Apprentissage et qualifications professionnelles : Préférences des employeurs en matière d embauche. dans les métiers spécialisés

Transcription

1 Apprentissage et qualifications professionnelles : Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés

2 Promoteur du projet Le Forum canadien sur l apprentissage - The Canadian Apprenticeship Forum (FCA-CAF) est un organisme national, à but non lucratif, qui collabore avec des intervenants dans toutes les régions du Canada. Nous exerçons une influence sur les stratégies d apprentissage pancanadiennes par la recherche, les discussions et la collaboration les échanges de perspectives entre les métiers, entre les secteurs et dans l ensemble du pays pour promouvoir l apprentissage comme modèle efficace de formation et d éducation. Notre conseil d administration comprend des représentants de l industrie, des syndicats, des autorités en matière d apprentissage des provinces et des territoires, du monde de l éducation et des groupes de promotion de l équité. Grâce à son travail, le FCA-CAF a mis en lumière un certain nombre de questions clés touchant l apprentissage, tels que les obstacles perçus à l accessibilité et à l achèvement de l apprentissage et l analyse de rentabilité concernant la formation des apprentis. Pour de plus amples renseignements, consulter le site Web du FCA-CAF :

3 Membres du groupe de travail Danny Bradford, Syndicat national des employées et employés généraux du secteur public Dorothy Easton, BC Industry Training Authority Neil Fassina, Northern Alberta Institute of Technology, Alberta John Hoicka, Collèges Ontario Supriya Latchman, Ordre des métiers de l Ontario John Schubert, McCaine Electric Ltd., Manitoba Deborah Shaman, Emploi et Développement social Canada Andrew Shepherd, Association des industries de l automobile du Canada Karen Walsh, Office to Advance Women Apprentices, Newfoundland and Labrador Gina Wong, Apprenticeship and Student Aid, Alberta Innovation and Advanced Education CAF-FCA veut souligner le travail de recherche accompli par Prism Economics and Analysis. Ce projet a été financé par le Programme d appui aux initiatives sectorielles du gouvernement du Canada

4

5 Table des matières 1.0 Sommaire Introduction Pertinence Méthodologie Principales constatations Conclusion List of Figures Figure 1 : Liste de 15 métiers...3 Figure 2 : Continuum d engagement des employeurs fondé sur les préférences des employeurs en matière d embauche...8 Figure 3 : Taille des entreprises...11 Figure 4 : Industrie...12 Figure 5 : Description des échantillons en fonction des métiers exercés...13 Figure 6 : Motifs d embauche...14 Figure 7 : Entrée en apprentissage comme aides et manœuvres...15 Figure 8 : Emplois connexes...16 Figure 9 : Participation à la formation interne...16 Figure 10 à Figure 24 : Profil de métiers individuels Figure 25 à Figure 29 : Tableaux sommaires pour la catégorie «très important» Figure 30 à Figure 34 : Tableaux sommaires pour les catégories «très important» et «assez important» Figure 35 à Figure 37 : L importance des résultats de l étude pour la sensibilisation à la carrière, l engagement des employeurs et l achèvement

6 2 1 Sommaire 1.1 Aperçu Le CAF-FCA a mis en œuvre une étude sur les pratiques d embauche auprès des employeurs dans les métiers spécialisés afin de comprendre le niveau d études et de formation qu ils recherchent lorsqu ils embauchent de nouveaux employés. Les employeurs ont formulé des idées sur un certain nombre de sujets pertinents en matière d apprentissage. Ils ont été interrogés sur leurs motifs d embauche, sur les parcours vers l apprentissage, sur la valeur que les clients accordent à la certification, sur les emplois connexes dans lesquels des employeurs embauchent des compagnons et sur la participation à la formation interne en milieu de travail. Sont inclus dans ces perspectives l ordre d importance accordé dans chaque métier par les employeurs au statut de compagnon, au niveau d études et à l expérience de travail au moment de l embauche, ce qui permet de fournir l information particulière à chaque métier que recherchent les employeurs, les représentants syndicaux, les éducateurs et les administrateurs de l apprentissage 1. Cinq cents employeurs dans les métiers spécialisés de la Colombie-Britannique (C.-B.), de l Alberta, de l Ontario, du Nouveau-Brunswick, de Terre-Neuve-et- Labrador, de la Nouvelle-Écosse et de l Île-du-Prince- Édouard ont participé à cette enquête, et ont donc exprimé des perspectives provenant de l ensemble du Canada. De petites compagnies du secteur de la construction dominent l échantillon (voir la Figure 1 qui présente les 15 métiers inclus dans l analyse). 1 Aux fins de la présente étude, un compagnon désigne une personne qui a réussi son examen de métier administré par l autorité en matière d apprentissage de sa province /son territoire et a reçu un «certificat de compétence» ou un «certificat de compagnon». Les compagnons peuvent se qualifier en suivant au programme d apprentissage ou en documentant leur expérience et postulant l examen. Un apprenti désigne une personne qui est inscrite dans un programme d apprentissage reconnu par une autorité en matière d apprentissage d une province /d un territoire.

7 3 FIGURE 1 : Liste des 15 métiers 2 Charpentiers-menuisiers/charpentièresmenuisières Conducteurs/conductrices d'équipement lourd (sauf les grues) Cuisiniers/cuisinières 6322 Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques) Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d'usinage et d'outillage Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/mécaniciennes industrielles Mécaniciens/mécaniciennes d'équipement lourd Mécaniciens/mécaniciennes en réfrigération et en climatisation Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/ réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d'autobus Monteurs/monteuses d'installations au gaz 7253 Peintres et décorateurs/décoratrices (sauf décorateurs/décoratrices d'intérieur) 7294 Plombiers/plombières 7251 Soudeurs/soudeuses et opérateurs/ opératrices de machines à souder et à braser 7237 Tôliers/tôlières 7233 Tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/ monteuses d'appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs Pertinence Les résultats de l enquête sont significatifs, pour les raisons suivantes: Pénuries de compétences Les études sectorielles globales recueillent des données sur les pratiques d embauche des employeurs, mais excluent souvent l apprentissage. La présente enquête comble cette lacune dans la littérature. Le nombre d employeurs qui ont besoin que leurs nouvelles recrues possèdent un certificat de compétences ou une formation d apprenti détermine la demande, et fournit des renseignements utiles pour ceux qui planifient des programmes d apprentissage. Ces résultats améliorent les analyses des données sur les pénuries de compétences et l information sur le marché du travail. Des renseignements ont été recueillis sur le recours par les employeurs à la mobilité interprovinciale et aux personnes de métier venant de l étranger, ce qui a permis d ajouter aux statistiques sur le marché du travail les perspectives des employeurs. Engagement des employeurs Il y a des métiers où les employeurs considèrent l apprentissage comme essentiel au maintien de la qualité du travail et au respect des normes de l industrie, et d autres où une formation autre que l apprentissage est jugée acceptable. Ces nuances indiquent des niveaux de mobilisation et d engagement qui sont autrement difficiles à mesurer. Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés Formation dans le milieu de travail Les taux de participation à la formation en milieu de travail indiquent où se situent les lacunes. Ces taux sont importants pour nous permettre de cerner les préoccupations au sujet de la faible participation des employeurs à la formation en milieu de travail. 2 Dans la compilation des données, on a groupé les métiers. Au lieu de référer à tous les métiers énumérés dans le groupe mécaniciens et réparateurs de véhicules automobiles, de camions et d autobus ou celui des monteurs d installations au gaz, tuyauteurs, celui des monteurs d appareils de chauffage et poseurs de gicleurs, on a utilisé dans le texte, pour en faciliter la lecture, les expressions «mécaniciens/ mécaniciennes et réparateurs/réparatrices de véhicules automobiles» et «monteurs/monteuses d installations au gaz».

8 4 Préparation à la carrière Les résultats de l enquête ont dégagé des perspectives sur les attentes des employeurs dans le processus d embauche, qui fournissent des renseignements utiles pour les jeunes, les parents et les éducateurs. La compréhension de l importance des études et de l expérience de travail antérieure prépare les jeunes à se trouver un employeur parrain. Chômage chez les jeunes Une compréhension des préférences des employeurs peut influencer les orientations futures des politiques. Les efforts déployés pour combattre le chômage chez les jeunes, par exemple, tirent profit d une bonne compréhension de l importance accordée par les employeurs à l expérience de travail. Le rôle de ceux qui n achèvent pas l apprentissage dans la population active du secteur des métiers La forte préférence accordée à «une certaine formation d apprenti» et à «l expérience de travail» semble montrer que les employeurs préfèrent embaucher des personnes qui n ont pas terminé la formation d apprenti. Ces personnes jouent peut-être un rôle important dans la population active. Immigrants Les personnes embauchées qui étaient des travailleurs permanents d autres provinces représentaient les cas les plus courants (59.1 pour cent), suivis des travailleurs permanents de l extérieur du Canada (29.5 pour cent) et les travailleurs étrangers temporaires (25 pour cent) 3. Entrée dans le processus d apprentissage Cinquante-deux pour cent des employeurs ont indiqué que leur compagnie embauchait régulièrement des aides et des manœuvres comme apprentis. Cette pratique est surtout répandue chez les électriciens (17,9 pour cent), les charpentiers-menuisiers (16 pour cent) et les plombiers (13,3 pour cent), ce qui indique un point d entrée commun en apprentissage. Importance que les clients accordant à la certification La moitié des employeurs (51,8 pour cent) ont dit qu elle était «très important» et un quart (25,2 pour cent) ont dit qu elle était «assez important» pour les clients que ce soient des compagnons qui fassent le travail. Il pourrait être nécessaire de sensibiliser davantage la population aux normes des métiers, à la sécurité et à l importance de la certification pour augmenter la demande de compagnons. 1.3 Principales constatations Motifs de nouvelles embauches Chez les employeurs qui avaient embauché des compagnons ou des apprentis au cours de l année écoulée, les motifs communs évoqués pour l embauche étaient des emplois nouveaux à doter (59.6 pour cent) et le roulement du personnel (48.6 pour cent). Mobilité Des employeurs ont embauché des apprentis (17.6 pour cent) d autres provinces. Plus de la moitié des employeurs (55.7 pour cent) qui ont embauché un apprenti d une autre province ont eu des difficultés, ce qui permet d entrevoir que les employeurs doivent affronter des problèmes de mobilité de la main-d œuvre. 3 Aux fins du présent rapport, les expressions «travailleur permanent» et «travailleur étranger temporaire» sont définis de la façon suivante : Travailleur permanent : Un travailleur permanent occupe un emploi à temps plein selon la définition des normes d emploi provinciales. Une disposition d emploi permanent ne comporte pas de fin de période établie. Les employés permanents sont distincts des travailleurs à temps partiel ou saisonniers. Les travailleurs permanents d une autre province ont pu être des immigrants dans le passé, mais ils étaient des résidents et travaillaient probablement dans une autre province avant d être embauchés par l employeur participant à l étude. La constatation usuelle est que les personnes arrivant d une autre province font partie d une migration interprovinciale et doivent se soumettre à un ensemble de règlements différents que les immigrants internationaux. Ces derniers ont été embauchés en fonction de leur expérience de travail et de leurs qualifications dans un autre pays. Travailleur étranger temporaire : Un travailleur étranger temporaire est défini dans les règlements fédéraux et constitue une catégorie spéciale d immigrants. En général, un travailleur étranger temporaire est embauché à son arrivée au Canada par un employeur qui a fait la demande et justifié l octroi de ce statut. En général, le permis de travail est valable pour une période maximale de deux ans et le travailleur n a pas le droit de travailler pour un autre employeur.

9 5 Emplois connexes Les employeurs dans les emplois connexes augmenteront la demande de compagnons. Les employeurs ont embauché des compagnons dans d autres emplois, tels que les directeurs de la construction (4,2 pour cent), les comptables (3,6 pour cent) et les superviseurs (2,2 pour cent). Même si certains parents perçoivent encore les métiers spécialisés comme des «emplois culde-sac», les divers emplois occupés par les compagnons contredisent ce préjugé. Participation à une formation interne en milieu de travail Quatre-vingt pour cent des répondants ont dit qu ils offraient une formation interne à leurs employés. Les employeurs offraient une formation plus souvent aux électriciens (16 pour cent), aux menuisiers (14 pour cent), aux plombiers (12 pour cent) et aux machinistes (10,5 pour cent). 1.4 Conclusion Ces constatations offrent des perspectives de première main qui complètent les statistiques disponibles sur le marché du travail. Les constatations de l enquête confirment que l apprentissage et la certification seront valorisés par les employeurs dans des métiers particuliers lorsque les marchés croîtront et se resserreront. Les préférences des employeurs pour les études et l expérience de travail fournissent des perspectives précieuses sur les exigences de préparation à la carrière et doivent être communiquées aux jeunes, aux parents et aux éducateurs. Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés 15 Profils des métiers Les employeurs ont été interrogés sur la valeur qu ils accordaient au statut de compagnon, à la formation d apprenti, à la formation collégiale, à la formation de préapprentissage et à l expérience de travail antérieure au moment de l embauche. L expérience de travail est l attribut le plus important chez les recrues potentielles. Les préférences pour l apprentissage et la certification varient d un métier à l autre : L apprentissage et la certification sont les éléments les plus valorisés par les employeurs qui embauchent des électriciens, des monteurs d installations au gaz, des mécaniciens d équipement lourds, des plombiers, des mécaniciens en réfrigération et en climatisation et des tôliers. Pour les employeurs qui embauchent des mécaniciens de véhicules automobiles, des cuisiniers, des charpentiers-menuisiers, des opérateurs d équipement lourd, des machinistes, des tuyauteurs et des soudeurs, une formation partielle d apprenti peut être requise, mais la certification n est pas aussi fortement valorisée. Les employeurs des peintres et des mécaniciens de chantier étaient ceux qui valorisaient le moins l apprentissage et la certification.

10 6 2 Introduction Cinq cents employeurs ont participé à une enquête qui offre des perspectives sur les pratiques d embauche des employeurs dans 15 métiers spécialisés. On a demandé aux employeurs s ils embauchaient des aides et des manœuvres comme apprentis ou comme recrues de l extérieur (de l extérieur de la province ou du pays), leurs motifs d embauche, la valeur que les clients accordaient à la certification, les emplois connexes où les employeurs embauchaient des compagnons et la participation à la formation interne en milieu de travail. Le principal objet du rapport est de comprendre la valeur que les employeurs accordent à l éducation (apprentissage, collège et préapprentissage), à la certification et à l expérience de travail dans le métier en cause. Des profils de métier particuliers sont fournis, en plus de tableaux comparatifs avec les résultats pour l ensemble des 15 métiers.

11 3 Pertinence 3.1 Pénuries de compétences Depuis de nombreuses années et dans diverses industries, les employeurs déterminent que les pénuries de compétences sont un obstacle majeur au développement économique, mais il y a peu de données probantes nous permettant de savoir quelles compétences exactement sont manquantes dans tel ou tel métier. D importantes questions demeurent sans réponse : Est-ce que l augmentation du nombre de compagnons règlera le problème de la pénurie de compétences, ou est-ce que l offre actuelle de compagnons est suffisante? Quelles sont les compétences préférées que recherchent les employeurs dans la population active? Les comparaisons de l offre et de la demande de compétences particulières dans chaque métier ont mis en lumière les pénuries de compétences dans les métiers et le potentiel des programmes d apprentissage comme réponse à ces pénuries. Les conclusions de Les résultats offrent des perspectives importantes sur la demande de compagnons, l engagement des employeurs, la formation en milieu de travail, la planification de carrière, le chômage chez les jeunes et le rôle de ceux qui n achèvent pas l apprentissage dans la population active. l étude fournissent, avec l analyse des données, la base pour réfléchir aux changements de l offre et de la demande qui pourraient interagir avec les plans d embauche des employeurs. Les écarts importants entre les préférences des employeurs au chapitre des compétences indiquent que les programmes d apprentissage peuvent assumer des rôles distincts. Il y aura une forte demande d apprentis là où les employeurs veulent avoir des compagnons et une demande plus faible dans les métiers où les employeurs accordent moins d importance à la certification. Des renseignements ont également été recueillis chez les employeurs au sujet de leurs préférences lorsqu ils embauchent de l extérieur de la province et(ou) du pays. Cette information sur les comportements des employeurs complètent les données sur les immigrants et la mobilité examinées dans l information sur le marché du travail. 7 Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés

12 8 3.2 Engagement des employeurs Il est difficile d évaluer l engagement des employeurs dans l apprentissage. L Enquête nationale auprès des apprentis et le Système d information sur les apprentis inscrits, tous les deux administrés par Statistique Canada, recueillent de l information sur les apprentis ou les compagnons, mais il n y a pas de données nationales sur les employeurs dans les métiers spécialisés. Les résultats des enquêtes auprès des employeurs en fonction des secteurs sont souvent trop vastes pour indiquer des nuances propres aux métiers. Le présent rapport analyse les résultats par métier et, lorsque cela est possible, par taille d entreprise et par région. Les résultats de l enquête montrent quels sont les métiers où les employeurs considèrent l apprentissage comme essentiel au maintien de la qualité du travail et au respect des normes de l industrie, et les autres métiers où les employeurs peuvent accepter d autres formations que l apprentissage. Ces indications fournissent aux intervenants des perspectives additionnelles sur l intensité de l engagement des employeurs. Une étude réalisée au Royaume-Uni a conclu que si la formation n est pas pertinente ou peut être obtenue par des moyens autres et moins coûteux (par exemple une formation interne non accréditée), il y aura moins d investissements des employeurs dans l apprentissage. Les employeurs, cependant, investiront substantiellement dans l apprentissage si la norme de l industrie est valorisée, si la formation répond aux besoins de compétences et si le programme d apprentissage attire des candidats de qualité mieux que les autres formations 4. Les nuances propres aux métiers particuliers, relevées dans ces résultats d enquête, indiquent que les métiers à certification obligatoire et les métiers à certification facultative ne jouissent pas tous du même niveau d engagement des employeurs envers l apprentissage. Par exemple, les mécaniciens d équipement lourd expriment une forte préférence pour l apprentissage, 73 pour cent jugeant qu il est «très important», tandis que le pourcentage des tuyauteurs est nettement inférieur (32 pour cent), même si les deux métiers sont à certification obligatoire dans la majorité des provinces et territoires visés par l enquête. Les métiers à certification facultative comportent également des différences importantes. L apprentissage est valorisé par les employeurs des cuisiniers, mais moins valorisé par les peintres. Ces nuances parmi les métiers illustrent les divers moyens dont les programmes d apprentissage peuvent ou ne peuvent répondre aux besoins des employeurs et indiquent des niveaux variés d engagement des employeurs. FIGURE 2 : Continuum d engagement des employeurs en fonction des préférences des employeurs en matière d embauche Employeurs fortement engagés envers l apprentissage et la certification Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques) Mécaniciens/mécaniciennes d équipement lourd Mécaniciens/mécaniciennes en réfrigération et en climatisation Monteurs/monteuses d installations au gaz Plombiers/plombières Tôliers/tôlières Employeurs moyennement engagés envers l apprentissage et la certification Charpentiers-menuisiers/charpentièresmenuisières Conducteurs/conductrices d équipement lourd (sauf les grues) Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d usinage et d outillage Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/ réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d autobus Soudeurs/soudeuses et opérateurs/ opératrices de machines à souder et à braser Tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/ monteuses d appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs Employeurs peu engagés envers l apprentissage etla certification Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/mécaniciennes industrielles Peintres et décorateurs/ décoratrices (sauf décorateurs/ décoratrices d intérieur) 4 Terence Hogarth, Lorna Adams, Lynn Gambin, Erica Garnett et Mark Winterbotham, Employer Routed Funding and Employer Responses to Funding Reform. (London: Department for Business Innovation and Skills, March 2014)., vii-ix, 9.

13 9 3.3 Formation en milieu de travail Les pratiques concernant la formation en milieu de travail varient selon les métiers. Les résultats indiquent où les employeurs dans un métier particulier offrent une formation interne à leurs employés, ce qui est important à la lumière des préoccupations concernant la faible participation à la formation dans le milieu de travail. 3.4 Préparation de la carrière Puisque les employeurs prennent des décisions d embauche, il est important de comprendre quelle expérience de travail et quelles qualifications ils recherchent chez les employés potentiels en fournissant des conseils sur la carrière à des jeunes, à des parents et à des éducateurs. Des renseignements généraux sur la carrière, par secteur, sont souvent distribués, mais les parents et les éducateurs disent que cette information n est pas assez spécifique 5. Ils désirent en apprendre davantage au sujet de métiers particuliers, particulièrement si la jeune personne est disposée à prendre des moyens concrets pour obtenir un emploi. Les résultats indiquent que les employeurs ont des attentes différentes à propos de la formation antérieure et de l expérience de travail, justifiant une attention particulière accordée au métier. Il y aura probablement plus d occasions pour les jeunes de recevoir un apprentissage dans les métiers où les employeurs valorisent la formation d apprentis et où il y a une demande de certification. Ces perspectives tirées de l enquête, de même que l analyse des données, pourraient fournir des renseignements plus précis sur les métiers à forte demande d apprentissage, qui répondent aux besoins des éducateurs et des parents Chômage chez les jeunes L expérience de travail est valorisée par les employeurs. Il peut valoir la peine de contrer les craintes des employeurs au sujet de l embauche de jeunes, notamment au sujet des responsabilités et des accidents en milieu de travail, ou de fournir des incitatifs financiers à cet égard, étant donné l importance de l expérience de travail et les obstacles persistants que doivent surmonter les jeunes lorsqu ils tentent de se trouver un emploi. 3.6 Le rôle des personnes qui n achèvent pas leur apprentissage dans l effectif des métiers La forte préférence pour «une certaine formation d apprenti» et «l expérience de travail» suggère que les employeurs embauchent souvent des personnes qui n ont pas obtenu leur certification. Ainsi, il faudrait peut-être réexaminer le rôle de ceux qui n achèvent pas leur apprentissage dans la population active, puisque ces personnes peuvent être employées à temps plein et contribuer à l effectif des métiers. Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés 5 CAF-FCA, Youth Perceptions of Careers in the Skilled Trades, Parent Perceptions of Careers in the Skilled Trades and Educator Perceptions of Careers in the Skilled Trades, (Ottawa: CAF-FCA, 2013). 6 Ibid.

14 10 4 avec Méthodologie L information au sujet de la méthodologie fournit des perspectives sur l approche et les types d employeurs qui ont participé à l enquête. Puisque l enquête couvre de nombreux métiers, secteurs et régions, il est important de comprendre ce contexte. Les figures représentent les données de toutes les provinces incluses dans l enquête. Dans certains cas, il y a des nombres restreints qui ne peuvent être différenciés que par des décimales, de sorte que tous les pourcentages ont été présentés une décimale, pour assurer l uniformité.

15 Mise en œuvre de l enquête Un sondage téléphonique a été administré par Ipsos Reid entre décembre 2014 et février Un taux de réponse de 6 pour cent a été enregistré, ce qui est supérieur à la moyenne pour ce genre de sondage 7. La firme Ipsos Reid a choisi des entreprises ciblées à partir des listes qu elle tient. Une stratégie d échantillonnage a été élaborée; elle prévoit des échantillons pris dans plusieurs provinces et dans plusieurs tailles d entreprises. 4.2 Description de l échantillon Province Quarante pour cent des répondants étaient de l Ontario, 23 pour cent de la C.-B. et de l Alberta et 14 pour cent du Canada atlantique 8. La distribution par province peut attribuer un poids excessif à la C.-B. et à l Alberta quant aux mesures de l emploi et de la population, mais elle se rapproche de la distribution des apprentis dans l ensemble du Canada, puisque ces deux provinces ont des programmes vastes et actifs embrassant presque la moitié des apprentis et des compagnons dans les sept provinces ciblées. Le Canada atlantique a été groupé en une entité, puisque les échantillons provinciaux étaient trop petits pour être présentés individuellement. Apprentissage La formation d apprenti a été définie comme un programme formel où l apprenti est officiellement inscrit dans la province ou le territoire. La majorité des employeurs dans l échantillon ont embauché des apprentis au cours des 12 derniers mois 9. L échantillon représente un groupe d employeurs qui connaissent bien le programme d apprentissage. Les pratiques actuelles, à jour, sont reflétées dans l échantillon, la majorité des employeurs indiquant qu ils avaient embauché au cours de l année écoulée. Il y avait d autres employeurs qui n avaient pas embauché un compagnon ou un apprenti au cours de l année écoulée. Ils ont signalé leurs embauches antérieures 10. Taille des entreprises Chaque répondant employait au moins un compagnon. Les «entreprises à une personne» ont été exclues, pour que ne soient retenues que des entreprises employant au moins de un à quatre compagnon par employeur. L échantillon comportait davantage de petits employeurs que de gros employeurs. Quarante pour cent avaient entre deux et neuf employés et seuls 3 pour cent avaient plus de 250 employés 11. FIGURE 3: Taille de l entreprise 40 % 17 % 3 % 21 % 9 % 11 % 2 à 9 10 à à à à La proportion de l effectif des métiers dans chaque entreprise variait. Il y avait de grandes entreprises qui employaient seulement quelques compagnons et apprentis et de petites entreprises qui en employaient un grand nombre. Pour vérifier les différences, l échantillon divisait les employeurs en deux catégories : petits et grands. Des résultats associés à un échantillon de taille suffisante sont rapportés. Il y a eu des échantillons de taille limités pour certains métiers et certaines tailles d entreprise, notamment chez les conducteurs d équipement lourd, les mécaniciens en réfrigération et en climatisation (grandes entreprises), les tuyauteurs (petites entreprises de construction), les mécaniciens et réparateurs de véhicules automobiles et les peintres (petites entreprises). Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés 7 Ipsos Reid a signalé avoir fait contacts à partir d un échantillon d entreprises dans les industries ciblées. 8 N=500 9 N= N= N=500

16 12 Industrie La plupart des employeurs qui ont participé à l enquête étaient du secteur de la construction (54 pour cent), suivis du secteur manufacturier (20 pour cent) et du secteur minier (8 pour cent). D autres industries, telles que l industrie automobile ou celle des services publics, représentaient 5 pour cent ou moins 12. Pour vérifier le biais introduit par le grand nombre d employés de la construction dans l échantillon, une deuxième répartition de l échantillon en deux volets: la construction et les autres industries, évaluait des préférences d embauche distinctes par industrie. Métiers Les employeurs ont embauché dans une vaste gamme de métiers. (Voir une liste de métiers à la Figure 5). Les métiers les plus courants dans l échantillon ont été celui d électricienne (19,2 pour cent), autres (16,6 pour cent), charpentiers-menuisiers (15,4 pour cent), soudeurs (14,2 pour cent) et plombiers (12,2 pour cent). Quinze métiers comptaient des échantillons de taille suffisante pour permettre des analyses plus poussées et ce sont les métiers qui figurent dans le présent rapport. Métiers désignés FIGURE 4 : Industrie 54 % 20 % 4 % 3 % 2 % 8 % 5 % Construction Secteur manufacturier Secteur minier et exploitation de carrières, extraction de pétrole et de gaz Services publics Logement et services d alimentation Réparation et entretien de véhicules automobiles Autres Les métiers à certification obligatoire et les métiers à certification facultative ont été inclus. Le statut de métier désigné dans la province ou le territoire (certification obligatoire ou facultative) est décrit dans les profils des métiers. Il n y a pas de métier à certification obligatoire en C.-B., donc tous les métiers sont définis comme métiers à certification facultative, comme dans la description du tableau Ellis 13. Les lecteurs qui désirent des éclaircissements pourront consulter les définitions des expressions certification obligatoire et certification facultative qui ont été fournies dans la mise en œuvre de l enquête. Le Sceau rouge Tous les métiers qui figurant dans le rapport sont inclus dans les métiers du Sceau rouge, sauf les mécaniciens de chantier N=500 Autres comprend les soins de santé et les services sociaux, la machinerie commerciale et industrielle et les services de soins personnels. Tous ces secteurs représentaient 2 pour cent de l échantillon. 13 Le tableau Ellis compare les caractéristiques des programmes d apprentissage des provinces et des territoires par métier. Voir 14 Le métier de mécanicien industriel/mécanicienne industrielle (de chantier) est un métier du Sceau rouge.

17 13 FIGURE 5 : Description de l échantillon par métier exercé Métiers exercés Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques) (7241) # dans l échantillon Distribution 96 19,2 % Charpentiers-menuisiers/charpentières-menuisières (7271) 77 15,4 % Soudeurs/soudeuses et opérateurs/opératrices de machines à souder et à braser (7237) 71 14,2 % Plombiers/plombières (7251) 61 12,2 % Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d'usinage et d'outillage (7231) 38 7,6 % Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/ mécaniciennes industrielles (7311) 35 7 % Tôliers/tôlières (7233) 29 5,8 % Mécaniciens/mécaniciennes d'équipement lourd (7312) 26 5,2 % Monteurs/monteuses d'installations au gaz (7253) 24 4,8 % Conducteurs/conductrices d'équipement lourd (sauf les grues) (7521) 24 4,8 % Mécaniciens/mécaniciennes en réfrigération et en climatisation (7313) 23 4,6 % Tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/monteuses d'appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs (7252) Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d'autobus (7321) Peintres et décorateurs/décoratrices (sauf décorateurs/décoratrices d'intérieur) (7294) 20 4 % 18 3,6 % 17 3,4 % Cuisiniers/cuisinières (6322) 15 3 % Monteurs/monteuses de lignes électriques et de câbles (7244) 11 2,2 % Aides de soutien des métiers et manœuvres en construction (7611) 11 2,2 % Ingénieurs/ingénieures (non spécifié) 10 2 % Monteurs/monteuses de charpentes métalliques (7236) 9 1,8 % Outilleurs-ajusteurs/outilleuses-ajusteuses (7232) 8 1,6 % Briqueteurs-maçons/briqueteuses-maçonnes (7281) 7 1,4 % Plâtriers/plâtrières, poseurs/poseuses et finisseurs/finisseuses de systèmes intérieurs et latteurs/latteuses (7284) 7 1,4 % Coiffeurs/coiffeuses et barbiers/barbières (6341) 7 1,4 % Mécaniciens/mécaniciennes (non spécifié) 7 1,4 % Couvreurs/couvreuses et poseurs/poseuses de bardeaux (7282) 6 1,2 % Ébénistes (7272) 6 1,2 % Couvreurs/couvreuses et poseurs/poseuses de bardeaux (7291) 5 1 % Techniciens/techniciennes et mécaniciens/mécaniciennes d'instruments industriels (2243) 5 1 % Foreurs/foreuses de puits d'eau (7373) 5 1 % Autres 83 16,6 % 500 Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés

18 14 5 Principales constatations 5.1 Motifs d embauche de personnes de métier Les employeurs qui avaient embauché des compagnons ou des apprentis au cours de l année écoulée 15 l avaient fait en raison du besoin de nouveaux emplois (59,6 pour cent), du roulement du personnel (48,6 pour cent) et du départ à la retraite de personnes de métier (24,1 pour cent) 16. FIGURE 6 : Motifs d embauche 59,6 % 24,1 % 48,6 % Doter un nouveau poste Roulement du personnel Remplacer une personne de métier qui part à la retraite 15 N= N=319

19 Mobilité de la main-d œuvre Parmi les employeurs qui ont embauché au cours de l année écoulée 17, 17,6 pour cent ont embauché des apprentis de l extérieur de leur province 18. Plus de la moitié des employeurs (55,7 pour cent) ont eu des difficultés en embauchant des apprentis de l extérieur de leur province, ce qui permet d entrevoir que les employeurs doivent affronter des problèmes de mobilité de la main-d œuvre 19. Ces obstacles peuvent être surmontés grâce à des efforts d harmonisation ou à des protocoles sur la mobilité de la main-d œuvre provinciaux-territoriaux. 5.3 Immigrants Les employeurs qui ont embauché à l extérieur de la province (26,4 pour cent) ont embauché différents groupes de travailleurs. Ils ont embauché des travailleurs permanents d autres provinces, qui pouvaient être des immigrants ou des Canadiens (59,1 pour cent), des travailleurs permanents de l extérieur du Canada (29,5 pour cent) et des travailleurs étrangers temporaires (25 pour cent) Parcours d entrée dans les métiers Dans des études précédentes, des jeunes ont indiqué qu ils n avaient pas été embauchés directement comme apprentis 21. Au départ, une personne peut travailler comme aide ou manœuvre pendant que l employeur évalue son aptitude et son attitude. Lorsqu un poste d apprenti est ouvert, le jeune peut devenir apprenti. Cinquante-deux pour cent des employeurs ont indiqué que cette pratique était courante dans leurs compagnies, notamment chez les électriciens (17,9 pour cent), les menuisiers (16 pour cent) et les plombiers (13,3 pour cent) N= N= Pourcentage des personnes qui ont embauché ou tenté d embaucher un apprenti de l extérieur de leur province 20 N= CAF-FCA, Le défi posé par la recherche d un employeur parrain, (Ottawa: CAF-FCA, 2010). 22 N=220 FIGURE 7 : Entrée en apprentissage comme aides et manoeuvres Mécaniciens/mécaniciennes en réfrigération et en climatisation (7313) Conducteurs/conductrices d'équipement lourd (sauf les grues) (7312) Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/ mécaniciennes industrielles (7311) Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d'usinage et d'outillage (7231) Soudeurs/soudeuses et opérateurs/opératricesde machines à souder et à braser (7237) Tôliers/tôlières (7233) Plombiers/plombières (7251) Charpentiers-menuisiers/ charpentières-menuisières (7271) Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques) (7241) 4,6 % 4,6 % 4,9 % 6,8 % 7,6 % 8 % 13,3 % 16 % 17,9 % 5.5 L importance que les clients accordent à la certification Les employeurs qui croient en l apprentissage affirment que la sensibilisation de la population au sujet de l importance de la formation, des normes industrielles et de la certification inciterait la population à demander des compagnons. Une demande de certification de la part du public encouragerait une plus grande participation des employeurs à l apprentissage et augmenterait l importance accordée aux compagnons parce que les employeurs chercheraient à attirer et à retenir des clients 23. Les employeurs ont évalué l importance que les clients accordent au fait que des compagnons effectuent les travaux qu ils demandent. La moitié des employeurs (51,8 pour cent) ont dit que cela était «très important» et un quart (25,2 pour cent) ont dit que cela était «assez important». Moins de 15 pour cent des employeurs y accordaient «peu d importance» (10,2 pour cent) ou «aucune importance» (10,8 pour cent). 23 CAF-FCA, Stratégies visant à accroître la participation des employeurs à l apprentissage au Canada. (Ottawa: CAF-FCA, 2008). Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés

20 Emplois connexes Les compagnons ne demeurent pas tous dans les métiers pendant toute leur carrière. Certains sont embauchés dans des emplois connexes, ce qui augmente le nombre de compagnons requis dans le marché du travail et a une incidence sur la demande. La présence des compagnons dans ces emplois connexes démontre que la mobilité et l avancement sont possibles dans les métiers, même si les parents associent très souvent ces caractéristiques aux diplômes universitaires 24. Les employeurs ont indiqué avoir embauché des compagnons comme directeurs de la construction (4,2 pour cent), comme comptables (3,6 pour cent) et superviseurs (2,2 pour cent) Formation interne en milieu de travail Quatre-vingt pour cent des répondants ont affirmé qu ils offraient une formation interne à leurs employés. La formation interne se trouvait surtout dans les métiers d électricien (16 pour cent), de charpentier/menuisier (14 pour cent), de plombier (12 pour cent) et de machiniste (10,5 pour cent) 26. La formation interne peut ne pas être soumise à un ensemble de normes objectives. Il peut être nécessaire de déployer de plus grands efforts de promotion et de sensibilisation aux pratiques exemplaires, spécialement là où il y a une faible participation. Les employeurs n ont pas été interrogés sur leur participation à une formation externe. FIGURE 8 : Emplois connexes Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des autres métiers de la construction et des servicesde réparation et d'installation (7205) Directeurs/directrices des services sociaux,communautaires et correctionnels (0423) 1,2 % 1,2 % FIGURE 9 : Participation à la formation interne Tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/ monteuses d'appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs (7252) Peintres et décorateurs/ décoratrices (sauf décorateurs/ décoratrices d'intérieur) (7294) Conducteurs/conductrices d'équipement lourd (sauf les grues) (7521) 2,5 % 2,7 % 2,7 % Chargés/chargées de projet 1,2 % Cuisiniers/cuisinières (6322) 3 % Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique (2241) 1,2 % Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/ réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d'autobus (7321) Mécaniciens/mécaniciennes en réfrigération et en climatisation (7313) 3 % 3,5 % Teneurs/teneuses de livres 1,6 % Monteurs/monteuses d'installations au gaz (7253) 3,5 % Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/ contremaîtresses en électricité et en télécommunications (7202) 1,6 % Mécaniciens/mécaniciennes d'équipement lourd (7312) Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/ mécaniciennes industrielles (7311) 4 % 4 % Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en mécanique (7301) Superviseurs/superviseures du personnel de coordination de la chaîne d'approvisionnement, du suivi et des horaires (1215) Comptables Directeurs/directrices de la construction (0711) 1,8 % 2,2 % 3,6 % 4,2 % Tôliers/tôlières (7233) Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d'usinage et d'outillage (7231) Plombiers/plombières (7251) Soudeurs/soudeuses et opérateurs/opératrices de machines à souder et à braser (7237) Charpentiers-menuisiers/ charpentières-menuisières (7271) Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques) (7241) 4,7 % 6,5 % 10,5 % 12 % 14 % 16 % 24 CAF-FCA, Parent Perceptions of Careers in the Skilled Trades. (Ottawa: CAF-FCA, 2014). 25 N=99 26 N=371

21 Profils des métiers Les profils indiquent les préférences des employeurs en matière d embauche dans des métiers particuliers, et fournissent des renseignements sur les métiers que recherchent souvent les employeurs, les représentants syndicaux, les éducateurs et les administrateurs de l apprentissage. En plus des métiers, les résultats sont répartis par secteur, par taille de l entreprise et par province lorsque la taille des échantillons est suffisante. Les profils déterminent si le métier est à certification obligatoire ou facultative, selon la province ou le territoire, en fonction des renseignements du tableau Ellis. Les employeurs ont classé selon l importance le statut de compagnon, la formation d apprenti, la formation collégiale, la formation préapprentissage et l expérience de travail antérieure. L importance accordée à ces qualifications au moment de l embauche a été cotée selon les catégories suivantes : «très important», «assez important», «peu important», «sans importance» ou «exigé par les règlements de cette province ou de ce territoire». Dans les métiers à certification obligatoire, on pourrait s attendre à ce que les employeurs indiquent que ces métiers sont dans la catégorie «exigé par les règlements de cette province ou de ce territoire». Certains employeurs choisissent cette catégorie, mais un plus grand nombre indiquent que les exigences d apprentissage et de certification sont «très importantes» ou «assez importantes». Les employeurs voulaient peut-être souligner fortement leur engagement envers la formation d apprenti et la certification. Les résultats révèlent que les employeurs valorisent l expérience de travail. Les qualifications liées à la formation collégiale, même si elles peuvent comporter des affectations d un programme coopératif ou des affectations de travail, n ont pas été hautement valorisées, ce qui fait ressortir une préférence des employeurs pour la formation en milieu de travail dans les métiers examinés dans l enquête. Une expérience partielle d apprentissage peut être plus importante que le statut de compagnon. Les employeurs peuvent indiquer une préférence pour «une certaine formation d apprenti» pour les raisons suivantes : Les employeurs constatent qu ils ne peuvent obtenir un compagnon, et alors ils conviennent que l expérience d «un certain apprentissage» est plus répandue dans le marché du travail. Les employeurs ne veulent pas risquer d embaucher un apprenti de première année dont la formation exige temps et énergie. Ils préfèrent des apprentis qui ont déjà une certaine formation. Les apprentis de troisième et de quatrième année sont généralement plus productifs que des apprentis de première et de deuxième année, ce qui les rend plus désirables comme employés. Les employeurs peuvent préférer terminer la formation afin que l apprenti «s ajuste mieux dans l organisation», ce qui est l un des principaux avantages de la formation d apprentis selon les études menées dans le passé auprès des employeurs 27. Les compagnons formés à l extérieur peuvent acquérir de mauvaises habitudes ou des façons de faire qui ne correspondent pas aux pratiques préférées par leur employeur. Globalement, les employeurs indiquent une forte préférence pour l apprentissage et le statut de compagnon lorsqu ils embauchent des électriciens, des monteurs d installations au gaz, des mécaniciens d équipement lourd, des plombiers, des mécaniciens en réfrigération et en climatisation et des tôliers. Les employeurs qui embauchent des mécaniciens et réparateurs de véhicules automobiles, des charpentiers-menuisiers, des cuisiniers, des machinistes, des tuyauteurs et des soudeurs expriment des préférences plus modérées. Les employeurs qui embauchent des mécaniciens de chantier et des peintres sont ceux qui attribuent la valeur la plus faible à l apprentissage et au statut de compagnon. Les barres dans les tableaux propres à des métiers particuliers ne représentent pas 100 pour cent au total, parce que les graphiques ne contiennent les réponses «je ne sais pas». Là où manque la mention exigé par les règlements, aucun répondant n a choisi cette option. Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés 27 CAF-FCA, It pays to hire an apprentice: Calculating the Return on Training Investment for Skilled Trades Employers in Canada A Study of 16 Trades Phase II. (Ottawa: CAF-FCA, 2009).

22 18 Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d autobus Thème Désignation Observations Différences dans les groupes de métiers Description Ce métier est à certification obligatoire dans toutes les provinces, sauf à Terre-Neuve-et- Labrador et en C.-B., où il est à certification facultative. L expérience de travail antérieure est valorisée par 40,9 pour cent des employeurs (le plus haut pourcentage pour ce métier) qui désignent ce facteur comme «très important». Le statut de compagnon, une certaine formation d apprenti et une formation préapprentissage se sont vu attribuer des valeurs égales, 31,8 pour cent des employeurs disant que ces caractéristiques étaient «très importantes». Interrogés à propos de la formation collégiale sur les métiers, un pourcentage plus élevé d employeurs a affirmé que ce facteur était «assez important» (36,4 pour cent) que ceux le qualifiant de «très important» (27,3 pour cent). Seule une petite partie des employeurs estimait que ces caractéristiques avaient «peu d importance». Seulement 18,2 pour cent des employeurs ont attribué cette cote au préapprentissage, suivis par 9,1 pour cent pour la formation collégiale et de 4,5 pour cent pour un certain apprentissage et l expérience de travail antérieure. Seulement 4,5 pour cent des employeurs dans ce métier dissent que le statut de compagnon n a «aucune importance». Après ventilation des résultats dans les groupes de métiers, les préférences des employeurs sont plus élevées pour le statut de compagnon pour les mécaniciens et réparateurs de véhicules automobiles (54 pour cent). FIGURE 10 : Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d autobus Statut de compagnon 31,8 % 27,3 % 4,5 % 9,1 % Une certaine formation d apprenti 31,8 % 27,3 % 4,5 % 9,1 % Formation collégiale sur les métiers 27,3 % 36,4 % 9,1 % Formation préapprentissage 31,8 % 22,7 % 18,2 % Expérience de travail antérieure 40,9 % 27,3 % 4,5 % Très important Assez important Peu important Sans importance Exigé par les règlements

23 19 Charpentiers-menuisiers/charpentières-menuisières Thème Désignation Observations Résultats provinciaux Résultats quant à la taille des entreprises Description Ce métier est désigné à certification facultative dans les sept provinces. Presque tous les charpentiers-menuisiers sont employés dans le domaine de la construction. L expérience de travail antérieure est l attribut le plus important, 64,9 pour cent des employeurs jugeant ce facteur «très important». Un nombre inférieur d employeurs ont affirmé que les autres attributs étaient «très importants» (une certaine formation d apprenti, 33,8 pour cent, le statut de compagnon, 29,9 pour cent, la formation préapprentissage, 28,6 pour cent et la formation collégiale, 23,4 pour cent). Les pourcentages plus élevés dans la catégorie «assez important» indiquent que même si le métier de charpentier-menuisier est à certification facultative, la formation et la certification comptent. L apprentissage, en particulier, est toujours valorisé par les employeurs dans les métiers à certification facultative. Les employeurs ont qualifié la formation d apprenti (40,3 pour cent), la formation préapprentissage/collégiale (39 pour cent) et le statut de compagnon (32,5 pour cent) d «assez importants». Moins de 20 pour cent des employeurs ont indiqué que la formation collégiale (18,2 pour cent), la formation préapprentissage (11,7 pour cent), une certaine formation d apprenti (5,2 pour cent) et le statut de compagnon (2,6 pour cent) étaient «sans importance» Aucun employeur n a dit que l expérience de travail n importait pas et seulement 2,6 pour cent des employeurs ont dit qu elle avait «peu d importance». La plus forte préférence pour les compagnons s exprime en C.-B., où 44 pour cent des employeurs disent que le statut de compagnon est «très important». Les grandes entreprises ont une préférence plus forte pour les compagnons, 38 pour cent d entre elles jugeant ce facteur «très important». Préférences des employeurs en matière d embauche dans les métiers spécialisés FIGURE 11 : Charpentiers-menuisiers/charpentières-menuisières Statut de compagnon 29,9 % 32,5 % 20,8 % 7,8 % Une certaine formation d apprenti 33,8 % 40,3 % 16,9 % 5,2 % Formation collégiale sur les métiers 23,4 % 39 % 16,9 % 18,2 % Formation préapprentissage 28,6 % 39 % 18,2 % 11,7 % Expérience de travail antérieure 64,9 % 28,6 % 2,6 % Très important Assez important Peu important Sans importance Exigé par les règlements