Laurence DUPUY JAUVERT Avocat (239) 11, rue du Pont-Vieux TOULOUSE Tél: Fax :

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1 Laurence DUPUY JAUVERT Avocat (239) 11, rue du Pont-Vieux TOULOUSE Tél: Fax : ldj@dupuyjauvert.fr L EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 12 janvier 2009 I LA DUREE DU TRAVAIL Définition du temps de travail : Est appelé temps de travail et donc traité comme tel, le temps de travail effectif. Le code du travail définit le temps de travail effectif : la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ( C. trav., art. L ) A. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 1. Définition : Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire. C.trav., art. L Décompte : Le calcul des heures supplémentaires s'effectue, généralement semaine par semaine. (du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures) 3. Limites : Le recours aux heures supplémentaires est encadré. L employeur n a pas le droit d exiger plus de 220 heures supplémentaires par an. Cela s appelle le contingent. Il est défini par décret ou parfois dans les conventions collectives. A défaut de fixation du nombre d heures supplémentaires maximum par voie conventionnelle, c est le maximum légal qui s applique soit 220H.

2 Le recours aux heures supplémentaires doit également respecter les durées maximales hebdomadaires du travail (48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines). Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur. Son refus est susceptible de constituer une faute et donc peut être sanctionné. 4. Paiement Les heures supplémentaires donnent lieu : soit à un paiement majoré du salaire soit à un repos compensateur de remplacement Paiement majoré : le taux de majoration pour heures supplémentaires est de : - 25 % pour les huit premières heures (entre 35 et 43 heures) - 50 % au-delà de 8 heures supplémentaires dans la même semaine. (C. trav., art. L ) Sauf dispositions conventionnelles contraires, qui peuvent prévoir un taux de majoration supérieur mais également inférieur. Repos compensateur de remplacement : Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à : % pour les heures effectuées entre 35 et 39 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire. (C. trav., art. L ) 5. Loi TEPA La loi en faveur du travail, de l emploi, et du pouvoir d achat dite TEPA du 21 août 2007 réforme le régime social et fiscal des heures supplémentaires effectuées à partir du 1 er octobre Les heures supplémentaires effectuées : - au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires - au-delà de 1607 h par an pour les salariés au forfait Pour les salariés au forfait jour, les jours de travail effectués au-delà de 218 jours. Les salariés qui effectuent des heures supplémentaires entrant dans le champ d application de la loi bénéficient d une exonération des cotisations sociales et d une exonération fiscale. Pour les employeurs, il s agit d une réduction forfaitaire sur les charges sociales patronales de : - 0,5 par heure pour les entreprises de plus de 20 salariés - 1,5 par heure pour les entreprises de 20 salariés maximum 2

3 B. LE TEMPS DE TRAVAIL COMPTE EN JOUR - les cadres - les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d une réelle autonomie Peuvent bénéficier de cette modalité de décompte du temps de travail. La durée du travail est comptée en jour pour l année considérée. Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très faibles, doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé Plafond : 218 jours L article L prévoit la possibilité pour le salarié qui le souhaite en accord avec son employeur de renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d une majoration de son salaire. Le taux majoré sera fixé par l accord collectif sans pouvoir être inférieur à 10 % Le salaire perçu pour ces jours majorés sera exonéré d impôt sur le revenu et de cotisations sociales. (TEPA) Le nombre de jours travaillés dans l année ne pourra excéder un nombre maximal fixé par accord collectif dans la limite de 282 jours. A défaut d accord collectif prévoyant un plafond maximal de jours annuels travaillés la loi fixe ce plafond à 235 jours. (Article L ) C. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL a. Répartition : Le travail à temps partiel doit obligatoirement faire l objet d un contrat écrit. Le contrat doit préciser : - la durée du travail - la répartition sur la semaine ou le mois ou l année Le temps partiel peut être réparti : - Sur la journée, la semaine ou le mois Cette forme de temps partiel est la forme traditionnelle du travail à temps partiel. 3

4 - sur l'année Cette forme de travail à temps partiel, se caractérise par une alternance sur l'année de périodes travaillées et non travaillées. Elle est subordonnée à la conclusion d un accord collectif et doit figurer dans le contrat de travail. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures. (C. trav., art. L ) b. heures complémentaires : Si le salarié à temps partiel est amené à travailler au-delà de son temps de travail initial mais dans la limite inférieure à 35h par semaine, ces heures sont dites complémentaires et ne sont pas payées au taux majoré. Mais certaines limites sont posées à l utilisation des heures complémentaires : - Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat. ( C. trav., art. L ) - Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure). ( C. trav., art. L ) A défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein. c. Statut des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiels sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur temps de présence. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet. Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet. (C. trav., art. L ) La durée des congés payés est déterminée, comme pour les salariés temps complet : - 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pour une année de référence complète : 1er juin-31 mai. II LES CONGES PAYES 4

5 A. OUVERTURE DES DROITS A CONGES Le droit au congé s'apprécie par rapport à une période, dite année de référence, pendant laquelle le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. L'année de référence est donc la période comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année courante. La période de référence des salariés entrés en cours d'année débute à leur date d'entrée. Avant la loi du 20 août 2008, pour avoir droit à des congés payés, il était nécessaire «d'avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de travail effectif au cours de l'année de référence». Désormais, il suffit d'avoir travaillé 10 jours pour avoir droit à ces congés. B. DUREE DES CONGES 2,5 jours ouvrables par mois = 30 jours par an ou 25 jours ouvrés pour les entreprises travaillant 5 jours par semaine. (C. trav., art. L ) Certaines périodes d absences sont assimilées à du temps de travail effectif et donc prises en compte pour déterminer les droits à congés : - suspension du contrat de travail en raison d un accident du travail (pendant un an) - congé maternité C. PRISE DES CONGES L employeur doit accorder au salarié au moins 12 jours ouvrables consécutifs (et 24 jours maximum) dans la période légale de prise des congés payés : du 1 er mai au 31 octobre. Sauf accord express du salarié ou disposition conventionnelle. Mais la fixation des dates de prise des congés et de départ en congé relève du pouvoir de direction de l employeur. La loi reconnaît le droit de prendre par anticipation les congés payés dès lors qu'ils sont acquis, c'est-à-dire dès l'ouverture des droits à congés et sans attendre nécessairement le début de la période de prise des congés (1er mai). ( C. trav., art. L ) Sauf accord de l employeur, capitalisation de la 5 ème semaine pour prendre un congé sabbatique, pour un congé pour création d entreprise et sauf compte épargne temps, le salarié a l obligation de prendre ses congés payés pendant la période légale sous peine de les perdre. Il n existe pas de droit au report des congés payés non pris sauf si c est l employeur qui s est opposé à la prise de ces congés. Auquel cas le salarié aura droit à une indemnité compensatrice ou au report des droits acquis. 5

6 D. INDEMNISATION L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler. (C. trav., art. L ) L'article L du code du travail prévoit donc deux modes de calcul pour l'indemnité de congés payés : - application de la règle du dixième - ou maintien du salaire. Ces deux modes de calcul doivent être comparés, le plus favorable devant être retenu par l'employeur. III MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL MATERNITE A. MALADIE ET CONTRAT DE TRAVAIL La maladie n'a, en principe, pour seul effet que de suspendre le contrat de travail, jusqu'à ce que le salarié, revenu à meilleure santé, retrouve son aptitude au travail. Cette suspension du contrat de travail a des conséquences sur le salaire et comporte des obligations pour le salarié et l'employeur. 1. Obligations du salarié Le salarié est tenu d'aviser son employeur de l'interruption de son travail au moyen d'un certificat médical. Aucun texte ne fixe pour cela un délai, ceci étant le plus souvent fait le règlement intérieur applicable. L'usage est de considérer que l'employeur doit être averti dans le même délai que la Sécurité sociale, c'est-à-dire dans les deux jours. Pendant son arrêt de travail pour maladie, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur mais il est dispensé de fournir sa prestation de travail. 2. obligations de l employeur Le salarié qui tombe malade est en général indemnisé pendant la durée de suspension de son contrat de travail : - par la Sécurité sociale - par son employeur - éventuellement par un régime de prévoyance lorsque l'entreprise adhère à un tel régime Ces trois indemnisations qui ne s'ajoutent pas mais se complètent sont destinées à garantir au salarié un maintien total ou partiel de sa rémunération. 6

7 Maladie non professionnelle Condition préalable à remplir par le salarié Point de départ de l indemnisation Durée maximale et montant Indemnités journalières de la Sécurité sociale 200 heures de travail dans les 3 mois précédant l arrêt de travail, ou avoir cotisé sur au moins 1015 fois le SMIC dans les 6 mois civils précédents le 4e jour d arrêt (délai de carence de 3 jours) 360 jours sur 3 ans consécutifs (sauf affection de longue durée) à 50% du gain journalier de base plafonné Complément par l employeur* (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) 1 an d ancienneté dans l entreprise le 8e jour d arrêt Selon ancienneté et par période de 12 mois : 3 à 8 ans : 30 jours + 30 jours 8 à 13 ans : 40 jours + 40 jours 13 à 18 ans : 50 jours + 50 jours 18 à 23 ans : 60 jours + 60 jours 23 à 28 ans : 70 jours + 70 jours 28 à 33 ans : 80 jours + 80 jours 33 ans et + : 90 jours + 90 jours à 90% + à 66,66% du salaire brut (compte tenu des indemnités journalières de la Sécurité sociale) * Dispositions issues de la loi de mensualisation du 19 janvier B. ACCIDENT DU TRAVAIL ET CONTRAT DE TRAVAIL 1. Définition Le code de la sécurité sociale a défini l'accident du travail: «est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise». ( CSS, art. L ) 7

8 C est la jurisprudence qui a affiné cette définition : La cour de Cassation a posé les principes suivants : - principe de soudaineté l'accident du travail se caractérise par un élément de soudaineté qui le distingue de la maladie, considérée comme le résultat d'un processus évolutif. - principe d une date certaine nécessité d'une date certaine du fait, de l'événement ou de l'apparition de la lésion L accident du travail doit être distingué de l accident de trajet. Est un accident de trajet, l'accident survenu à un salarié pendant le trajet aller et retour entre : - sa résidence et le lieu de travail - le lieu de travail et le lieu où le salarié prend habituellement ses repas L intérêt de voir reconnu l accident de trajet est que le salarié bénéficie d'une prise en charge par la Sécurité sociale identique à celle prévue en matière d'accident du travail. 2. Indemnisation Tout salarié victime d'un accident du travail bénéficie : - de la prise en charge des frais médicaux, pharmaceutiques et hospitaliers - du versement des indemnités journalières - s'il est atteint d'une incapacité permanente de travail, de l'attribution d'une indemnité en capital ou d'une rente en fonction du taux d'incapacité Condition préalable à remplir par le salarié Point de départ de l indemnisation Indemnités journalières de la Sécurité sociale Pas de conditions de travail préalable le lendemain de l accident du travail (AT) Complément par l employeur* (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) 1 an d ancienneté dans l entreprise le jour de l accident du travail est payé par l employeur intégralement Durée maximale et montant 28 premiers jours à 60% du salaire journalier de base à partir du 29 ème jour à 80% pas de délai de carence 30 premiers jours complément à hauteur de 90 % de la rémunération brute 8

9 du salaire journalier de base jusqu à guérison complète ou jusqu à consolidation 30 jours suivants complément à hauteur de 66,6 % de la rémunération brute Chaque période est augmentée de 10 jours par période de 5 années entières d'ancienneté au-delà de 3 ans initialement requis, avec un maximum de 90 jours pour chaque période. 3. Interdiction de licencier Pendant la période de suspension, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, sous peine de nullité sauf : - accident de trajet - accident survenu au service d un autre employeur - faute grave - impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons étrangère à l'accident C. MATERNITE ET CONTRAT DE TRAVAIL 1. Protection contre le licenciement : Le licenciement fondé sur l'état de grossesse de la salariée est nul et sanctionné pénalement (art du code pénal) Bénéficie de la protection contre le licenciement, la salariée dès qu elle remet à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse. (C. trav., art. R ) Une salariée licenciée sans avoir accompli cette formalité peut faire annuler son licenciement si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse. (C. trav., art. L ) Cette protection s applique aussi aux 4 semaines suivant le retour de la salariée à son poste après son congé maternité. L'interdiction de licencier est levée, lorsque l'employeur justifie : 9

10 - soit d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse ; - soit de l'impossibilité où il se trouve de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption. (C. trav., art. L ) En revanche pendant le congé maternité le licenciement est absolument interdit quelque soit le motif. 2. congé maternité Nombre d'enfants occasionnant le congé Rang de l'enfant Congé (en semaines entourant la naissance) avant après total un 1 er ou 2 e e ou + 8 (*) 18 (*) 26 jumeaux / 12 (**) 22 (**) 34 triplés ou + / (* ) La salariée peut augmenter le congé prénatal de deux semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d'autant. (**) La salariée peut augmenter le congé prénatal de quatre semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d'autant. La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé de maternité après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. 3. indemnisation Pendant la suspension de con contrat de travail la salariée perçoit une indemnité journalière de repos de la Sécurité sociale est égale au gain journalier de base déterminé selon les règles applicables en matière d'assurance maladie. Aucun texte légal n'oblige l'employeur à maintenir le salaire pendant le congé de maternité. Mais le complément du salaire est souvent imposé à l'employeur par les conventions collectives selon des modalités variables : maintien du salaire pendant tout ou partie du congé, condition d'ancienneté, etc. 4. le congé paternité - Durée : - 11 jours calendaires consécutifs si un seul enfant est né - 18 jours calendaires en cas de naissances multiples jours de congé de naissance (art. L du code du travail) Le congé de paternité peut être pris à la suite du congé de naissance ou séparément mais dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.(c.trav., art. D ) 10

11 - Indemnisation : indemnités journalières versées par la caisse d'assurance maladie. Ces indemnités sont calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité. L'employeur n'est pas tenu, sauf dispositions conventionnelles contraires, de maintenir le salaire pendant la durée de l'absence IV CDD Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat d'exception. A ce titre, il ne peut être recouru à cette forme d'emploi que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables et dans certaines limites. A. POSSIBILITES DE RECOURS Pour être valable, le contrat à durée déterminée doit satisfaire aux deux conditions suivantes : avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, ne pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. ( C. trav., art. L ) En outre, le CDD doit avoir été conclu pour l'un des cas de recours limitativement énumérés par la loi, à savoir : le remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent l'accroissement temporaire d'activité l'exécution de travaux temporaires par nature (emplois saisonniers ou pour effectuer des travaux de vendanges ) - Remplacement d'un chef d'entreprise, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle (C. trav., art. L ) B. LE CONTRAT ( Particularités) Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. (C. trav., art. L ) Il s'agit d'une présomption irréfragable rendant impossible pour l'employeur la preuve contraire. 11

12 Il doit énoncer le motif l autorisant à recourir à un CDD A défaut il doit être requalifié en CDI (L C. Trav.) Il doit préciser sa durée du contrat Il y a des contrats à terme précis et des contrats à terme imprécis. - contrat devant être conclu à terme précis : CDD pour accroissement temporaire d activité - contrat pouvant être conclu à terme imprécis : remplacement d un salarié absent, contrat saisonnier, contrat d usage La durée maximale d un CDD est généralement de 18 mois (renouvellement inclus). Tout dépassement de la durée maximale entraîne la requalification du contrat initial en contrat à durée indéterminée. L'employeur doit transmettre le contrat écrit au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. (C. trav., art. L ) La période d essai si l employeur souhaite en insérer une dans le contrat de travail, mais ce n est pas obligatoire, est déterminée dans sa durée par le législateur. Période d'essai CDD 6 mois Durée du contrat initial (1) CDD > 6 mois Mode de calcul 1 jour par semaine 1 jour par semaine Durée maximale 2 semaines civiles 1 mois (1) Pour un contrat à terme imprécis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. C. RENOUVELLEMENT Renouveler un contrat à durée déterminée consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié. Seuls les contrats à durée déterminée conclus à terme précis peuvent faire l'objet d'un renouvellement. Le même contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu une fois et à condition de respecter les règles suivantes : - la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale légale Le renouvellement doit faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant l'arrivée du terme du contrat initial. 12

13 Tout contrat renouvelé sans respecter les règles précitées est réputé à durée indéterminée D. RUPTURE ANTICIPEE La loi autorise la rupture anticipée d'un CDD dans quatre cas seulement. s'il y a accord des parties ; en cas de faute grave ; en cas de force majeure si le salarié justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée. (C. trav., art. L et ) En dehors de ces cas ou, si la faute invoquée par l employeur n est pas jugée comme étant une faute grave, entraîne le paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié. Ce dernier a droit à une somme équivalente au montant des rémunérations restant à échoir jusqu'au terme de son contrat ainsi qu'à l'indemnité pour fin de contrat. ( C. trav., art. L ) E. ARRIVEE DU TERME Fin du contrat Les contrats à durée déterminée cessent de plein droit lors à l arrivée du terme. (C. trav., art. L ) Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L ) Indemnité de fin de contrat A l'issue de son contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité «destinée à compenser la précarité de son contrat» dès l'instant où les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI. Cette indemnité est égale au minimum à 10% du montant de la rémunération totale brute perçue pendant la relation de travail. F. SANCTIONS En cas de requalification du CDD en CDI Lorsqu'il est fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d'office condamner l'employeur à lui payer une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. ( C. trav., art. L ) 13

14 Le salarié peut également obtenir des dommages et intérêts comme pour la rupture sans cause réelle ni sérieuse d un CDI : - indemnité compensatrice de préavis - indemnité de licenciement - éventuellement dommages et intérêts pour non respect de la procédure - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse De plus l indemnité de précarité perçue par le salarié à l'issue du contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification de ce contrat après son terme en un contrat à durée indéterminée. 14