Cette sur-taxation ne vise pas les CDD qui ont pour finalité les remplacements maladie, maternité, congés payés et les contrats saisonniers.
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- Marin Lacroix
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1 LETTRE D INFORMATION SOCIALE AOÛT 2013 La loi sur la Sécurisation de l Emploi n du 14 juin 2013 amène plusieurs modifications juridiques et techniques sur la gestion du personnel. Il nous semble indispensable à la veille de cette rentrée de vous en communiquer les dispositions les plus marquantes. 1 Avenant convention d assurance chômage 1.1 Sur-taxation des cotisations en cas de recours à un CDD Le Gouvernement pénalise à compter du 1 er juillet 2013 les cas de recours aux CDD visant à employer du personnel pour accroissement temporaire d activité ou par le biais de contrats d usages. Cette sur-taxation ne vise pas les CDD qui ont pour finalité les remplacements maladie, maternité, congés payés et les contrats saisonniers. A compter du 1er juillet 2013, le taux de la contribution patronale d assurance chômage est majoré en fonction de la durée et du motif de recours au CDD. Motif de recours au CDD Majoration pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois Majoration pour un contrat supérieur à 1 mois ou égal à 3 mois Accroissement temporaire d activité 3% 1,5% Contrat d usage 0,5% 0,5% En cas de transformation du CDD en CDI, la majoration n est plus due. Dans ce cas il conviendra de la déduire du bordereau suivant la transformation du CDD en CDI. En cas de renouvellement d un CDD portant la durée de celui-ci à plus d un mois ou à plus de 3 mois, c est la durée du premier contrat qui sera retenue, aucune rétrocession de cotisations ne pourra intervenir dans ce cas. Pour vous donner un ordre d idée, l embauche d un contrat en CDD coûtera à l employeur, pour un salarié à temps plein rémunéré sur la base d un SMIC, 43 de plus sur 1 mois et 64 pour un CDD de trois mois. La majoration est due sur la même assiette que les contributions d assurance chômage. 1/6
2 1.2 Exonération de cotisations pour l embauche d un jeune en CDI de moins de 26 ans Autre mesure mais celle-ci en faveur des employeurs : l exonération des contributions assurance chômage patronale des salariés de moins de 26 ans embauchés en CDI pendant 4 mois (3 mois si entreprise de plus de 50 salariés). Cette mesure «poudre aux yeux» prend effet lorsque la période d essai du salarié est validée et que l embauche est définitive sur 4 mois. Elle rapporterait, pour un salarié payé au SMIC à temps plein la coquette somme de 230. De quoi nous inciter à embaucher! 2 Prévoyance 2.1 Portabilité des droits Devant le succès remporté par la portabilité des droits à prévoyance, le Gouvernement a décidé d appuyer le dispositif en faisant passer l obligation de maintien des droits de 9 mois à un an. Aujourd hui, cette charge pèse dans la plupart des cas sur les employeurs lorsque le motif du départ d un salarié lui ouvre des droits à l assurance chômage. Dans un souci de simplification administrative, le Gouvernement a toutefois imposé aux partenaires sociaux que cette portabilité soit gratuite. Cela convient à dire que les fonds devront être mutualisés afin que cette charge ne pèse plus directement sur l employeur. Les assureurs devraient donc augmenter les taux de cotisations et prendre en charge directement les demandes de portabilité des salariés. Application de ce dispositif : 1 er juin 2014 pour les frais de santé et 1 er juin 2015 pour les prévoyances. 2.2 Conformité des décisions unilatérales de l employeur Pour la plupart d entre vous, les garanties «Frais de santé» et/ou de prévoyance qui ont été mises en place au sein de vos entreprises ont été instituées à la suite d une décision unilatérale de l employeur dans un souci de cohésion sociale sans qu aucune convention collective n en impose l application. Ces garanties ont été mise en oeuvre par un assureur de votre choix. La mise en place de telles garanties est strictement encadrée et régie par des textes de loi et doit s inscrire dans un formalisme imposé mais aussi offrant des garanties collectives et obligatoires ce qui n est pas toujours le cas, certains se reconnaitront! Une mauvaise application ou une méconnaissance des conditions particulières prévues dans ces contrats peut vous faire perdre l exonération de cotisations sur les contributions versées aux organismes de prévoyance, ce qui peut coûter cher in fine en cas de contrôle URSSAF et aussi en cas de problème avec un salarié. Lorsqu on parle de mauvaise application des dispositions particulières, il s agit ici de la définition de catégories de bénéficiaires, de la part prise en charge par l employeur, de la formalisation de 2/6
3 l exclusion de certains salariés du dispositif ou encore de l existence d un acte juridique pour sa mise en place. Nous ne sommes pas certains que ces obligations soient respectées pour tous. La conformité des contrats devant être effective au 31/12/2013, nous ferons un point sur chacun des dossiers concernés afin de redéfinir le contour juridique des contrats et leur conformité au décret n du 9 janvier Garantie «Frais de santé» Vous en avez peut-être déjà tous entendu parler mais à partir du 1 er janvier 2016, toutes les entreprises auront l obligation de mettre en place une garantie «Frais de santé» au profit de leurs salariés. Celles qui en ont déjà mise une en place dans leur entreprise devront s assurer que cette garantie assure le minimum de remboursement prévu par la loi et en faire évoluer les clauses le cas échéant. Pour toutes les autres, il faudra se mettre en conformité durant le dernier trimestre Nous avons encore un peu de temps. L employeur devra prendre en charge 50% minimum de la cotisation mensuelle. Toutefois, le Gouvernement a demandé aux partenaires sociaux d entrer en négociation par branche d activité pour établir des garanties «Frais de santé» sur mesure. Peut-être donc aurez-vous l obligation de mettre en place une mutuelle santé avant le 1 er janvier Temps partiels Autre mesure attendue : celle redéfinissant le travail à temps partiel. Nous circonscrirons notre développement sur trois grands thèmes : temps de travail hebdomadaire minimum des temps partiels, les heures complémentaires et la répartition des heures de travail. 3.1 Temps de travail minimum imposé A partir du 1 er janvier 2014, une durée contractuelle minimum de travail des temps partiels est instituée. Elle est fixée à 24 heures hebdomadaires. Trois dérogations possibles à cette durée minimum : - Votre convention collective prévoit une durée minimum plus faible, - Le salarié demande à travailler moins de 24 heures pour des contraintes d ordre personnelles (dans ce cas, il faudra demander un écrit au salarié indiquant qu il souhaite travailler mois de 24 heures et en précisant l origine de ses contraintes personnelles), - Le salarié a déjà un emploi chez un autre employeur mais la durée minimum de 24 heures devra être respectée sur l ensemble des contrats sauf demande motivée du salarié de travailler moins. A partir du 1 er janvier 2014, une période transitoire d un an est instituée : tout salarié dont la durée contractuelle est inférieure à 24 heures pourra solliciter son employeur en vue d une augmentation 3/6
4 de son volume horaire. Le passage à 24 heures ne sera pas une obligation pour l employeur. Un contexte économique difficile justifie à lui seul le refus de l augmentation du volume des heures. Par contre, un premier réflexe consistera à faire évoluer les salariés à temps partiel en cas de besoin d embauche. 3.2 Heures complémentaires Les heures complémentaires incluses dans la limite de 10 % du volume horaire seront majorées de 10 % à partir du 1/01/2014 sauf accord collectif. 3.3 Répartition des heures de travail Les heures devront de préférence être regroupées en journée ou demi-journées pour un contrat de moins de 24 heures. 4 Emplois d avenir Voici une aide dont nous avons tous entendu parler et qui est ouverte, depuis le 21 mai 2013 au secteur non marchand également sur la région PACA uniquement. Initialement, ce dispositif n était ouvert qu au secteur non marchand (associations essentiellement). Un recrutement en emploi d avenir permet à l entreprise de percevoir une aide de l Etat pour le recrutement d un jeune de moins de 26 ans peu ou pas qualifié (sans diplômes ou titulaire d un CAP/BEP au plus). Le dispositif est étendu aux jeunes de moins de 30 ans s ils sont travailleurs handicapés et aux jeunes diplômés jusqu à bac +3 s ils résident en zone urbaine sensible. Sur la région PACA, le jeune doit être embauché en CDI à temps plein. L entreprise s engage à élaborer et suivre un plan de formation dont bénéficiera le jeune. L aide de l Etat est mensuelle. L employeur la perçoit pendant la durée du contrat du jeune ou pendant 3 ans maximum. Elle est de : - 35% du SMIC brut à temps plein pour les employeurs du secteur marchand (500 par mois). Si le salarié est Travailleur handicapé, une aide de l AGEFIPH complète l aide de l Etat : la 1ère année et la 2ème année, - 75 % d un SMIC brut à temps plein pour les employeurs du secteur non-marchand (1.072 /mois). Les dossiers sont à retirer auprès de la Mission locale, du Cap emploi, de l agence Pôle emploi, les plus proches. Attention ce sont des dossiers lourds à compléter. Mais le jeu en vaut la chandelle! Consultez le site 4/6
5 5 Election des délégués du personnel Toutes les entreprises dont l effectif est au moins égal à 11 salariés sur 12 mois consécutifs sur les 36 dernier mois ont l obligation d organiser les élections des délégués du personnel (DP) au sein de leur entreprise. L effectif se compte en équivalent temps plein (les mi-temps comptent par exemple pour 0,5 et les entrées/sorties en cours de mois sont proratisées en fonction de leur temps de présence dans le mois) et exclu les salariés embauchés en apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires. Dès que le seuil est atteint pour la première fois, l employeur a l obligation d informer son personnel de l organisation prochaine des élections des délégués du personnel. Le délai imposé par la loi pour l organisation de ces élections, une fois l information au personnel effectuée passe de 45 jours à 90 jours pour organiser les premières élections. Juste un petit rappel des risques encourus par l entreprise en cas de non organisation des élections des DP malgré l obligation légale pour les plus marquants : - Remise en cause par l URSSAF des exonérations Fillon appliquées sur les salaires, - Nullité des procédures de licenciements économiques, - Licenciement pour inaptitude suite à un AT ou une maladie professionnelle sans cause réelle et sérieuse, - Réintégration dans la base des cotisations sociales des versements effectués par l entreprise au titre de la participation et de l intéressement, La mise en place des élections au sein de vos entreprises n est pas à prendre à la légère, elle peut coûter très cher à l entreprise. Comme à chaque lettre d information, je vous remets une petite piqûre de rappel sur les deux obligations suivantes : Document unique d évaluation des risques professionnels Ce document transcrit en effet les résultats de l évaluation des risques de votre entreprise et liste les solutions à mettre en œuvre. Plus qu un simple inventaire, ce document obligatoire est un outil essentiel pour lancer une démarche de prévention dans l entreprise et la pérenniser. Ce document doit être mis à jour au minimum chaque année. Le document unique est obligatoire pour toutes les entreprises quels que soient leur taille, leur effectif, leur activité, leur date de création. Il doit être tenu à disposition des salariés, du médecin du travail, de l'inspection du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale. L'absence, ou la non-conformité de ce document peut engager la responsabilité pénale du chef d entreprise assortie d amendes relativement élevées. Nous ne saurions trop vous conseiller de vous mettre en conformité avec cette obligation légale. 5/6
6 Un organisme a été désigné afin de vous renseigner au mieux sur les risques professionnels inhérents à votre activité. Vous pouvez trouver toutes les informations utiles sur le site de l Inrs en tapant l adresse suivante : Vous pouvez également vous rapprocher des instances professionnelles dont vous dépendez, elles seront à même de répondre aux spécificités liées à votre activité. Affichage obligatoire Nous vous rappelons vos obligations en matière d affichage obligatoire. Ces documents doivent être portés à la connaissance des salariés et être affichés sur les lieux de travail. L'absence ou la nonconformité de l affichage vous expose à une amende pouvant aller de 450 à Vous avez à votre disposition dans les commerces spécialisés en papèterie bureautique ou sur internet des modèles couleurs dont vous pouvez faire l achat. Nous tenons également à votre disposition des modèles si vous souhaitez que nous vous les communiquions. Nous nous tenons à votre disposition pour toute interrogation quant à ces diverses mesures. Nous vous souhaitons à tous et à toutes d excellentes vacances. Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en nos sentiments les meilleurs. Manosque, le 8 août 2013 Michèle DUONG Responsable Pôle social 6/6
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