MINISTERE DE L AGRICULTURE ET DE LA PECHE. Objet : Accompagnement des agents dans le contexte de réorganisation des services du ministère

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1 MINISTERE DE L AGRICULTURE ET DE LA PECHE Secrétariat Général Service des Ressources Humaines Sous-direction du développement professionnel et des relations sociales Adresse : 78, Rue de Varenne PARIS 07 SP CIRCULAIRE SG/SRH/SDDPRS/C Date: 20 avril 2009 Suivi par : François MOREAU Florent GUHL Tél Date de mise en application : immédiate Nombre d'annexe : 0 Le ministre de l'agriculture et de la pêche à voir destinataires infra Objet : Accompagnement des agents dans le contexte de réorganisation des services du ministère Bases juridiques : cf. fiches. Résumé : Cette note liste et décrit les dispositifs d'accompagnement de ses agents mis en place par le ministère et qui peuvent être mis en oeuvre dans le cadre de la réorganisation de ses services Mots-clés : réorganisation des services, parcours professionnels, accompagnement, restructuration, dispositif Destinataires Pour exécution : Directions d'administration centrale Services déconcentrés Établissements d'enseignement agricole publics Établissements d'enseignement supérieur Pour information : igir IGVIR Établissements publics nationaux Organisations syndicales

2 Le ministère de l'agriculture et de la pêche procède, ainsi que ses établissements publics, à une réorganisation majeure de ses structures afin de mettre en place un outil efficace au profit des politiques agricoles, alimentaires et du monde rural face au défi du XXIème siècle. Dans cette période de changement, certains agents peuvent éprouver des difficultés à se projeter dans l'avenir du point de vue professionnel, et se retrouver ainsi fragilisés. D'autres peuvent souhaiter des évolutions professionnelles qui ne correspondent pas à celles de leurs structures et avoir des difficultés à définir concrètement leur projet ou à le mettre en œuvre. Le ministre a marqué sa forte volonté que le ministère les accompagne chaque fois que ce sera le cas. Il a ainsi décidé la mise en place d'un réseau d'appui aux parcours professionnels. Les besoins d'accompagnement des agents peuvent appeler des réponses de quatre ordres : un accompagnement personnalisé, qui peut être limité au champ professionnel (rôle des missions d'appui personnalisé) ou devoir aller au-delà (rôle du service social) ; cet accompagnement peut aussi être spécifiquement lié à une période de prise de fonction (coaching et période de professionnalisation) ; des outils de diagnostic des compétences (entretiens et bilans de carrière, bilans de compétences) et, afin de faciliter un projet professionnel hors de la structure où ces qualités sont connues, de reconnaissance des compétences acquises (validation des acquis de l'expérience) ; des outils de formation permettant d'acquérir les compétences et connaissances utiles pour prendre son nouveau poste ou faciliter son projet professionnel ; des outils d'accompagnement financier de l'agent. Certains outils existent, comme par exemple la déclinaison au ministère de l'agriculture des décrets du 17 avril 2008 (n instituant une prime de restructuration de service et une allocation d'aide à la mobilité du conjoint et n instituant une indemnité de départ volontaire) ; d'autres pourront être élaborés après le vote de la loi sur la mobilité et les parcours professionnels dans la fonction publique. Il a semblé nécessaire de rassembler dès à présent dans une seule note de service la description de l'ensemble des dispositifs existants pour l'accompagnement des agents. Elle est organisée en fiches décrivant chacun des dispositifs, le type de difficulté auquel il permet de faire face et la manière d'y accéder. Cette note est appelée à être régulièrement actualisée pour y inclure les outils nouvellement créés ou les modifications apportées à ceux qui existent. Elle n'est pas exclusive d'initiatives que vous pourrez prendre localement et dont vous voudrez bien me tenir informé, notamment pour me permettre de faire connaître celles qui seront généralisables. Je souhaite que les informations de cette note soient effectivement portées à la connaissance de l'ensemble des agents placés sous votre autorité. Pendant cette période de restructuration du ministère, je vous demande d'être particulièrement attentifs aux situations individuelles des agents et d'orienter ceux qui en auraient besoin vers un dispositif adapté à leurs difficultés. Le secrétaire général Jean Marie Aurand

3 SOMMAIRE I Accompagnement personnalisé des agents Missions d'appui aux personnels et au management des structures (MAPS) Service social Coaching Périodes de professionnalisation II Outils de diagnostic et de reconnaissance des compétences Bilan de compétences Validation des acquis de l'expérience (VAE) III Outils de formation Plans de formation Congés de formation Congés de formation professionnelle Congé de mobilité IV Outils financiers Indemnité de départ volontaire Prime de restructuration Secours Prêts

4 MISSIONS D'APPUI AUX PERSONNELS ET AU MANAGEMENT DES STRUCTURES Les MAPS constituent les échelons territoriaux du réseau d'appui aux personnes et aux structures (RAPS). Chaque équipe connaît l'ensemble des agents travaillant dans sa circonscription ainsi que leurs employeurs, et met en place des réseaux de connaissance des employeurs potentiels (autres ministères, autres employeurs publics, certaines entreprises privées). Elle est l'interlocutrice des plates-formes RH interministérielles, qui seront prochainement créées auprès des SGAR. Forte de cette connaissance et du travail en réseau avec l'ensemble du RAPS, elle joue le rôle de conseil mobilité-carrière pour les agents concernés et appuie en tant que de besoin les chefs de service déconcentré et les dirigeants des établissements publics. Tous les agents du MAP à l'exception des enseignants et enseignants-chercheurs (sauf s'ils souhaitent opérer une reconversion professionnelle). Étapes de la mise en œuvre A leur demande ou sur la suggestion de l'ingénieur ou inspecteur général chargé du suivi de leur structure, les agents bénéficient d'entretiens avec celui-ci, dont l'objectif est de faire un point sur leur situation professionnelle, d'évaluer leurs aptitudes et de connaître leurs désirs d'évolution. Lors de cet entretien ou à sa suite, l'ingénieur ou inspecteur général indique à l'agent les perspectives raisonnables qui lui sont ouvertes et, en cas d'accord de l'agent, mobilise les services du ministère pour mettre en place l'accompagnement adapté. Les ingénieurs et inspecteurs généraux de la MAPS. Conditions de mise en œuvre Les ingénieurs et inspecteurs généraux des MAPS visitent régulièrement les structures de leur interrégion, et rencontrent à cette occasion les agents qui en expriment le désir. Chaque structure est suivie par un seul ingénieur ou inspecteur général. Des rendez-vous peuvent aussi être pris en dehors de ces visites. Variables selon la situation et les souhaits de l'agent : orientation vers des contacts pertinents pour le type de poste recherché par l'agent, mise en place d'un programme d'accompagnement y compris de formation,... Note de service MAP/SG/SRH/SDDPRS/N du 11 février 2009 relative à la mise en place du réseau d'appui aux parcours professionnels et au management des structures (RAPS).

5 SERVICE SOCIAL Aider et soutenir toute personne éprouvant des difficultés d'ordre personnel ou professionnel. Assurer un accompagnement individuel ou collectif dans les situations de changement. Participer à la mise en œuvre de la politique sociale dans les services. Développer la fonction de "veille sociale" afin de repérer les besoins émergents. Tous les personnels du MAP qui souhaitent bénéficier d un soutien et d un accompagnement personnalisé. Étapes de la mise en œuvre Alerter le service social : Tout agent peut informer l assistant de service social (ASS) de ses difficultés personnelles et demander une prise en charge par le service social. Le chef de service, le collègue ou toute autre personne dans l environnement professionnel ou familial peut s adresser à l ASS pour lui signaler une situation individuelle sensible ou les difficultés d une équipe ou d un groupe de plusieurs agents. Mise en œuvre de l accompagnement social : L ASS rencontre la(les) personne(s) concernée(s) et réalise une évaluation de la situation. Il élabore ensuite un projet afin d apporter une aide à la /aux personne(s). Puis, il met en œuvre le dispositif ad hoc avec des partenaires issus du bureau de l'action sanitaire et sociale (BASS) relevant du service des ressources humaines (SRH), des services compétents ou des institutions à vocation sociale. Il s assure que la(les) personne(s) accède(nt) à ses(leurs) droits sociaux. Suivi et évaluation du projet : L ASS rencontre ou s assure de contacts réguliers avec l agent (les agents) concerné(s) afin de suivre l évolution du projet et éventuellement de l adapter selon les besoins. L assistant de service social. Conditions de mise en oeuvre L ASS assure des permanences dans les services (DRAAF, DDEA, DDAF, DDSV, établissement d enseignement ) et à cette occasion, rencontre les agents. Des rendez-vous peuvent aussi s organiser hors de la structure de travail, au domicile de l agent ou dans tout lieu adapté. Ces rencontres se déroulent en principe durant le temps de travail. Dans certaines situations, les agents peuvent être orientés vers d autres professionnels du travail social, hors du ministère, et bénéficier ainsi d une prise en charge complémentaire et spécifique à leur situation. Lettre de mission type des assistants de service social du MAP. Note de service MAP/SG/SRH/SDDPRS/N du 28 juin 2007 relative à la réorganisation du service social. Informations complémentaires sur le site dédié à l action sociale du MAP :

6 COACHING C'est un accompagnement de personnes ou d'équipes pour développer leurs potentiels et leurs savoir-faire afin d'atteindre des objectifs professionnels. Un coaching peut être individuel ou collectif. Un coaching individuel permet à un dirigeant de prendre le recul nécessaire à l'expression d'attentes et de besoins, personnels tout autant que collectifs. C'est un lieu de co-création de représentations, d'attitudes nouvelles adaptées à un contexte de réformes et de changements rapides. Un coaching collectif (d'équipe ou de groupe) développe une culture apprenante de bonnes pratiques de management. Une approche de coaching centrée sur le projet stratégique permet de co-construire un sens partagé et une culture commune nouvelle. Ce sont notamment des publics de dirigeants et les équipes vivant des réformes de structures et de cultures majeures. Un coaching individuel peut par exemple répondre à une attente de développement de potentiel, d'adaptation à un nouveau poste, de gestion de crise, de problématiques stratégiques, organisationnelles, relationnelles,... Un coaching collectif peut par exemple répondre à une attente de recherche de confiance entre acteurs, de développement de pratiques et de processus de travail nouveaux, de coopération interservices, de dynamique du changement, etc Étapes de la mise en œuvre Étapes préalables pour une demande de prestation ou de financement de coaching Une demande d'accompagnement collectif d'une structure relève généralement d'un projet global. Elle est à adresser au secrétariat général, bureau du pilotage des projets de modernisation (qui sollicite l'avis de Pierre Dangel sur le volet coaching). Une demande d'accompagnement individuel est à adresser préalablement au secrétariat général (à Pierre Dangel). Un entretien téléphonique avec le demandeur permettra de confirmer la pertinence d'une approche coaching (ou de réorienter éventuellement la demande vers d'autres dispositifs s'il n'était pas le plus pertinent). Étapes de mise en œuvre La priorité est donnée en 2009 à des accompagnements collectifs et à des accompagnements individuels de publics prioritaires vivant des réformes de structures et de cultures majeures. Les accompagnements collectifs sont définis par le dispositif national d'accompagnement des fusions. Ils sont mis en œuvre par des consultants externes. Ils s'inscrivent dans un cadre et suivent un rythme adapté au besoin. Les coachings individuels de directeurs et de futurs directeurs sont conduits par Pierre Dangel. Il pilote par ailleurs un pôle de coaches internes au MAP (certifiés). Le pôle a vocation à développer une capacité d'expertise durable pour le MAP s'affranchissant du turn over de ses membres en accompagnant un nombre d'agents limité à 3 coachings par an et par coach. Le pôle élargit ainsi dès 2009 le coaching individuel à des chefs de services placés dans un contexte de changement déstabilisant. Les coachings individuels, accompagnés par un consultant interne, font l'objet d'un contrat fixant les objectifs, définissant le nombre de séances, la fréquence (par exemple 4 à 6 séances de 2 à 3 heures pour un coaching court, 8 à 10 séances toutes les 3 semaines pour un coaching long de développement). Ils s'inscrivent dans une charte de déontologie soulignant en particulier la règle de la confidentialité.

7 Les demandes d accompagnement individuel et collectif sont instruites par le secrétariat général. Différents interlocuteurs peuvent relayer l'information aux différents niveaux : responsable local de formation (RLF) et délégué régional à la formation continue (DR FORMCO) ; membres des missions d'appui personnalisé : lors de leurs entretiens, ils ont vocation à identifier des besoins d'accompagnement et à les orienter, notamment sur le responsable du pôle de coaches internes pour des accompagnements individuels ; interlocuteurs nationaux : bureau du pilotage des projets de modernisation au sein du service de la modernisation et bureau de la formation continue et du développement des compétences au sein du service des ressources humaines, en relation avec Pierre Dangel (information et orientation des demandes d'accompagnements individuel) ; délégué à la mobilité et aux carrières, qui, à la demande du secrétaire général, peut proposer un coaching à un dirigeant ou à un postulant au vivier de directeur. Conditions de mise en oeuvre Le nombre de demandes satisfaites chaque année est fonction du volume de crédits d'accompagnement et de la capacité du pôle de coaches internes à répondre à des coachings individuels (avec un objectif en 2009 de 25 accompagnements individuels, soit 16 directeurs ou adjoints et 9 chefs de service). Le coaching prend place dans le dispositif général d'accompagnement collectif. Un coaching individuel est particulièrement pertinent à des moments clefs d'un parcours professionnel, ce qui renvoie à l'accompagnement des parcours professionnels.

8 PERIODE DE PROFESSIONNALISATION Une période de professionnalisation est un outil d'accompagnement individuel qui combine des dispositifs de formation et de mobilité. Agent en reconversion ou dont le métier doit changer. Étapes préalables Étapes de la mise en œuvre Avoir identifié le poste nouveau sur lequel l'agent exercera ses fonctions. Étapes de mise en œuvre Rédaction de la fiche de poste, Détermination des compétences requises pour mener à bien les missions, Détermination des compétences actuelles de l'agent, Construction du dispositif de formation : stages + opportunités pédagogiques dans le poste, Evaluation du dispositif avec l'agent le chef de service et le tuteur. Mission d'appui personnalisé : elle aide l'agent et le chef du service de départ à trouver les opportunités de futur poste en ayant une bonne connaissance des viviers d'emploi et des possibilités de passage d'un métier à un autre par des périodes de professionnalisation ; chef du service d'accueil : il doit définir la fiche de poste de l'agent et établir les compétences prioritaires à atteindre à l'issue de la période de professionnalisation. Il définit avec l'agent et un conseiller formation (RLF, DR, MAPS) l'ensemble du dispositif. Il crée des occasions de mises en situation, et choisit le cas échéant le tuteur ; responsable local de formation de la structure et le DR FORMCO : conseillers techniques auprès des chefs de service (de départ et d'accueil) pour diagnostiquer les écarts de compétences à réduire et pour articuler d'un point de vue pratique l'organisation des séquences de stages ; tuteur : choisi par le chef de service d'accueil, il suit le parcours (rencontres périodiques avec l'agent, avec sa hiérarchie...) et l'ajuste si besoin. Il assure le lien et se positionne comme médiateur entre les différents acteurs ; il planifie les évaluations et les bilans ; il participe à l'évaluation des compétences acquises par l'agent. Conditions de mise en œuvre Financement : les frais de formation (pédagogiques + mission) relèvent du budget local de formation. L'agent est en position normale d'activité. Modalités pratiques : mobilisation possible du droit individuel à la formation (DIF), droits acquis + utilisation possible d'un supplément de 120 h. Continuité dans le poste où a eu lieu la période de professionnalisation Éventuellement : détachement ou intégration dans un nouveau corps Arrêté du ministre chargé de la fonction publique du 7 janvier 1997 relatif au bilan professionnel Loi n du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique

9 Articles 15 à 18 du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Article 5 du décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l'etat et de ses établissements publics et des ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret n du 5/10/2004 Circulaire DGAFP du 19 décembre 2007 prise en application du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Note de service SG/SRH/SDDPRS/N du 8 octobre 2008 relative à la mise en œuvre des modalités de formation professionnelle tout au long de la vie dans les services du ministère de l'agriculture et de la pêche

10 BILAN DE COMPETENCES Il a pour objet de permettre aux agents d'analyser leurs compétences professionnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations, dans le but de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Tout agent qui entreprend une réflexion sur son parcours professionnel et qui souhaite disposer d'un outil en termes de choix de carrière (ex. : projet de mobilité fonctionnelle). Étapes de la mise en oeuvre Étapes préalables : l'agent intéressé s'adresse au responsable local de formation sa structure qui vérifie si celui-ci remplit les conditions d'accès ; l'agent se rapproche du délégué régional à la formation continue qui examine avec lui, lors d'un entretien de diagnostic de compétences, l'opportunité de sa demande et lui communique si nécessaire des adresses d'organismes qui réalisent les bilans de compétences ; en outre, le DR prodigue ses conseils quant à la convention tripartite qui sera passée entre l'agent bénéficiaire, le DRAAF et le centre de bilan ; la demande de bilan de compétences doit être adressée par l'agent à son supérieur hiérarchique au plus tard 30 jours avant le début du bilan. L'administration doit faire connaître par écrit son accord pour la prise en charge des dépenses liées au bilan, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. Étapes de mise en œuvre : la réalisation du bilan consiste en l'alternance d'entretiens individuels et de séances de travail avec des outils de diagnostic adaptés, individuels ou collectifs ; au terme du bilan, l'agent doit présenter à son supérieur hiérarchique une attestation de fréquentation effective qui, comme une attestation de stage, doit être prise en compte dans son dossier ; les résultats et le document de synthèse du bilan sont communiqués à l'agent bénéficiaire qui en est propriétaire ; ils ne peuvent être communiqués à un tiers sans son accord. le supérieur hiérarchique : pour la demande de bilan de compétences et l'accord du congé correspondant ; le DR FORMCO ou le délégué GRAF (pour les agents de l'enseignement technique) : pour l'examen du bien-fondé de la demande (entretien de diagnostic de compétences) et les références de centres agréés ; le RLF : pour l'examen de la recevabilité de la demande de bilan de compétences ; l'ingénieur ou inspecteur général de la MAPS pour les suites du bilan de compétences en termes de projet professionnel ainsi que le DR FORMCO si ces suites comprennent un volet formation. Conditions de mise en œuvre Financement : le bilan de compétences est financé par l'employeur représenté par le DRAAF dans la limite des crédits disponibles. Ainsi, la convention tripartite doit préciser notamment que la facture correspondant à la prestation sera honorée par la DRAAF. Modalités pratiques : un agent ayant accompli 10 années de services effectifs peut bénéficier, à sa demande, d'un bilan de compétences ; il ne peut prétendre à plus de 2 bilans de compétences dans sa carrière, et ceux-ci doivent être distants d'au moins 5 ans ; il bénéficie d'un congé pour bilan de compétences d'une durée de 24 heures fractionnable ; pour compléter la préparation ou la réalisation du bilan, chaque agent peut également utiliser son DIF.

11 élaboration d'un projet professionnel, définition d'un projet de formation, préparation d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), préparation d'une reconversion. Arrêté du ministre chargé de la fonction publique du 7 janvier 1997 relatif au bilan professionnel Loi n du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique Article 22 du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Circulaire DGAFP du 19 décembre 2007 prise en application du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Note de service SG/SRH/SDDPRS/N du 8 octobre 2008 relative à la mise en œuvre des modalités de formation professionnelle tout au long de la vie dans les services du ministère de l'agriculture et de la pêche.

12 VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE (VAE) Ce dispositif permet l'obtention de tout ou partie d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle, sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole et/ou volontaire. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Les certifications, enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), sont accessibles par la VAE. Tout agent dont le projet professionnel nécessite la possession d'un diplôme, titre ou certificat. Étapes de la mise en oeuvre Étapes préalables : S'assurer de la faisabilité de la démarche de validation : entretien avec le délégué régional sur la VAE envisagée, inscription auprès de la structure délivrant le diplôme (recevabilité du dossier), recherche d'organismes d'accompagnement (si nécessaire). S'assurer des possibilités de l'inscription du congé VAE dans le plan local de formation. Prévoir le calendrier du congé, éventuellement la mobilisation du DIF. Étapes de mise en œuvre : L'agent constitue son dossier de VAE, éventuellement avec un accompagnement, pendant son congé VAE. Il le transmet au jury compétent. Il peut être invité à participer à un entretien avec le jury. La décision de validation totale ou partielle est envoyée au candidat et, le cas échéant, le diplôme ou titre est délivré. L'ingénieur ou l'inspecteur général de la MAPS pour le projet de carrière ; le supérieur hiérarchique direct pour la demande d'inscription dans le plan local de formation (PLF) et l'accord pour le calendrier du congé VAE ; le DR FORMCO pour les conseils en amont de la démarche VAE. Conditions de mise en oeuvre Durée du congé : 24 heures, fractionnable. Mobilisation possible du DIF sur ou hors temps de service après accord du supérieur hiérarchique direct et de l'agent. Les frais d'accompagnement sont à la charge de l'agent sauf accord exprès du responsable. En cas de validation partielle, l'agent peut envisager de compléter sa formation ou son expérience pour obtenir une validation totale soit par un complément de dossier, soit par l'inscription à certaines épreuves de l'examen permettant l'accès au diplôme. Si l'agent a obtenu le diplôme, il peut poursuivre son projet professionnel.

13 Loi n du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique Article 23 du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Article 8 du décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l'etat et de ses établissements publics et des ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret du 5/10/2004 Articles R et suivants du code de l'éducation Arrêté du 06/04/2007 fixant le modèle du formulaire de demande de diplôme ou de titre délivré par la VAE au nom d'un ministère Circulaire DGAFP du 19 décembre 2007 prise en application du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Note de service SG/SRH/SDDPRS/N du 8 octobre 2008 relative à la mise en œuvre des modalités de formation professionnelle tout au long de la vie dans les services du ministère de l'agriculture et de la pêche.

14 PLANS LOCAUX DE FORMATION Chaque service du MAP (service déconcentré, direction d'administration centrale ou EPLEFPA) doit construire un plan local de formation (PLF). Ce plan traduit la politique de formation impulsée par le directeur et définie pour contribuer au développement des compétences au sein de la structure. L'ensemble de la communauté de travail d'une structure est concerné. Le plan local de formation est un outil d'information des personnels, issu des échanges entre les agents et l'administration. Il doit intégrer les besoins d'accompagnement individuel des agents, en particulier ceux dont les missions sont spécialement impactées par les réformes en cours au MAP. Étapes de la mise en œuvre Construit sur une période de trois années glissantes, il est actualisé chaque année en fonction de l'évolution rapide des missions et des structures. Le PLF s'appuie sur les besoins de compétences du service en lien avec son plan stratégique et en cohérence avec les orientations ministérielles, nationales et régionales ; il s'appuie aussi sur les besoins plus spécifiques exprimés par les agents en entretien de formation ou d'évaluation. Pour les agents : le PLF est un instrument de professionnalisation, de perfectionnement individuel et d'appui à une reconversion éventuelle ; pour l'encadrement : le PLF est un outil de gestion des ressources humaines et de management des compétences ; le responsable local de formation synthétise les besoins de formation exprimés et prépare la rédaction du PLF. Conditions de mise en œuvre Le PLF a pour objet de présenter des réponses aux besoins de formation sous forme de prévisions de formations collectives et individuelles. Le PLF doit comprendre un volet pratique. Il vise à informer les agents des différentes modalités d'accès à la formation, en particulier pour les dispositifs suivants : périodes de professionnalisation, actions de préparation aux examens et concours, congés de formation professionnelle, actions éventuelles en vue de la validation des acquis de l'expérience. Il doit aussi donner des informations sur l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ; en effet le DIF n'est mobilisable que pour suivre des actions dans les domaines de formation inscrits au PLF. Pour être valide, le PLF doit obligatoirement être présenté devant le comité technique paritaire local. Les prévisions de dépenses induites par le plan sont évaluées et reportées dans le document. Cette évaluation sert de support aux échanges entre le directeur de chaque structure et le DRAAF, en sa qualité de responsable du budget opérationnel de programme (RBOP «moyens») ; ces échanges sont nécessaires pour préparer le dialogue de gestion entre le RBOP régional et l'administration centrale, concernant les crédits de fonctionnement (qui comprennent les crédits à consacrer à la formation). L'envoi du PLF de chaque structure au DRAAF est obligatoire, pour synthèse régionale et détermination d'une stratégie régionale de formation.

15 Loi n du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique Décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Circulaire DGAFP du 19 décembre 2007 prise en application du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Note de service SG/SRH/SDDPRS/N du 8 octobre 2008 relative à la mise en œuvre des modalités de formation professionnelle tout au long de la vie dans les services du ministère de l'agriculture et de la pêche Circulaire SG/SRH/SDDPRS/C du 25 février 2009 relative à la préparation des plans locaux de formation des services déconcentrés du MAP. Circulaire SG/SRH/SDDPRS/C du 12 mars 2009 relative à la préparation des plans locaux de formation des DDEA. Circulaire SG/SRH/SDDPRS/C du 25 février 2009 relative à la préparation des plans locaux de formation des directions d'administration centrale du MAP.

16 CONGES DE FORMATION CONGES DE FORMATION PROFESSIONNELLE Congés permettant de suivre une ou des formations dans l'objectif d'une évolution professionnelle ou personnelle. Agents s'inscrivant dans une démarche de réorientation professionnelle par concours ou par d'autres moyens, Agents souhaitant étendre ou parfaire leur formation personnelle. Le congé de formation s'adresse aux contractuels, le congé de formation professionnelle aux fonctionnaires. Étapes de la mise en œuvre Démarches : Demande du congé de formation (professionnelle) à l'initiative de l'agent, à présenter 120 jours avant le début de la formation et mentionnant : - La date, la nature, et la durée de la formation, - Le nom de l'organisme qui dispense la formation. L'administration a 30 jours pour donner son accord ou faire connaître son refus motivé à l'agent. Un 3 ème refus ne peut être prononcé qu'après avis de la CAP compétente. Modalités : Durée de service effectif exigée Fonctionnaires équivalent de trois années à temps plein Contractuels équivalent de 3 ans à temps plein dont un an dans l'administration à laquelle est demandé le congé Durée du congé 3 ans fractionnables 3 ans fractionnables Types de formation tous types agréées par l'administration employeur L'ingénieur ou l'inspecteur général de la MAPS pour le projet de carrière ; le supérieur hiérarchique pour la demande et le calendrier du ou des congés ; le responsable local de formation pour le conseil dans le choix du dispositif et de la formation ; le gestionnaire de proximité pour la demande et la gestion du dossier. Conditions de mise en œuvre

17 Engagement à servir Fonctionnaires = durée du congé x 3 plafonné à 3 ans Contractuels = durée du congé x 3 plafonné à 3 ans Prise en compte ancienneté et droit à pension temps de service et droit à pension Reprise après congé Indemnisation reprise du service de plein droit :si possible, sur le poste ; à défaut, sur un emploi différent 1 an au plus 85%TIB plafonné à l'indice 650 dans les conditions de droit commun prévues au titre VIII du décret n an au plus 85%TIB plafonné à l'indice 650 Autres frais à la charge de l'agent à la charge de l'agent Poursuite du projet professionnel dans ou hors de la fonction publique Loi n du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique Article 24 du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Article 10 du décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l'etat et de ses établissements publics et des ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret du 5/10/2004 Circulaire DGAFP du 19 décembre 2007 prise en application du décret n du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'etat Note de service SG/SRH/SDDPRS/N du 8 octobre 2008 relative à la mise en œuvre des modalités de formation professionnelle tout au long de la vie dans les services du ministère de l'agriculture et de la pêche

18 CONGE DE MOBILITE Congé permettant de suivre une formation longue pour préparer une réorientation professionnelle Les enseignants et personnels d'éducation fonctionnaires affectés en EPLEFPA Étapes de la mise en oeuvre Démarches : Demande du congé mobilité à l'initiative de l'agent, avant le 31/12 de l'année précédant le début de la formation. Avis de la CAP sur la demande et accord de l'administration. Si la formation n'est pas assurée par l'etat, une convention doit être signée (conditions de la formation et contrôle du stagiaire). Modalités Durée de service effectif exigée : 10 ans Durée du congé :1 année scolaire Types de formation : agréées par l'etat ou autres le supérieur hiérarchique pour la demande ; le responsable local de formation pour le conseil dans le choix du dispositif et de la formation ; le gestionnaire de proximité pour la demande et la gestion du dossier. Conditions de mise en œuvre Engagement à servir : non Prise en compte ancienneté et retraite Reprise après congé : priorité d'affectation Traitement maintenu avec IR et SF uniquement Autres frais à la charge de l'agent Poursuite du projet professionnel dans ou hors de la fonction publique Décret N du 27 mars 1992 relatif au congé mobilité dont peuvent bénéficier certains personnels relevant du ministre chargé de l'agriculture

19 INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE Accompagner financièrement les agents publics qui quittent définitivement la fonction publique à la suite d'une démission régulièrement acceptée. Agents publics, fonctionnaires ou contractuels de droit public en CDI, qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, ou accomplir un projet personnel, ou partir dans le cadre d'une mesure de restructuration, se trouvant à plus de cinq ans de l'âge d'ouverture de leur droit à pension. Étapes de la mise en œuvre Démarches : Demande d'attribution de l'idv en précisant le cadre dans lequel elle se situe Décision de l'administration ; si accord, information sur le montant de l'indemnité attribuée Demande de démission adressée au responsable hiérarchique Délai de quatre mois pour réponse de l'administration Modalités : Pas de conditions d'ancienneté Plafonnement de l'indemnité à 24 fois la rémunération mensuelle de l'année précédente (définie comme la totalité des sommes perçues, divisée par 12) Supérieur hiérarchique (dépôt de la demande) Gestionnaire de proximité (gestion du dossier) Conditions de mise en œuvre Si démission dans le cadre d'une restructuration, l'opération doit figurer sur la liste annexée à un arrêté pris après avis du CTPM, et l'agent appartenir à un corps, grade ou emploi visé sur un autre arrêté pris dans les mêmes conditions Si démission pour création ou reprise d'une entreprise, accord automatique et versement partiel la première année, complément après un an d'existence de l'entreprise Si démission pour un projet personnel, refus possible si le départ porte atteinte à la continuité du service (compétence unique ou effectif insuffisant) Remboursement exigible si reprise d'une activité dans une fonction publique dans les cinq ans qui suivent l'attribution Décret n du 17 avril 2008 Circulaire B7 n 2166 / 2BPSS du 21 juillet 2008 Arrêté du 31 mars 2009 relatif aux opérations de restructuration ouvrant droit, au ministère de l'agriculture et de la pêche, au bénéfice de la prime de restructuration de service et de l'allocation d'aide à la mobilité du conjoint (NOR: AGRS A) Arrêté du 31 mars 2009 instituant une indemnité de départ volontaire au bénéfice de certains personnels du ministère de l'agriculture et de la pêche (NOR: AGRS A)

20 PRIME DE RESTRUCTURATION DE SERVICE ET ALLOCATION D'AIDE A LA MOBILITE DU CONJOINT Prime : accompagner les mutations et/ou les délocalisations de service consécutives à une opération de restructuration. Aide à la mobilité du conjoint : compenser la perte d'emploi du conjoint liée à la restructuration du service Agents publics, fonctionnaires ou contractuels de droit public en CDI, dont le service est restructuré ou délocalisé. Étapes de la mise en œuvre Démarches : Demande d'attribution Décision de l'administration Modalités : Ne pas être depuis moins d'un an sur sa première affectation dans l'administration Modulation de la prime selon les sujétions liées à la restructuration Prime plafonnée à euros Allocation d'aide : forfait de euros Supérieur hiérarchique (dépôt de la demande) Gestionnaire de proximité (gestion du dossier) Conditions de mise en œuvre Inscription de l'opération de restructuration sur un arrêté Vérification de l'éloignement du lieu de travail par rapport au domicile Vérification des conditions de perte d'emploi du conjoint Versement en une seule fois Remboursement (prime et allocation d'aide) si le bénéficiaire quitte son nouveau poste mois d'un an après sa nomination. Décret n du 17 avril 2008, et arrêté de même date fixant les montants de la prime et de l'allocation Circulaire B7 n 2166 / 2BPSS du 21 juillet 2008 Arrêté du 31 mars 2009 relatif aux opérations de restructuration ouvrant droit, au ministère de l'agriculture et de la pêche, au bénéfice de la prime de restructuration de service et de l'allocation d'aide à la mobilité du conjoint (NOR: AGRS A) Arrêté du 31 mars 2009 fixant le montant de la prime de restructuration de service pouvant être versée au ministère de l'agriculture et de la pêche (NOR: AGRS A)

21 SECOURS Aider ponctuellement par l attribution d un secours les agents dans une situation pécuniaire difficile. Tout agent du MAP qui rencontre des difficultés financières et dont les ressources ne lui permettent pas de faire face à ses charges courantes ou exceptionnelles. Étapes de la mise en œuvre L agent contacte l assistant de service social (ASS) et le rencontre pour lui exposer ses difficultés d ordre financier. L ASS évalue la situation, élabore un dossier de demande d aide financière, comportant outre l imprimé type, des pièces justificatives des ressources et des charges. Le dossier instruit uniquement par l ASS est ensuite présenté à la commission consultative des secours dont le rôle est d émettre un avis sur les demandes d aides financières. Les dossiers sont traités de manière anonyme. La commission consultative des secours se réunit au moins une fois par mois. L assistant de service social Conditions de mise en œuvre Le paiement des secours est réalisé par la régie d avance sous forme de chèque bancaire adressé directement à l intéressé ou à un créancier (avec un pouvoir signé par l agent). Le secours revêt un caractère confidentiel. Suivi social avec éventuellement mise en place d un suivi budgétaire. Commission consultative des secours : règlement intérieur du 2 septembre Informations complémentaires sur le site dédié à l action sociale du MAP :

22 PRETS Aider ponctuellement par l attribution d un prêt social les agents ayant des difficultés ou des besoins passagers d'ordre financier. Tous les agents accédant aux prestations servies par l ASMA Étapes de la mise en œuvre Le dossier de demande de prêt social est disponible sur le site de l ASMA, il doit être complété par le demandeur et adressé directement à l'asma, secteur prêts et aides, 8, rue du Helder Une demande peut aussi être faite en contactant le permanent technique du secteur prêts et aides au , qui adresse à l agent un dossier à compléter et à retourner au secteur. Responsable du secteur : Fabienne LUCAS fabienne.lucas@agriculture.gouv.fr Permanent technique : Valérie SABOT valerie.sabot@agriculture.gouv.fr ASMA 8, rue du Helder PARIS Fax : / asmanationale@agriculture.gouv.fr Conditions de mise en œuvre Le montant maximum de ces prêts sociaux est de 1 600, sans intérêt, (8 sont retenus pour frais bancaires), remboursables en 20 mois. Le dossier est examiné par la commission prêts et aides, composée d un responsable de secteur et de cinq membres, tous représentants du personnel. Cette commission se réunit tous les mois. Cette commission statue sur le bien-fondé de la demande, elle émet un avis et se prononce sur le montant et le délai du prêt. Le prêt est remboursable par prélèvements automatiques sur le compte courant sur lequel est versé le salaire. Convention ASMA/DGAP du 12/12/1985