DOCUMENT DE TRAVAIL. Trame d échange entre les entreprises et les partenaires TransverS AL

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1 Trame d échange entre les entreprises et les partenaires TransverS AL DOCUMENT DE TRAVAIL Les structures partenaires de TransverS AL proposent d échanger avec les entreprises du Sud Alsace, pour faciliter leur réflexion sur le double intérêt du développement des compétences de leurs salariés : une augmentation de la productivité et de la flexibilité de l organisation de l entreprise, d une part, et une augmentation de l employabilité des salariés, d autre part. L utilisation d une trame d échange commune aux différentes partenaires proches des entreprises du Sud Alsace facilitera la mutualisation des connaissances servant au développement d une véritable Gestion Territoriale des Ressources Humaines. 1

2 1. Renseignements généraux (Renseignements généraux, pouvant être complétés en amont de l entretien et validés/corrigés lors de l entretien) Raison sociale Nom du dirigeant Personne rencontrée pour l entretien : (nom et fonction) Adresse Téléphone Mail Code NAF Date de création : Date de reprise par le dirigeant actuel (si différente) Effectif total? Tendance de l évolution des effectifs depuis 2005? (augmentation, diminution, stabilité?) CA 2008? Tendance de l évolution du CA depuis 2005? (augmentation, diminution, stabilité?) L entreprise fait-elle partie d un groupe? Si oui : lequel et depuis combien de temps? Quelles en sont les spécificités? (degré d autonomie dans la gestion, y compris celle des ressources humaines) Comment est organisée la fonction RH? (existe-t-elle? Est-elle structurée? Eclatée? centralisée?) Existe-t-il une représentation du personnel? Laquelle? 2

3 2. L activité de l entreprise (Son activité, son métier principal, ce qu elle achète, ce qu elle produit, ce qu elle vend, à qui et pour quoi faire ) Aujourd hui Le cœur d activité Quel est votre cœur de métier? Comment le définiriez-vous? Comment a-t-il évolué depuis 5 ou 10 ans? Demain Le cœur d activité Comment voyez-vous l évolution de votre activité dans les 3 à 5 ans? Quels enjeux économiques, environnementaux et technologiques identifiez-vous? Les marchés Quels sont vos marchés clients? Comment caractériseriez-vous la concurrence? Les marchés Quelles sont vos craintes ou les opportunités que vous décelez par rapport à vos marchés? à la concurrence? 3

4 3. Comment fonctionne l entreprise, quel est son schéma d organisation, qui fait quoi? Aujourd hui Comment fonctionne votre entreprise (schéma organisationnel)? Depuis hier Quels changements lourds d organisation sont apparus depuis 3 ans? Pour quelle raison? Quels bénéfices? Quelles sont les difficultés rencontrées? Demain Quelles évolutions futures prévoyez-vous au niveau de l organisation de l entreprise? 4

5 4. Les savoir-faire / compétences / employabilité profitabilité au sein de l entreprise Aujourd hui Etablir une liste générale des principaux métiers des salariés au sein de l entreprise et des compétences particulières liées à ces métiers. Identifier les «hommes clés» : quels sont les emplois qu ils occupent? Quelles sont leurs compétences? Demain Analyser l évolution des savoir-faire nécessaires au sein de l entreprise en fonction de l évolution prévue de l activité Quels sont les savoir-faire / compétences / employabilités profitabilités critiques : ceux qu on trouve peu dans l entreprise et dont l entreprise a ou aura un besoin significatif (sans eux, l entreprise risquerait de perdre des marchés)? Ces savoir-faire sont-ils transférables - sur d autres postes au sein de l entreprise? - dans d autres entreprises du Sud Alsace? - dans d autres secteurs d activité? 5

6 5. LES DONNEES DE L ENTREPRISE Caractéristiques des effectifs et organisation de l entreprise Sexe Hommes : Femmes : Structure du personnel dans les différents services de l entreprise (identifier les différents services en abscisse, et les catégories socio-professionnelles ou les types de postes en ordonnée indiquer dans le tableau le nombre de personne de chaque type, au sein de chaque service) Pyramide des âges selon les compétences particulières identifiées au sein de l entreprise (Compétences identifiées page 6) Moins de 26 ans 25 à 45 ans 45 à 49 ans 50 à 55 ans Plus de 55 ans En quoi l entreprise pourrait-elle se retrouver en difficultés par rapport à la disparition de compétences? (Conséquences des départs prévus à 3/5 ans?) 6

7 6. QUELLE EST VOTRE POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES (FORMATIONS, RECRUTEMENTS, EVALUATION ET EVOLUTION DES SALARIES) Ressources humaines Comment traitez-vous vos besoins de savoir-faire / compétences / employabilité profitabilité Pour une adaptation des savoir-faire / compétences / employabilité profitabilité des salariés à leur poste? (par exemple : suite à un changement de machine, un nouveau logiciel, etc.) Pour développer les savoir-faire / compétences / employabilité profitabilité de certains salariés pour être en phase avec la stratégie de l entreprise? (par exemple : le développement de l activité sur de nouveaux marchés peut nécessiter le développement de nouvelles compétences en interne : langues étrangères, technicité, etc.) Pour anticiper la promotion ou la reconversion de certains salariés? (vers des postes où ils seront plus profitables / vers d autres métiers, y compris dans d autres secteurs d activité) Selon vous, quelles sont les compétences clés complémentaires dont un dirigeant peut avoir besoin? Remarques complémentaires éventuelles : 7

8 Formations Comment organisez-vous la formation de vos salariés? (Formations en interne ou non, sur les savoir-faire ou savoir-être, fréquence, etc.) Qu est-ce qui pourrait vous pousser à faire davantage de formation? (temps, argent, offre, remplacement des salariés absents, etc.) Si demain nous montons les formations suivantes, seriez-vous intéressé? Action de soutien aux pratiques d encadrement / de tutorat en entreprise oui / non Commentaire : Aide aux compléments en formation des dirigeants d entreprise oui / non Commentaire : Action de formation sur le savoir-être des salariés (sensibilisation à l évolution de l organisation et du fonctionnement de l entreprise dans un marché mondialisé, relation entre l employabilité et la profitabilité des salariés) oui / non Commentaire : 8

9 Accompagnement renforcé du dirigeant à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (diagnostic de l entreprise, mise en place de préconisations, etc.). oui / non Commentaire : Remarques complémentaires éventuelles / suggestion d autres actions : 9

10 Recrutement Avez-vous recruté ces deux dernières années? Si oui, quels sont les profils des personnes recrutées : De quelle manière avez-vous procédé pour le recrutement? (Pôle emploi, intérim, réseau professionnel, réseau personnel, écoles et organismes de formation, annonces, candidatures spontanées, etc.) Le marché de l emploi répond-il à vos besoins de recrutement? (en volume, en compétences?) Demain, quels sont les emplois pour lesquels vous risquez d avoir des difficultés de recrutement? Comment comptez-vous faire? Pour les postes disponibles au sein de votre entreprise, quelle proportion recrutement externe / évolution interne avez-vous réfléchie et fixée? Remarques complémentaires éventuelles : 10

11 Evolution et évaluation des salariés A quelle fréquence évaluez-vous les compétences de vos collaborateurs, et leur fixez-vous les objectifs? A quelle fréquence repérez-vous et définissez-vous les perspectives d évolution? (Une fois tous les deux ans, une fois par an, tous les 6 mois, jamais, ) Comment le faites-vous? Comment repérez-vous les capacités d évolution potentielle (Comment la personne peut-elle devenir plus employable profitable)? A quelle occasion le faites-vous? (Lors d une réorganisation, d un départ ou d une promotion, pour des félicitations, des reproches, pour répartir la prime annuelle, parce que c est prévu dans la gestion du personnel, ) Comment le faites-vous? (A son poste, par un entretien non formalisé, par un entretien formalisé et prévu, ) : Remarques complémentaires éventuelles : 11