DOCUMENT D ORIENTATION. Contribution à l élaboration du contrat de plan régional de développement des. formations professionnelles

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1 PREFET DE LA REGION MIDI-PYRENEES DOCUMENT D ORIENTATION Contribution à l élaboration du contrat de plan régional de développement des formations professionnelles Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi de Midi-Pyrénées Toulouse, le 18 janvier

2 1 - La loi du 24 novembre 2009 est venue parachever en effet un ensemble de travaux préparatoires et de négociations conclues par des accords nationaux en 2008 et 2009 : accord sur la modernisation du marché du travail, accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, accord relatif à la formation professionnelle, signé par les partenaires sociaux dans leur ensemble. Le droit à la formation tout au long de la vie, le droit à une qualification professionnelle, le droit à l orientation sont des références partagées, et nourrissent le droit à l emploi inscrit dans les textes fondamentaux. Le développement des compétences est par ailleurs un enjeu majeur de compétitivité économique, de développement de l emploi et de cohésion sociale sur les territoires. Tels étaient les objectifs de la stratégie définie à Lisbonne à l échelle de l Europe, qui ne sont aujourd hui que partiellement atteints et qui demeurent au premier rang des orientations pour les pays européens, notamment pour la France. Celle-ci doit progresser notamment pour améliorer l accès des moins diplômés à la formation et pour favoriser l accès à des formations qualifiantes. La sécurisation des parcours professionnels et la promotion professionnelle et sociale, avec notamment l objectif de permettre à toute personne de progresser d au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle, sont des références pour une stratégie d action coordonnée à tous les niveaux, mais impliquant particulièrement le niveau régional. La loi renforce la portée du document de coordination régionale et dispose que désormais l action en matière de formation professionnelle des jeunes et des actifs tout au long de la vie professionnelle relève d une concertation organisée entre les responsables de l emploi et de la formation et est formalisée dans un contrat de plan régional pour le développement des formations professionnelles signé par le Préfet de région, le Recteur et le Président du Conseil Régional. Le contrat de plan régional porte l ambition pour la période à venir, non seulement d une meilleure lisibilité de l action de chacun, mais d objectifs partagés, et d initiatives engagées de manière complémentaire ou commune. Il est défini à la fois comme document d orientation stratégique et comme référence opérationnelle pour la mise en œuvre d actions impliquant les différents acteurs et financeurs. Il recouvre l ensemble du champ de la formation des jeunes et des actifs, salariés et demandeurs d emploi, indemnisés ou non, dans tous les secteurs et à tous les niveaux. Il impliquera les différents services régionaux de l Etat concernés. Les travaux aujourd hui lancés relatifs au diagnostic régional doivent pouvoir faire rapidement l objet d une restitution afin que les discussions soient utilement conduites au cours du premier trimestre sur les axes prioritaires à retenir pour les 4 prochaines années et qu au cours des mois d avril et de mai, la négociation du contrat intervienne sur la base d engagements suffisamment précis entre les signataires. 2

3 2 - Le nouveau cadre législatif (loi du 24 novembre 2009, précédée par l accord du 7 janvier 2009) comporte plusieurs enjeux forts : affirmation du lien emploi - formation : la formation professionnelle est en relation directe avec l emploi ; elle suppose l identification des compétences dont les entreprises ont besoin sur les territoires aujourd hui et demain pour garantir leur compétitivité et la gestion active de ces compétences. La formation professionnelle est par ailleurs conçue comme terrain privilégié de la concertation entre les employeurs et les salariés et un enjeu de dialogue social dans l entreprise et sur les territoires. réduction des inégalités d accès à la formation professionnelle: les salariés les moins qualifiés et les demandeurs d emploi, qui ont le plus besoin de formation, sont ceux qui ont le moins accès aux actions de formation. La loi vise à corriger les inégalités en la matière et à réorienter les fonds de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin, en particulier par la mise en place du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui se voit confier une mission de qualification et de requalification des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d emploi. qualification des personnes et employabilité : la qualification contribue à la sécurisation du parcours professionnel et au maintien et au développement de l employabilité. Les entreprises se doivent d assurer cette employabilité, au-delà de l adaptation au poste de travail qualification et évolution professionnelle : la loi vise à permettre à chaque personne de progresser d au moins un niveau de qualification tout au long de la vie, la formation professionnelle devant contribuer à la promotion sociale, d où les questions associées de formation davantage qualifiantes, de reconnaissance des compétences et qualifications acquises par la formation ou par l expérience (validation des acquis de l expérience), et de valorisation des compétences acquises dans l emploi occupé ou dans un autre emploi. droit individuel à la formation professionnelle. La loi a pour objectif de rendre la personne acteur de son parcours professionnel. Elle crée un droit à l information, à l orientation et à la qualification, l orientation étant reconnue comme une mission d intérêt général. Elle vise à une simplification et à un assouplissement des dispositifs d accès à la formation, dont le plan de formation et le congé individuel de formation (CIF) hors temps de travail. sécurisation des parcours professionnels : la qualification est au cœur de l objectif de construction de parcours professionnels individuels visant à favoriser la mobilité ou une promotion interne. La loi introduit également la notion de portabilité des droits, au-delà du statut de la personne, qui trouve une concrétisation dans le dispositif du DIF portable, mobilisable après la rupture du contrat de travail. modification du système d acteurs nécessitant de nouvelles coordinations : Pôle Emploi est compétent pour les demandeurs d emploi indemnisés et non indemnisés, les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) voient leurs compétences renforcées en termes de service de proximité des TPE-PME et en direction des demandeurs d emploi et conventionnent avec l Etat. 3

4 3 - La Région élabore le plan régional de développement des formations professionnelles au sein du comité régional de coordination de l emploi et de la formation professionnelle. Ce plan fait l objet d une contractualisation entre le représentant de l Etat dans la région, le représentant de l autorité académique et la Région. Il est élaboré sur la base d un diagnostic partagé et d orientation communes définies à partir des documents d orientation présentés par le président du Conseil régional, le représentant de l Etat dans la région, l autorité académique et les partenaires sociaux. Le CCREFP procède à une concertation avec les collectivités territoriales concernées, Pôle Emploi et des représentants d organismes de formation, dont l AFPA 4 - Pour répondre à ces enjeux en Midi-Pyrénées, et en prenant en compte le contexte régional, les orientations suivantes méritent d être partagées. 1 - Développer la formation des demandeurs d emploi les moins qualifiés - Assurer une offre de formation pour les demandeurs d emploi lisible et équilibrée sur les territoires - Articuler cette offre avec les besoins d emploi identifiés ou anticipés dans les filières et sur les territoires, et répondre à ces besoins - Développer cette offre et l orienter davantage vers la qualification dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels Eléments de diagnostic Les demandeurs d emploi n ont pas suffisamment accès à la formation professionnelle en France et en Midi-Pyrénées. En 2010 cependant, la Région a contracté 6000 places de formation et Pôle emploi 3360 (actions de formation conventionnées) et 1896 en contrat d accompagnement formation (plan d urgence pour les jeunes). La durée moyenne des formations des demandeurs d emploi est passée de 114 heures en 2007 à 93 heures en 2008 dans la région. Or, dans cette région, comme sur l ensemble du territoire national : la durée du chômage s accroît pour les demandeurs d emploi n ayant pas de qualification ou une qualification faible, alors que l importance du chômage de longue durée progresse. les faibles niveaux de qualification alternent davantage des périodes d activité et de recherche d emploi : le taux de récurrence (rapport entre les réinscriptions de moins de 6 mois et l ensemble des inscriptions) s accroît également dans ce cas. Dans une région étendue comme Midi-Pyrénées, une analyse de la situation des différents territoires doit être tenue à jour afin d assurer dans les meilleures conditions l accès à la formation des jeunes et des demandeurs d emploi. 4

5 Enjeux stratégiques - une lisibilité de la carte des formations en direction des demandeurs d emploi, - une formation associée à des perspectives d emploi, prenant en compte notamment les évolutions des filières et des métiers au titre de l innovation, du développement durable ou de la professionnalisation, - une offre de formation et de certification adaptée sur les territoires, - la coordination de l offre de formation pour prévenir la redondance ou la pénurie de l offre, - une offre de formation davantage qualifiante, - un appui sur la validation des acquis de l expérience (VAE). Enjeux opérationnels Il s agit : de partager les analyses sur les besoins des demandeurs d emploi et des entreprises, de partager le bilan quantitatif et qualitatif des actions conduites en matière de formation des demandeurs d emploi (PRFP, AFC, CAF, AFPR, actions financées par les OPCA dans le cadre de la CRP), de construire de manière concertée les programmations d achat du Conseil Régional et de Pôle emploi, afin d éviter des redondances et des lacunes dommageables (recherche de critères de complémentarité entre les financeurs). de coordonner la mise en œuvre des dispositifs destinés à répondre à des besoins identifiés des entreprises : assurer la montée en charge de la préparation opérationnelle à l emploi (POE) en liaison avec les OPCA ; mieux mobiliser l AFPR en articulation avec la POE ; mobiliser les dispositifs régionaux en complémentarité (FIER lorsqu il s agir d actions collectives) de coordonner la mise en œuvre des dispositifs et actions destinés à répondre aux besoins des territoires, en particulier tels qu ils s expriment à travers des projets partagés de GPEC territoriale, sectorielle ou inter -sectorielle d évaluer les expériences existantes partagées, sur les territoires et au sein de certaines filières, pour répondre aux besoins de recrutement des entreprises et des territoires : en accompagnant des demandeurs d emploi sur des parcours de formation pour répondre à des besoins identifiés de la filière aéronautique, l «accélérateur de compétences», mis en place dans le cadre du plan régional pour l emploi et les compétences dans l aéronautique, a permis en 2010 de former sur des parcours personnalisés et d intégrer sur des contrats de travail durables 90 demandeurs d emploi d orienter, chaque fois que c est possible, les demandeurs d emploi vers de la formation qualifiante, et d accompagner ceux-ci dans la construction de parcours, par exemple en articulant VAE partielle/offre de formation et possibilité de formation complémentaire. Il importe de tenir compte des obligations de qualification dans les champs du sport ou de l animation socio-culturelle par exemple. 5

6 d assurer la montée en charge du DIF portable en direction des demandeurs d emploi, en liaison avec les OPCA et de sécuriser les parcours professionnels en assurant l articulation DIF-AIF (action individuelle de formation Pôle emploi). 2 - Développer l alternance Pour les entreprises, l alternance constitue une réponse aux besoins de compétences. Pour les personnes, à côté des formations sous statuts scolaire ou stagiaire, les contrats de travail en alternance articulent expérience professionnelle et sessions de formation, et constituent une voie d accès reconnue à la qualification et à l emploi. L apprentissage permet d acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme. Le contrat de professionnalisation permet d acquérir une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, reconnue dans les classifications d une convention collective ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire de l emploi d une branche professionnelle. Au terme du contrat portant sur les années 2005 à 2010, l année 2011 doit voir la signature d un nouveau contrat régional d objectifs et de moyens pour le développement de l apprentissage, avec l objectif d augmentation du nombre d apprentis et le soutien aux initiatives permettant d améliorer la qualité de l accueil et de la formation tant dans le centre de formation que dans l entreprise. Au plan national, les ressources du FNDMA (2 ème section) vont être augmentées par le produit du 0,1 % additionnel à la taxe d apprentissage dans les entreprises ne respectant pas leur obligation d emploi en alternance. La réflexion commune devra également porter sur les obstacles que peuvent constituer les questions de transport et de logement. Dans le cadre du programme Investissements d avenir associé au grand emprunt, un appel à projet doté de 250 millions d est lancé pour la formation en alternance, autour de deux actions, l une relative à la modernisation de l appareil de formation en alternance, l autre relative au développement de solutions d hébergement adaptées pour les jeunes engagés dans une formation en alternance. Eléments de diagnostic Depuis la signature du COM apprentissage en 2005, le nombre d apprentis a augmenté de 22 % dans la région, avec toutefois un ralentissement en 2008 et 2009, associé à un contexte économique moins favorable. Les contrats de professionnalisation ont été fortement impactés par la crise, mais les résultats obtenus en 2010, avec la forte mobilisation du service public de l emploi et des OPCA, sont encourageants : 6579 contrats enregistrés au 31 décembre, en hausse de 9,2% par rapport à

7 L alternance peine cependant à progresser de façon durable compte tenu de plusieurs difficultés (insuffisant engagement des entreprises, offre de formation inégalement répartie sur le territoire, poids de quelques secteurs pivot, place des TPE). Enjeux stratégiques Développer l apprentissage et l alternance à tous les niveaux de qualification, avec une attention particulière pour les niveaux IV. Articuler le développement de l alternance avec les besoins en compétences sur les territoires et au sein des filières et branches professionnelles. Lever les freins concrets au développement de l alternance (hébergement, transport). Promouvoir la mixité des emplois entre les hommes et les femmes. Assurer une couverture territoriale adaptée de l offre de formation en alternance. Favoriser la transmission des savoirs des seniors vers les jeunes, en lien avec les enjeux de maintien dans l emploi des seniors et de formation des tuteurs. Enjeux opérationnels Il s agit : pour le contrat de professionnalisation de développer le contrat de professionnalisation en poursuivant l action des développeurs (OPCA avec l appui du FPSPP) et en s appuyant sur une relation de proximité avec Pôle emploi de relancer les grands comptes en lien avec Pôle Emploi en prenant appui sur les dispositions règlementaires d assurer la formation et la reconnaissance des tuteurs dans les entreprises de prévenir les ruptures de contrat. pour le contrat d apprentissage d articuler les projets avec un nouveau COM apprentissage (moyens mobilisables du FNDMA) de mobiliser le programme Investissement d avenir («Grand Emprunt») pour le financement de projets concourrant à la modernisation de l appareil de formation et au développement de solutions d hébergement de développer l apprentissage dans les entreprises de plus de 100 salariés en s appuyant sur les dispositions règlementaires concernant l emploi des jeunes en alternance de favoriser la construction de parcours sur des filières complètes de formation jusqu au niveau supérieur de prévenir et accompagner les ruptures de contrat 7

8 3 - Soutenir les publics les moins qualifiés ou les plus éloignés de l emploi dans leurs parcours d insertion professionnelle Eléments de diagnostic Les publics en déficit de formation et de qualification ne sont pas les premiers bénéficiaires des actions de formation professionnelle. Il est nécessaire de les accompagner dans des parcours de qualification vers l emploi, de l acquisition des savoirs de base à la reconnaissance d acquis professionnels. En Midi-Pyrénées un peu plus de 19 % de la population de ans est sans qualification, davantage sur certains territoires. Les jeunes ayant un faible niveau de formation (CAP, BEP) ou un faible niveau de qualification (certains bacheliers, employés non qualifiés) sont sur-représentés parmi les demandeurs d emploi de moins de 25 ans. 70 % des jeunes suivis par les missions locales ont un niveau inférieur ou égal au niveau V. Les personnes sans diplôme sont sur-représentées parmi les demandeurs d emploi de plus de 50 ans. Il en va de même pour certains publics ayant des problématiques spécifiques : Les demandeurs d emploi sans diplôme ou les employés non qualifiés sont sur-représentés parmi les demandeurs d emploi bénéficiaires du RSA Les ZUS, en particulier sur la ville de Toulouse, se caractérisent par un taux élevé de demandeurs d emploi sans diplôme, ni qualification Les travailleurs handicapés sont sur-représentés dans la DEFM. Il y a un faible taux d orientation des personnes handicapées vers de la formation L accès à la formation des salariés en contrat d insertion est limité, et les actions de formation à l intention des salariés en contrat d insertion sont insuffisamment mobilisées. Enjeux stratégiques Lutter contre l illettrisme et garantir l accès aux savoirs de base Mobiliser la formation au service de projets professionnels personnalisés pour les jeunes sortis du système scolaire sans qualification, les personnes handicapées, les bénéficiaires du RSA, les personnes résidant en ZUS sécuriser les parcours pour ces publics les moins qualifiés en construisant une véritable ingénierie en vue d acquérir une qualification et un emploi articuler les actions de pré-qualification, de qualification et de recherche d emploi. 8

9 Objectifs opérationnels Il s agit : de coordonner les moyens sur l acquisition des compétences-clés : FPSPP, Etat (dispositif compétence-clés), Pôle emploi, Région d accompagner les personnes bénéficiant d un contrat d insertion et les salariés au sein des structures d insertion par l activité économique en intégrant la formation en cours de contrat et la poursuite de parcours sous contrat de professionnalisation d organiser sur les territoires une offre de formation adaptée aux besoins de personnes en insertion ou rencontrant des difficultés spécifiques. Dans ce cadre, la promotion de la VAE articulée avec des compléments de formation contribue également à la construction de parcours professionnels vers la qualification des personnes. 4 Ouvrir l accès à la formation et à la qualification à l ensemble des salariés Eléments de diagnostic a) Le dynamisme de l économie régionale, l innovation, le maintien et le développement d emplois au sein de la région, dans les différents secteurs, mais notamment dans les filières industrielles, sont en partie conditionnés par l existence, l entretien et le renouvellement de compétences à tous les niveaux de qualification. Sont concernées les fonctions de production et de service aussi bien que les fonctions support. b) Comme sur l ensemble du territoire national, des écarts importants sont relevés dans l accès à la formation professionnelle les employés représentent 33 % de la population active et ne sont que 25,2 % parmi les stagiaires de la formation, les ouvriers ont un accès à peu près équivalent à leur poids structurel (27 %) mais sur moins d heures de formation que les autres catégories. Les agents de maîtrise et les cadres sont proportionnellement plus représentés. les salariés des entreprises de moins de 20 salariés ont un taux d accès à la formation de 19 %, ceux des entreprises de plus de 500 salariés de 53,7 %. certains secteurs d activité ont des taux d accès à la formation très bas. les femmes représentent 41 % de la population active, mais seulement 31 % des stagiaires et la part des femmes décroît à mesure que s abaisse le niveau de qualification. 9

10 c) Les formations dispensées ne sont pas orientées vers la qualification Pour 69 % des stages de formation continue, le niveau de la formation n est pas précisé. Les prestations d orientation et d accompagnement représentent 13 % des stages. Les stages de niveau V représentent 7 % des stages, ceux de niveau IV 3%, ceux de niveau III 4%, ceux de niveau I et II 4% de l ensemble. La durée de formation est en moyenne de 51 heures par stage, globalement en baisse depuis 2001 (même si ce constat doit être nuancé par l organisation de stages semble-t-il de plus en plus fractionnés). Objectifs stratégiques : Investir dans les compétences et qualifications nécessaires au développement des entreprises et des filières de la région. Répondre aux besoins de compétences identifiés ou anticipés des branches et entreprises, en particulier des PME ainsi qu aux besoins de formation et de qualification des salariés de ces entreprises. Accompagner les TPE dans la définition de leurs besoins. Orienter la formation vers ceux qui en ont le plus besoin : niveaux de qualification peu élevés, seniors, femmes, salariés des TPE et de certains secteurs d activité Proposer des formations davantage qualifiantes, associées à une reconnaissance des acquis, permettant de maintenir et développer l emploi, de sécuriser des parcours et de favoriser le cas échéant des reconversions Accompagner les transitions professionnelles. Favoriser l exercice des droits des salariés pour l accès à la formation et la construction de parcours pour rendre le salarié davantage acteur de son parcours. Objectifs opérationnels Il s agit : - de partager un diagnostic des besoins identifiés des secteurs et filières à court terme et de besoins anticipés à moyen terme : une première approche des besoins des branches et professions bénéficiaires d engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC) est en cours de réalisation. Elle devrait être croisée avec le diagnostic des contrats d objectifs territoriaux et les travaux des partenaires sociaux. Concernant les perspectives à moyen terme un diagnostic partagé et évolutif doit être produit de coordonner les dispositifs et les moyens : EDEC, OPCA, OPCA /FPSPP, FSE, Région de travailler sur l ensemble des facteurs d attractivité des métiers, pour orienter les jeunes et les actifs vers les emplois de secteurs présentant des difficultés de recrutement. 10

11 . de soutenir les projets territoriaux ou sectoriels partagés en confortant ou en adaptant l offre de formation sur les territoires. D impulser et de soutenir le dialogue social sur la formation professionnelle au sein des entreprises et sur les territoires (commissions paritaires par exemple). de recenser et d évaluer les expériences partagées (accélérateur de compétences, Qualification +). Le dispositif Qualification +, mis en place par la Région, l Etat et les partenaires sociaux en 2009 pour faire face à la crise et à la baisse d activité, a permis de former 929 salariés dans 87 entreprises en difficulté et de maintenir les contrats de travail dans ces entreprises. L "accélérateur de compétences ", dispositif mis en place en 2009 en application du plan régional pour l emploi et les compétences dans l aéronautique, a permis de former et de qualifier 159 salariés dans 30 entreprises de la filière aéronautique sur des métiers identifiés prioritairement de niveau V, IV et III dans des entreprises, en difficulté ou non, et sur des formations le plus souvent qualifiantes. d évaluer le volet formation éventuellement associé aux actions de revitalisation des territoires en cas de suppressions d emplois. d impulser et soutenir les actions de professionnalisation des acteurs et les actions d information vis-à-vis des partenaires sociaux sur la formation. L Etat est prêt à mobiliser de manière concertée ses moyens et dispositifs sur ces objectifs et propose de déterminer des indicateurs partagés traduisant ces orientations Des enjeux transversaux au service de la mobilité et de la sécurisation des parcours professionnels : l orientation et la reconnaissance d une qualification - Une orientation de qualité Le droit à l orientation est réaffirmé dans la loi du 24 novembre Il concerne non seulement les jeunes au moment du choix d une filière de formation approfondie ou d un premier rendez-vous avec la vie active, mais l ensemble des actifs au cours de leur vie professionnelle. Certaines mobilités ne sont pas choisies et appellent un accompagnement particulier, notamment dans le cadre de suppressions d emplois. Des réorientations ou des reconversions peuvent par ailleurs être à l initiative des personnes. Afin de pouvoir agir et décider dans un contexte de cette nature, toute personne est à la recherche d une information sur les emplois, les métiers, les qualifications, et les conditions pour y accéder. En ce sens, quant au contenu, l orientation postule une articulation avec les besoins des entreprises et de l économie et avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour apporter une information et un accompagnement de qualité sur des perspectives d emploi et de parcours professionnel. 11

12 L information sur l offre de formation et les débouchés s inscrit également dans ce cadre. Le ministère de l Education nationale et les missions locales pour les jeunes, Pôle Emploi, pour les demandeurs d emploi, les maisons de l emploi, dans le cadre de leur nouveau cahier des charges, les observatoires de branche et les OPCA pour les salariés, ainsi que l ensemble des acteurs impliqués à différents titres, concourent à cette mission et appellent une meilleure coordination de leurs outils et interventions. - La reconnaissance de compétences et de qualification Si elle n est pas exclusive, la qualification est une référence tant du point de vue de la compétitivité des entreprises que pour la sécurisation des parcours professionnels. Elle conditionne le maintien et le développement d emplois durables et de qualité au sein de l économie régionale. Elle est un enjeu de promotion sociale et professionnelle (permettre à toute personne l élévation d au moins un niveau de qualification tout au long de la vie), ainsi qu un support en situation de changement ou de mobilité. Elle est une condition pour aborder des situations de transition professionnelle La qualification est accessible par la formation, mais également par la validation des acquis de l expérience (VAE) qui doit être développée à l égard des personnes qui ont exercé une activité d une durée suffisante pour être prise en considération. Dès lors, la visibilité sur l offre territorialisée de reconnaissance des qualifications est primordiale. L Etat prendra en compte l enjeu de la reconnaissance de compétences et de qualification dans les dispositifs qu il peut actionner, notamment les EDEC. Ces enjeux transversaux doivent être identifiés en tant que tels et faire l objet d un travail spécifique dans le cadre de l élaboration du CPRDFP dans chaque atelier puisqu il concerne l ensemble des publics : jeunes, demandeurs d emploi et actifs salariés ou non. Ils devraient pouvoir être déclinés en objectifs et indicateurs partagés. 12

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