FICHE 3 Ter. Le fonctionnement des IRP

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1 FICHE 3 Ter Le fonctionnement des IRP (Articles 7, 15, 18 et 22 de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi) Cette fiche contient également des éléments issus de la loi Macron du 6 août Décret n du 12 avril 2016 publié au JO du 14 avril Décret du 29 juin 2016 publié au JO du 30 juin 2016 Quel est le sommaire de cette fiche pratique? Quelles sont les modifications relatives au seul Comité d entreprise? Les conditions de la suppression du CE en cas de baisse d effectif La périodicité des réunions du CE (et le calcul du seuil de 300 salariés) Les Commissions du CE Les cas de recours à un expert technique Le procès-verbal des réunions du CE La suppression de certaines consultations ponctuelles du CE Les nouvelles règles d information et de consultation récurrentes du CE Les délais de consultation du CE La suppression des rapports et bilans Les cas de recours à l expert-comptable L adaptation des règles de fonctionnement et de consultation du CE par accord La clarification des compétences respectives du CE et du CCE Quelles sont les nouvelles règles communes aux différentes IRP? L égalité professionnelle lors des élections professionnelles (hors CHSCT) Les réunions communes aux différentes IRP Les modifications relatives à la base des données économiques et sociales L utilisation de la visio-conférence en réunion Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 1

2 Quelles sont les modifications relatives au seul CHSCT? Le cadre de la mise en place du CHSCT La durée des mandats des membres du CHSCT Les délais de consultation du CHSCT et de l ICCHSCT Le règlement intérieur du CHSCT L ordre du jour du CHSCT (Loi Macron) Pour plus d information, vous pouvez contacter le service juridique d Allizé-Plasturgie au Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 2

3 Quelles sont les modifications relatives au seul Comité d entreprise? En rouge, la date d entrée en vigueur de la / des dispositions En vert les apports du décret du 12 avril 2016 En bleu les apports du décret d application du 29 juin 2016 La suppression du CE en cas de baisse d effectif (19 août 2015): Lorsque l effectif de 50 salariés n a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date du renouvellement du CE, l employeur peut supprimer le CE. L autorisation de la DIRECCTE n est donc plus nécessaire. La périodicité des réunions du CE (19 août 2015) : Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le CE se réunit tous les 2 mois. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CE se réunit tous les mois. Jusqu à présent, seules les entreprises de moins de 150 salariés pouvaient se réunir tous les 2 mois. Le calcul du seuil de 300 salariés : Le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l effectif de l entreprise dépasse ce seuil pendant les 12 derniers mois*, dans des conditions qui seront déterminées par décret. L employeur disposera alors d un délai d un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d information du comité d entreprise qui en découlent. * ce mode de calcul n est applicable qu aux règles relatives à la périodicité des réunions et aux thèmes de consultation du CE Les Commissions du CE (1 er janvier 2016): Les commissions de la formation (article L du CT) et de l égalité professionnelle (article L du CT) ne sont désormais obligatoires que dans les entreprises de 300 salariés et plus (et non plus de 200 salariés et plus). Le recours à un expert technique (1 er janvier 2016): Le CE peut désormais avoir recours à un expert technique en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (imposée dans le cadre des NAO). Pour mémoire, le CE pouvait déjà avoir recours à un expert technique en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de mutations technologiques. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 3

4 Le procès-verbal des réunions (19 août 2015) : Les délibérations du CE seront consignées dans un PV établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités désormais définis par un accord d entreprise ou un accord signé avec le CE ou, à défaut, par un décret. Le décret du 12 avril 2016 crée un article D qui prévoit plusieurs délais : un délai de droit commun de 15 jours : "à défaut d accord prévu par l article L , le procès-verbal est établi et transmis à l employeur par le secrétaire du comité dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion." un délai de 3 jours dans le cadre d'un projet de licenciement collectif pour motif économique : "Dans le cadre de la consultation prévue à l'article L , le procès-verbal est établi et transmis à l'employeur par le secrétaire du comité dans un délai de trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois jours, avant cette réunion" ; un délai d'un jour lorsque l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire (la loi ne précisant pas de quelle consultation il s'agit dans ce cas, il semble que toutes les réunions du CE sont concernées dès lors que l'entreprise est dans le cadre d'une procédure collective). En outre, le décret précise qu'à "défaut d accord, le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion". Par ailleurs, l article L prévoit qu un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l enregistrement ou la sténographie des séances du comité. Le décret du 12 avril 2016 crée un article D qui prévoit les modalités suivantes : l'employeur ou la délégation du personnel au comité d entreprise peuvent décider du recours à l enregistrement ou à la sténographie des séances du comité d entreprise prévus à l article L ; lorsque cette décision émane du comité d entreprise, l employeur ne peut s y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu il présente comme telles ; Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 4

5 lorsqu il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité d entreprise; sauf si un accord entre l'employeur et les membres élus du CE en dispose autrement, les frais liés à l'enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l'employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier. La suppression de certaines consultations ponctuelles du CE (1 er janvier 2016) : Les projets d accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont désormais plus soumis à l avis du CE. Cette règle n est pas applicable à la protection sociale complémentaire (prévoyance) puisque l article R du CT, qui impose la consultation du CE préalablement à la mise en place d'une garantie collective de prévoyance ou à la modification de celle-ci, n est pas abrogé. Par ailleurs, est également supprimée l obligation de consulter le CE en cas de prorogation ou de renouvellement d un accord d intéressement, de participation ou d un plan d épargne salariale dont le CE n est pas signataire. Les règles d informations et de consultations récurrentes du CE (1 er janvier 2016) : Les différents thèmes de consultation du CE sont désormais regroupés en 3 «blocs» et font l objet de 3 consultations annuelles (mais les thèmes de consultation restent quant à eux inchangés) : 1. Les orientations stratégiques de l entreprise 2. La situation économique et financière de l entreprise 3. La politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi La base de données (BDES) reste le support de préparation de ces 3 blocs de consultation. Bloc 1 : La consultation sur les orientations stratégiques (et leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages) portera également sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle (Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe). Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 5

6 Bloc 2 : La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l entreprise portera également sur la politique de recherche et de développement technologique de l entreprise, y compris sur l utilisation du crédit d impôt pour les dépenses de recherche, et sur l utilisation du CICE (L avis du CE devra être transmis à l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise). Bloc 3 : La consultation annuelle sur la politique sociale de l entreprise, les conditions de travail et l emploi porte sur l évolution de l emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l employeur, l apprentissage, les conditions d accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l aménagement du temps de travail, la durée du travail, l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d exercice du droit d expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d expression n a été conclu. Le CE peut se faire assister du CHSCT. Retrouvez en annexe l ensemble des informations que l employeur doit mettre à disposition du comité d entreprise via la BDES en vue des 3 grandes consultations annuelles (suite aux précisions apportées par le décret du 29 juin 2016). Les délais de consultation du CE (1 er janvier 2016) : Les délais mentionnés ci-après concernent les consultations suivantes : - aux orientations stratégiques de l entreprise (bloc 1) - à la situation économique et financière de l entreprise (bloc 2) - à la politique sociale de l entreprise, aux conditions de travail et l emploi (bloc 3) - ainsi qu'aux consultations ponctuelles prévues à la section relative aux attributions économiques du CE (articles L et suivants du CT). Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 6

7 En application des dispositions de l article R du code du travail, à défaut d'accord, le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration des délais suivants : - un mois dans le cas général ; - 2 mois en cas d'intervention d'un expert ; - 3 mois en cas de saisine d'un ou plusieurs CHSCT (que le CE ait recours à un expert ou non) : - 4 mois si une Instance de Coordination des CHSCT est mise en place dans le cadre de la consultation concernée (que le CE ait recours à un expert ou non) Dans les deux derniers cas, l'avis du ou des CHSCT est transmis au comité d'entreprise au plus tard 7 jours avant l'expiration du délai : Des délais différents, qui ne pourront pas être inférieurs à 15 jours, pourront être définis - par accord collectif de droit commun (règle des 30%) - ou, en l'absence de délégué syndical, par accord entre l'employeur et le CE ou, le cas échéant, le CCE, adopté à la majorité des membres titulaires élus dudit comité Ces délais, devront permettre au CE ou, le cas échéant, au CCE d'exercer utilement leur compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui leur sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des CHSCT. A l'expiration de ces délais le CE ou, le cas échéant, le CCE sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif. La suppression des rapports et bilans (1 er janvier 2016) : L employeur n aura plus l obligation d établir les différents rapports et bilans transmis de manière récurrente au CE (bilan social, rapport de situation comparée, rapport sur la situation économique, etc.). Il suffira pour l employeur d intégrer les données correspondantes dans la BDES. Les informations trimestrielles (1 er janvier 2016) : Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l information trimestrielle relative, notamment, à l évolution générale de commandes, est par ailleurs supprimée (elle est en revanche maintenue pour les entreprises de 300 salariés et plus à l article L nouveau du CT). Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 7

8 Les cas de recours à l expert-comptable (1 er janvier 2016) : Le CE pourra désormais se faire assister d'un expert-comptable de son choix dans les cas suivants : 1. En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière (bloc 1) 1. bis En vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise (bloc 2) 2. En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (bloc 3) 3. Dans les conditions prévues à l'article L , relatif aux opérations de concentration 4. Dans les conditions prévues aux articles L et suivants, relatifs à l'exercice du droit d'alerte économique 5. Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l'article L , est mise en œuvre 6. Dans les conditions prévues aux articles L à L , relatifs aux offres publiques d'acquisition. Le CE pourra également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L (accord de maintien dans l emploi) et L (accord majoritaire relatif au PSE) du CT. Dans ce dernier cas, l'expert sera le même que celui désigné en application du 5 ci-dessus (licenciement économique d au moins dix salariés). L adaptation des règles de fonctionnement et de consultation du CE par accord (1 er janvier 2016) : Un accord d'entreprise, conclu dans les conditions de droit commun (règle des 30%), pourra définir, au-delà des délais de consultation présentés précédemment : 1 Les modalités des consultations récurrentes du CE relatives à la situation économique et financière de l'entreprise (bloc 2) et à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (bloc 3) 2 La liste et le contenu des informations récurrentes prévues sur ces mêmes thèmes (blocs 2 et 3) et pour la consultation au titre du droit d'alerte économique et social et l utilisation des aides publiques, à l exception des documents comptables mentionnés à l article L et des données mentionnées au 2 de l article L Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 8

9 3 Le nombre de réunions annuelles du CE prévues à l'article L du CT, qui ne peut être inférieur à 6. La clarification des compétences respective du CE et du CCE (19 août 2015) : Le CCE exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L à L Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d'établissement. Le CCE est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies. Le comité d'établissement est consulté sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs comités d'établissement, l'avis rendu par chaque comité d'établissement est transmis au CCE dans des délais qui seront fixés par décret en Conseil d'etat. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 9

10 Quelles sont les nouvelles règles communes aux différentes IRP? L égalité professionnelle lors des élections professionnelles (hors CHSCT) (1 er janvier 2017) : Pour chaque collège électoral (titulaire et suppléant), les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d un nombre de femmes et d hommes correspondant à la part de femmes et d hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d un candidat de chaque sexe jusqu à épuisement des candidats d un des sexes. Lorsque l application du premier alinéa du présent article n aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l arrondi arithmétique suivant: o Arrondi à l entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 o Arrondi à l entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. Le protocole d accord préélectoral mentionne la proportion de femmes et d hommes composant chaque collège électoral. L employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la part de femmes et d hommes composant chaque collège électoral. Les réunions communes aux différents IRP (19 août 2015) : L employeur peut organiser des réunions communes de plusieurs des IRP (CE, DP, CHSCT et / ou ICCHSCT) lorsqu un projet nécessite leur information ou leur consultation. Il inscrit ce projet à l ordre du jour de la réunion commune, qui peut comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution. Cet ordre du jour est communiqué au moins huit jours avant la séance aux membres des institutions réunies. Les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution sont respectées. Si un avis est requis, chaque instance doit le rendre selon ses règles propres pour qu il soit valablement recueilli. Un vote distinct doit donc être réalisé. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 10

11 Délai de transmission des avis en cas de consultation conjointe d au moins deux IRP Le décret du 29 juin 2016 précise les points suivants : o En cas de consultation du CCE et de comités d établissement Selon l'article R modifié, «lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement en application du troisième alinéa de l'article L , l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au comité central d'entreprise, le cas échéant accompagné de l'avis du CHSCT ou de l'instance de coordination, au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté». À défaut, l'avis du comité d'établissement est réputé négatif. o En cas de consultation du CE et du CHSCT Lorsque CE et CHSCT sont saisis simultanément du même projet, le CHSCT doit transmettre son avis au moins 7 jours avant la date limite fixée pour l'émission de l'avis du comité d'entreprise. Les modifications relatives à la base des données économiques et sociales (1er janvier 2016) : La première nouveauté à souligner est que les 3 nouveaux «blocs de consultation» présenté précédemment correspondent à la répartition proposée pour la BDES. Par ailleurs, la BDES comporte désormais également l ensemble des informations que l'employeur transmet de manière récurrente au CHSCT. Elle comporte également une nouvelle rubrique relative à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Cette rubrique comporte les données suivantes (articles R pour les entreprises d au moins 300 salariés, et R pour les entreprises de moins de 300 salariés) : o o diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 11

12 o évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise La mise à disposition actualisée des informations dans la BDES est assimilée à une communication des rapports et informations au CE et au CHSCT, afin que ces instances puissent rendre un avis motivé. Il n est donc plus obligatoire de transmettre les documents sous format papier lors de la convocation ou de la remise de l ordre du jour. Le décret du 29 juin 2016 complète la liste des informations que l employeur est tenu de transmettre au comité d entreprise (CE) via la base de données économiques et sociales (BDES). Pour retrouver l ensemble des informations à mettre à disposition dans la BDES en vue des 3 grandes consultations annuelles, nous vous invitons à vous reporter à l annexe (page 16). L utilisation de la visio-conférence en réunion (19 août 2015) : Le recours à la visioconférence pour réunir chacune des IRP (CE, CCE, CHSCT, ICCHSCT, Comité de groupe, CE Européen et comité de la société européenne) peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de ces instances. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Le décret du 12 avril 2016 détermine les conditions dans lesquelles l'irp concernée peut procéder à un vote à bulletin secret dans le cadre d'une réunion organisée en visioconférence. Il précise le dispositif technique et la procédure à suivre en la matière dans les articles D et D concernant les réunions du comité d'entreprise. Les articles D (CCE), D (comité de groupe), D (CE européen), D (comité de la société européenne), D (CHSCT), D (ICCHSCT) et D (réunions communes) renvoient aux dispositions des articles D et suivants relatifs au CE. L'article D fixe le dispositif technique nécessaire : "Lorsque le comité d entreprise (ou toute autre IRP concernée) est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantit l identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l image des délibérations." Le décret prévoit des dispositions spécifiques en cas de vote à bulletin secret. Ainsi, l'article D précise que " Lorsqu il est procédé à un vote à bulletin secret en Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 12

13 application des dispositions de l article L , le dispositif de vote garantit que l identité de l électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l adressage des moyens d authentification, de l émargement, de l enregistrement et du dépouillement des votes." L'article D explicite ensuite la procédure à suivre qui se déroule en 2 étapes : l engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues à l article D ; le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d une durée identique pour voter à compter de l ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 13

14 Quelles sont les modifications relatives au CHSCT? Le cadre de la mise en place du CHSCT (19 août 2015) : Les entreprises d au moins 50 salariés mettent en place un CHSCT dans leurs établissements d au moins 50 salariés et, lorsqu elles sont constituées uniquement d établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l un d entre eux. Dans tous ces cas de figures, les salariés de ces entreprises doivent être rattachés à un CHSCT. Les DP n auront ainsi à exercer les attributions du CHSCT que dans 2 hypothèses : - Quelle que soit la taille de l entreprise, lorsqu aucun siège du CHSCT n a été pourvu - Dans les entreprises de moins de 50 salariés La durée des mandats des membres du CHSCT (19 août 2015) : Le CHSCT comprend l'employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d'entreprise les ayant désignés. Concrètement, afin d homogénéiser les durées des mandats des différentes IRP, les membres du CHSCT seront désignés, lors du prochain renouvellement de cette institution, pour la période restant à courir d ici les prochaines élections professionnelles. Le décret prévoit que leur mandat peut être prolongé par accord unanime des membres du CE nouvellement élu, après la fin du mandat des membres du CE les ayant désignés, et jusqu à la désignation d une nouvelle délégation du personnel au CHSCT. Cette prolongation est toutefois limitée à 6 mois après la fin des mandats. Les délais de consultation du CHSCT et de l ICCHSCT (19 août 2015) : Dans l'exercice de leurs attributions consultatives, le CHSCT et l ICCHSCT disposent d'un délai d'examen suffisant leur permettant d'exercer utilement leurs attributions, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui leur sont soumises. Sauf dispositions législatives spéciales, un accord collectif d'entreprise conclu dans les conditions de droit commun ou, en l'absence de DS, un accord entre l'employeur et le CHSCT ou, le cas échéant, l ICCHSCT qui ne peuvent être inférieurs à 15 jours, dans lesquels les avis sont rendus, ainsi que le Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 14

15 délai dans lequel le CHSCT transmet son avis au CE lorsque les deux comités sont consultés sur le même projet. À défaut d'accord, le décret du 29 juin 2016 fixe le délai accordé aux membres du CHSCT pour rendre leur avis à un mois. En cas de recours à un expert, ce délai est porté à deux mois (3 mois dans le cadre de l ICCHSCT). A l'expiration de ces délais, le CHSCT et, le cas échéant, l ICCHSCT sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif. Le règlement intérieur du CHSCT (19 août 2015) : LE CHSCT doit désormais déterminer, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Clarification des compétences entre le CHSCT et l ICCHSCT (19 août 2015) : L ICCHSCT, lorsqu'elle existe, est : - seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet communes à plusieurs établissements - seule compétente pour désigner l expert Les CHSCT concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d'adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. L ordre du jour du CHSCT (8 août 2015) La loi Macron harmonise le processus d adoption de l ordre du jour des réunions du CHSCT et du CE. Ainsi, en cas de désaccord entre l employeur et le secrétaire du CHSCT : «Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire». Le président du CHSCT doit transmettre ensuite à tous les membres du comité et à l inspecteur du travail, avant la date prévue pour la réunion de ce comité, l ordre du jour et, le cas échéant, les documents s y rapportant. Cette transmission devait jusqu à présent être effectuée au moins 15 jours avant la réunion (sauf exceptions). Le décret du 29 juin réduit ce délai à 8 jours (sauf exceptions). Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 15

16 ANNEXE Contenu des informations à mettre à disposition du CE en vue des 3 grandes consultations annuelles Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 16

17 Consultation sur les orientations stratégiques, la GPEC et les orientations de la formation Cette consultation porte sur : - les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux stages ; - la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle (items ajoutés à cette consultation par la loi Rebsamen). Contrairement aux deux autres consultations annuelles, il n'y a pas d'information spécifique à la consultation sur les orientations stratégiques. L'article L précise que la BDES est le support de la préparation de cette consultation. Il nous semble toutefois qu'un document relatif aux orientations stratégiques devrait être élaboré. A noter que le décret du 29 juin 2016 ne modifie rien concernant cette consultation. Consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur : - la situation économique et financière (en remplacement de l'examen annuel des comptes qui se trouve donc déconnecté de l'assemblée générale mais fait dorénavant l'objet d'une véritable consultation) ; - la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ; - l'utilisation du CICE. Pour les entreprises de moins de 300 salariés : Le décret du 29 juin précise que l'employeur doit mettre à la disposition du CE les informations suivantes via la BDES (art. R du code du travail) : 1 Données chiffrées a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés b) Résultats d'activité en valeur et en volume c) Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales d) Situation de la sous-traitance e) Affectation des bénéfices réalisés Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 17

18 1 Données chiffrées f) Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'union européenne, l'etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi g) Investissements 2 Autres informations a) Perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir b) Mesures envisagées pour l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation Ces informations correspondent à la première partie du rapport annuel unique prévu pour les entreprises de moins de 300 salariés. Comme les autres, ce rapport disparaît en tant que tel, ses informations étant intégrées à la BDES. Pour les entreprises d au moins 300 salariés : Il s'agit des informations du rapport annuel d'ensemble qui disparaît en tant que tel : 1 L'activité de l'entreprise ; 2 Le chiffre d'affaires ; 3 Les bénéfices ou pertes constatés ; 4 Les résultats globaux de la production en valeur et en volume ; 5 Les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ; 6 La situation de la sous-traitance ; 7 L'affectation des bénéfices réalisés ; 8 Les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'union européenne, l'état, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation ; 9 Les investissements ; 10 L'évolution de la structure et du montant des salaires ; 11 L'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l'entreprise. "Pour chacune des aides mentionnées au 8 qui entre dans le champ d'application de la procédure décrite à l'article R , l'employeur indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son utilisation" (il s'agit du texte prévoyant la consultation du CE après attribution à l'entreprise Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 18

19 d'une aide publique, de subventions, prêts ou avances d'une certaine importance: euros pour les subventions et euros pour les prêts et avances remboursables). Rappelons que la loi Rebsamen prévoit déjà une liste assez fournie d'informations à communiquer au CE en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise. La liste ci-dessus vient compléter et préciser les informations prévues à l'article L , à savoir : Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir ; S'il s'agit d'une société commerciale, les documents obligatoirement transmis à l'assemblée générale, les communications et copies transmises aux actionnaires dans les conditions prévues aux articles L à L , L et L à L du code de commerce, ainsi que le rapport des commissaires aux comptes (le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise) ; S'il s'agit d'une société visée à l'article L du code du commerce (sociétés commerciales qui, à la clôture d'un exercice social, comptent 300 salariés ou plus ou dont le montant net du chiffre d'affaires, à la même époque, est égal ou supérieur à ) ou d'un GIE : situation de l'actif réalisable et disponible, valeurs d'exploitation exclues, et du passif exigible, compte de résultat prévisionnel, tableau de financement en même temps que le bilan annuel et plan de financement prévisionnel ; Pour les entreprises non commerciales, les documents comptables qu'elles établissent ; Les informations sur les sommes reçues au titre du CICE, et sur leur utilisation ; Les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 19

20 Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l emploi La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur : - l'évolution de l'emploi ; - les qualifications ; - le programme pluriannuel de formation et les actions de prévention et de formation ; - l'apprentissage ; - les conditions d'accueil en stage ; - les conditions de travail ; - les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail ; - les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement ; - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - les modalités d'exercice du droit d'expression dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu. Pour toutes les entreprises : A. Les informations prévues par la loi Rebsamen (article L du code du travail) Rappelons que la loi Rebsamen prévoit déjà une liste assez fournie d'informations à communiquer au CE en vue de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise. Le détail réglementaire ci-dessus ne vient que compléter et préciser les dispositions de l'article L , à savoir : 1 Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; 2 Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 1 bis de l'article L , ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au troisième alinéa du 2 de l'article L en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3 Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ; 4 Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ; 5 Les informations sur la durée du travail, portant sur : a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ; b) A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 20

21 prévues à l'article L ; c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ; d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l'article L ; e) La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l'article L , les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l'article L lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ; 6 Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l'employeur au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l'article L Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ; 8 Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter ; 9 Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L B. Les informations relatives à la formation professionnelle (art. D du code du travail) En matière de formation professionnelle, le décret reprend les informations existantes. Le calendrier de consultations ainsi que l'obligation de réunions séparées disparaît, la formation étant un item de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise (sauf pour les orientations de la formation, intégrées à la consultation sur les orientations stratégiques). Ainsi, l'employeur doit mettre à disposition du CE via la BDES les informations prévues aux articles D (C. trav., art. R ) : 1 Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L (c'est-à-dire la consultation annuelle sur les orientations stratégiques) ; 2 Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L (négociation triennale pour les items formation) ; 3 Les informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l'employeur à l'autorité administrative en application de l'article L ; 4 Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application de l'article L ; 5 Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives : a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ; Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 21

22 b) A la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L à L Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L en distinguant, d'une part, les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et, d'autre part, les actions de développement des compétences des salariés ; c) Aux conditions financières de leur exécution ; d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ; 6 Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ; 7 Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation ; 8 Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du compte personnel de formation pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5 et 7 ; 9 Le nombre des salariés bénéficiaires de l'abondement mentionné au dernier alinéa du II de l'article L ainsi que les sommes versées à ce titre (absence d'entretiens et de formation ou progression salariale ou professionnelle pendant 6 ans) ; 10 Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L A ces 10 points s'ajoutent des précisions sur les bénéficiaire des périodes et contrats de professionnalisation (article D du code du travail): 1 Les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, notamment : a) Les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des bénéficiaires ; b) Les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; c) Les conditions d'organisation des actions de formation et de suivi ; 2 Les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation ; 3 Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation. En vue de cette consultation, le décret apporte des précisions sur les autres informations qui doivent être mises à disposition du comité d entreprise dans la BDES, selon l effectif de l entreprise. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 22

23 Pour les entreprises de moins de 300 salariés : a) Données générales : Evolution des effectifs retracée mois par mois ; Répartition des effectifs par sexe et par qualification ; 1 Données chiffrées b) Données par types de contrat de travail : Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ; Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ; Nombre de salariés temporaires ; Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; Nombre des journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par les salariés temporaires ; Nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans c) Données sur le travail à temps partiel : Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ; Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise. d) Évolution de la structure du montant des salaires 2 Données explicatives Motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure. Incidence des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation [prévues au c) du 2 du R ] sur les conditions de travail et l'emploi. a) Prévisions chiffrées en matière d'emploi ; 3 Prévisions en matière d'emploi b) Indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières ; c) Explications de l'employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 23

24 4 Situation comparée des femmes et des hommes 5 Travailleurs handicapés a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. b) Stratégie d'action à partir de l'analyse des données chiffrées mentionnées au a) du 4, la stratégie comprend les éléments suivants : - mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ; - objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R Évaluation de leur coût. Échéancier des mesures prévues. a) Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ; b) La déclaration annuelle prévue à l'article L à l'exclusion de la liste mentionnée au 1 de l'article R est jointe au présent rapport. Ce tableau correspond à la seconde partie, enrichie, du rapport annuel unique pour les CE. Comme les autres, ce rapport disparaît en tant que tel, ses informations étant intégrées à la BDES. Pour les entreprises d au moins 300 salariés : Situation comparée des femmes et des hommes (C. trav., art. R ) L'employeur doit intégrer dans la nouvelle rubrique A.bis de la BDES l'ensemble des indicateurs jusqu'ici prévus par le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 24

25 I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise 1 Conditions générales d'emploi a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ; 1 Conditions générales d'emploi c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle ; - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ; d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ; e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ; - Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique ; 2 Rémunérations et déroulement de carrière a) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre de promotions par catégorie professionnelle ; - Durée moyenne entre deux promotions. b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ; - Ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ; c) Age : Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 25

26 3 Formation Données chiffrées par sexe : - Age moyen par catégorie professionnelle ; - Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ; d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique. - Rémunération moyenne ou médiane par tranche d'âge ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; - la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences. Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : - L'exposition à des risques professionnels ; - La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches. Données chiffrées par sexe : - Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles : 4 Conditions de travail, santé et sécurité au travail nombre d'accidents ayant entraîné un arrêt de travail ; nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ; répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R ; nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année ; nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ; - Maladies : nombre d'arrêts de travail ; nombre de journées d'absence ; - Maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3 de l'article R : nombre d'arrêts du travail ; nombre de journées d'absence. Le fonctionnement des IRP Loi Rebsamen Page 26