Avantages pour les entreprises : réduction de la cotisation d allocations familiales, bénéfice du crédit impôt compétitivité

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1 L ESSENTIEL A RETENIR Un taux d inflation annuel à 0,9% La TVA passe de 19,6 % à 20% au 1 er janvier 2014 (le taux intermédiaire : de 7% à 10%) Le taux horaire du SMIC fixé à 9,53 Augmentation des charges pour les salariés au 1 er janvier 2014 : augmentation des cotisations vieillesse, et retraites complémentaires, et fiscalisation des contributions patronales prévoyance et mutuelle Avantages pour les entreprises : réduction de la cotisation d allocations familiales, bénéfice du crédit impôt compétitivité REPERES ECONOMIQUES TAUX D INFLATION ANNUEL MOYEN PAR RAPPORT A L ANNEE PRECEDENTE ,9% + 2% + 2,1% + 1,5% + 1,8% Année 2013 Année 2012 (Augmentation sur un an) Prix des produits manufacturés - 0,4% + 0,7% Prix de l alimentation + 1,4% + 3% Prix de l énergie + 0,8% + 5,2% Ces chiffres sont disponibles sur le site SMIC Depuis le 1 er janvier 2014, le SMIC horaire brut est de 9,53, soit 1 445,38 par mois pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, soit une hausse de 1,1%. Notez-le! Depuis le décret du 07 février 2013, le SMIC est revalorisé au 1er janvier de chaque année : - de la moitié de l augmentation du pouvoir d achat du salaire horaire de base moyen des ouvriers et des employés ; - de l évolution de l indice des prix à la consommation hors tabac.

2 Spécial branche! Il existe une obligation d ouvrir la négociation sur les salaires minima de la branche, lorsque le ou les premier(s) niveau(x) de salaires est/sont rattrapé(s) par le SMIC. 1er janvier er janvier er juillet er janvier 2012 SMIC HORAIRE 9,53 9,43 9,40 9,22 SMIC MENSUEL 1 445, , , ,37 PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE Au 1er janvier 2014 Au 1 er janvier 2013 Au 1 er janvier 2012 Au 1 er janvier 2011 Par an Par trimestre Par mois CHARGES SOCIALES ET FISCALES SUR SALAIRES Au 1er janvier 2014, hausse (+0,15) du taux de la cotisation vieillesse déplafonnée, applicable à l ensemble de la rémunération) pour les employeurs (1,60% à 1,75%) et les salariés (0.10% à 0,25%). Cette augmentation s ajoute à la hausse (+ 0,05) du taux applicable sur la part de rémunération plafonnée (dans la limite du plafond de sécurité sociale) : 8,45 % à la charge de l employeur, 6,80% à la charge du salarié. En contrepartie de l'augmentation du taux de la cotisation patronale d'assurance vieillesse de 0,15 point, le décret prévoit la baisse du taux de la cotisation patronale d'allocations familiales dans les mêmes proportions, portant le taux applicable à partir de 2014 à 5,25 % (au lieu de 5,40 %). Hausse de la cotisation patronale et salariale de retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) Mesures fiscales : barème de l impôt sur le revenu revalorisé de 0,8%. Prise en compte dans le revenu imposable du salarié des cotisations patronales finançant un régime de prévoyance et mutuelle LE CREDIT IMPOT COMPETITIVITE La loi de finances rectificative pour 2012 a institué un crédit d impôt pour la compétitivité et l emploi au profit des entreprises (CICE). Le taux du crédit d impôt sera de 4 % au titre des rémunérations versées en 2013 puis de 6 % en 2014.Ce crédit d impôt est assis sur les rémunérations versées aux salariés au cours de l année civile, dans la limite de 2,5 fois le smic calculé sur un an. Le CICE a pour objet le financement de l'amélioration de la compétitivité des entreprises, à travers notamment des efforts en matière d'investissement, de recherche, d'innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de leur fonds de roulement. L'entreprise ne peut ni financer une hausse de la part des bénéfices distribués, ni augmenter les rémunérations des personnes exerçant des fonctions de direction dans l entreprise. Les sommes reçues par l'entreprise au titre du crédit d'impôt sont retracées dans la base de données économiques et sociales prévue à l'article L Le comité d'entreprise est informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, sur l'utilisation par l'entreprise de ce crédit d'impôt.

3 LES ORIENTATIONS CSFV A DEFENDRE SUR QUELS DOCUMENTS SE FONDER? La négociation sur les salaires tant au niveau de la branche que de l entreprise implique d avoir une visibilité sur les salaires effectivement pratiqués dans l entreprise et dans la branche. En entreprise, lors de l engagement des NAO, l employeur doit communiquer sur les salaires en indiquant : - la moyenne des salaires par catégories et la mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie (rapport entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas correspondant à une catégorie donnée). - un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes. En branche, il est fait obligation aux organisations d employeurs de remettre aux syndicats, 15 jours avant l ouverture de la négociation annuelle sur les salaires, un rapport reprenant les éléments suivants : - L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ; - Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ; - L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. (Articles L et Art. D du Code du travail). COMBIEN NEGOCIER? Soyez attentifs à toujours avoir des premiers niveaux supérieurs au SMIC. Avec l augmentation régulière du SMIC, il n est pas rare d assister à un tassement des grilles de salaires, les plus bas salaires rattrapant les niveaux de rémunération supérieurs. Il est essentiel de maintenir les écarts de rémunération entre les échelons afin d encourager les salariés à progresser dans leur emploi. Exigez une augmentation générale au moins égale au niveau de l inflation pour garantir le maintien du pouvoir d achat des salariés. Afin d anticiper une inflation future, il est utile de prévoir une clause de revoyure, par laquelle les parties signataires d un accord salarial conviennent de l ouverture automatique d une négociation visant à revaloriser les salaires dans certains cas. Exemple : ouverture automatique de la négociation si l inflation dépasse 2%. A noter : dans les branches un élément de négociation peut porter notamment sur les sommes à inclure ou à exclure du calcul du salaire minimum conventionnel. Selon la Cour de Cassation ne doivent être prises en compte que les sommes perçues par le salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail. Ainsi, lors de vos négociations, veiller à exclure le plus de sommes possibles du calcul du salaire minimum conventionnel.

4 QUELS TYPES D AUGMENTATIONS NEGOCIER? Privilégier les hausses de salaire collectives plutôt que les augmentations individuelles Les augmentations individuelles sont trop souvent distribuées de façon discrétionnaire. Lorsque les augmentations individuelles font malgré tout partie de la négociation, engagez la discussion sur les critères pris en compte pour déterminer les augmentations individuelles : ces critères doivent être objectifs et pertinents. Privilégier les augmentations des salaires réels et non pas des minimas. Il s agit de ne pas pénaliser les salariés qui ont bénéficié d augmentation individuelle sans changer d échelon. A noter: selon le Code du travail, la NAO doit porter sur les salaires effectifs. (Art. L ) Attention à l intéressement et à la participation. Ne pas laisser les primes d intéressement et de participation se substituer aux augmentations générales de salaire. Trop souvent, les rémunérations variables sont impactées par la situation économique de l entreprise et leur réduction met les salariés en difficulté. Afin d éviter ces situations, veillez à ce que la part variable de la rémunération : ne constitue pas plus de 10% de la rémunération totale du salarié ; soit fondée sur des éléments objectifs et réalisables. Plusieurs méthodes sont envisageables : COMMENT EXPRIMER LES AUGMENTATIONS? L augmentation peut être exprimée en valeur absolue (exemple : 100 pour tous les salariés) ou relative (exemple : 4% du salaire brut). Dans ce dernier cas, les hauts salaires sont favorisés par rapport aux bas salaires : une augmentation de 4% pour un salarié touchant 1500 euros correspond à 60 ; alors qu elle correspond à 200 pour un salarié touchant Une solution alternative consiste à accorder des augmentations en pourcentages différenciés selon les tranches de salaire (par exemple : 4% pour les salaires inférieurs à 1500 ; 3,5% pour les salaires entre 1500 et 2000, etc ). Il est aussi envisageable d accorder une augmentation en pourcentage, tout en prévoyant un minimum en valeur absolue pour les plus bas salaires.

5 DES INTERLOCUTEURS A LA FEDERATION SONT LA POUR VOUS AIDER A CONSTRUIRE VOS PROPOSITIONS Votre coordinateur fédéral, selon votre secteur d activité (voir sur notre site ) Le service juridique assiste les négociateurs au niveau des branches et des entreprises et peut vous donner un avis sur les propositions patronales Pour plus d infos : - Pour des précisions juridiques sur les thèmes à aborder, les documents à vous remettre, le déroulement de la négociation Consultez notre fiche juridique NAO (à télécharger sur le site ) - La Confédération détaille toutes ces orientations dans le guide «négocier sur les salaires», contactez la fédération pour l obtenir. - Votre Convention Collective et les accords signés pour tenir compte des minimas de branche Rappel : L actualité législative a été dense en 2013 avec l ANI du 11 janvier et la loi sur la sécurisation de l emploi qui en a découlé. Parmi les négociations qui doivent aboutir figure notamment les accords relatifs aux contrats de génération. N hésitez pas à vous rapprocher du Service Juridique de la Fédération qui peut vous apporter de l aide.

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