LETTRE D'INFORMATIONS AU CE QUE PEUT DEMANDER LE COMITÉ D'ENTREPRISE EN DECEMBRE?

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1 LETTRE D'INFORMATIONS AU CE QUE PEUT DEMANDER LE COMITÉ D'ENTREPRISE EN DECEMBRE? Au mois de décembre le CE peut demander à être consulté sur plusieurs points : - sur le plan de formation pour l'année à venir. - l'article L du code du travail précise que cette consultation doit se tenir au cours d'une réunion spécifique, mais qui peut se placer à la suite d'une réunion ordinaire. - nous vous rappelons que la première réunion relative au bilan des actions de formation de l'année précédente a dû se tenir au plus tard le quatorze novembre pour les employeurs du commerce, de l'industrie et de l'artisanat. (Communication des documents d'information aux membres du CE au plus tard le 10 décembre et réunion du comité au plus tard le 31 décembre). - sur le rapport sur l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail (après consultation du CHSCT) (code du travail, article L , alinéa 5). - informé sur l'évolution générale des commandes, la situation financière et l'exécution des programmes de production (code du travail, article L ) (information trimestrielle). 1

2 La mise à pied et le mandat représentatif La mise à pied d'un représentant du personnel, qu'elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n'a pas pour conséquence de suspendre l'exécution du mandat. L'intéressé peut donc continuer à venir exercer dans l'entreprise le mandat dont il est investi et doit être convoqué aux réunions de l'institution à laquelle il appartient, qu'il s'agisse d'une réunion du comité d'entreprise, de délégués du personnel ou de négociation d'un accord d'entreprise. L'employeur qui s'oppose à l'entrée dans l entreprise est susceptible d'être poursuivi pour délit d'entrave. (Cassation criminelle, le 11 septembre 2007, numéro ) Le transfert du local syndical Expulser les sections syndicales de leur local sans titre exécutoire est une voie de fait! Un tel agissement de l'employeur constitue un trouble manifestement illicite que l'on peut demander au juge des référés du tribunal de grande instance de faire cesser immédiatement en ordonnant à l'employeur de rendre aux sections syndicales l'ancien local. Cette jurisprudence ne veut surtout pas dire que l'employeur n'a pas le droit d'affecter un nouveau local à telle ou telle institution représentative du personnel de l'entreprise. Il peut leur demander de déménager à condition, cela va de soi, de leur fournir un autre local conforme aux exigences de la loi. Ce qu'il n'a pas le droit de faire, c'est de passer en force. 2

3 (Cassation sociale, lundi 6 septembre 2007, numéro ) Badger pour accéder au local syndical Certaines entreprises réglementent, pour des raisons de sécurité, l'accès à leurs locaux par des cartes magnétiques, des badges, des codes etc.. Dès lors que l'on ne porte pas atteinte à la libre circulation des représentants du personnel et que le local reste accessible à tous, ces règles de sécurité sont bien sur applicables au local du comité d'entreprise. (Cassation sociale, le 26 septembre 2007, numéro ) La délocalisation et les licenciements économiques Une délocalisation de l'entreprise ne constitue pas en soi un motif valable de licenciement économique. Dans cette affaire les licenciements économiques étaient le résultat de la décision de transférer la production de France en Israël en raison d'incitations financières et fiscales attractives, de sorte que la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité de l'entreprise, invoquée dans les lettres de licenciement, n'avait jamais existé. La délocalisation d'une entreprise peut justifier un licenciement économique si elle obéit aux critères prévus par la loi : l'existence de difficultés économiques, mutations technologiques ou réorganisations pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. (Cassation sociale, le 18 septembre 2007, ) 3

4 Les accords d'entreprise Les accords négociés et signés avec les délégués syndicaux sont des accords collectifs de travail. Il s'agit notamment des accords d'entreprise. Ces accords sont soumis à des règles très précises, notamment en cas de dénonciation par l'employeur. En revanche les accords signés avec les délégués du personnel ou le comité d'entreprise constituent des accords «atypiques». Ils sont valables mais n ont pas la valeur juridique d'un accord d'entreprise. Ils n'ont que valeur d'usage d'entreprise et peuvent être dénoncés très facilement. Un accord atypique procure aux salariés un avantage précaire qui peut être remis en cause à tout moment par une dénonciation. Information des salariés, information du comité d'entreprise et respect d'un préavis suffisant ce sont les formalités de dénonciation à respecter. (Cassation sociale, le 20 juin 2007, numéro ) LE DOSSIER DU MOIS 4

5 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC Rappel des thèmes obligatoires de la négociation : Il y a quatre thèmes obligatoires de négociation (code du travail, article L et L ) : - les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires : il s'agit d'un «accord de méthode» sur la consultation du comité d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : c'est-à-dire, la négociation sur la GPEC à proprement parler ; - les mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées au dispositif de GPEC, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés : c'est-à-dire les modalités de la mise en oeuvre de la GPEC négociées vis-à-vis des salariés ; - les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle. Le comité d'entreprise joue un rôle dans la GPEC : La GPEC fait l'objet d'une négociation obligatoire avec les syndicats représentatifs, mais le comité entreprise n'est pas en reste puisqu'il doit être informé et consulté sur cette négociation, ainsi que sur les aides à la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés. 5

6 Le comité d'entreprise est consulté sur la négociation de l'accord de GPEC. Cette consultation du comité d'entreprise doit être concomitante à l'ouverture de la négociation et avoir lieu au plus tard avant la signature de l'accord. Le comité d'entreprise est consulté sur les aides au plan de GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés. Si les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à l'obligation de négocier sur la GPEC, le législateur a voulu les y encouragées en prévoyant l'octroi d'une aide en cas de mise en place d'un plan de GPEC. La prise en charge par l'état et de 50 % au plus des coûts supportés par l'entreprise pour la conception et l'élaboration d'un tel plan. La GPEC est lié au licenciement économique : - la GPEC a pour but d'anticiper les mutations de l'entreprise en les adaptant aux salariés. Elle vise donc à éviter, ou du moins à réduire, les licenciements économiques en prévenant les difficultés et les évolutions de l'entreprise à moyen terme. L'article L n'impose pas la négociation préalable d'une GPEC à un projet de licenciement. Toutefois, si l'entreprise n'a pas mis en oeuvre un accord de GPEC qu'elle a signé et entame la procédure de licenciement économique, les procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise doivent être suspendue, tant que les partenaires sociaux n auront pas mis en oeuvre la GPEC. En outre, lorsque l'employeur n ouvre pas les négociations sur la GPEC alors qu'il s'y est engagé, le juge peut ordonner l'ouverture de la négociation. Dans ce cas encore, la procédure de licenciement économique doit être suspendue. À noter que la Cour de cassation a précisé que l'obligation triennale de négocier une GPEC peut conduire à une appréciation plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendrait par la suite, notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante. On peut donc penser que la cause réelle et sérieuse de licenciement économique sera appréciée plus sévèrement en cas de négociation inexistante, déloyale ou insuffisante. 6

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