducatif et, si il(elle) réalise GESTE 23