Avenants du 21 juin 2010 LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL

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1 Avenants du 21 juin 2010 LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL Note méthodologique : L accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et la loi du 25 juin 2008 ont tenté de moderniser le marché du travail. La loi a en particulier modifié profondément les périodes d essai et l indemnité de licenciement. Certaines de ces dispositions nécessitaient une adaptation et une reprise par nos accords de branche. C est ce que la métallurgie vient de faire en signant deux avenants le 21 juin 2010 : Le premier concernant les non cadres et modifiant l accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation Le second concernant les cadres et modifiant la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 Ces avenants portent sur 3 thèmes principaux : La période d essai L indemnité de licenciement L indemnité de départ et de mise à la retraite La clause de non-concurrence a également fait l objet de quelques précisions. Il est important de relever que ces avenants ont été signés par les 5 centrales syndicales.

2 I LA PERIODE D ESSAI : A/ L historique de la réforme Pour mémoire, la loi du 25 juin 2008 a défini les périodes d essai suivantes : Art. L du code du travail : «Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d essai dont la durée maximale est : 1 Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2 Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3 Pour les cadres, de quatre mois.» La loi ajoutait : «Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la présente loi et fixant des durées d essai plus courtes que celles fixées par l article L restent en vigueur jusqu au 30 juin 2009.» Il s est avéré que : Pour les non cadres, les essais prévus par la convention collective de la métallurgie du Vaucluse étaient, en règle générale, plus courts. Pour les cadres, seul l essai de la position III était plus long. Dès lors depuis le 1er juillet 2009, nos anciennes périodes d essai conventionnelles ne sont plus en vigueur (à l exception de la position III des cadres). Depuis cette date, nous appliquions les nouvelles durées légales. Deux difficultés subsistaient : Notre branche ne connaît pas dans sa classification la catégorie «employé» mais comporte celle des «administratifs - techniciens», il fallait donc adapter la loi à notre grille de classification. Le renouvellement des périodes d essai n était plus possible car la loi le subordonnait à la signature d un accord de branche étendu reprenant ces nouvelles dispositions légales (article L du code du travail) B/ L objet de la période d essai Les avenants précisent que : «La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent La période d essai s entend d une période d exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d essai prolongent celle-ci d une durée identique.»

3 Pour rappel, la rupture de l essai ne doit pas résulter d un motif discriminatoire (état de santé, grossesse ). Elle ne peut être liée qu aux compétences du salarié. Il est essentiel de ne faire figurer aucun motif sur la lettre de rupture d essai. C/ L existence de l essai et du renouvellement : une clause écrite obligatoire «La période d essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d engagement ou dans le contrat de travail.» D/ La durée de l essai (pour les contrats à durée indéterminée) 1- La durée maximale initiale de la période d essai La durée de l essai est fixée librement, mais les accords de branche viennent fixer des durées initiales : Pour les non cadres de niveaux I à III : 2 mois Pour les non cadres de niveaux IV à V : 3 mois Pour les cadres (toutes positions) : 4 mois Aux causes de réductions légales de l essai : La poursuite du CDD en CDI (article L alinéa 3 du code du travail) La poursuite d une mission d intérim en CDI (article L alinéa 2 du code du travail) La poursuite d un stage en CDI (article L du code du travail), S ajoute une nouvelle cause conventionnelle de réduction de l essai : «Lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l entreprise, la même fonction, dans le cadre d un ou plusieurs CDD ou dans celui d une ou plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces CDD et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d essai éventuellement prévue par le contrat de travail.» Remarque : pour les CDD, l essai est fixé conformément à l article L du code du travail sans renouvellement. 2- Le renouvellement de l essai La possibilité du renouvellement doit être prévue au contrat. Le renouvellement fera l objet d un avenant signé d un commun accord par les parties et pour une durée fixée librement, sans pouvoir excéder la durée de la période d essai initiale, ni les durées totales (renouvellement compris) suivantes : Pour les non cadres de niveaux I à II : 2 mois sans possibilité de renouvellement

4 Pour les non cadres de niveau III : 3 mois (soit 1 mois de renouvellement) Pour les non cadres de niveau IV : 4 mois (soit 1 mois de renouvellement) Pour les non cadres de niveau V : 5 mois (soit 2 mois de renouvellement) Pour les cadres (toutes positions) : 6 mois (soit 2 mois de renouvellement) Attention : pour les cadres position III qui pouvaient avoir 6 mois d essai, il faut considérer par précaution et dans l attente de l extension de ces accords, que leur essai passe à 4 mois. E/ La rupture de l essai et les délais de prévenance «En application de l article L du code du Travail, la période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En cas d inobservation par l employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d essai. Le salarié bénéficie alors d une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu il aurait perçues s il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n a pas été exécutée.» La rupture de l essai peut donc intervenir jusqu au dernier jour de l essai. Mais le salarié qui ne pourra pas exécuter le délai de prévenance en raison de l interdiction de dépasser la durée de l essai prévue, bénéficiera d une indemnité compensatrice de ce délai de prévenance inexécuté. 1) La rupture à l initiative de l employeur Le délai de prévenance est : Au cours du 1er mois de présence de : 48 heures Après 1 mois de présence de : 2 semaines Après 3 mois de présence de : 1 mois Attention : ces délais de prévenance sont applicables aux CDD comportant une période d essai d au moins 1 semaine. Des heures pour recherche d emploi sont dues lorsque le délai de prévenance est d au moins 2 semaines selon les durées suivantes : Pour les non cadres et pour un délai de prévenance de 2 semaines : 25 heures Pour les non cadres et pour un délai de prévenance d un mois : 50 heures Pour les cadres et pour un délai de prévenance de 2 semaines : 30 heures Pour les cadres et pour un délai de prévenance d un mois : 60 heures

5 «Ces absences n entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d être autorisées dès que l intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l accord de l employeur, être bloquées. Après 45 jours de période d essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l employeur et qui se trouverait dans l obligation d occuper un nouvel emploi peut quitter l entreprise, avant l expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l indemnité pour inobservation de ce délai.» 2) La rupture à l initiative du salarié «Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d essai, il est tenu de respecter, à l égard de l employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures pour une présence d au moins 8 jours.» F/ Portée et application de ces dispositions Compte tenu que les anciennes périodes d essai conventionnelles ne sont plus en vigueur du fait de la loi depuis le 1er juillet 2009 (cf ci-dessus A/), ces nouvelles dispositions les remplaceront totalement et dans toutes leurs conditions. Il n y a donc plus lieu de se référer à l article 35 de la convention collective territoriale du Vaucluse qui n est définitivement plus applicable. Attention, toutes ces dispositions relatives à la période d essai n entreront en application qu à la date d entrée en vigueur de l arrêté d extension des avenants. Ces dispositions ne sont pour l instant pas encore applicables. Il faut continuer d appliquer les dispositions légales dans l attente de l extension de ces avenants. Elles s appliqueront le lendemain de la publication au JO des arrêtés d extension de ces avenants. Vous trouverez ci-après un tableau reprenant de manière synthétique l évolution des périodes d essai.

6 II L INDEMNITE DE LICENCIEMENT A/ Pour les non cadres 1) Le droit à l indemnité de licenciement et son montant «Le salarié licencié alors qu il compte, à la date d envoi de la lettre de notification du licenciement, une année d ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.» Le taux de cette indemnité et ses conditions d attribution sont fixés comme suit : Ancienneté du salarié Montant de l indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) Ancienneté du salarié Montant de l indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) 1 an < 2 ans 0,4 mois 28 ans < 29 ans 8,4 mois 2 ans < 3 ans 0,6 mois 29 ans < 30 ans 8,7 mois 3 ans < 4 ans 0,8 mois 30 ans < 31 ans 9,0 mois 4 ans < 5 ans 1,0 mois 31 ans < 32 ans 9,4 mois 5 ans < 6 ans 1,2 mois 32 ans < 33 ans 9,7 mois 6 ans < 7 ans 1,4 mois 33 ans < 34 ans 10,0 mois 7 ans < 8 ans 1,6 mois 34 ans < 35 ans 10,4 mois 8 ans < 9 ans 1,8 mois 35 ans < 36 ans 10,7 mois 9 ans < 10 ans 2,0 mois 36 ans < 37 ans 11,0 mois 10 ans < 11 ans 2,2 mois 37 ans < 38 ans 11,4 mois 11 ans < 12 ans 2,7 mois 38 ans < 39 ans 11,7 mois 12 ans < 13 ans 3,0 mois 39 ans < 40 ans 12,0 mois 13 ans < 14 ans 3,4 mois 40 ans < 41 ans 12,4 mois 14 ans < 15 ans 3,7 mois 41 ans < 42 ans 12,7 mois 15 ans < 16 ans 4,0 mois 42 ans < 43 ans 13,0 mois 16 ans < 17 ans 4,4 mois 43 ans < 44 ans 13,4 mois 17 ans < 18 ans 4,7 mois 44 ans < 45 ans 13,7 mois 18 ans < 19 ans 5,0 mois 45 ans < 46 ans 14,0 mois 19 ans < 20 ans 5,4 mois 46 ans < 47 ans 14,4 mois 20 ans < 21 ans 5,7 mois 47 ans < 48 ans 14,7 mois 21 ans < 22 ans 6,0 mois 48 ans < 49 ans 15,0 mois 22 ans < 23 ans 6,4 mois 49 ans < 50 ans 15,4 mois 23 ans < 24 ans 6,7 mois 50 ans < 51 ans 15,7 mois 24 ans < 25 ans 7,0 mois 51 ans < 52 ans 16,0 mois 25 ans < 26 ans 7,4 mois 52 ans < 53 ans 16,4 mois 26 ans < 27 ans 7,7 mois 53 ans < 54 ans 16,7 mois 27 ans < 28 ans 8,0 mois 54 ans < 55 ans 17,0 mois

7 Il n y a pas lieu d ajouter à ces montants un complément d indemnité au titre des années incomplètes d ancienneté. En effet, ces montants intègrent forfaitairement, à la valeur de l indemnité de licenciement correspondant à chaque nombre d années pleines la valeur de 11/12èmes de 1/5ème de mois, ainsi que, au-delà de 10 ans, la valeur de 11/12èmes de 2/15èmes de mois. Par ailleurs, la majoration de 20 % prévue par l article 37 de l accord national du 12 juin 1987 sur la sécurité de l emploi (concernant les salariés d au moins 50 ans pris dans un licenciement économique collectif) n est pas applicable à l indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus 2) Le calcul de l ancienneté L ancienneté s apprécie à la fin du préavis qu il ait été exécuté ou non. Toutefois, la 1ère année d ancienneté, qui ouvre le droit à l indemnité, est appréciée à la date d envoi de la lettre de notification de licenciement. La suspension du contrat de travail ne rompt pas l ancienneté lorsqu elle est liée à des dispositions légales, conventionnelles, contractuelles, à des usages ou à des engagements unilatéraux de l employeur. Toutefois, la suspension dont la durée continue est supérieure à un an n est pas prise en compte dans l ancienneté pour bénéficier de l indemnité de licenciement, à moins qu elle n ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul de l ancienneté du salarié (ex : congé de maternité, accident du travail, congé parental). Par ailleurs, afin de faciliter le cumul emploi-retraite, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n est pas prise en compte pour la détermination de l ancienneté servant au calcul de l indemnité de licenciement prévue par le tableau cidessus (sauf dispositions légales spécifiques sur le CDD et l intérim). 3) L assiette de l indemnité de licenciement L assiette de calcul est la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence précédant la date d envoi de la notification du licenciement. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire. En cas de suspension du contrat au cours de 12 derniers mois, il est retenu la valeur de la rémunération que le salarié aurait perçu s il avait travaillé.

8 4) Portée et application de ces dispositions Ces dispositions sont impératives. Néanmoins, elles ne font pas disparaître les dispositions prévues territorialement, notamment les articles 62 et 77 de la convention collective de la métallurgie du Vaucluse. Lorsque deux conventions collectives de niveau différent (l une nationale, l autre territoriale) sont en concurrence, la jurisprudence considère qu il convient de n'appliquer que la plus avantageuse d'entre elles. «Le caractère plus avantageux doit être apprécié globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage» (notamment Cass.soc., 11 juillet 2007). L appréciation globale pour l ensemble du personnel (sans tenir compte de critères individuels tels que l âge) conduit à constater que l indemnité de licenciement prévue par l avenant du 21 juin 2010 est plus avantageuse que l indemnité de licenciement prévue par notre convention territoriale. Dès lors il faut appliquer l indemnité de licenciement nationale et toutes ses conditions qui sont plus avantageuses que celles territoriales. L avenant du 21 juin 2010 ayant été déposé le 29 juillet 2010, il est prévu dans l accord que ces dispositions entrent en vigueur le lendemain du dépôt, soit le 30 juillet Elles s appliquent aux ruptures du contrat de travail notifiées à compter du 30 juillet Ainsi, le salarié dont le licenciement aura été notifié avant le 30 juillet 2010, mais dont la fin du préavis sera postérieure, percevra une indemnité de licenciement calculée selon les modalités antérieures. B/ Pour les cadres 1) Le droit à l indemnité de licenciement et son montant «Il est alloué à l ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis. Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l ancienneté de l intéressé dans l entreprise : Pour la tranche de 1 à 7 ans d ancienneté : 1/5 de mois par année d ancienneté ; pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d ancienneté.» Le montant de l indemnité est inchangé par rapport à celui initial.

9 2) Le calcul de l ancienneté L ancienneté et les conditions d âge s apprécient à la fin du préavis qu il ait été exécuté ou non. Toutefois, la 1ère année d ancienneté, qui ouvre le droit à l indemnité, est appréciée à la date d envoi de la lettre de notification de licenciement. Par ailleurs, afin de faciliter le cumul emploi-retraite, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n est pas prise en compte pour la détermination de l ancienneté servant au calcul de l indemnité de licenciement prévue par le tableau cidessus (sauf dispositions légales spécifiques sur le CDD et l intérim). 3) Les majorations et minorations liées à l âge et à l ancienneté Pour le cadre âgé d au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d ancienneté dans l entreprise, le montant de l indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l indemnité puisse être inférieur à 3 mois. Pour le cadre âgé d au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d ancienneté dans l entreprise, l indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S il a 5 ans d ancienneté dans l entreprise, le montant de l indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l indemnité puisse être inférieur à 6 mois. L indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement. Pour le cadre âgé d au moins 60 ans, le montant de l indemnité de licenciement résultant des dispositions ci-dessus, et limité à 18 mois conformément à l alinéa précédent, sera minoré de : 5 %, si l intéressé est âgé de 61 ans ; 10 %, si l intéressé est âgé de 62 ans ; 20 %, si l intéressé est âgé de 63 ans ; 40 %, si l intéressé est âgé de 64 ans. La minoration deviendra inapplicable s il est démontré que, le jour de la cessation du contrat de travail, soit le cadre ne peut bénéficier d une retraite à taux plein, soit le cadre ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement une des retraites complémentaires auxquelles l employeur cotise avec lui. 4) L assiette de l indemnité de licenciement L assiette de calcul est la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence précédant la notification du licenciement.

10 La rémunération prise en considération inclut les appointements, ainsi que tous les avantages et gratifications contractuels. Toutefois, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l ancienneté de l ingénieur ou cadre est inférieure à 8 années, l indemnité de licenciement pourra être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l intéressé. Dans ce cas, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat au cours des 12 ou des 3 derniers mois, il est retenu la valeur de la rémunération que le salarié aurait perçue s il avait travaillé. 5) Le paiement de l indemnité de licenciement L indemnité de licenciement est payable, en principe, lors du départ de l entreprise. Toutefois, lorsque son montant est supérieur à celui de l indemnité légale de licenciement et excède 3 mois, la partie qui excède le montant de l indemnité légale de licenciement peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l entreprise. 6) Portée et application de ces dispositions L avenant du 21 juin 2010 ayant été déposé le 29 juillet 2010, il est prévu dans l accord que ces dispositions entrent en vigueur le lendemain du dépôt, soit le 30 juillet Elles s appliquent aux ruptures du contrat de travail notifiées à compter du 30 juillet Ainsi, le salarié dont le licenciement aura été notifié avant le 30 juillet 2010, mais dont la fin du préavis sera postérieure, percevra une indemnité de licenciement calculée selon les modalités antérieures.

11 III L INDEMNITE DE DEPART ET DE MISE A LA RETRAITE A/ Le départ à la retraite (initiative du salarié) 1) Le délai de prévenance En cas de départ volontaire à la retraite à l initiative du salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance d une durée de : 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite 2 mois, pour une ancienneté d au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite. 2) Le montant de l indemnité «Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après : 0,5 mois après 2 ans ; 1 mois après 5 ans ; 2 mois après 10 ans ; 3 mois après 20 ans ; 4 mois après 30 ans ; 5 mois après 35 ans ; 6 mois après 40 ans.» Pour les non cadres, le salaire de référence est le même que celui servant au calcul de l indemnité de licenciement. Pour les cadres, le salaire de référence est la moyenne mensuelle des rémunérations des 12 derniers mois de présence avant la notification du départ à la retraite. 3) Le calcul de l ancienneté L ancienneté du salarié est appréciée à la fin du délai de prévenance, exécuté ou non. Toutes les périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans l ancienneté. La durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n est pas prise en compte pour la détermination de l ancienneté servant au calcul de l indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus (sauf dispositions légales spécifiques sur le CDD et l intérim).

12 B/ La mise à la retraite (initiative de l employeur) 1) Le délai de prévenance En cas de mise à la retraite à l initiative de l employeur (entre 65 et 70 ans sous certaines conditions), celui-ci respecte un délai de prévenance d une durée de : 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite 2 mois, pour une ancienneté d au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite. 2) Le montant de l indemnité «En application de l article L du code du Travail, l indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l indemnité légale de licenciement ( ). En tout état de cause, l indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ciaprès : 0,5 mois après 2 ans ; 1 mois après 5 ans ; 2 mois après 10 ans ; 3 mois après 20 ans ; 4 mois après 30 ans ; 5 mois après 35 ans ; 6 mois après 40 ans.» Pour les non cadres, le salaire de référence est le même que celui servant au calcul de l indemnité de licenciement. Pour les cadres, le salaire de référence est la moyenne mensuelle des rémunérations des 12 derniers mois de présence avant la notification de la mise à la retraite. 3) Le calcul de l ancienneté L ancienneté du salarié est appréciée à la fin du délai de prévenance, exécuté ou non. Toutes les périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans l ancienneté. La durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n est pas prise en compte pour la détermination de l ancienneté servant au calcul de l indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus (sauf dispositions légales spécifiques sur le CDD et l intérim). 4) Portée et application de ces dispositions

13 Les avenants du 21 juin 2010 ayant été déposés le 29 juillet 2010, il est prévu dans les accords que ces dispositions entrent en vigueur le lendemain du dépôt, soit le 30 juillet Elles s appliquent aux ruptures du contrat de travail notifiées à compter du 30 juillet Ainsi, le salarié dont le départ à la retraite aura été notifié avant le 30 juillet 2010, mais dont la fin du délai de prévenance sera postérieure, percevra une indemnité de départ à la retraite calculée selon les modalités antérieures. IV LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE ET LA RUPTURE CONVENTIONNELLE A/ La clause de non concurrence La convention collective nationale des cadres (article 28 alinéa 5) est modifiée ainsi : «Toutefois, en cas de licenciement, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l ingénieur ou cadre n a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence». L exclusion de la faute grave est supprimée car elle n est plus conforme à la jurisprudence de la cour de cassation (Cass.soc.,8 avril 2010). B/ La rupture conventionnelle Les avenants précisent que lors d une rupture conventionnelle et lorsque le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, l employeur ne peut s en décharger que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture. Exemple : «L employeur renonce à la clause de non-concurrence prévue par l article du contrat de travail sous la condition suspensive de l homologation (ou autorisation dans le cas d un salarié protégé) par la DIRECCTE (ou l inspecteur du travail dans le cas d un salarié protégé) de la présente rupture».

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