Assemblée des groupes de femmes d interventions régionales POLITIQUE DE GESTION DU PERSONNEL ET CONDITIONS DE TRAVAIL

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1 Assemblée des groupes de femmes d interventions régionales POLITIQUE DE GESTION DU PERSONNEL ET CONDITIONS DE TRAVAIL MODIFIÉE LE 25 JANVIER 2011

2 Table des matières ARTICLE 1 : OBJECTIFS, TERMINOLOGIE, PORTÉE ET INTERPRÉTATION 3 ARTICLE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 4 ARTICLE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES 4 ARTICLE 4 : ATTRIBUTION DE POSTES VACANTS 4 ARTICLE 5 : EMBAUCHE ET PÉRIODE D ESSAI 5 ARTICLE 6 : ANCIENNETÉ 5 ARTICLE 7 : CONGÉS FÉRIÉS 6 ARTICLE 8 : CONGÉS ANNUELS (VACANCES) 7 ARTICLE 9 : CONGÉS SANTÉ 7 ARTICLE 10 : CONGÉS SOCIAUX 8 ARTICLE 11 : CONGÉS PRÉVENTIFS, DE MATERNITÉ ET PARENTAUX 9 ARTICLE 12 : CONGÉS SANS SOLDE 10 ARTICLE 13 : FRAIS DE REPRÉSENTATION 10 ARTICLE 14 : FORMATION ET PERFECTIONNEMENT 11 ARTICLE 15 : SALAIRES 12 ARTICLE 16 : ÉVALUATION DE RENDEMENT, MESURES DISCIPLINAIRES ET LICENCIEMENT 12 ARTICLE 17 : MISE À PIED ÉCONOMIQUE 13 ARTICLE 18 : AVIS DE CESSATION D EMPLOI 13 ARTICLE 19 : DÉMISSION 14 DESCRIPTIONS DE POSTES 15 AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 2

3 Gestion du personnel et conditions de travail ARTICLE 1 : Objectifs, terminologie, portée et interprétation 1.1 Les présentes dispositions ont pour objet, d une part, d établir de bonnes relations entre l organisme et les employées et, d autre part, de déterminer pour ces dernières des conditions de travail équitables visant à promouvoir leur sécurité et leur bien-être. Les présentes dispositions visent à compléter les droits et avantages prévus par la Loi sur les normes du travail, ci-après nommée " La Loi ", et ne peuvent, en aucun cas, en diminuer la portée. 1.2 Les présentes conditions de travail entrent en vigueur le 25 janvier Aucune disposition des présentes conditions de travail n est applicable rétroactivement. 1.3 Aucune disposition des présentes conditions de travail ne peut contrevenir aux statuts et règlements d AGIR. 1.4 Le comité de coordination, par voie de résolution, pourra autoriser toute dérogation aux présentes conditions de travail s il le juge approprié selon les besoins de l organisme. 1.5 «Coordonnatrice» désigne la personne embauchée par le comité de coordination et qui agit à titre de supérieure immédiate pour toutes les employées. Elle est également responsable de l application et du respect des dispositions mises en place pour la gestion du personnel. 1.6 «Employée» ou «personnel» désigne une personne ou un groupe de personnes travaillant pour AGIR contre rémunération. 1.7 «Employée régulière» désigne toute employée rémunérée qui travaille à temps plein ou à temps partiel, qui occupe un poste régulier et qui a complété sa période d'essai, et indépendamment de la provenance de la rémunération. 1.8 «Employée contractuelle» désigne toute employée rémunérée embauchée pour une période limitée, préalablement établie, soit en remplacement d une travailleuse à temps plein temporairement absente de son poste, soit pour remplir un contrat précis à durée limitée. 1.9 Les dispositions relatives à la coordination peuvent différer de celles de cette politique dans la mesure où elles sont précisées dans le contrat d embauche conclu entre le conseil d administration et la coordination. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 3

4 ARTICLE 2 : Aménagement du temps de travail 2.1 Horaire des bureaux : L horaire normal d ouverture des bureaux est de 8 h 30 à 16 h 30, du lundi au jeudi, et de 8 h 30 à 12 h le vendredi. 2.2 Semaine régulière : La semaine régulière de travail pour le personnel à temps plein est de 28 à 35 heures par semaine, qui doivent être réparties selon les besoins et la disponibilité des ressources financières de l organisme. 2.3 Période de repas : L employée a droit à une demi-heure, non rémunérée, par journée de travail. 2.4 Pause-santé : Une pause-santé de quinze minutes est accordée à l employée pour chaque demi-journée de travail. Les pauses-santé ne peuvent se cumuler, ni se monnayer. ARTICLE 3 : Heures supplémentaires 3.1 Définition : Le travail effectué par une employée au-delà de sa semaine régulière de travail est considéré comme des heures supplémentaires. 3.2 Modalités d application : a. Les heures supplémentaires des employées doivent être préalablement autorisées par la coordonnatrice ou la présidente du comité de coordination; b. L accumulation des heures supplémentaires ne doit pas dépasser l équivalent d une semaine régulière de travail; c. Les heures supplémentaires sont reprises à taux simple et ne sont monnayables en aucun temps. Elles ne sont pas transférables d une année financière à l autre à moins d une entente particulière avec la coordonnatrice ou le comité de coordination; d. La reprise de temps à taux simple doit se faire en fonction des besoins de l'organisme et doit être négociée avec la coordonnatrice. Un maximum d une semaine peut-être repris durant la période des fêtes ou durant la période estivale; e. En cas de départ, les heures supplémentaires accumulées seront payées par l employeur au tarif régulier. ARTICLE 4 : Attribution de postes vacants 4.1 Le comité des ressources humaines, en collaboration avec la coordonnatrice, est responsable du processus d'attribution et s assure du respect des règles. Le comité désigne les postes à combler, rédige la description de tâches et le profil de compétences requises et choisit le mode de sélection le plus approprié. 4.2 Le comité de coordination a l entière responsabilité de l embauche de la coordination, dont il est le supérieur immédiat, sur recommandation du comité des ressources AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 4

5 humaines, lui-même composé principalement de membres du comité de coordination, qui pourra s adjoindre une personne-ressource au besoin. ARTICLE 5 : Embauche et période d essai 5.1 Lors de l embauche, la coordination remettra à l employée une lettre d offre d emploi, accompagnée des présentes conditions de travail, en y précisant les principaux descripteurs du poste, la rémunération à la nomination, la durée de la période d essai, la date d entrée en fonction, ainsi que toute autre précision ou dérogation aux présentes conditions de travail et toutes les politiques pertinentes. 5.2 Toute nouvelle employée embauchée pour un poste régulier est en période d essai pour une durée de six (6) mois de présence effective au travail et cette période est accompagnée d une évaluation de rendement. Cette période peut être prolongée d une autre période de six (6) mois si nécessaire par la coordonnatrice ou le comité de coordination. 5.3 À la fin de la période d essai, la coordonnatrice informe par écrit le statut à l employée. ARTICLE 6 : Ancienneté 6.1 Définition : L ancienneté signifie les années ou les mois de service accumulés, à compter de la date d embauche de l employée par l organisme. 6.2 À chaque début d année financière, la liste d ancienneté, indiquant le nom de chaque employée, le statut (temps plein ou temps partiel) et l ancienneté en années et en mois, pour toutes les employées de l organisme à cette date, sera mise à jour et remise au personnel. 6.3 Calcul de l ancienneté : Le calcul de l ancienneté se fait de la même façon pour les employées régulières et contractuelles. a. Employée à temps plein : Elle accumule un an d ancienneté après heures de services rémunérés, incluant les congés annuels, les congés fériés et les congés santé. Les heures supplémentaires ne seront pas prises en considération; b. Employée à temps partiel : Elle accumule un an d ancienneté après heures de services rémunérés, incluant les congés annuels et les congés fériés; 6.4 Cumul de l ancienneté : L employée cumule son ancienneté dans les cas suivants : a. Période de mise à pied temporaire, d une durée inférieure à trois (3) mois; b. Retrait préventif, congé de maternité ou d adoption; c. Absence pour accident de travail ou maladie professionnelle. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 5

6 6.5 Conservation de l ancienneté : L employée cesse d accumuler de l ancienneté, mais conserve celle qu elle a déjà accumulée dans les cas suivants : a. Après le 3e mois de la mise à pied temporaire ou économique; b. Pendant un congé sans solde. 6.6 Perte de l ancienneté : L employée perd son ancienneté dans les circonstances suivantes : a. Lors de la démission; b. Lors d un renvoi ou d un licenciement; c. Après le 6e mois de la mise à pied temporaire ou économique. ARTICLE 7 : Congés fériés 7.1 Admissibilité : Toute employée, bénéficie d un (1) jour férié, chômé et payé, si ce congé tombe un jour ouvrable où elle devait régulièrement travailler. 7.2 Particularités : Lorsque le jour férié survient pendant les vacances de l employée, celle-ci peut reporter une journée de vacances à une date ultérieure. Cette situation ne s applique pas aux employées qui utilisent un retrait préventif, un congé de maternité, un congé parental, un congé sans solde ou qui bénéficient de prestations d assuranceemploi pour maladie. 7.3 Liste des congés fériés : - Le Vendredi saint - Le lundi de Pâques - La journée nationale des patriotes - La fête nationale - Le jour du Canada - La fête du Travail - L Action de grâce - La journée anniversaire de l employée - La période des fêtes : l'organisme cesse ses activités durant toute la période des fêtes, soit du 23 décembre au 02 janvier inclusivement. D'autres congés pourront être accordés aux employées sous approbation du comité de coordination. Ces congés sont jugés chômés et payés. 7.4 Modalités d application : a. Fête nationale et jour du Canada : Lorsque le 24 juin tombe un samedi ou un dimanche ou un jour où l employée ne travaille pas régulièrement, elle peut reporter ce congé au jour ouvrable qui précède ou qui suit. Si le 1er juillet tombe un samedi ou un dimanche, il est reporté au jour ouvrable qui précède ou qui suit. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 6

7 ARTICLE 8 : Congés annuels (vacances) 8.1 L année de référence pour les congés annuels s étend du 1 er avril de l année en cours au 31 mars de l année suivante. 8.2 L employée à temps plein acquiert des crédits de congé annuel selon les dispositions suivantes : Première année : Deuxième année : Cinquième année : 6 % du salaire cumulé qui équivaut à trois (3) semaines 8 % du salaire cumulé qui équivaut à quatre (4) semaines 10 % du salaire cumulé qui équivaut à cinq (5) semaines 8.3 La période de congés annuels prioritaire s étend de la fin juin à la fin août. 8.4 L employée travaillant à temps partiel bénéficie de congés annuels au prorata des heures travaillées. 8.5 Les dates des vacances sont décidées en équipe de travail en tenant compte des intérêts et des besoins de l organisme. En cas de litige, l ancienneté servira à établir l ordre des choix. Les employées doivent présenter leur demande au plus tard le 15 mai de l année en cours au comité de coordination. 8.6 En congé annuel, l employée reçoit une rémunération identique à celle qu elle recevrait si elle était au travail. 8.7 En cas de cessation d emploi, l employée, ou sa succession en cas de décès, a droit au bénéfice des jours annuels accumulés jusqu à la date de son départ. 8.8 Les congés annuels ne peuvent pas être accumulés d une année à l autre. 8.9 L employée peut, avec l accord de la coordonnatrice ou du comité de coordination, ajouter à sa période de vacances annuelles, un maximum d une (1) semaine d heures supplémentaires accumulées. En aucun temps, la période de vacances ne saurait excéder six (6) semaines consécutives, incluant la reprise de temps. ARTICLE 9 : Congés santé 9.1 L employée à temps plein a droit à dix (10) jours de congé pendant lesquels elle touche une rémunération. Ces congés peuvent être pris par anticipation sur les congés de l année financière en cours. Deux congés personnels sont également octroyés aux fins de la conciliation famille-travail, totalisant douze (12) jours de congés par année. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 7

8 9.2 Les congés ne peuvent pas être accumulés d une année financière à l autre et ne sont pas monnayables. 9.3 Un certificat médical peut être exigé après trois (3) jours consécutifs d'absence. 9.4 L employée devra informer l organisme de son absence dès que possible. 9.5 Dans le cas où la durée du contrat est terminée et que l employée a pris par anticipation des congés, elle doit rembourser l organisme en argent ou en temps, à moins d une autorisation expresse du comité de coordination. ARTICLE 10 : Congés sociaux 10.1 Décès : L employée se verra accorder un congé payé selon les modalités suivantes : a. Dix (10) jours civils consécutifs à l occasion du décès du conjoint, ou du compagnon de vie, ou d un enfant à la charge, à compter de la date du décès; b. Cinq (5) jours civils consécutifs à l occasion du décès des membres suivants de sa famille, entre la date du décès et des funérailles : père, mère, frère, sœur, petit enfant; c. Deux (2) jours de congé, lors de funérailles pour le décès des personnes suivantes : grand-mère, grand-père, belle-mère, beau-père, belle-fille, gendre, belle-sœur, beaufrère, amis proches; d. Un (1) jour supplémentaire est accordé si les funérailles ont lieu à plus de deux-cents (200) kilomètres de la résidence de l employée; e. Le comité de coordination peut autoriser une journée additionnelle lors des décès mentionnés aux alinéas précédents pour toute autre circonstance appropriée Affaires personnelles (rupture, séparation, divorce, mariage ou déménagement) : L employée se verra accorder un congé payé de deux (2) jours pour un maximum de cinq (5) durant l année. Ces congés ne sont pas nécessairement consécutifs Sinistre : L employée peut disposer d'un (1) à trois (3) jours de congé rémunéré, dans les cas de sinistres; tels qu un incendie, une inondation, une tornade, une tempête de verglas ou tout autre événement à caractère exceptionnel. Ces congés devront être approuvés par la coordonnatrice Jurée ou témoin : L employée qui est appelée à la cour, comme jurée ou témoin, se voit libérée de ses fonctions afin de lui permettre de vaquer à ses devoirs. L'organisme lui octroie un congé sans solde pour la durée du procès et elle continue à accumuler son ancienneté. Ce congé pourra être rémunéré, en totalité ou en partie, si les conditions financières le permettent La coordination peut, à sa discrétion, accorder un congé payé d une durée variant d un (1) à trois (3) jours lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l employée l empêchent de se rendre au travail. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 8

9 ARTICLE 11 : Congés préventifs, de maternité et parentaux 11.1 L employée enceinte qui fournit un certificat médical démontrant que les conditions de son travail comportent un danger pour l enfant à naître, ou met en cause son état de grossesse, peut demander une affectation à des tâches ne comportant pas de danger et qu elle est raisonnablement en mesure d accomplir L employée peut se voir attribuer à une autre fonction pour la période restante. S il est impossible que son poste de travail soit modifié ou qu elle soit transférée à un autre poste, elle a le droit de cesser de travailler temporairement et de recevoir des indemnités de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) L employée régulière a droit au congé de maternité prévu par la Loi sur les normes du travail. Ce congé s étend sur une période maximale de 18 semaines continues sans salaire. Il ne peut commencer qu à compter du début de la 16 e semaine avant la date à laquelle est prévu l accouchement L employée peut, si elle le désire, joindre à ce congé les vacances auxquelles elle a droit au moment du dit congé En vertu du Régime québécois d assurance parentale, des prestations sont versées pour soutenir le revenu de la salariée qui s absente du travail après la naissance ou l adoption d un enfant L employée, mère d un nouveau-né ou qui adopte un enfant n ayant pas l âge scolaire, a droit à un congé sans solde d au plus cinquante-deux (52) semaines continues. L employée qui adopte l enfant de son conjoint n a pas droit à ce congé L employée doit donner un avis écrit à l employeur au moins trois (3) semaines avant la date prévue de son départ, à moins que son état de santé l oblige à partir avant le moment prévu. Cet avis doit mentionner la date du début du congé et celle du retour au travail. Pour l employée enceinte, l avis doit être accompagné d un certificat médical attestant la grossesse et la date prévue de l accouchement Si l employée veut revenir au travail plus tôt que prévu, elle doit faire parvenir un avis écrit quatre (4) semaines avant la date de son retour. L organisme se réserve le droit d exiger un certificat médical attestant que l employée est apte au travail : a. À partir de la 4e semaine avant la date prévue d accouchement; b. Si l employée désire revenir au travail dans les deux (2) semaines suivant la naissance de son enfant À la suite de l'accouchement de sa conjointe, l employée a droit à cinq (5) jours de congé rémunéré. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 9

10 11.10 Conformément à la Loi, l employée peut s absenter cinq (5) jours par année sans solde pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l éducation de ses enfants mineurs, lorsque sa présence est nécessaire en raison de circonstances imprévues ou hors de son contrôle Maintien des droits et des avantages : a. À la fin de son congé de maternité, l employée réintègre son poste habituel avec le même salaire et les mêmes avantages auxquels elle aurait eu droit si elle était restée au travail. Elle conserve et cumule son ancienneté et ses vacances; b. L employée a droit a une indemnité pour vacances identique à trois (3), quatre (4) ou cinq (5) fois la moyenne hebdomadaire du salaire gagné au cours de la période travaillée, selon la durée du service continu; c. À la fin d un congé parental, l employée réintègre son poste habituel avec le même salaire et les mêmes avantages auxquels elle aurait eu droit si elle était restée au travail. L employée conserve et cumule son ancienneté, mais pas ses congés annuels. ARTICLE 12 : Congés sans solde 12.1 Congés sans solde, moins de trois (3) années de service : L employée ayant moins de trois (3) années de service peut faire la demande d un congé sans solde d une durée maximale de quatre (4) semaines. L employée doit en faire la demande au moins un (1) mois avant la date prévue du début du congé Congés sans solde, trois (3) années de services ou plus : L employée ayant trois (3) années de service ou plus peut faire la demande d un congé sans solde d une durée maximale de cinquante-deux (52) semaines. L employée doit en faire la demande au moins trois (3) mois avant la date prévue du début du congé, en précisant la date de départ et la date prévue de retour au travail Modalités d application : La coordonnatrice peut accepter ou refuser la requête en fonction des besoins de l'organisme. Si deux employées font une demande simultanée, l ancienneté sera considérée L employée qui s est prévalue d un congé sans solde ne peut faire la demande d un autre congé sans solde qu après un an suivant la date de retour du premier congé et que pour une durée maximale de quatre (4) semaines. ARTICLE 13 : Frais de représentation 13.1 Lorsqu une employée, à la demande ou avec l accord de la coordination, est tenue d exercer ses fonctions à l extérieur du bureau, elle est considérée comme étant au travail durant la période entière du déplacement. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 10

11 13.2 Le calcul des frais est effectué à partir des bureaux de l organisme. Le calcul peut aussi se faire à partir du domicile de l employée si celle-ci n a pas à se présenter au bureau de l organisme avant ou après son déplacement, ou les deux, et si son domicile est plus près de son lieu de rendez-vous L employée doit utiliser le moyen de transport le plus économique et le plus efficace en fonction du déplacement prévu. Sur présentation de pièces justificatives, elle se verra rembourser, soit le coût des frais de transport en commun, soit le coût d utilisation de son véhicule personnel, soit l équivalent du coût du transport en commun ou de la location d un véhicule automobile. a. Déplacement dans et à l extérieur de la région 07 : Un montant de 0,42 $ par kilomètre Les frais de stationnement inhérents au déplacement de l employée, dans l exercice de ses fonctions, sont remboursables sur présentation de pièces justificatives Au cours de ses déplacements, l employée a droit aux frais de repas suivants, sur présentation de pièces justificatives, excluant le pourboire : a. déjeuner : 10 $ b. dîner : 20 $ c. souper : 25 $ 13.6 Lorsque l employée doit loger dans un établissement hôtelier, elle a droit au remboursement des frais de logement, à des coûts raisonnables. Si elle séjourne chez une amie ou un membre de sa famille, elle a droit à un montant de 25 $ par nuit. ARTICLE 14 : Formation et perfectionnement 14.1 Afin de favoriser la formation et le perfectionnement de l employée, le comité de coordination peut accorder à l employée qui en fait la demande par écrit, un congé pour fins de formation et de perfectionnement pendant les heures régulières de travail, ou une allocation de formation et de perfectionnement L allocation de formation et de perfectionnement sera remboursée à l employée, jusqu à concurrence de 100 % des frais, dans la mesure où l activité de formation et de perfectionnement est reliée aux besoins de l organisme et de l employée. Cette allocation peut comprendre les frais d inscription ou de scolarité, les frais de déplacement, les frais d hébergement et de repas, ou tout autre frais inhérent à l activité de formation et de perfectionnement Toute demande de formation et de perfectionnement sera étudiée et approuvée au préalable par la coordonnatrice ou le conseil d administration. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 11

12 14.4 Toute allocation de formation et de perfectionnement sera remboursée à l employée sur présentation de pièces justificatives ou preuve de réussite du cours. ARTICLE 15 : Salaires 15.1 Toute augmentation salariale sera assujettie à la disponibilité des ressources financières de l organisme Le traitement salarial du personnel contractuel est négocié entre la direction et l employée concernée et convenu au sein d un contrat au moment de l embauche Le versement des salaires est réparti annuellement en vingt-six (26) périodes et se fait au plus tard le vendredi complétant une période de deux (2) semaines. ARTICLE 16 : Évaluation de rendement, mesures disciplinaires et licenciement 16.1 Une évaluation de rendement sera faite annuellement par le comité des ressources humaines pour chaque employée, à partir de ses tâches et responsabilités, telles que spécifiées à son embauche ou revues durant l année écoulée. Lors de cet exercice, l employée sera invitée à planifier ses tâches et responsabilités pour l année à venir À la suite d'une évaluation de rendement insatisfaisante, la coordonnatrice ou le comité de coordination devra préciser les points à améliorer, les mesures à prendre pour le faire, et lui accorder un délai déterminé pour qu elle apporte les corrections nécessaires La coordonnatrice ou le comité de coordination remettra à l employée concernée un avis écrit à cet effet. Une évaluation de la situation sera effectuée à la fin du délai et l employée sera ainsi informée par écrit des décisions prises à son égard. L employée sera invitée à y formuler, par écrit, ses propres commentaires et à signer ce document dont un exemplaire sera ensuite versé à son dossier pour un an. Tout avis écrit de réprimande sera porté au dossier de l employée pour une période de deux ans et sera détruit à la date prescrite Toute mesure disciplinaire initiée par la coordonnatrice envers une employée doit être documentée par écrit. Dans les cas de mesures disciplinaires sévères, elle en informera le comité de coordination Lors d une situation difficile ou conflictuelle, que l employée ne peut résoudre avec la coordonnatrice, ou qu elle juge la mesure injuste, l'employée pourra adresser une demande à la secrétaire du comité de coordination Dans l impossibilité d en arriver à une entente, le comité de coordination peut, s il le juge approprié, offrir une médiation externe pour régler le conflit. Les frais de médiation seront à la charge de l employeur. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 12

13 16.7 Une employée ne peut être congédiée que pour des raisons justes et suffisantes. Toute mesure envisagée ou prise devra être documentée et consignée par écrit Aucun licenciement ne peut s exercer sur des bases discriminatoires (voir la Charte des droits et libertés) Une employée peut être notamment congédiée pour les motifs suivants : a. Si elle ne satisfait pas aux exigences liées à la tâche; b. Si elle ne respecte pas les orientations de l organisme ou les décisions du comité de coordination ou de la coordination; c. Si elle contrevient au présent contrat La procédure de licenciement : À la suite de la démarche d évaluation de rendement et après avoir appliqué toutes les autres mesures disciplinaires appropriées, le comité de coordination enverra un avis écrit précisant les raisons et les modalités du licenciement selon les prescriptions de la Loi des normes de travail. ARTICLE 17 : Mise à pied économique 17.1 Le comité de coordination peut mettre à pied une employée en raison de contraintes financières indépendantes de sa volonté Toute mise à pied économique doit se faire en tenant compte des intérêts de l organisme, des compétences des employées et en fonction de l ancienneté Un avis doit être signifié à l'employée au moins deux (2) semaines à l'avance La procédure de retour, doit se faire en tenant compte des intérêts de l organisme, des compétences des employées et en fonction de l ancienneté. L employée a deux (2) semaines pour revenir au travail. ARTICLE 18 : Avis de cessation d emploi 18.1 AGIR donnera un avis écrit avant de licencier ou de mettre une employée à pied, selon les prescriptions de la Loi sur les normes du travail : a. L avis sera d une (1) semaine, si l employée a moins d'un (1) an d ancienneté; b. L avis sera de deux (2) semaines, si l employée a entre un (1) et cinq (5) ans d ancienneté; c. L avis sera de quatre (4) semaines, si l employée a entre cinq (5) et dix (10) ans d ancienneté; d. L avis sera de huit (8) semaines, si l employée a dix (10) ans et plus d ancienneté. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 13

14 ARTICLE 19 : Démission 19.1 À l exception de la coordonnatrice qui doit donner un avis écrit de vingt (20) jours ouvrables au conseil d administration, l employée qui démissionne doit donner un avis écrit de dix (10) jours ouvrables Les délais prévus à l alinéa 19.1 peuvent être réduits par accord mutuel des parties. Document révisé par le comité des ressources humaines et la coordonnatrice d'agir. AGIR : Gestion du personnel et conditions de travail 14

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