les GUIDES social ACTUALITÉ AU 1 ER JANVIER

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1 les GUIDES social ACTUALITÉ AU 1 ER JANVIER 2017

2 Mémo A faire avant le 31 janvier Complémentaire frais de santé - Penser à renouveler la (es) dispense(s) d affiliation dont peut (vent) bénéficier le(s) salarié(s), si les conditions requises existent. - La DUE (Décision unilatérale de l employeur)permettant d exclure les CDD 3 mois du régime AMC en contrepartie du «versement santé» (cf. p. 6, 7). DADS Renvoyer votre DADS à la direction générale des finances publiques dont les coordonnées figurent sur l imprimé correspondant ou l établir en ligne, directement. Calculer les effectifs de l exploitation et transmettre l information à la caisse MSA La déclaration de l effectif employé l année précédente est nécessaire pour l application de certains dispositifs sociaux, tels que la réduction Fillon notamment, au titre de l année suivante. À défaut, les mesures d exonérations reposant sur une condition d effectif ne pourront être appliquées, ce qui serait dommageable pour l entreprise. Un outil de calcul est mis à votre disposition sur Informer le salarié Informer le salarié une fois par an du détail des cotisations sociales prélevées sur son salaire. De même, penser à lui fournir les notices nécessaires relatives au(x) contrat(s) «prévoyance» et «complémentaire frais de santé» souscrit(s) par l entreprise. CHIFFRES CLÉS SMIC : 9,76 brut/h (niveau A, échelon 1) MINIMUM GARANTI (MG) : 3,54 PLAFOND MENSUEL DE SÉCURITÉ SOCIALE : SOMMAIRE NOUVEAUTÉS 2 En bref 4 La DSN 6 AMC + chèque santé 8 Les congés spéciaux 9 Le suivi médical du salarié 10 Le compte personnel de prévention de la pénibilité PAIES ET COTISATIONS 12 Cotisations des salariés non cadres 13 Éléments de paie spécifiques à l apprenti 14 Information du salarié non cadre et détail des cotisations 16 Information du salarié cadre et détail des cotisations 18 Dispositifs d allégement des charges patronales 20 Cotisations ANIPS-GROUPAMA - Retenue à la source 21 Saisie des rémunérations NOUVEAUTÉS - EN BREF RÉÉVALUATION DU TAUX DU CRÉDIT D IMPÔT COMPÉTITIVITÉ EMPLOI (CICE) Mis en place en 2013, le CICE permet aux entreprises d alléger le coût du travail sous la forme d une réduction de l impôt sur le revenu ou sur les sociétés. Calculé sur la masse salariale, le taux du CICE est progressivement passé de 4 à 6 % entre 2013 et Il est fixé, au 1 er janvier 2017, à 7 % (article 72 de la loi n du 29 décembre 2016 de finances pour 2017). RECONDUCTION DE L AIDE À L EMBAUCHE PME SUR LE 1 ER SEMESTRE 2017 Initialement instaurée jusqu au 31 décembre 2016, l aide à l embauche PME est reconduite pour le 1er semestre Elle permet aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier, sur deux ans, d une aide maximale de euros lors de l embauche (jusqu au 30 juin 2017) d un CDI, d un CDD ou d un contrat de professionnalisation d une durée supérieure à 6 mois et dont la rémunération n excède pas 1.3 SMIC (décret n du 28 décembre 2016). ASSURANCE COMPLÉMENTAIRE FRAIS DE SANTÉ ET SALARIÉS SAISONNIERS Les employeurs pourront, à compter du 1 er janvier 2017, assurer la couverture frais de santé des salariés en contrat de moins de 3 mois au moyen du chèque santé par décision unilatérale et ce, de façon durable (rappelons qu une date limite avait été initialement fixée au 31 décembre 2016). Cette ouverture ne sera possible que dans le respect de certaines conditions et limites que la Délégation des Employeurs envisage d aborder lors de la commission mixte du 2 février (article 33 de la loi n du 23 décembre 2016 de financement de la sécurité sociale pour 2017). (cf. AMC et chèque santé p. 6, 7). SIGNALEMENT À LA CAISSE MSA DU RETOUR ANTICIPÉ DU SALARIÉ EN ARRÊT DE TRAVAIL L employeur subrogé dans les droits d un salarié a désormais l obligation d informer la Caisse MSA, par tout moyen, d une reprise anticipée du travail et ce, pour éviter le versement indu d indemnités journalières et toute difficulté éventuelle qui en résulterait (article 109 de la loi n du 23 décembre 2016 de financement de la sécurité sociale pour 2017). DÉMATÉRIALISATION DU BULLETIN DE PAIE OU BULLETIN DE PAIE «ÉLECTRONIQUE» À compter du 1 er janvier 2017, l employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, sauf opposition du salarié. Pour cela, l employeur doit informer le salarié des modalités de sa possible opposition et ce, un mois avant la mise en place de la dématérialisation ou au moment de l embauche. L employeur doit en outre garantir la disponibilité du bulletin de paie soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu à ce que le salarié ait atteint l âge de 75 ans. Il est enfin prévu que l employeur qui opte pour la dématérialisation du bulletin de paie ou le prestataire agissant pour son compte garantisse l accessibilité des bulletins de paie électroniques via le service en ligne associé au compte 2 LES GUIDES DU SGV

3 personnel d activité (article 54 de la loi n du 8 août 2016 dite loi Travail et décret n du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d activité). DÉPLOIEMENT DU BULLETIN DE PAIE SIMPLIFIÉ EN DEUX TEMPS Un décret et un arrêté du début d année 2016 sont venus modifier les mentions du bulletin de paie et leurs libellés dans un but de clarification (regroupement de taux de cotisations par risques couverts : maladie, retraite, chômage etc., nouveaux libellés). Cette réforme, qui doit permettre au salarié d avoir une meilleure lisibilité et compréhension de la destination des charges salariales, sera réalisée en deux temps : - au 1 er janvier 2017 pour les entreprises d au moins 300 salariés ; - au 1 er janvier 2018 pour les entreprises de moins de 300 salariés. (décret n du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie et arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie). ÉCHÉANCES DE DÉCLARATIONS PAR TITRE EMPLOI SIMPLIFIÉ AGRICOLE (TESA) Les utilisateurs du TESA seront soumis, à compter du 1 er janvier 2017, à un délai limite pour déclarer les salaires versés. Ce délai serait d un mois, sous réserve de la parution du décret correspondant. Par conséquent, le TESA ne pourra plus être réalisé «à cheval» sur deux mois, comme cela pouvait être encore un cas «toléré» en période de vendanges (article 42 de la loi n du 23 décembre 2016 de financement de la sécurité sociale pour 2017). CLARIFICATIONS DANS LA GESTION ET LE FONCTIONNEMENT DES GROUPEMENTS D EMPLOYEURS Les groupements d employeurs peuvent désormais bénéficier des aides à l emploi auxquelles auraient pu avoir accès leurs adhérents s ils avaient directement embauché les personnes mises à leur disposition. Sont concernées les aides suivantes : prime à l apprentissage, aide au recrutement d un premier apprenti, aide au recrutement d un apprenti supplémentaire, aide en faveur des TPE embauchant des jeunes apprentis, exonérations des cotisations dues au titre de l emploi des apprentis, aide à l embauche d un premier salarié, aide à l embauche dans les PME, aide relative au contrat de génération. Les salariés mis à la disposition d un des adhérents du groupement d employeurs ne sont plus comptabilisés dans les effectifs de ce dernier ; hors le cas des calculs d effectifs pour les institutions représentatives du personnel et la négociation collective Lorsqu un apprenti est recruté par un groupement d employeurs, les dispositions relatives au maître d apprentissage (nombre maximum d apprentis par maître d apprentissage) sont appréciées au niveau de l entreprise utilisatrice adhérente (articles 88, 89 et 91 de la loi n du 8 août 2016, décret n et arrêté du 16 décembre 2016 relatif à l accès des groupements d employeurs aux aides publiques en matière d emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes). LE TESA PAPIER NE SURVIVRA PAS À L ANNÉE 2017! Nous avions déjà remarqué que le TESA n était plus mis à jour régulièrement pour une partie des données de paie. À l ère de la dématérialisation et des seuils obligatoires de passage au «tout numérique», la MSA prévoit la disparition progressive du TESA papier dans le courant de l année UNE NOUVELLE DÉFINITION DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Depuis le 1 er décembre 2016, la définition du licenciement pour motif économique intègre deux nouvelles causes. En sus des difficultés économiques et des mutations technologiques, le législateur cite la réorganisation de l entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d activité de l entreprise. Ces deux nouvelles notions sont issues de la jurisprudence. La «liste» des causes pouvant engendrer un licenciement pour motif économique n est pas limitative car le législateur maintient l adverbe «notamment». La notion de «difficultés économiques» a été reprécisée : celles-ci doivent être caractérisées par des éléments plutôt précis, tant en termes de teneur (d ampleur) qu en termes de durée (article 67 de la loi n du 8 août 2016 dite loi Travail). L OUVERTURE DU COMPTE PERSONNEL D ACTIVITÉ (CPA) Le CPA entre en vigueur au 1 er janvier Ce compte vise «par l utilisation des droits qui y sont inscrits, à renforcer l autonomie et la liberté d action de son titulaire et sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité». Le CPA est constitué de plusieurs comptes tels que le compte personnel de formation (qui remplace désormais le DIF), le compte d engagement citoyen (activités bénévoles ou de volontariat) etc. ; les partenaires sociaux pourraient envisager d y adjoindre d autres comptes, tel que le compte épargne temps par exemple. Le CPA bénéficie à toute personne d au moins 16 sans qui est en activité professionnelle, en recherche d emploi, handicapée et en centre d aide par le travail ou encore, ayant fait valoir l ensemble de ses droits à la retraite. Des fiches spéciales d information seront réalisées dans le courant de l année 2017 pour détailler les modalités de mise en œuvre du CPA et toutes ses composantes. JURISPRUDENCES Cass. Soc. 23 novembre 2016 Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit puisqu il doit mentionner, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L absence d écrit emporte requalification en contrat à temps plein, en cas de contentieux sur ce point. Ce formalisme exigeant s applique non seulement au contrat initial, à ses avenants modificatifs mais aussi aux avenants modifiant, même temporairement, la durée du travail. Cass. Soc. 1 er décembre 2016 Dans le cadre d une rupture conventionnelle, le salarié peut demander la nullité de la convention de rupture signée avec l employeur pour défaut/ absence d entretien. Il lui appartiendra néanmoins de prouver qu aucun entretien n a effectivement eu lieu. Cass. Soc. 1 er décembre 2016 Le bulletin de paie du salarié en forfait jours doit mentionner non seulement le nombre de jours fixés pour l année dans la convention de forfait mais aussi le nombre de jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus par ladite convention. ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

4 NOUVEAUTÉS LA DSN (DÉCLARATION SOCIALE NOMINATIVE) La déclaration Sociale Nominative (DSN) devient le mode standard de déclaration des données sociales à compter du 1 er janvier 2017 pour toutes les exploitations ayant payé plus de euros de cotisations sociales sur salaire en Cependant, le TESAé (ou TESA élargi), outil mis à disposition par la MSA pour permettre l établissement de ces nouvelles déclarations, n étant pas encore disponible, la production des DSN peut être retardée totalement ou partiellement selon le schéma suivant : Cas 1 - Je fais appel aux services d un prestataire pour la réalisation de mes paies Je lui confie la réalisation de la totalité de mes paies Je confie la réalisation des paies de mes salariés permanents à un prestataire ET gère moi-même les paies de mes saisonniers via le TESA WEB Mon prestataire établit une DSN pour mon compte Mon prestataire établit une DSN pour les salariés dont il a la gestion Je gère mes saisonniers en TESA WEB en attendant le TESA élargi Cas 2 - J utilise un logiciel de paie J ai fait des DSN Phase 2 en 2016 Je n ai pas fait de DSN phase 2 en 2016 Je dois produire des DSN Phase 3 à partir de janvier 2017 Je gère l ensemble de mon personnel via mon logiciel de paie Je gère une partie de mon personnel via mon logiciel de paie ET une partie de mon personnel via le TESA WEB Je produis une DSN contenant l ensemble de mes salariés Je produis une DSN pour les salariés gérés avec mon logiciel Je gère mes saisonnier en TESA WEB en attendant le TESA élargi Cas 3 - Je ne fais pas appel à un prestataire pour la réalisation de mes paies et je n utilise aucun logiciel de paie Je dois signaler à la MSA mon souhait d attendre la mise à disposition du TESA élargi Déclaration trimestrielle des salaires ou pas? Dans le cadre d une phase transitoire permettant de s assurer de la bonne intégration des données, la production des DSN mensuelles dès janvier 2017 n exonère pas les employeurs de produire une déclaration trimestrielle des salaires au moins pour le 1er trimestre 2017 s ils utilisent un logiciel non. Logiciel éprouvé ou non? Un logiciel est dit éprouvé si l éditeur a pu faire valider son paramétrage par une caisse de MSA. Pour le savoir, vous devez vous rapprocher de votre éditeur de logiciel. 4 LES GUIDES DU SGV

5 DÉCLARATION DE STOCK Informez vos salariés! Les salariés doivent être informés de l utilisation d un support de déclaration dématérialisée. La note d information utile est téléchargeable sur QUI? QUELLE DÉCLARATION? Entreprises ayant payé plus de de cotisations sociales sur salaires en 2014 équipées d un logiciel de paie Entreprises faisant appel aux services d un tiers déclarant 2017 JANVIER DSN mensuelle Entreprises ayant payé moins de de cotisations sociales sur salaires en 2014 équipées d un logiciel de paie FÉVRIER MARS AVRIL DSN mensuelle DSN mensuelle + Déclaration trimestrielle des salaires du 1 er trimestre 2017 DSN mensuelle MAI JUIN DSN mensuelle DSN mensuelle (fin des Déclarations trimestrielles des salaires à confirmer) JUILLET AOÛT SEPTEMBRE OCTOBRE NOVEMBRE DÉCEMBRE DSN mensuelle DSN mensuelle DSN mensuelle DSN mensuelle DSN mensuelle DSN mensuelle Entreprises non équipées d un logiciel de paie et ne faisant pas appel à un tiers déclarant 2018 JANVIER Mise à disposition du TESA élargi permettant d effectuer la DSN (au plus tôt - à confirmer) ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

6 NOUVEAUTÉS ASSURANCE MALADIE COMPLÉMENTAIRE FRAIS DE SANTÉ (AMC) Instauré en 2016, le chèque santé se matérialise par le versement par l employeur d une aide permettant aux salariés titulaires de contrats courts ou à temps partiel de financer la souscription d une assurance individuelle frais de santé. Peuvent en bénéficier: - Les salariés en CDD ayant demandé à être dispensés d affiliation au régime collectif de l entreprise en raison de la durée insuffisante (inférieure à 3 mois) de la couverture santé obligatoire et collective ; - Les salariés en CDD d une durée inférieure ou égale à 3 mois et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 15h hebdomadaires à la condition qu un accord de branche ou, à défaut, un accord d entreprise le prévoit. Afin de permettre aux branches de mener à bien leurs négociations sur ce point, le législateur a offert aux entreprises, jusqu au 31 décembre 2016, la possibilité de mettre en place le chèque santé par décision unilatérale. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 (1) supprime cette date butoir : les employeurs peuvent assurer la couverture frais de santé des salariés en contrat de courte durée au moyen du chèque santé par décision unilatérale, de façon pérenne (sous les conditions susvisées et sous réserve que les salariés concernés ne soient pas déjà couverts à titre collectif et obligatoire). Néanmoins, ces dispositions ne rentrant en application qu à compter du 1er avril prochain et des négociations à l échelon local devant être menées avec les partenaires sociaux pour mettre en conformité notre accord frais de santé du 8 juillet 2009, les employeurs qui souhaitent maintenir le dispositif du «versement santé» sur leur exploitation devront renouveler la décision unilatérale expirée le 31 décembre (Modèle disponible sur le site SGV/ employeur/ rubrique assurance maladie complémentaire) Localement, des négociations avec les partenaires sociaux sont en cours afin d intégrer cette évolution législative dans l accord local du 8 juillet 2009, applicable à l ensemble des exploitations relevant de la Convention Collective des Exploitations Viticoles de la Champagne Délimitée (CCEV). (1) Art. L modifié par L. n , , art 33, JO FONCTIONNEMENT DU «CHÈQUE SANTÉ» POUR LES SALARIÉS EN CDD À 3 MOIS (dans l attente d un accord collectif) Modalités du bénéfice du dispositif chèque santé Le salarié doit : - demander à être dispensé de la couverture santé collective et obligatoire (par écrit) ; - justifier d une couverture individuelle et responsable ; - demander expressément le bénéfice du chèque santé. Pour cela, le salarié doit faire une demande écrite à l employeur (cf. modèle disponible sur le site SGV/ EMPLOYEURS/ rubrique assurance maladie complémentaire) et produit une attestation d adhésion à une complémentaire santé responsable. A défaut d attestation, une copie de la carte de tiers payant suffit avec transmission sous 21 jours, au plus (ou jusqu à échéance du contrat de travail si la durée est moindre) d une attestation de l assureur de l adhésion à une complémentaire santé ; - ne pas bénéficier de : la CMU-C, d une aide à l acquisition de la complémentaire frais de santé, d une couverture obligatoire y compris en tant qu ayant droit, d une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d une collectivité publique. Modalités de calcul du chèque santé (participation patronale) La participation patronale est calculée mensuellement en application d un montant «de référence» : celui-ci Exemples de calcul Un salarié en CDD d un mois embauché à hauteur d un temps complet (35h/semaine) - Montant du «versement» santé : 20,10 x 125 % = 25,13 Un salarié en CDD embauché à hauteur d un temps complet pour 5 jours (7h/jour) - Montant du «versement» santé : 20,10 x 125 % x 35/151,67 = 5,80 6 LES GUIDES DU SGV

7 DÉCLARATION DE STOCK s élève à 20,10 pour 2017 valeur formule socle ANIPS GROUPAMA, auquel est appliqué «un coefficient de majoration» (125 % pour les CDD 3 mois), proratisé en fonction de la durée du travail prévue au contrat. Régime social du chèque santé Du côté employeur le «versement» santé suit le même régime social de faveur que celui qui régit le financement de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire. Cette aide est donc : - exonérée de cotisations sociales dans les limites réglementaires ; - soumise à CSG-CRDS ; - et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, au forfait social de 8%. Du côté salarié : le versement santé est intégré dans le net imposable, sans impacter le net à payer. RÈGLES D AFFILIATION APPLICABLES AUX SALARIÉS EN CDD > À 3 MOIS OU EN CDI Celles-ci sont inchangées depuis les dernières modifications du 1 er janvier À savoir : principe d affiliation obligatoire dès le premier jour de l embauche. Je pose la question à mon salarié au moment de l embauche : Avez-vous une assurance maladie complémentaire? OUI ou NON NON Les informations et documents liés à l assurance maladie complémentaire sont sur le site SGV/Employeurs/rubrique assurance maladie complémentaire. DISPENSE D AFFILIATION À condition que le salarié rentre dans un cas de dispense, au moins, au titre : - de son statut/de son contrat ; - de sa situation familiale ; - d un cumul d activités ; - d une pluralité d employeurs ; ET À condition de signer une dispense annuelle d affiliation (en double exemplaire, pour chacune des parties) AFFILIATION Si le salarié ne rentre pas dans l un des cas de dispense limitativement prévu : - bulletin d affiliation à remplir et à adresser à l assureur ; - tableau des garanties à disposition du salarié ; - penser à gérer l AMC en cas de suspension ou rupture du contrat de travail. Dispense annuelle (reconsidérer la situation du salarié chaque année) ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

8 NOUVEAUTÉS LES CONGÉS SPÉCIAUX : LES AMÉNAGEMENTS APPORTÉS PAR LA LOI TRAVAIL La loi Travail a réécrit toute la partie du code du travail consacrée aux congés afin d en distinguer, comme elle l a fait pour d autres thématiques, les dispositions d ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives (elles s appliquent à défaut d accord). Cette réécriture a conduit au regroupement de certaines dispositions. En effet, la loi Travail différencie désormais : - les congés d articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (congés pour évènements familiaux, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé sabbatique etc.) ; - les congés pour engagement associatif, politique ou militant (congé de formation économique et sociale etc.) - le congé pour la création ou la reprise d une entreprise. Quelques congés ont été allongés quand d autres ont subi quelques aménagements, à la marge. Les congés pour évènements familiaux DEPUIS LE 10 AOÛT 2016 Mariage du salarié ou conclusion d un PACS 4 Mariage d un enfant 1 Décès d un enfant 5 Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS 3 Décès des parents et des beaux parents 3 Décès d un frère, d une sœur 3 Décès d un beau-frère, d une belle-sœur (disposition exclusivement conventionnelle) 1 Naissance/Adoption 3 Appel de préparation à la défense 1 Annonce de la survenue d un handicap chez un enfant* 2 *nouveau congé créé par la loi Travail (article 9 de la loi n du 8 août 2016) Le congé de proche aidant Ce congé a remplacé le congé de soutien familial et les nouvelles modalités de sa mise en œuvre entrent en vigueur au 1 er janvier Tout salarié ayant au moins 1 an d ancienneté peut bénéficier à sa demande d un congé de proche aidant lorsque l une des personnes suivantes (résidant en France) présente un handicap ou une perte d autonomie d une particulière gravité : - conjoint, concubin, partenaire d un Pacs ; - ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu au 4 e degré ; - ascendant, descendant ou collatéral jusqu au 4 e degré de son conjoint, concubin ou partenaire d un Pacs ; - une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables (à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne). Le salarié fait sa demande de congé au moins 1 mois à l avance ou 15 jours, en cas d urgence (ou 15 jours avant la fin de la période en cours dans l hypothèse d une demande de renouvellement), voire même sans délai dans certains cas très spécifiques (dégradation soudaine de l état de santé de la personne aidée etc.). Le congé est de droit. L employeur ne peut ni refuser ni en demander le report (également en cas de demande de renouvellement). Ce congé peut être fractionné. La durée minimale de chaque période de congé est d une journée. Le salarié peut aussi cesser totalement son activité ou travailler à temps partiel. La durée globale cumulée du congé, y compris le renouvellement, est fixée à 1 an maximum pour toute la carrière du salarié. Celui-ci pourra y mettre fin de manière anticipée ou y renoncer dans les cas d urgence (ex : décès de la personne aidée, admission de celle-ci dans un établissement, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d aide à domicile etc.). Selon les cas, un délai de prévenance devra être respecté. Pendant le temps de ce congé, le salarié n est pas rémunéré (hors le cas d une activité à temps partiel où la rémunération du salarié sera réduite à due concurrence) et ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (exception faite d un emploi en tant qu aidant familial). À l issue du congé, le salarié retrouve son emploi initial ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Article 9 de la loi n du 8 août 2016 dite loi Travail et décret n du 18 novembre LES GUIDES DU SGV

9 DÉCLARATION DE STOCK LE SUIVI MÉDICAL DU SALARIÉ : LA LOI TRAVAIL EST AUSSI PASSÉE PAR LÀ Pris en application de l article 102 intitulé «moderniser la médecine du travail», le décret n du 27 décembre 2016 vient préciser les modalités du nouveau suivi médical du salarié et détailler la procédure de constatation de son inaptitude. La visite d information et de prévention remplace la visite médicale d embauche Depuis le 1 er janvier 2017, la visite médicale d embauche est remplacée par la visite d information et de prévention (VIP). La VIP doit être réalisée dans les 3 mois à compter de «la prise effective du poste de travail» (c est-à-dire à compter de l embauche). Dans tous les cas, l employeur veille à l effectivité de cet examen qui donnera lieu à la délivrance d une attestation. La VIP a pour objet notamment d interroger le salarié sur son état de santé, de l informer des risques auxquels il s expose dans le cadre de son travail, de le sensibiliser aux moyens de prévention à mettre en œuvre, d identifier si le travail qu il va accomplir nécessite une orientation vers le médecin du travail et enfin, de l informer des modalités de suivi de son état de santé. Les salariés mineurs devront bénéficier de cette visite, préalablement à leur affectation au poste de travail. La VIP ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié d une telle visite il y a moins de 5 ans (ou moins de 3 ans dans certains cas) et sous conditions (emploi identique, pas d inaptitude etc.). La fréquence du suivi médical «normal» est espacée Sauf dans l hypothèse où les conditions de travail, l âge, l état de santé ou les risques auxquels est exposé le salarié nécessitent des visites «périodiques» plus rapprochées, la fréquence de celles-ci est désormais fixée à 5 ans maximum (hors certaines catégories de salariés comme les mineurs ou les travailleurs handicapés etc.). Le suivi médical «renforcé» est précisé Tout salarié qui est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité (ou pour celle des collègues ou des tiers évoluant dans l environnement immédiat de travail) bénéficie d un suivi individuel médical renforcé. Tel est le cas notamment des travailleurs exposés à l amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques. Cet examen médical renforcé, réalisé avant l embauche, se substitue à la VIP et est réalisé par le médecin du travail lui-même. Cet examen ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié d une visite d aptitude dans les 2 ans précédant son embauche et sous conditions (emploi identique, pas d inaptitude etc.). La périodicité du suivi médical renforcé est fixée par le médecin du travail, sans pouvoir dépasser 4 ans. S y adjoignent les visites médicales intermédiaires réalisées par un collaborateur médecin ou un infirmier par exemple, au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail. La procédure de constatation de l inaptitude Le salarié pourra être déclaré inapte (par le médecin du travail) dès lors qu aucune mesure d aménagement, d adaptation ou de transformation de son poste de travail ne sera possible et que son état de santé justifie un changement de poste. Il ne sera également plus obligatoire pour le médecin du travail de réaliser deux examens médicaux espacés de 2 semaines au minimum pour se prononcer définitivement sur la situation médicale du salarié. À compter du 1 er janvier 2017, un seul examen pourra suffire. Dès lors que le médecin du travail l estimera cependant nécessaire, un second examen pourra être déclenché dans un délai qui, cette fois-ci, ne devra pas excéder 15 jours. Le médecin du travail ne pourra se prononcer sur l inaptitude du salarié qu après avoir respecté un certain processus décisionnel (un examen médical, une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l entreprise, des échanges avec l employeur). Le contenu de l avis ainsi rendu devra quant à lui être plus précis (des conclusions écrites, des indications relatives au reclassement du salarié, les modalités et délais de recours contre cet avis etc.). Un modèle d avis d aptitude ou d inaptitude doit être fixé par arrêté. La procédure de contestation de l avis du médecin du travail est désormais de la compétence du conseil des prud hommes qui, en formation de référé, désignera un médecin expert (ce n est plus de la compétence de l inspecteur du travail qui devait prendre une décision après avis du médecin inspecteur régional). Enfin, la loi Travail aligne la procédure de l inaptitude d origine non professionnelle sur la procédure d origine professionnelle et ce, sur un certain nombre de points particuliers (l obligation de reclassement, les motifs de licenciement). Dans tous les cas, si en tant qu employeur vous êtes confrontés à ce genre de situation, nous vous recommandons vivement de prendre attache auprès de vos conseils habituels, le service employeurs étant également à votre entière disposition pour vous répondre sur ces questions de gestion des ressources humaines, complexes et délicates. ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

10 NOUVEAUTÉS LE COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est ouvert pour tout salarié exposé (sauf CDD d une durée < à 1 mois) à un ou plusieurs facteurs de pénibilité audelà de seuils d exposition définis par décrets. Les employeurs doivent déclarer (DTS puis DSN) les expositions de leurs salariés lorsqu elles dépassent lesdits seuils. Aucun référentiel métier n existe en agriculture ; certaines notions méritent encore d être précisées (les vibrations, les postures pénibles, le problème de l extrapolation de la situation des salariés saisonniers de plus d 1 mois etc.). L évaluation relève pour l heure de la seule compétence et responsabilité de l employeur. Les facteurs de pénibilité et les seuils d exposition FACTEUR DE RISQUE* SEUIL Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Depuis le 1 er /01/2015 Travail de nuit 1 h de travail entre minuit et 5 h du matin 120 nuits/an Travail en équipes successives alternantes Travail répétitif = impliquant l exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée ou sous cadence contrainte Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures - un temps de cycle < ou = à 30 secondes : 15 actions techniques ou + - temps de cycle > 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou + / minute. 50 nuits/an 900 h/an Manutentions manuelles Toute opération de transport ou de soutien d une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l effort physique d un ou plusieurs travailleurs Lever ou porter Pousser ou tirer Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules Cumul de manutentions de charges Charge unitaire de 15 kg Charge unitaire de 250 kg 600 h/an Charge unitaire de 10 kg 7,5 tonnes cumulées / jour 120 jrs/an Depuis le 1 er /01/2016 Postures pénibles Vibrations mécaniques Positions forcées des articulations 1. Vibrations transmises aux mains et aux bras qui entraînent des risques pour la santé et la sécurité des salariés, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires Maintien des bras en l air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 ou positions du torse fléchi à 45 Vibrations transmises aux mains et aux bras Valeur d exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5m/s² 900 h/an 450 h/an 2. Vibrations transmises à l ensemble du corps qui entraînent des risques pour la santé et la sécurité des salariés, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale Vibrations transmises à l ensemble du corps Valeur d exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5m/s² 10 LES GUIDES DU SGV

11 DÉCLARATION DE STOCK Depuis le 1 er /01/2016 Agent chimique dangereux Poussières Fumées (sauf amiante) Température extrême FACTEUR DE RISQUE* Expositions à des substances sélectionnées au vu de leur impact sur la santé (CMR, ACD susceptibles d effets chroniques ) Températures : à 5 C à 30 C Bruit Interventions ou travaux 1200 hpa (hectopascals) SEUIL Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d une grille d évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d émission ou de contact de l agent chimique concerné, le procédé d utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collectives ou individuelles mises en œuvre et la durée d exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé. 900 h/an 60 interventions ou travaux / an La circulaire DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du C3P a précisé que «s agissant des expositions relatives à l année 2016, les modifications de déclarations de facteurs (et les rectifications induites des cotisations versées au titre de la pénibilité) pourront être adressées postérieurement à la date du 5/15 avril 2017 dans les mêmes conditions qu au titre des expositions relatives à l année 2015 à savoir au plus tard jusqu au 10 octobre 2017». Le financement La déclaration d une exposition a pour effet de faire acquérir au salarié des points sur son C3P qui lui permettront à terme de bénéficier d heures de formation, d une réduction du temps de travail ou encore, d un départ à la retraite avant l âge légal. Les dépenses, au titre de l utilisation du C3P, sont financées par des cotisations exclusivement patronales. COTISATION DE BASE (pour tous les employeurs, quel que soit le contrat et peu importe si le salarié est exposé ou non) Cotisation patronale de base Totalité du salaire ,01 % À retenir L employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs au sein de son entreprise. Les risques encourus doivent être analysés par le chef d entreprise et leur évaluation, consignée dans un document unique d évaluation des risques professionnels, dit DUER. COTISATION ADDITIONNELLE PÉNIBILITÉ (pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s) au-delà d un/des seuil(s) fixé(s) par décret) Cotisation patronale additionnelle Exposition à 1 facteur de pénibilité Exposition à 2 ou +rs facteurs de pénibilité Totalité du salaire du/des salarié(s) exposé(s) ,10 % 0,20 % 0,20 % 0,40 % Le SGV Champagne propose à ses adhérents un outil d accompagnement en ligne à l élaboration du Document Unique d Evaluation des Risques Professionnels dit «SYSTERA» (pour tout renseignement, contacter le service Employeurs : ). ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

12 PAIES ET COTISATIONS COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES Taux globaux* - de 6 mois d ancienneté 6 mois d ancienneté ou + COTISATIONS SALARIALES (%) COTISATIONS PATRONALES (%) Sous plafond (inférieur ou égal à ) 15,221 % 43,45 % 16,263 % 43,762 % *avant dispositifs d allègement des charges patronales - de 6 mois d ancienneté 6 mois d ancienneté ou + COTISATIONS SALARIALES (%) COTISATIONS PATRONALES (%) Hors plafond (supérieur à ) 14,671 % 40,73 % 15,713 % 41,042 % Moins de 6 mois d ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA. 6 mois d ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA. CSG - CRDS CSG DÉDUCTIBLE CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS Avec complémentaire maladie Sans complémentaire maladie Avec complémentaire maladie Sans complémentaire maladie - de 6 mois d ancienneté (SB x 0, PP AMC) x 5,10 % SB x 0,98379 x 5,10 % - de 6 mois d ancienneté (SB x 0, PP AMC) x 2,90 % SB x 0,98379 x 2,90 % 6 mois d ancienneté ou + (SB x 0, PP AMC) x 5,10 % SB x 0,98635 x 5,10 % 6 mois d ancienneté ou + (SB x 0, PP AMC) x 2,90 % SB x 0,98635 x 2,90 % SB : salaire brut. PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire. Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 20,10. Taux TESA TESA Ligne E 20,238 % Ligne F 2,853 %* Complémentaire maladie Anips-Groupama COMPLÉMENTAIRE MALADIE (FORMULE SOCLE) Part patronale 20,10 Part salariale 20,10 * Modification possible selon la participation de l employeur au versement «santé». Forfait social POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS POUR LES ENTREPRISES DE 11 SALARIÉS ET PLUS Sommes soumises au forfait social Taux Sommes soumises au forfait social Taux - Sommes versées au titre de l intéressement et de la participation. - Abondement de l employeur aux Plans Epargne Entreprise. - Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire. - Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations sociales). 20 % - Sommes versées au titre de l intéressement et de la participation. - Abondement de l employeur aux Plans Epargne Entreprise. - Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire. - Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations sociales). Cotisations patronales de prévoyance complémentaire (GIT, assurance maladie complémentaire, prévoyance décès, prévoyance cadre CPCEA), chèque santé. 20 % 8 % 12 LES GUIDES DU SGV

13 DÉCLARATION DE STOCK ÉLÉMENTS DE PAIE SPÉCIFIQUES À L APPRENTI Le bulletin de salaire d un apprenti est particulier pour trois raisons. D une part, la rémunération est calculée en pourcentage du SMIC. D autre part, les cotisations sociales sont déterminées en fonction d une assiette forfaitaire. Enfin, selon l effectif de son exploitation, l employeur bénéficie d exonérations de charges patronales. Le salaire mensuel de base L apprenti perçoit, selon son âge et son ancienneté dans le contrat de travail, une rémunération en pourcentage du SMIC. Le salaire mensuel brut de l apprenti est obtenu en multipliant le pourcentage du SMIC par 151,67 h. TRANCHE D ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE Moins de 18 ans 25 % 37 % 370,07 547,71 De 18 à moins de 21 ans 41 % 49 % 606,92 725,35 21 ans et plus 53 % 61 % 784,56 902,98 L assiette de calcul des cotisations sociales Les cotisations sociales sont calculées non pas sur le salaire brut de l apprenti mais sur une assiette forfaitaire égale au pourcentage du SMIC appliqué moins 11. TRANCHE D ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE Moins de 18 ans 25 % 37 % De 18 à moins de 21 ans 41 % 49 % ans et plus 53 % 61 % Exemple pour le calcul de l assiette de cotisations à 25 % du SMIC : 151,67 h x 9,76 x (25 % - 11) = 207. Le taux de cotisations sociales ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS SALARIALES PATRONALES Médecine du travail 0,42 % AFNCA, ANEFA, PROVEA 0,01 % 0,26 % Prévoyance décès 0,086 % 0,129 % Accident du travail 2,28 % Cotisation générale pénibilité - 0,01 % ASCPA 0,04 % GIT agri-prévoyance (à compter de six mois 0,409 % 0,045 % Garantie invalidité d ancienneté et plus) 0,633 % 0,211 % Assurance charges sociales 0,016 % APPRENTISSAGE 3 E ANNÉE Rémunération, assiette de calcul, taux de cotisations sur Gratification du stagiaire PRINCIPE Tous les stages d une durée supérieure à deux mois (calendaires) consécutifs ou, au cours de la même année scolaire ou universitaire à deux mois consécutifs ou non, doivent obligatoirement être rémunérés. APPLICATION La gratification est due à compter du premier jour du premier mois de stage et est versée mensuellement. MONTANT Le stagiaire devra percevoir au minimum 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 3,60 par heure de stage effectuée au cours du mois considéré. Dans cette limite, la gratification est exonérée de cotisations sociales. En revanche, si la gratification versée dépasse le montant minimum ci-dessus indiqué, la part excédentaire devra être soumise à cotisations sociales. Dans ce dernier cas, un bulletin de paie doit être établi. À noter : l identité du stagiaire accueilli dans l entreprise doit être mentionnée sur le registre unique du personnel, de même que les dates de début et de fin du stage, l identité du tuteur et le lieu de présence du stagiaire. ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

14 PAIES ET COTISATIONS INFORMATION DU SALARIÉ NON CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS L employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges sociales. Faire une photocopie de cette double page et la joindre au bulletin de paie de janvier. COTISATIONS NON CADRES (ENTREPRISE DE MOINS DE 11 SALAIRÉS) TAUX DE COTISATIONS SALARIALES TAUX DE COTISATIONS PATRONALES Assurance maladie : totalité du salaire 0,75 % 12,89 % Assurance vieillesse : - sous plafond SS - totalité du salaire CAMARCA - AG2R - Retraite complémentaire : - sous plafond SS - hors plafond (3 fois) 6,90 % 0,40 % 3,875 % 10,125 % 8,55 % 1,90 % 3,875 % 10,125 % Prévoyance décès - Agri-prévoyance : 3 fois plafond SS 0,086 % 0,129 % Assurance chômage (détail : voir ci-contre) : 4 fois le plafond SS 2,40 % 4,00 % AGFF : - sous plafond SS (1 fois) - hors plafond SS (3 fois) 0,80 % 0,90 % 1,20 % 1,30 % Formation : totalité du salaire - 0,55 % ou 1,55 % pour les CDD AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 % Accident du travail : totalité du salaire 3,80 % Allocations familiales : totalité du salaire 5,25 %* Médecine du travail : plafond SS 0,42 % Allocation logement : plafond SS 0,10 % Solidarité autonomie : totalité du salaire 0,30 % ANEFA : totalité du salaire 0,01 % 0,01 % AFNCA : totalité du salaire - 0,05 % PROVEA : totalité du salaire - 0,20 % Contribution au dialogue social : totalité du salaire - 0,016 % Cotisation générale pénibilité : totalité du salaire - 0,01 % ASCPA Salariés - 0,04 % GIT Agri-Prévoyance de 6 mois totalité 0,409 % 0,045 % Garantie invalidité d ancienneté du salaire 0,633 % 0,211 % ou + Assurance charges sociales - 0,016 % ou 1,14 % pour le personnel administratif * ou taux réduit (voir page 18) en fonction du salaire brut annuel. 14 LES GUIDES DU SGV

15 DÉCLARATION DE STOCK Majoration de la cotisation patronale chômage en fonction du motif/durée du CDD COTISATION MOTIFS CDD DURÉE CDD 4% TAUX «NORMAL» 4,5% 5,5% CDD d usage (viticulture non visée) CDD accroissement temporaire d activité 3 mois > à 1 mois et à 3 mois CDD tâche occasionnelle 7% à 1 mois CDD saisonnier LA CONTRIBUTION PATRONALE RESTE À 4% POUR CDI conclu au terme du CDD CDD pour remplacement d un salarié ou d un chef d exploitation agricole Contrat de travail temporaire Contrat conclu avec des employés de maison Le taux de majoration est apprécié en fonction de la durée initiale prévue au contrat, de date à date, hors renouvellement, ou le cas échéant de la durée minimale. EXONÉRATION DE LA COTISATION PATRONALE CHÔMAGE SI EMBAUCHE EN CDI D UN JEUNE DE MOINS DE 26 ANS L employeur peut bénéficier d une exonération pendant quatre mois (entreprise de moins de 50 salariés) de la cotisation patronale d assurance chômage. CONDITIONS Embauche d un jeune de moins de 26 ans en CDI. Dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d essai. MODALITÉS Application de l exonération à la demande de l employeur, le premier jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d essai, dès lors qu est constatée à cette date la présence du salarié à l effectif de l entreprise. Cotisation additionnelle pénibilité (pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s) au-delà d un/des seuil(s) fixé(s) par décret) Cotisation patronale additionnelle Exposition à 1 facteur de pénibilité Exposition à 2 ou +rs facteurs de pénibilité Totalité du salaire du/des salarié(s) exposé(s) ,10 % 0,20 % 0,20 % 0,40 % ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

16 PAIES ET COTISATIONS INFORMATION DU SALARIÉ CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS L employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges sociales. Faire une photocopie de cette double page et la joindre au bulletin de paie de janvier. COTISATIONS MSA CADRES TAUX DE COTISATIONS SALARIALES TAUX DE COTISATIONS PATRONALES Assurance maladie : totalité du salaire 0,75 % 12,89 % Assurance vieillesse : - sous plafond - totalité du salaire 6,90 % 0,40 % 8,55 % 1,90 % Assurance chômage : 4 fois le plafond 2,40 % 4,00 % ANEFA, AFNCA PROVEA : totalité du salaire 0,01 % 0,26 % CAMARCA - Retraite complémentaire ARRCO Tranche A 3,80 % 6,20 % CRCCA RETRAITE COMPLÉMENTAIRE AGIRC hors plafond (3 fois) 7,80 % 12,75 % CET : totalité du salaire 0,13 % 0,22 % AGFF : - sous plafond SS (1 fois) - hors plafond SS (3 fois) 0,80 % 0,90 % 1,20 % 1,30 % Formation (1) : totalité du salaire - 0,55 % AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 % Accident du travail (2) : totalité du salaire - 3,80 % Service santé au travail : plafond SS - 0,42 % Allocation logement : plafond SS - 0,10 % Allocations familiales (3) : totalité du salaire - 5,25 % Solidarité autonomie : totalité du salaire - 0,30 % ASCPA (4) : totalité du salaire - 0,04 % Contribution au dialogue social : totalité du salaire 0,016 % Cotisation générale pénibilité : totalité du salaire - 0,01 % (1) 1,55 % pour les CDD (2) Taux accident du travail administratif : 1,14 % (3) Ou taux réduit (voir page 18) en fonction du salaire brut annuel. (4) Cotisation à appliquer uniquement aux salariés cadres ayant 6 mois d ancienneté et plus sur l exploitation. COTISATIONS CPCEA CADRES CPCEA RETRAITE : - sous plafond SS (1 fois) - hors plafond SS (3 fois) Prévoyance décès CPCEA : - sous plafond SS (1 fois) - hors plafond SS (3 fois) TAUX DE COTISATIONS SALARIALES 1,07 % 0,30 % 0,237 % 0,99 % TAUX DE COTISATIONS PATRONALES 1,43 % 0,20 % 1,236 % 1,66 % APECITA : totalité du salaire 0,024 % 0,036 % 16 LES GUIDES DU SGV

17 DÉCLARATION DE STOCK Assurance maladie complémentaire PART PATRONALES PART SALARIALE 58,05 /mois 58,05 /mois CSG-CRDS Sous plafond Hors plafond Avec assurance maladie complémentaire (SB plafonné x 1, PP AMC) x 5,10 % SB hors plafond x 0,9906 x 5,10 % CSG DÉDUCTIBLE Sans assurance maladie complémentaire SB plafonné x 1,00446 x 5,10 % SB hors plafond x 0,9906 x 5,10 % Attention Si une retraite supplémentaire optionnelle a été souscrite auprès de la CPCEA, la part patronale de cette cotisation devra être ajoutée à la base CSG et CRDS. CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS Sous plafond Hors plafond Avec assurance maladie complémentaire (SB plafonné x 1, PP AMC) x 2,90 % SB hors plafond x 0,9906 x 2,90 % Sans assurance maladie complémentaire SB plafonné x 1,00446 x 2,90 % SB hors plafond x 0,9906 x 2,90 % Garantie Minimale de Point (GMP) Cas du salarié cadre dont le salaire brut est inférieur au plafond de sécurité sociale (3 269 pour un temps plein). EMPLOYEUR SALARIÉ SALAIRE CHARNIÈRE 43,67 26, ,48 Cotisation additionnelle pénibilité (pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s) au-delà d un/des seuil(s) fixé(s) par décret) Cotisation patronale additionnelle Exposition à 1 facteur de pénibilité Exposition à 2 ou +rs facteurs de pénibilité Totalité du salaire du/des salarié(s) exposé(s) ,10 % 0,20 % 0,20 % 0,40 % ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

18 PAIES ET COTISATIONS DISPOSITIFS D ALLÉGEMENT DES CHARGES PATRONALES RÉDUCTION FILLON Les paramètres de calcul de la réduction Fillon sont modifiés au 1 er janvier Réduction Fillon annuelle définitive 2017 DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION 0,2809 x (1,6 x somme des SMIC RDF TO) 1) 0,6 Somme des REM RDF TO) Le coefficient maximal de réduction est de 0,2809 Réduction Fillon mensuelle provisoire 2017 DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION 0,2809 x (1,6 x SMIC RDF TO) 1) 0,6 REM RDF TO Le coefficient maximal de réduction est de 0,2809 Application du coefficient de réduction Le coefficient de réduction déterminé s applique sur le salaire annuel brut total, y compris les heures supplémentaires ou complémentaires. RÉDUCTION DE COTISATIONS «TRAVAILLEURS OCCASIONNELS» VALEUR DU SALAIRE BRUT TOTAL TAUX SOUS PLAFOND (JUSQU À ) TAUX HORS PLAFOND (À PARTIR DE ) RÉDUCTION SUPPLÉMENTAIRE APPLICABLE Jusqu à 1,25 SMIC mensuel* 8,555 % Entre 1,25 et 1,5 SMIC mensuels* 42,65 % C(1) x [ (1,5 x 1,25 x SMIC RDF TO) 1,25] 0,25 REM TDF TO Entre 1,5 et 3,5 SMIC mensuels* 42,65 % 39,93 % Au-delà de 3,5 SMIC mensuels* 44,45 % 41,73 % * La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 19. (1) C = somme des cotisations patronales prises en charge par l Etat ou la MSA, soit SB x 34,095 %. RÉDUCTION DE COTISATION «ALLOCATIONS FAMILIALES» COTISATION ALLOCATIONS FAMILIALES PROVISOIRE Comparatif Salaire brut mensuel < 3,5 x SMIC RDF TO du mois Salaire brut mensuel > 3,5 x SMIC RDF TO du mois Taux 3,45% du salaire brut mensuel 5,25% du salaire brut mensuel La réduction de cotisation «allocations familiales» est ensuite ajustée au salaire annuel du salarié 18 LES GUIDES DU SGV

19 CALCUL DU SMIC RDF-TO DÉCLARATION DE STOCK Un outil de calcul est disponible sur le site du SGV : rubrique employeurs SALARIÉ MENSUALISÉ PRÉSENT TOUT LE MOIS EXEMPLE* Salarié à temps plein Salarié à temps partiel CDI en tâche CDI intermittent mensualisé (151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire (Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire (Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au contrat + heures supplémentaires) x SMIC horaire (Mensualisation, majorée des 4 % et 11% + heures supplémentaires) x SMIC horaire Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures supplémentaires : (151, ) x 9,76 = 1 675,50 Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est de 104,81 heures : 104,81 x 9,76 = 1 022,95 Un salarié à tâche dont la mensualisation est de 90 heures (avec les 4 % et 11 %) : 90 x 9,76 = 878,40 Un salarié intermittent dont la mensualisation est de 100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 9,76 = 976 SALARIÉ MENSUALISÉ ENTRÉ/SORTI EN COURS DE MOIS OU SALARIÉ DONT LE CONTRAT EST SUSPENDU (AVEC MAINTIEN PARTIEL OU NON DU SALAIRE) EXEMPLE* Salarié à temps plein Salarié à temps partiel CDI en tâche CDI intermittent mensualisé (151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/ rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé) (Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/ rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé) (Mensualisation avec les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au contrat + heures supplémentaires x SMIC horaire x (rémunération versée/ rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé) (Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de dépassements + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé) Un salarié à temps complet malade dont le salaire mensuel de base est de 1 765,44 valeur de l absence maladie 569,50 valeur du maintien de salaire 338,85 soit un salaire brut versé de 1 534,79. Détermination du SMIC mensuel ou SMIC RDF-TO (151,67 h x 9,76) x (1 534,79/1 765,44) = 1 286,90 SALARIÉ NON MENSUALISÉ EXEMPLE* CDI intermittent horaire CDD saisonnier (à l heure ou à la roie) (Nombre d heures de travail du mois, majoré de 4 % et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire Nombre d heures de travail du mois x SMIC horaire Un salarié effectue 85 heures de travail : ( % et 11 %) x 9,76 = 98,12 x 9,76 = 957,65 Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue 70 heures de travail : 70 x 9,76 = 683,20 Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure les indemnités de congés payés (10 %), l indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures supplémentaires ou complémentaires. * Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier CALCUL DE LA REM RDF-TO CONTRAT MODE DE CALCUL Tous CDI CDD non saisonnier CDD saisonnier à l heure ou à la roie REM RDF TO = Salaire brut total REM RDF TO = Salaire brut total REM RDF TO = Salaire brut total valeur des heures supplémentaires Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 464 ) et 10 heures supplémentaires (122 ). Son salaire brut total est de 1 919,06 (dont indemnité de congés payés et indemnité de fin de contrat). La REM RDF TO = 1 919, = 1 797,06 ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

20 PAIES ET COTISATIONS COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*) Cotisation totale : 40,20 Part patronale Part salariale 20,10 20,10 (50 %) (50 %) Salarié seul - Formule optionnelle Salarié seul - formule socle (1,23 % PMSS*) Formule optionnelle (0,91 % PMSS*) Cotisation totale : 40,20 Cotisation : 29,75 Part patronale Part salariale Part salariale 20,10 (50 %) 20,10 (50 %) 29,75 (100 %) Salarié et ayant(s) droit - Formule socle Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Cotisation totale : 40,20 Cotisation : 51 Part patronale Part salariale Part salariale 20,10 (50 %) 20,10 (50 %) 51 (100 %) Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Formule optionnelle (1,27 % PMSS*) Cotisation totale : 40,20 Cotisation : 51 Cotisation : 41,52 Part patronale Part salariale Part salariale 20,10 (50 %) 20,10 (50 %) 92,52 (100 %) *PMSS 2017 : RETENUE À LA SOURCE Une retenue à la source doit être opérée et versée au Trésor public sur les salaires rémunérant une activité exercée en France et versés à des personnes qui ne sont pas fiscalement domiciliées en France. Cette retenue, calculée suivant un barème spécifique, doit être faite directement sur la fiche de paie du salarié concerné dès lors que le montant de l impôt est supérieur à 8. Barème L employeur doit ensuite verser cette retenue à la recette des impôts (du lieu de son domicile ou du siège de l établissement), accompagnée de la déclaration n 2494 en double exemplaire au plus tard le 10 du second mois du trimestre qui suit celui du paiement des salaires. Ce paiement est spécifique au secteur agricole. BOI-IR-DOMIC Date de publication : 26/12/16. Rappel - Pour être reconnu avoir son domicile fiscal en France, il faut avoir résidé 183 jours et plus sur le sol français au cours de l année civile. - Les étudiants étrangers scolarisés en France ne sont pas redevables de l impôt sur le revenu. Un outil de calcul est disponible sur le site du SGV : rubrique employeurs TAUX DE L IMPÔT LIMITE DES TRANCHES SELON LA PÉRIODE À LAQUELLE SE RAPPORTENT LES PAIEMENTS Mois Semaine Jour 0 % < < 278 < % de à de 278 à 807 de 46 à % > > 807 > LES GUIDES DU SGV

21 DÉCLARATION DE STOCK SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS PRINCIPE Un employeur peut être saisi par un créancier muni d un «titre exécutoire» constatant une créance à l égard d un salarié. Dans ce cas, l employeur doit verser chaque mois une somme retenue sur le salaire. Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire fait l objet d une protection contre les saisies et certaines règles sont à respecter. La rémunération est découpée en trois fractions : // Une fraction absolument insaisissable Elle correspond au montant du RSA* fixé pour un foyer composé d une personnele seule à 535,17 depuis le 1 er septembre // Une fraction relativement insaisissable Sauf pour les créanciers d aliments (pension alimentaire par exemple). Ces créances s imputent en priorité sur cette fraction et si elle ne suffit pas, le solde est recouvré sur la fraction saisissable. // Une fraction saisissable Au profit de tout créancier dans la proportion selon le barème ci-dessous. * RSA : revenu de solidarité active. Barème au 1 er janvier (non revalorisé pour 2017, du fait de l évolution de l indice des prix) (en ) Sans personne à charge Portion Maxi. retenu Portion 1 personne à charge Maxi. retenu 2 personnes à charge Portion Maxi. retenu 3 personnes à charge Portion Maxi. retenu 4 personnes à charge Portion Maxi. retenu 1/20 e jusqu à 310,83 15,54 429,16 21,46 547,49 27,37 665,82 33,29 784,15 39,21 1/10 e de à 310,84 606,67 29,58 429, ,58 547,50 843,83 29,58 665,83 961,66 29,58 784, ,99 29,58 1/5 e de à 606,68 904,17 59,50 725, ,50 59,50 843, ,83 59,50 961, ,16 59, ,49 59,50 1/4 de à 904, ,83 74, , ,16 74, , ,49 74, , ,82 74, , ,15 74,16 1/3 de à 1 200, ,50 98, , ,83 98, , ,16 98, , ,49 98, , ,82 98,89 2/3 de à 1 497, ,17 201, , ,50 201, , ,83 201, , ,16 201, , ,49 201,11 Totalité à partir de 1 799,18 Totalité 1 917,51 Totalité 2 035,84 Totalité 2 154,17 Totalité 2 272,50 totalité Le salarié saisi doit conserver au minimum une somme égale au montant du RSA fixé pour un foyer composé d une personne seule, soit 535,17 au 1 er septembre 2016, quelle que soit la composition du foyer du salarié concerné par la saisie. Pour cinq personnes à charge et au-delà, il faut ajouter 118,33 à chaque tranche mensuelle. // Sont considérés à charge le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un PACS du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant RSA fixé pour un foyer composé d une personne seule ; tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du débiteur et tout enfant percevant une pension alimentaire ; l ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RSA fixé pour un foyer composé d une seule personne et qui, soit habite avec le débiteur, soit reçoit de lui une pension alimentaire. Un outil de calcul est disponible sur le site du SGV : rubrique employeurs ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER

22 Vos paies plus claires avec & Consacrez pleinement votre temps à votre activité Simplifiez et sécurisez l édition et la déclaration de vos paies Maîtrisez les coûts interlocuteur unique suivi personnalisé SGV Paie, c est la prise en charge complète de vos paies et DSN* par les équipes du service Employeurs du Syndicat Général des Vignerons. Vous confiez vos relevés d heures à votre interlocuteur unique, qui réalise vos paies et DSN. Vos documents de fin de contrat et vos éléments de déclaration annuelle sont également préparés. SGVePaie est une application informatique en mode locatif hébergé : vous vous connectez simplement et en toute sécurité sur les serveurs du Syndicat Général des Vignerons depuis un navigateur internet. Vous n avez rien à installer sur votre propre ordinateur et n avez pas de mises à jour à réaliser. Vous gérez vous-mêmes la DSN*, tout en bénéficiant d une hotline. Vous êtes autonomes grâce à une formation personnalisée. solution sécurisée, simple et ergonomique version 2.0 La toute nouvelle version de SGVePaie offre encore plus de sécurité et d autonomie et est prête pour la DSN. * DSN : Déclaration sociale nominative. INFOS & employeurs@sgv-champagne.fr