Loi relative au dialogue social et à l emploi dite «Loi Rebsamen» publiée le 18 août 2015

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1 Loi relative au dialogue social et à l emploi dite «Loi Rebsamen» publiée le 18 août

2 REBSAMEN ex ministre du travail «Le renforcement du dialogue social en entreprise répond à une exigence démocratique, mais aussi à une exigence d efficacité économique. Un dialogue social efficace, c est un climat social qui favorise l engagement, une motivation plus forte des salariés. Et c'est aussi une entreprise plus compétitive». François Rebsamen 2

3 Pourquoi se préparer dès maintenant? Le fonctionnement des instances sera bouleversé dès Les entreprises peuvent avoir la volonté de mettre rapidement à la négociation différents points. Fusion de certaines instances par accord majoritaire Modalité des consultations récurrentes (CCE et CE) par accord de droit commun Nombre de réunions et délais de remise des avis (CCE et CE) par accord de droit commun Fixer les règles de la négociation au sein de l entreprise par accord majoritaire 3

4 Regroupement des instances DUP Entreprises de de 300 salariés : Regroupement des instances (DUP), à la seule initiative de l employeur après consultation. Entreprises de 300 salariés et + : Regroupement des instances par accord majoritaire. 4

5 En cas d instances regroupées Création de la nouvelle instance : La mise en place de la nouvelle instance se fait à l'occasion du renouvellement électoral de l'une des trois instances concernées. L'élection des représentants suivra les règles de l'élection du comité d'entreprise (article L et suivants), sauf dans le cas d'une instance regroupant DP et CHSCT : dans ce cas, l'élection suivra les règles de celle des délégués du personnel (article L ). 5 Important : même sans accord collectif global au niveau de l entreprise, un accord collectif majoritaire conclu au niveau d un l'établissement pourra permettre la mise en place d une DUP pour cet établissement.

6 En cas d instances regroupées La composition de l'instance et les heures de délégation Un décret fixera le nombre minimal de mandats et d'heures de délégation en fonction de l'effectif de l'entreprise et, pour les heures de délégation, des compétences de l'instance. Les représentants syndicaux assisteront aux réunions de l'instance portant sur les attributions dévolues au CE. 6

7 7 Dans les entreprises de 300 salariés et + : 4 formes différentes de regroupement des IRP

8 Fonctionnement des instances Une réunion du CE tous les deux mois jusqu'à 300 salariés Aujourd'hui, les entreprises de moins de 150 salariés ne sont tenues de réunir leur comité d'entreprise qu'une fois tous les deux mois. Le projet de loi relève ce seuil à 300 salariés. Autrement dit, ce n'est qu'à partir de 300 salariés que les réunions plénières du CE seront mensuelles. La loi relève également de 200 à 300 salariés le seuil de mise en place des commissions formation et égalité pro du CE. Dorénavant, les seuils seront donc les suivants: commission formation : à partir de 300 salariés ; commission égalité professionnelle : à partir de 300 salariés ; commission logement : à partir de 300 salariés ; commission économique : à partir de salariés. 8

9 Fonctionnement Recours à la visioconférence Visioconférence : jusqu'à trois réunions par an. L'opportunité pour l'employeur de recourir à la visioconférence fait son entrée dans le code du travail. (CE CCE CHSCT) Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d'entreprise peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité. (à noter: pas de négociation avec les délégués syndicaux sur ce point). 9 En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile, selon le nouvel article L du code du travail.

10 Le PV de réunion Le code du travail sera modifié pour préciser expressément que le PV est rédigé par le secrétaire du CE et que la transmission de ce document devra respecter un délai, fixé par accord entre le CE et l'employeur ou, à défaut, par décret. Une fois le PV transmis à l'employeur, ce dernier devra faire connaître lors de la réunion suivante sa décision motivée sur les propositions soumises par les élus. Le texte prévoit également d'encadrer le recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité. 10

11 Les réunions communes d'irp 11 L'employeur pourra organiser une réunion commune à plusieurs instances représentatives pour les informer et les consulter sur un projet L'ordre du jour de cette réunion commune devra être communiqué au moins 8 jours avant la séance aux membres de chaque instance. (Cette réunion pourra se faire par visioconférence) Lorsque l'ordre du jour prévoit le recueil d'un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune, sous réserve que l'instance devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres» (nouvel article L ) Si l'employeur souhaite, à l'occasion de la réunion commune, obtenir l'avis des instances réunies, il doit donc procéder au vote de chaque instance séparément.

12 CONSULTATION CE/CCE L'articulation entre les consultations du CCE et des CE est revue et les compétences se répartissent ainsi: 12 le CCE est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise ne comportant pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d'établissement. le CCE est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise dont les éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies (une consultation ultérieure des comités d'établissement n'est dès lors pas exclue)

13 CONSULTATION CE/CCE L'articulation entre les consultations du CCE et des CE est revue et les compétences se répartissent ainsi: Le Comité d Etablissement est quant à lui consulté sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Le Comité d Etablissement se prononce en premier Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs établissements (l'avis rendu par chaque établissement est transmis au CCE dans des délais fixés par décret) 13

14 CONSULTATION CE/CCE Les avis du comité central d'entreprise sont désormais enserrés dans des délais dits «préfix», convenus par accord entre l'employeur et les élus (et qui ne peuvent être inférieurs à 15 jours) ou à défaut d'accord par décret. 14

15 Fin de la consultation du comité d entreprise sur les projets d accord collectif, leur révision ou leur dénonciation La loi introduit la fin de l obligation de consultation du comité d entreprise sur les projets d accords collectifs. La loi sur le dialogue social supprime cette obligation de consultation pour les employeurs désirant réviser ou dénoncer un accord. Auparavant, une telle consultation était obligatoire et si elle n était pas effectuée, l acte était rendu inopérant. La loi supprime cette obligation afin de réduire le contrôle des instances élues sur les négociations collectives. 15

16 Regroupement des informations - consultations 17 Informations Consultations annuelles obligatoires 3 Informations Consultations 16

17 Regroupement des informations - consultations 1 Les orientations stratégiques de l entreprise. 2 La situation économique et financière de l entreprise La politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi.

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19 Regroupement des informations - consultations La réduction à trois procédures récurrentes d information-consultation par an nuira immanquablement à la qualité de la réflexion des élus. 19

20 20 Regroupement des négociations obligatoires

21 Regroupement des négociations obligatoires 12 négociations obligatoires 21 3 Blocs de négociations

22 22 Regroupement des négociations obligatoires

23 Regroupement des négociations obligatoires Le regroupement des négociations et son adaptation par accord majoritaire entreront en vigueur dès le 1er janvier La loi ouvre, par accord majoritaire, la possibilité : d'adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociation obligatoires (sous réserve de n'en supprimer aucun) de modifier la périodicité des négociations obligatoires, pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles (salaires et QVT) et de cinq ans pour la négociation triennale (GPEC). 23 Une négociation annuelle pourrait ainsi, si un accord majoritaire le prévoit, n'avoir lieu que tous les trois ans et la négociation triennale n'être ouverte que tous les cinq ans.

24 24 SANTE AU TRAVAIL

25 Inaptitude Allégement de l'obligation de reclassement de l'employeur en cas d'inaptitude La loi prévoit d'alléger l'obligation de reclassement de l'employeur en cas d'inaptitude professionnelle à tout poste dans l'entreprise. Actuellement «l'employeur est tenu de rechercher à reclasser le salarié sur un autre poste». 25 Désormais, l'employeur pourra rompre le contrat de travail «si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé» (article L du code du travail modifié). Entrée en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO (19/08/2015).

26 Inaptitude Renforcement des préconisations du médecin du travail en cas d'aptitude avec réserves Si le salarié est apte à tenir son poste de travail, mais que des aménagements du poste sont nécessaires, l'articlel du code du travail prévoit que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles afin de permettre le maintien dans l'emploi du salarié. La loi suggère qu'à l'avenir, le médecin du travail propose à l'employeur l'appui d'une équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi. 26 Entrée en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO (19/08/2015).

27 Inaptitude Information en cas de recours En cas de recours de l'employeur ou du salarié devant l'inspection du travail suite à un avis d'inaptitude, la partie qui exerce ce recours devra en informer l'autre (article L du code du travail modifié). Jusqu'à présent, cette information n'était pas du tout obligatoire. Entrée en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO (19/08/2015). 27

28 SANTE AU TRAVAIL Autres mesures Renforcement du contrôle médical des salariés occupant des postes à risques. Les salariés affectés à des postes présentant des risques spécifiques pour la santé et à des postes de sécurité bénéficieront d'une surveillance médicale spécifique. L'identification de ces salariés et les modalités de la surveillance médicale seront déterminés par décret. (article L du code du travail modifié). 28

29 SANTE AU TRAVAIL Autres mesures Faciliter la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle. Le projet de loi prévoit que les pathologies psychiques pourront être reconnues comme maladies professionnelles (article L du code de la sécurité sociale modifié). Des modalités spécifiques de traitement de ces dossiers seront fixées par décret. Cependant, le burn out ne sera pas inscrit au tableau des maladies professionnelles. Cette prise en compte se fera comme actuellement via le système complémentaire de reconnaissance professionnelle. C'est-à-dire qu'il appartiendra au salarié qui s'estime victime de l'une de ces pathologies d'en faire la demande. Véritable parcours du combattant, parce qu'il existe un seuil de 25 % d'incapacité permanente, que quasiment aucune affection psychique liée au travail ne peut atteindre. 29

30 Pénibilité Suppression de la fiche pénibilité Accord ou référentiel de branche pour apprécier la pénibilité Pas de présomption de manquement à l'obligation de sécurité Délais de contrôle et de contentieux abaissés 30 Baisse des cotisations dues au titre de la pénibilité A noter qu'aucune cotisation n'est due par tous les employeurs au titre de la pénibilité au titre des années 2015 et 2016

31 ELECTIONS Une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes Afin de favoriser la mixité en matière de représentation du personnel, la loi prévoit des mesures contraignantes. Ainsi, pour chaque collège électoral, les listes (au 1er et au 2nd tour) pour les élections des membres du CE et des DP doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes doivent être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. 31 Important : cette règle s'applique aussi bien aux suppléants qu'aux titulaires!

32 Election et Parité Le protocole d'accord pré-électoral doit préciser la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège. Les contestations relatives à la composition des listes sont de la compétence du juge judiciaire (TGI). Lorsque le juge constatera que les règles de parité en matière de constitution de listes n'ont pas été respectées, cela entraînera l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge devra annuler l'élection des élus concernés en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. Important : l'annulation de l'élection des DP ou des membres du CE en raison du non-respect de des règles de parité n'entraîne pas l'organisation d'élections partielles. 32

33 33 Election et Parité

34 Protection des élus et mandatés La loi prévoit d'assurer une évolution salariale aux représentants du personnel. délégués syndicaux délégués du personnel membres élus du CE représentants syndicaux au CE représentants au CE européen représentants du personnel au CHSCT 34

35 Autres mesures relatives au mandat Une meilleure conciliation entre le mandat, la vie personnelle et la vie professionnelle. Une meilleure valorisation des compétences acquises pendant le mandat devant renforcer la «professionnalisation» des élus. Assouplissement du crédit d'heures du délégué syndical La durée du mandat du CHSCT alignée sur celle du CE Abaissement du seuil de mise en place des administrateurs salariés (5000 => 1000) avec 20h de formation 35

36 Représentation pour les TPE (moins de 11 salariés) 36 Mise en place au 1/1/2017 de 13 commissions régionales paritaires de 20 membres financées par le nouveau fonds paritaire. Donner des informations et conseils, rendre des avis sur des sujets comme l emploi, la formation, la GPEC, les conditions de travail et la santé. Les représentants du personnel, salariés protégés, élus pour 4 ans, auront pour exercer leur mandat cinq heures maximum par mois, hors temps de réunions. Rôle de résolution de conflits avec l accord des parties et accès à l entreprise avec accord de l employeur. Propositions d activités sociales et culturelles. Mutualisation et annualisation des heures.

37 FORMATION 37 Généralisation du dispositif de subrogation : Le salarié qui bénéficie du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel de sa rémunération par l'employeur, y compris les cotisations et contributions sociales, sur demande de son organisation syndicale légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel géographique couvre celui de l'entreprise ou de l'établissement. La demande de l'organisation syndicale doit être expresse et écrite. L'accord écrit du salarié pour bénéficier du maintien de sa rémunération est nécessaire. Une convention conclue entre l'organisation syndicale et l'employeur fixe le montant que l'organisation syndicale rembourse et le délai dans lequel le remboursement est effectué. A défaut de convention, la demande de l'organisation syndicale l'engage à rembourser la totalité de la rémunération maintenue au titre de sa demande ou d'un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l'employeur, sauf si l'accord en dispose autrement, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai défini par décret en Conseil d'etat.

38 Contrats de travail Renouvellement des CDD et des contrats de mission: les contrats à durée déterminée ou d intérim pourront être renouvelés deux fois au lieu d une actuellement. Cet assouplissement se fera sans modifier la durée maximale de 18 mois prévue par la loi pour ces contrats. Le renouvellement sera applicable aux contrats en cours. CDI intérimaire: une entreprise de travail temporaire peut ainsi conclure avec le salarié un CDI pour l'exécution de missions successives. la durée totale de la mission du salarié en CDI intérimaire peut aller jusqu'à 36 mois (contre 18 mois normalement). Contrat de professionnalisation: la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être allongée à 24 mois pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans. 38

39 LE COMITE D ENTREPRISE La création d un CE rendue plus difficile Jusqu alors, la mise en place d un CE était obligatoire si l effectif de l entreprise atteignait ou dépassait le seuil de 50 salarié-e-s «pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes». Avec la nouvelle loi, cela devient : «pendant les douze derniers mois». L effectif doit donc être atteint durant douze mois consécutifs. Cette nouvelle disposition vient donc récompenser les manœuvres patronales de recours massif aux contrats précaires, qui font chuter les effectifs des entreprises. 39

40 LE COMITE D ENTREPRISE Sa suppression facilitée Jusqu alors, l employeur pouvait supprimer un CE : = > soit par un accord unanime avec toutes les organisations syndicales représentatives = > soit après autorisation administrative, «en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l effectif au-dessous de cinquante salariés». 40 La nouvelle règle supprime la nécessité d une autorisation administrative ou d un accord collectif unanime. L employeur peut unilatéralement et automatiquement supprimer le CE dès lors que «l effectif de 50 salariés n a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non», au cours des trois années précédant la date de renouvellement du CE.

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