GT 2 : Le déroulement de carrière des femmes Fiche 2 : Lever les freins au recrutement et au déroulement de carrière des femmes

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1 GT 2 : Le déroulement de carrière des femmes Fiche 2 : Lever les freins au recrutement et au déroulement de carrière des femmes État du droit Recrutement L article 55 de la loi n du 12 mars prévoit une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe, à compter du 1 er janvier 2015, pour la désignation des membres des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement ou la promotion des fonctionnaires relevant de la FPE, de la FPT et de la FPH. Nominations équilibrées dans l encadrement supérieur des trois versants de la fonction publique Loi n du 12 mars 2012, décret n du 30 avril 2012 et circulaire d application du 20 août 2012 pour les trois fonctions publiques. État des lieux Taux de femmes par statut et catégorie hiérarchique dans les 3FP au 31 décembre 2010 FPE FPT FPH 3 FP A 58,5 % 6 63,1 % 59,3 % B 40,3 % 65,1 % 84,9 % 58,7 % C 52,2 % 59,7 % 77,4 % 62,0 % Rapport annuel sur l état de la fonction publique , source SIASP, INSEE, traitement DGAFP. Part des femmes dans l encadrement supérieur des 3FP au 31 décembre 2010 Part des femmes Corps et emplois d encadrement et de direction de la FPE 25,2 % Emplois de direction de la FPH 45,0 % Encadrement supérieur et emplois de direction de la FPT 33,6 % Rapport annuel sur l état de la fonction publique , source SIASP, INSEE, traitement DGAFP. Jury de concours Entre 2001 et 2006, le respect de l obligation légale s est traduit par une nette évolution de la part des femmes dans les jurys de concours les moins féminisés (corps d ingénieurs, de 28,5 % en 2001 à 46,6 % en 2006 ; jury du concours d inspecteur des impôts de 17,6 % de femmes à 39,3 %). Cependant, des disparités importantes demeurent : la part des femmes est de 18,2 % dans les jurys de recrutement d ingénieurs des travaux publics de l État et de 22,7 % dans ceux des lieutenants de Police, mais de 60 % dans les jurys de recrutement des adjoints administratifs et des infirmiers. 1

2 La DGAFP a publié, en 2010, un «Guide pratique des concours administratifs à l usage des présidents et membres de jury». Certains ministères ont pris l initiative d équilibrer la composition des jurys de concours et comités de sélection (ministères économique et financier ; Défense) ou ont constitué des grilles d évaluation à partir de critères clairement établis (Défense). Mobilité : Taux de mobilité géographique, catégorielle et structurelle des agents titulaires civils des ministères de 2009 à 2010 et taux de mobilité inter fonctions publiques Mobilité géographique FPE Mobilité catégorielle FPE Mobilité structurelle FPE Mobilité inter FP Sexe Homme Femme Âge 16 à 24 ans 25 à 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 5,6 % 4,1% 15,5 % 11,7 % 5,8 % 3,2 % 1,6 % 1,7 % 0,3 % 0,8 % 1,2 % 2,1 % 0,3 % 0,4 % 0,3 % 0,1 % Ensemble 4,6 % 1,7 % Rapport annuel sur l état de la fonction publique , source SIASP, INSEE, traitement DGAFP. Les principales conclusions de l étude sociologique «Fécondité et mobilité professionnelle» de Laurent Toulemon et Emmanuel Cambois (INED, 2008) font état d un «fort effet négatif de la présence d enfants sur les mobilités professionnelles ascendantes» ; «la présence d enfants est un frein à la mobilité professionnelle et a un effet négatif sur le salaire des femmes actives». Part des hommes et des femmes au regard des candidats effectivement recrutés par voie interne par catégorie et par sexe selon le type de sélection en 2009 Concours interne Examen professionnel Examen professionnel avec changement de corps Examen professionnel avec changement de grade Cat. A hommes femmes Cat. B hommes femmes Cat. C hommes femmes 41,7 % 58,3 % 41,8 % 58,2 % 28,5 % 71,5 % 44,5 % 55,5 % 43,3 % 56,7 % 46,2 % 53,8 % 47,4 % 52,6 % 43,7 % 56,3 % 42,8 % 57,2 % 46,4 % 53,6 % Rapport annuel sur l état de la fonction publique (page 399). Source : enquêtes annuelles Bilan des recrutements dans la fonction publique de l Etat, DGAFP. Hétérogénéité des pratiques ministérielles de gestion de la mobilité Chaque ministère applique une règle de gestion relative à la mobilité en fonction des corps gérés. Pour certains, la mobilité est obligatoire en cas de promotion ou de réussite à un examen professionnel (notamment, pour les changements de grade : attaché à attaché principal, inspecteur à inspecteur principal, ingénieur à ingénieur divisionnaire). Par ailleurs, la mobilité peut également être imposée en vue de l accès à un niveau de responsabilité supérieur ou pour bénéficier d un avancement (commissaire de police, directeur pénitentiaire, administrateur territorial, directeur des hôpitaux, conseiller du corps diplomatique). La mobilité peut aussi constituer une obligation stricte dans l exercice d une fonction pour laquelle une durée maximale est imposée (exemple : personnel de direction des établissements publics locaux d enseignement). 2

3 Nombre moyen de jours de formation statutaire et professionnelle par agent selon le ministère et le sexe en 2010 Formation statutaire Formation professionnelle Total général Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble Hommes Femmes Ensemble Affaires étrangères et européennes 0,8 0,9 0,9 2,3 3,4 2,7 3,1 4,3 3,6 Alimentation, Agriculture et Pêche 2,1 1,7 1,9 2,2 2,4 2,3 4,3 4,1 4,2 Ministères économique et financier 6,7 4,1 5,1 5,1 5,0 5,0 11,8 9,1 10,1 Culture et Communication 0,3 0,7 0,5 2,2 4,9 3,4 2,6 5,6 3,9 Défense 0,6 0,2 0,5 1,9 2,1 2,0 2,5 2,3 2,5 Écologie, Énergie, Développement durable et Mer 4,0 3,3 3,8 2,3 2,9 2,5 6,3 6,2 6,3 Intérieur, Outremer et Collectivités territoriales 5,0 3,3 4,4 3,3 2,9 3,2 8,3 6,2 7,6 Justice et Libertés 9,7 5,4 7,4 2,5 2,7 2,6 12,2 8,1 10,0 Ministères sociaux 2,1 1,8 1,9 2,1 2,6 2,4 4,2 4,4 4,3 Services Premier ministre hors formation interministérielle 0,1 0,0 0,1 0,8 0,6 0,6 0,9 0,6 0,7 Ensemble hors Enseignement (*) 4,7 3,4 4,1 3,1 3,5 3,3 7,8 6,9 7,4 Enseignement (*) 4,6 5,0 4,9 3,6 4,0 3,9 8,2 9,0 8,8 Ensemble y compris Enseignement (*) 4,7 4,5 4,6 3,3 3,9 3,6 8,0 8,4 8,2 Sources : enquêtes annuelles Formation, DGAFP, département des études et des statistiques. Note : l'appellation des ministères renvoie à la nomenclature d'exécution de la loi de finances initiale de l'année. (*) comprend les ministères de l' Éducation nationale et de l'enseignement supérieur et Recherche Salaires nets mensuels moyens (*) des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle et écarts de salaires nets moyen en 2010 Femmes Hommes (en %) Femmes Hommes (en %) Femmes Hommes (en %) Femmes Hommes (en %) Année ,2% ,9% ,5% ,5% Cadres ,9% ,0% ,0% ,8% dont cadres hors enseignants ,6% FPE FPT Établissements publics de santé Secteur privé dont médecins et pharmaciens ,9% dont cadres administratifs et de direction (hors médecins et pharmaciens) ,7% Professions intermédiaires ,5% ,3% ,5% ,3% P.I. soignantes et sociales ,6% P.I. administratives et techniques ,7% Employés, ouvriers ,4% ,7% ,0% ,8% dont : agents de service et employés administratifs ,5% ouvriers ,9% Sources : DADS, SIASP, Insee. Traitements Insee, Drees et DGAFP, département des études et des statistiques. Champ pour la fonction publique de l'état : France entière. Agents civils titulaires et non titulaires de l Etat. Sont inclus les enseignants des établissements d'enseignement privé sous contrat. Champ pour la fonction publique territoriale : France entière. Salariés des collectivités territoriales. Champ pour les établissements publics de santé : France entière. Salariés ayant exercé dans un établissement public ayant une activité économique principale hospitalière (APET 8610Z ou catégorie juridique 7364), hors apprentis et stagiaires. Cadres : médecins et pharmaciens hors internes, externes et résidents, cadres de direction administrative. Professions intermédiaires : infirmiers, sagesfemmes, techniciens médicaux, assistantes sociales, éducateurs spécialisés. Employés, ouvriers : agents de services hospitaliers, aidessoignants, ambulanciers. Champ pour le privé : France entière. Salariés du secteur privé et semipublic hors secteur agricole et services à la personne. (*) Exprimés en EQTP annualisé. En 2010, les écarts salariaux moyens entre hommes et femmes sont plus prononcés dans le secteur privé où les hommes gagnent 24,5 % de plus que les femmes que dans la fonction publique territoriale (11,9 %) et dans la fonction publique de l État (16,2 %). Les femmes sont aussi diplômées que les hommes, mais justifient souvent d un parcours professionnel différent, en raison notamment de périodes de temps partiel ou/et d interruptions de carrière plus fréquentes et plus longues que les hommes. Elles sont également moins nombreuses à occuper les postes les plus rémunérateurs et à travailler dans les établissements qui versent les salaires les plus élevés. L écart de rémunération est également le fait d un écart sur les primes et autres indemnités, systématiquement inférieures pour les femmes (16,1 % du salaire brut en moyenne en 2010) par rapport aux hommes (26,5 %) => voir le recueil statistique (réunion du 20 septembre 2012). 3

4 Perspectives et propositions Afin de mieux accompagner les parcours professionnels des femmes au sein de la fonction publique, il est nécessaire de mobiliser l ensemble des leviers RH, que ce soit le recrutement, la formation professionnelle ou les principes d avancement de grade et de promotion interne. 1. Dans le domaine du recrutement Les employeurs s engagent dans une démarche de vérification du caractère non discriminatoire des processus de recrutement. C est pourquoi, il est proposé de : Former les membres des jurys et professionnaliser les examens professionnels afin que les candidats soient sélectionnés en fonction de leurs compétences en rapport avec les emplois à pourvoir, et non de leurs seules connaissances. Veiller à ce que les personnes participant au processus de recrutement, quelles qu en soient les modalités, soient en mesure de rendre compte de leur évaluation. Instaurer le principe de la présidence alternée entre les femmes et les hommes dans les jurys de recrutement des concours, des examens professionnels et des comités de sélection dans les trois versants de la fonction publique 2. Dans le domaine de la formation professionnelle L évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle Pour favoriser le développement professionnel, certaines conditions de succès doivent être réunies. Ainsi, les formations proposées doivent être d une durée relativement courte, modulaires et géographiquement proches des lieux de travail. Un objectif cible pour chaque employeur pourrait être que le taux de participation des femmes aux actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation dans le corps concerné. L accès des femmes aux formations promotionnelles devra être facilité. À ce titre, une réflexion devra être engagée dans le cadre des travaux à venir concernant la formation initiale des fonctionnaires afin que les femmes puissent, dans le cadre de leur formation, disposer des moyens leur permettant de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, notamment en s assurant que les écoles puissent offrir des prestations dans le domaine de l action sociale. En outre, les employeurs devront s engager qu il soit systématiquement proposé aux femmes à l issue d une interruption de carrière d une durée d au moins un an une action de formation d adaptation à l emploi ou, le cas échéant, un bilan de compétences afin qu elles puissent reprendre leurs fonctions dans les meilleures conditions. Enfin les employeurs publics devront développer des outils pédagogiques, et en particulier privilégier l utilisation de formation ouverte à distance au niveau local, en complément de formations traditionnelles afin de réduire la contrainte des déplacements. 4

5 3. Dans le domaine de l avancement et de la promotion Il est proposé que chaque employeur, dans le cadre du dialogue social, engage une révision générale des critères d avancement et de promotion afin de réduire l obligation de mobilité géographique aux strictes nécessités et réapprécier les règles de gestion des mobilités dans ce cadre. Les employeurs devront s engager à rendre transparents les critères d avancement et de promotion. Il est recommandé aux employeurs, dans le cadre d une bonne gestion, de veiller notamment à ce que les propositions d avancements et les promotions soient représentatives du taux de féminisation dans les corps concernés. 4. Dans le domaine de l égalité salariale La fonction publique se doit d être exemplaire en matière d égalité salariale. Pourtant, on constate qu à corps et fonction identiques, il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les facteurs sont multiples et méritent d être clairement appréhendés afin d y remédier. C est pourquoi la DGAFP engage avec la mission de lutte contre les discriminations et pour l égalité du Défenseur des droits un appel à projet de recherche dont l objet est de solliciter des travaux empiriques quantitatifs sur la mesure et l analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes au sein des trois versants de la fonction publique en comparaison avec le secteur privé. Il s agira de chiffrer le plus précisément possible la part des écarts de rémunération entre hommes et femmes qui relève des effets du temps partiel, et dans la mesure du possible, des interruptions de carrière, et des effets de structure des emplois (statut, corps, grades, ministères d appartenance, localisation, etc.) et la part qui subsiste à caractéristiques observables identiques entre hommes et femmes. Sur la base de cette étude, des mesures seront proposées afin de corriger les écarts avérés et non justifiés par des sujétions particulières. Il sera rappelé à chaque employeur que les congés de maternité et d adoption ne doivent pas avoir d impact sur le déroulement de carrière ni affecter la rémunération des agents (en termes d avancement ou sur l attribution des primes). De même, il sera rappelé aux employeurs qu une attention particulière devra être apportée à la situation des agents à temps partiel et à temps non complet. Pour rappel, dans les collectivités et établissements territoriaux, 15,8 % des emplois permanents (soit environ personnes) correspondent à des postes à temps non complet, créés pour des durées de travail inférieures à la durée hebdomadaire de référence. A ce titre, les employeurs publics devront veiller à ce que les agents à temps partiel bénéficient d une évolution de carrière comparable à celle des agents à temps plein. 5. Dans le domaine de l accès aux emplois supérieurs et de direction La loi du 12 mars 2012 a fixé des objectifs chiffrés pour que la représentation équilibrée dans les emplois supérieurs et les emplois de direction deviennent une réalité. Il n en demeure pas moins que des actions complémentaires seront nécessaires : les employeurs seront incités à constituer des viviers «équilibrés» dans la perspective d une application pertinente de l art. 56 de la loi du 12 mars En effet, la mise en place d objectifs chiffrés à hauteur de 40% de personnes d un sexe ou de l autre sur les flux de nomination aux postes les plus élevés implique, pour les employeurs publics des trois versants de la fonction publique, de définir et de mettre en œuvre des plans d action répondant à l exigence d une plus grande mixité de l encadrement supérieur. 5

6 Ces plans d action devront définir des objectifs chiffrés de mixité des corps viviers et, après revue de l ensemble des processus RH (recrutements, concours, avancement, formation, etc.), définir les mesures permettant de les atteindre. Dans le cadre de recrutement par concours, des actions de sensibilisation pourraient être menées auprès de jeunes diplômées quant à l'intérêt de présenter les concours externes, ainsi qu auprès de femmes fonctionnaires déjà dans l'administration pour les inciter à préparer les concours internes. Afin de faciliter l accès aux emplois supérieurs et de direction, les employeurs publics s engageraient à promouvoir les dispositifs de mentorats, par exemple pour des femmes nouvellement entrées dans la haute fonction publique, par des aînées plus expérimentées, qui seraient également encouragées à partager leurs expériences avec les étudiantes au sein des écoles de service public et des universités. 6