DU DEPARTEMENT DROIT SOCIAL DECEMBRE 2010

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1 LETTRE DU DEPARTEMENT DROIT SOCIAL DECEMBRE 2010 P.2 Actualité législative et réglementaire 1. Arrêté ministériel du 26 novembre 2010 (JO du 28 novembre 2010) portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour Loi n de financement de la sécurité sociale du 20 décembre 2010 (JO du 21 décembre 2010) 3. Décret n du 17 décembre 2010 (JO du 18 décembre 2010) portant relèvement du salaire minimum de croissance 4. Décret n du 15 décembre 2010 portant sur le barème des saisies des rémunérations. P.3 Actualités jurisprudentielles 1. Report de l entretien préalable à la demande du salarié (Cass soc, 24 novembre 2010, n ). 2. Licenciement pour faute grave : nécessité d une mise en œuvre dans un délai restreint (Cass soc, 24 novembre 2010, n , P+B+R) 3. Qui peut demander la reconnaissance judiciaire d une UES? (Cass soc, 16 novembre 2010, n , P+B) 4. Comment établir la preuve de l accomplissement d heures supplémentaires? (Cass soc, 24 novembre 2010, n ). 5. La promesse d embauche ne peut être valablement rétractée par l employeur (Cass soc, 15 décembre 2010, n F-PB) 6. La preuve du dépassement du forfait jours et l absence de contreseing sur les documents auto déclaratifs (Cass soc, 7 décembre 2010, n , FS-PB) 7. L indemnité de non-concurrence versée avant la fin du contrat de travail est perdue pour l employeur (Cass soc, 17 novembre 2010, n FS-PB)

2 Actualité législative et réglementaire Arrêté du 26 novembre 2010 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2011 Un arrêté du 26 novembre 2010 a fixé le plafond de la sécurité sociale pour 2011 aux valeurs suivantes : mensuel : annuel : Loi n de financement de la sécurité sociale du 20 décembre 2010 (JO 21 décembre 2010) Cette loi a été partiellement invalidée par le Conseil constitutionnel sur des dispositions mineures. Une disposition importante mérite d être soulignée : la limite d exonération sociale des indemnité de rupture du contrat de travail et de révocation du mandat social est réduite. La limite d exonération demeure fixée, à titre transitoire jusqu au 1 er janvier 2012, à six plafonds annuels de la sécurité sociale (soit ) et sera ensuite fixée définitivement à trois plafonds annuels ( ). Le régime transitoire des six plafonds s applique aux indemnités versées en 2011 au titre d une rupture : ayant pris effet au plus tard le 31 décembre 2010 (date d'envoi de la lettre de notification de la rupture), ou intervenant dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi notifié au plus tard à cette même date, prenant effet en 2011 dans la limite du montant prévu par la convention ou l'accord collectif en vigueur au 31 décembre Toutes les indemnités d un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit ) seront intégralement assimilées à des rémunérations pour le calcul des cotisations et contributions sociales. Décret N du 17 décembre 2010 (JO du 18 novembre 2010) portant relèvement du salaire minimum de croissance. Le décret revalorise le SMIC de 1,6% au 1 er janvier Le SMIC horaire brut passera donc à 9 au 1er janvier 2011, soit 1365 par mois. Décret n du 15 décembre 2010 portant sur le barème des saisies des rémunérations. RIGUEUR La proportion dans laquelle les sommes dues à titre de rémunération sont saisissables ou 2

3 Pour les juges du fond, l employeur n avait pas respecté la procédure de licenciement, le délai de 5 jours ouvrables séparant la convocation de l entretien n ayant pas été respecté (article L du code du travail). cessibles, en application de l'article L du Code du travail est fixée par le décret n du 15 décembre 2010 Il remplace le barème des saisies et cessions des rémunérations de l'article R du Code du travail et entre en vigueur le 1er janvier Actualités jurisprudentielles IMAGINATION Report de l entretien préalable à la demande du salarié (Cass soc, 24 novembre 2010, n ). Un salarié est convoqué le 1 er février pour un entretien préalable prévu le 10 février au matin. A la demande du salarié, l employeur reporte l entretien, et le reconvoque par une lettre remise le 7 février, pour un entretien maintenu à la date du 10 février mais dans l après-midi. Le salarié ne se présente pas à l entretien et l employeur décide néanmoins de notifier le licenciement. La décision est censurée par la Cour de cassation qui considère qu en cas de report de l entretien préalable à la demande du salarié, le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation ou la remise en main propre de la lettre de convocation et l entretien court à compter de la remise de la lettre initiale de convocation. Licenciement pour faute grave : nécessité d une mise en œuvre dans un délai restreint (Cass soc, 24 novembre 2010, n , P+B+R) En l espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave le 12 août pour des faits dont l employeur avait eu connaissance entre le 16 juin et le 7 juillet. Les juges du fond avaient retenu comme justifiée, de ce fait, la faute grave invoquée par l employeur, le délai de prescription de deux mois des faits fautifs n étant pas écoulé. La Cour de cassation sanctionne ce raisonnement : la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. 3

4 Elle reproche ainsi aux juges du fond de ne pas avoir vérifié si la procédure de rupture n aurait pas pu être mise en œuvre dans un délai plus restreint que le délai de deux mois. L employeur ne peut donc se contenter de respecter le délai légal de deux mois (article L du code du travail). De précédentes décisions avaient ainsi énoncées qu un délai d un mois était trop long (Cass soc, 28 novembre 1991, n ) alors qu un délai de 8 jours a été jugé raisonnable (Cass soc, 8 octobre 1992, n ). Ce n est que dans l hypothèse où l employeur doit procéder à des vérifications que la procédure peut être engagée avant l expiration du délai de deux mois. Qui peut demander la reconnaissance judiciaire d une UES? (Cass soc, 16 novembre 2010, n , P+B) Une salariée, licenciée pour motif économique, a contesté le respect par l employeur de ses obligations de reclassement et de priorité de réembauchage. Elle a demandé, devant le juge, qu une UES soit reconnue entre plusieurs sociétés du groupe. Selon elle, c était dans le périmètre de cette UES que devait s apprécier l étendue des obligations de l employeur. Si les juges du fond ont fait droit à la demande de la salariée, la Cour de cassation a censuré cette décision. Pour elle, la reconnaissance judiciaire d une UES ne peut pas être demandée par une personne étrangère à la collectivité de travail dont il s agit d assurer la représentation. En effet, la salariée ayant été licenciée, elle ne faisait plus partie du groupe au jour de sa demande. Comment établir la preuve de l accomplissement d heures supplémentaires? (Cass soc, 24 novembre 2010, n ). Une salariée avait saisi le Conseil de Prud hommes afin de réclamer, à l encontre de son employeur, le paiement d heures supplémentaires. A l appui de sa demande, elle avait produit un décompte, établi à la main, calculé au mois le mois, sans aucun autre élément. Aux termes de l'article L du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes DISPONIBILITE 4

5 les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié doit donc fournir au juge tous les éléments de nature à étayer sa demande. La cour de cassation précise ici ce qu il faut entendre par étayer sa demande : il s'agit d'une demande reposant sur des «éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments». En l espèce, un décompte établi à la main par la salariée a été jugé suffisant. Il convient de rappeler que ces éléments ne sont pas destinés à prouver le bien-fondé de la demande mais déclenche l obligation pour l employeur de donner tous les éléments permettant de contrôler les horaires du salarié. La promesse d embauche ne peut être valablement rétractée par l employeur (Cass soc, 15 décembre 2010, n F-PB) Cet arrêt rappelle la distinction entre une offre d emploi et une promesse d embauche, laquelle vaut contrat de travail dès son acceptation. Pour formaliser ce retrait, il adresse ensuite un courrier en recommandé avec accusé de réception que le salarié, volontairement, n ira pas retirer. En revanche, le salarié adresse le lendemain un courrier à son employeur lui indiquant qu il accepte l offre d embauche. Il saisit par la suite le Conseil de Prud hommes en alléguant que le non-respect de cette promesse s analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L employeur soutenait qu il s agissait d une simple offre d emploi dans la mesure où il s était rétracté à un moment où le salarié n avait pas encore accepté la promesse et qu en tout état de cause, le salarié était de mauvaise foi. Son raisonnement n est pas suivi par la Cour de cassation qui estime que l écrit qui précise l emploi proposé et la date d entrée en fonction constitue une promesse d embauche, laquelle vaut contrat de travail, la rupture de cet engagement devant alors s analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant Dans cette espèce, l employeur avait formulé une promesse d embauche précisant les éléments essentiels de l emploi proposé. Quelques jours plus tard, l employeur avertit le salarié par téléphone qu il se rétracte. RIGUEUR RIGUEUR 5

6 droit aux indemnités correspondantes. La preuve du dépassement du forfait jours et l absence de contreseing sur les documents auto déclaratifs (Cass soc, 7 décembre 2010, n , FS-PB) En matière de forfaits jours, la Cour de cassation applique les principes dégagés quant à la preuve de l accomplissement d heures supplémentaires : la charge de la preuve n incombant spécialement à aucune des parties, le juge forme sa conviction au regard des éléments fournis par chacune d entre elles. Au cas particulier, la convention collective prévoyait un dispositif auto déclaratif mensuel, en jours, contresigné par le supérieur hiérarchique pour établir le décompte des journées et des demijournées travaillées, ce que n avait pas respecté le salarié. Pour autant, les juges du fond comme la Cour de cassation estiment que l'absence de contreseing par le supérieur hiérarchique, pourtant prévu par la convention collective, n'interdisait pas au salarié d'invoquer un dépassement du forfait jours. L indemnité de non-concurrence versée avant la fin du contrat de travail est perdue pour l employeur (Cass soc, 17 novembre 2010, n FS-PB) Cet arrêt fait écho à celui en date du 7 mars 2007, lequel avait estimé que le paiement ne peut intervenir que postérieurement à la rupture du contrat de travail. En conséquence, les clauses prévoyant un paiement au mois le mois au cours de la relation contractuelle avaient été jugées nulles par la Cour de cassation. La Cour répond ici à une question d importance : la majoration de salaire versée au cours du contrat doit-elle être remboursée à l employeur? La Cour d appel avait condamné le salarié à restituer à l'employeur les sommes versées au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence au motif que, la clause étant nulle, le paiement n avait pas de cause. La Cour de cassation estime au contraire que l employeur ne peut obtenir restitution des sommes versées au titre d une clause nulle. DS AVOCATS PARIS LA REUNION LYON BRUXELLES BARCELONE MILAN DÜSSELDORF TUNIS BUENOS AIRES SHANGHAI CANTON PEKIN HANOI HO CHI MINH VILLE SINGAPOUR 6