The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings

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1 Littérature importante en éducation médicale : keylimepodcast.royalcollege.ca Résumé KeyLIME Responsable : Anthony Llewellyn(@HETIMedDir) EP #118: 19 Different Selection Techniques: from Graphology to Integrity The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings Référence : Schmidt, F 1. John E. Hunter 2 The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings Psychological Bulletin; 124(2): Établissements auteurs : 1 University of Iowa, Iowa City (Iowa). 2 Michigan State University. Please select a title for your podcast: Dix-neuf techniques de sélection : de la graphologie à l intégrité Marqueurs Please highlight all that apply Domaine clinique Expert médical Communicateur Collaborateur Gestionnaire Promoteur de la santé Érudit Professionnel Général Domaine éducatif Programmes d'études Enseignement et apprentissage Évaluation Recherche en éducation

2 Autre : Sélection des candidats pour la formation Contexte Il s agit d une étude classique et souvent citée dans la littérature en psychologie. La sélection est une tâche implicite que doivent accomplir de nombreux éducateurs cliniciens. En effet, nous consacrons souvent beaucoup de temps à la sélection des étudiants à l école de médecine, ou des médecins aux stages et à des postes de niveau élevé. Nous attirons habituellement nos collègues, les employés de soutien et d autres professionnels dans ce processus. Les coûts liés au temps que nous consacrons à cette activité sont souvent considérables. Dans plusieurs pays, le processus de sélection des candidats aux écoles de médecine et aux postes de formation est très compétitif. Une «démarche normalisée» semble pourtant être en place depuis un certain temps pour la sélection des stagiaires, à savoir la soumission d un formulaire imprimé de demande d emploi; lorsqu il y a trop de demandes, on procède habituellement à un tri, suivi d une entrevue avec un panel et d une quelconque vérification des références. De nombreux auteurs respectés du monde de l éducation médicale, comme Fiona Patterson, laissent entendre que de meilleures approches pourraient être employées, notamment les centres d évaluation, les mini-entrevues multiples et les tests de jugement situationnel. Bien qu il commence à dater un peu, l article de Schmidt et Hunter est la source la plus citée, tant dans les articles sur la formation médicale traitant de la sélection de candidats que dans de nombreux textes sur les ressources humaines et l organisation.

3 Objectif Dans cet article, les auteurs se penchent sur le rendement de 19 types d outils utilisés aux fins de recrutement du personnel, et résument une vingtaine d années de recherches. Type de document Please highlight all that apply: Revue systématique Méta-analyse Rapport de recherche : Rapport sur une innovation Document consensuel Éditorial Document d'opinion Commentaire Perspective Autre : Principales caractéristiques de la méthodologie Les auteurs résument le développement de la recherche sur les techniques de sélection du personnel qui ont vu le jour dans les années Certaines se sont vite révélées plus valides que d autres. Les recherches menées après la Deuxième Guerre mondiale ont démontré que les techniques de sélection n étaient pas seulement valides dans certaines catégories d emploi; lorsqu elles étaient combinées dans des méta-analyses, les écarts étaient faibles, voire absents. Aussi, des écarts très faibles ou absents ont été constatés en combinant les résultats des études, toutes catégories d emploi confondues. Les auteurs compilent les résultats de méta-analyses sur 19 techniques de sélection du personnel mises à l essai conjointement. Le test d habileté mentale générale est présenté comme la norme d excellence par rapport à tous les autres tests mis à l essai conjointement avec ce test. Les auteurs présentent les résultats du test d habileté mentale générale combinés à ceux d autres tests réalisés pour le rendement après la sélection et le rendement dans un programme de formation professionnelle après la sélection. Les techniques statistiques sont assez valides et pourraient être jugées acceptables pour la période visée. Principaux résultats Les auteurs notent que, dans la recherche, l habileté mentale générale s avère le prédicteur le plus valide du rendement futur lors de l embauche d un candidat qui n a jamais accompli les tâches du poste auparavant. Même s il ne s agissait pas du sujet de l article, les examinateurs conviennent que nous pouvons considérer l habileté mentale générale comme l équivalent du niveau d habileté mentale requis d un candidat pour être admis à une école de médecine et, par la suite, fait en sorte que nous travaillons avec des professionnels dotés d un niveau supérieur d habileté mentale générale (ou l équivalent).

4 Jumelées au test d habilité mentale générale, les techniques suivantes se sont avérées les plus efficaces pour améliorer la sélection liée au rendement au travail : Tests de performance par échantillon de travail (hausse de 24 % de la validité) Tests d intégrité (hausse de 27 % de la validité) Entrevues structurées (hausse de 24 % de la validité) Jumelées au test d habileté mentale générale, les techniques suivantes se sont avérées les plus efficaces pour améliorer la sélection liée au rendement dans des programmes de formation professionnelle : Tests d intégrité (hausse de 20 % de la validité) Tests de conscience (hausse de 16 % de la validité) Certaines techniques ont démontré qu elles avaient peu ou pas d influence sur la validité, soit : Expérience de travail Données biographiques Centres d évaluation Méthode de pointage pour évaluer la formation et l expérience Années de scolarité Intérêts Âge Graphologie Les techniques suivantes étaient entre deux : Tests de connaissances professionnelles Travail à l essai Technique de la nomination Méthode d évaluation de la formation et de l expérience selon le comportement Vérification des références Principales conclusions Les auteurs concluent que, selon les résultats cumulatifs, les connaissances découlant de la recherche maintenant disponibles permettent aux employeurs d accroître considérablement la productivité, le rendement et la capacité d apprentissage de leurs effectifs en recourant à des méthodes efficaces et en évitant celles qui ne le sont pas. Les auteurs suggèrent que l évaluation de l habileté mentale générale jumelée à l intégrité, ou l habileté mentale générale jumelée à l entrevue structurée s avèrent la meilleure approche pour sélectionner du personnel selon la situation. Les auteurs reconnaissent que leur étude se limite aux études portant sur deux techniques combinées et que les nombreux processus de sélection font appel à des outils encore plus nombreux. Ils suggèrent aussi qu il est probable que certaines techniques combinent des aspects de différentes techniques de sélection; p. ex., une entrevue structurée pourrait tout aussi bien servir à évaluer l habileté mentale générale que la formation et l expérience si l on emploie des techniques d entrevue comportementales.

5 Les auteurs suggèrent aussi que de nombreux employeurs utilisent actuellement des techniques de sélection sous-optimales. Commentaires supplémentaires à l'intention des éducateurs cliniciens Cet article mérite d être lu, car il est souvent cité par les organismes de ressources humaines et de psychologie organisationnelle en quête de la meilleure approche pour la sélection de candidats. Vous voudrez probablement consulter les tableaux lorsque vous reverrez vos processus de sélection. Il faut tenir compte du fait que certaines techniques de sélection désignées comme étant susceptibles d améliorer la validité ne sont pas souvent utilisées dans les processus de sélection en médecine, même s il serait logique et facile de le faire. Par exemple, les processus de sélection pour les programmes de formation en techniques d intervention pourraient intégrer un test de rendement de base, comme la pratique d une intervention sur un mannequin. L utilisation de techniques qui semblent beaucoup moins valides est d autant plus inquiétante, p. ex., le fait d accorder des points pour la formation et l expérience à partir d une demande ou d un curriculum vitae, une pratique courante dans certains processus de sélection en formation médicale. Lorsque la compétition est féroce, il est possible que les stagiaires choisissent de remettre en question la validité des processus de sélection en fonction des données (ou du manque de données). Voici quelques défis associés à l adoption de nouveaux processus de sélection pour l admission aux écoles de médecine et le recrutement des postes en médecine : Temps et ressources nécessaires pour améliorer le processus Convaincre les personnes qui ont des intérêts dans le processus actuel qu il mérite d être modifié