I. Etendue du pouvoir disciplinaire

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1 I. Etendue du pouvoir disciplinaire A) Que peut-on sanctionner? B) Quelle sanction appliquer? II. Exercice du pouvoir disciplinaire A) Procédure préliminaire B) Choix de la sanction C) Notification de la sanction III. Contrôle du pouvoir disciplinaire Plan de la leçon I. Etendue du pouvoir disciplinaire Nécessité d une faute A) Que peut-on sanctionner? 1. L article L du Code du travail se réfère à un comportement fautif du salarié. Sont concernés les manquements aux obligations contractuelles, quel que soit le moment ou le lieu de leur commission ou le défaut de respect d une norme imposée afin d assurer le bon fonctionnement du service, norme prévue ou rappelée par le règlement intérieur ou une note de service (Voir Leçon 1 de ce module). La faute prend la forme d un acte positif ou d une abstention volontaire. Sont exclues du domaine disciplinaire les décisions patronales fondées sur l insuffisance professionnelle du salarié, semblable mesure relevant du pouvoir de direction. La solution serait toutefois différente si la mesure décidée faisait suite à plusieurs remarques restées sans amélioration notable, traduisant une volonté délibérée du salarié de ne pas accomplir correctement le travail demandé : son attitude serait constitutive d une faute professionnelle. Il existe, cependant, deux exceptions : - une inexécution d obligations correspondant à l exercice d un droit reconnu au salarié : abandon de poste justifié par un danger grave et imminent (Voir Module 8 La gestion de l organisation du travail / Leçon Santé et sécurité), refus d accomplir la prestation de travail lié à l exercice du droit de grève (Voir Module 10 La gestion des relations sociales (2) / Leçon Grève et lock-out) ; Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 1/8

2 - une inexécution d obligations bénéficiant de la prescription : aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l engagement d une procédure disciplinaire au-delà d un délai de deux mois à compter du jour où l employeur (ou son représentant, en fait, le supérieur hiérarchique même s il n a pas reçu délégation en la matière) a eu connaissance de la participation personnelle du salarié au fait fautif, sauf si ce fait a donné lieu à des poursuites pénales (C. trav. art. L ), engagées dans ce même délai ; le délai de deux mois court, dans ce cas, à partir de la date de la décision définitive de la juridiction pénale. Attention : lorsque l employeur a connaissance de plusieurs faits fautifs et décide de n en sanctionner que certains d entre eux, il ne peut plus par la suite, même dans le délai de deux mois, sanctionner les autres. La première sanction a épuisé son pouvoir disciplinaire. En cas de répétition de faits fautifs, l employeur peut faire état de faits identiques commis antérieurement dès lors que les poursuites ont été engagées dans les deux mois du dernier fait invoqué. Une faute imputable au salarié Commentaire [G1]: Le point de départ de la prescription est la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l ampleur des faits ; il en résulte que même si l employeur dispose d un certain nombre d éléments, ce point de départ peut être retardé à la remise d un rapport d audit seul susceptible d apprécier la nature de la faute commise par le salarié. L engagement des poursuites est constitué par la convocation du salarié à l entretien préliminaire ou sa mise à pied à titre conservatoire. Le délai n est pas suspendu par l absence du salarié ou une tentative de conciliation. Ce délai se calcule de quantième à quantième avec prorogation s il s achève un samedi, un dimanche ou un jour férié. 2. La faute doit être, par ailleurs, imputable au salarié lui-même. La nature des fonctions (ou les avantages accordés, tel un logement), permet, parfois, de stipuler le caractère indivisible des contrats de deux personnes (conjoints dans la plupart des hypothèses), chacune d entre elles acceptant, par avance, son licenciement en cas de rupture du contrat de l autre. La Cour de cassation entend, toutefois, exercer un contrôle étroit sur ces clauses : il convient, non seulement, de vérifier qu elles sont justifiées par la nature de la mission et proportionnées au but poursuivi, mais encore, que la poursuite du second contrat est réellement rendue impossible par la rupture du premier. Une faute de nature professionnelle 3. Le pouvoir disciplinaire est l une des manifestations du lien de subordination mais à ce titre, il ne peut s exprimer que dans les limites de celui-ci : l exécution de la prestation de travail (ex : refus pour un trésorier de comité d'entreprise coupable de détournement de fonds au préjudice dudit comité). Lorsque le salarié se trouve dispensé temporairement d accomplir cette prestation, le pouvoir disciplinaire se trouve paralysé sauf si le comportement du salarié traduit un manquement à l'obligation de loyauté (ex : activité concurrente pendant un congé sabbatique). 4. Cette analyse doit, de prime abord, interdire à l employeur de se prévaloir d un événement affectant la vie personnelle du salarié. Au-delà des principes posés par l article 9 du Code civil (chacun a droit au respect de sa vie privée) et l article 8 de la convention européenne des droits de l homme (toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance), et de façon beaucoup plus large, est interdite toute atteinte aux droits des personnes ou restriction aux libertés non justifiées par la nature de la tâche (C. trav. art. L ), que le salarié se trouve dans l entreprise ou ait quitté son lieu de travail. Réciproquement, le salarié ne peut imposer qu il soit tenu compte d éléments personnels à l occasion de sa vie professionnelle (ex : licenciement justifié d un boucher de confession musulmane refusant de traiter la viande de porc). Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 2/8

3 5. L analyse contient, cependant, ses propres limites : s il est vrai que le lien de subordination ne peut s exercer en dehors de l exécution du travail, ce lien doit pouvoir à nouveau se manifester lorsque l événement tiré de la vie personnelle est de nature à perturber l exécution de la prestation de travail. Ainsi l exercice d une activité parallèle du salarié, non concurrente à celle de l employeur, n est pas, en soi, prohibée, sauf clause d exclusivité justifiée par la nature de l emploi, mais une baisse de résultats liée à la fatigue causée par cette seconde activité pourrait constituer un motif réel et sérieux de rupture de la première. De même, l incarcération du salarié, consécutive à une condamnation, caractérise, lorsqu elle se prolonge, l impossibilité du salarié de remplir la mission confiée ce qui justifie un licenciement non disciplinaire. Une solution identique doit être retenue en cas de suspension du permis de conduire sauf aménagement conventionnel. De façon plus indirecte, il est parfois tiré argument d un incident à caractère personnel pour démontrer l inadaptation du salarié à l emploi occupé compte tenu de la finalité propre de l entreprise : probité insuffisante (ex : cadre commercial de banque condamné pour sa participation à un vol et trafic de véhicules, agent de surveillance coupable de vol au préjudice d un client de l employeur), comportement dangereux ou violent (ex : violences sur collègues en dehors des heures de travail mais dans les locaux de l entreprise), conduite en état d ivresse. A défaut de conséquences strictement professionnelles, un événement personnel ne peut être reproché que s il entraîne un trouble caractérisé au sein de l entreprise. Il doit être noté, cependant, que dès lors qu il invoque un élément tiré de la vie personnelle du salarié, l employeur ne peut se placer sur le terrain disciplinaire sauf si cet élément traduit un manquement du salarié à ses obligations (Ex : Soc , vol commis le week-end avec un camion de l entreprise). L importance du trouble causé au sein de l entreprise justifierait, néanmoins, un licenciement pour motif personnel. B) Quelle sanction appliquer? Notion de sanction disciplinaire 6. La sanction disciplinaire est définie comme une mesure, autre que les observations verbales, prise par l employeur et de nature à affecter immédiatement ou à terme la présence du salarié dans l entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L ). Elle s analyse comme un acte unilatéral du chef d entreprise affectant immédiatement ou non les relations qui le lient au salarié. L acte doit trouver sa justification dans un comportement fautif du travailleur : ne constituent donc pas une sanction un refus ou un retard d avancement au choix en raison de l insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu elle est établie objectivement, le fait d être contraint de rester au domicile à la disposition de la société avec maintien du salaire ou la mise en chômage partiel pour des raisons économiques. Constitue, en revanche, une sanction la rétractation d une autorisation de détachement décidée au vu des agissements du salarié. Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 3/8

4 Sanctions prohibées 7. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav. art. L ), toute infraction à cette interdiction étant passible d une amende maximale de (C. trav. art L ). À ce titre est prohibée toute retenue sur salaire en cas de mauvaise exécution du travail. L interdiction s applique non seulement au salaire de base mais aussi à d éventuels compléments : suppression d une prime ou d un avantage même accessoire (ex : carte essence, billets de transport à tarif réduit). Il en irait de même pour un refus d augmentation fondé expressément sur une critique du comportement professionnel du salarié ou le retrait d une décision d avancement automatique. En revanche, ne peut être considérée comme une sanction pécuniaire la suppression d une prime lorsque ses conditions d obtention ne sont plus réunies : suppression totale ou partielle par exemple, de la prime d assiduité en cas d absence. De façon complémentaire, est interdite toute sanction non prévue par la convention collective lorsque cette dernière contient des stipulations dans ce domaine. L accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail peuvent aussi restreindre le choix de la sanction en prévoyant, par exemple, que le licenciement ne pourra être notifié qu à l occasion d une récidive - sauf le cas d une faute grave -, le premier comportement fautif devant faire l objet d une mise à pied ou d un avertissement ; à défaut le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sanctions autorisées 8. Parmi les sanctions qui se rencontrent le plus fréquemment dans les règlements intérieurs, il convient de signaler : - l avertissement et le blâme ; attention : un message électronique dans lequel un employeur adresse divers reproches à un salarié est assimilé à un avertissement (Soc ). - la mise à pied : interdiction faite au salarié de se présenter dans l entreprise, doublée corrélativement de la suppression du salaire. La rémunération n aurait pas à être versée si le salarié, malgré l interdiction, continuait à venir travailler. La notification de la mise à pied doit indiquer la durée pour laquelle elle est infligée, le règlement intérieur fixant obligatoirement une durée maximale ; La date d exécution de la mise à pied, librement choisie par l employeur, ne peut plus être modifiée une fois notifiée. Son report est donc impossible en cas de maladie du salarié. En revanche, elle peut être fractionnée. - le déclassement professionnel ou rétrogradation : diminution de la qualification du salarié, assortie d un changement de fonctions et d une réduction de la rémunération. En revanche, une réduction de salaire liée à une réduction de qualification mais sans changement de fonctions s analyse en une sanction pécuniaire prohibée. Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 4/8

5 - la mutation ; - le licenciement. II. Exercice du pouvoir disciplinaire Champ d application A) Procédure préliminaire 9. Sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n a pas d incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l employeur doit respecter une procédure préliminaire avant de notifier la sanction (C. trav. art. L ). Attention : si, selon le règlement intérieur ou la convention collective, un licenciement ne peut être prononcé qu après deux sanctions antérieures dont un avertissement la procédure doit être respectée (Soc , solution valable pour une disposition conventionnelle). Pour les autres sanctions, la procédure doit être respectée quelles que soient l importance de l effectif et l ancienneté du salarié. Avant tout déclenchement, l employeur doit vérifier la matérialité des faits. La procédure prévue par le Code du travail peut se cumuler avec une éventuelle procédure conventionnelle. Information de cette procédure doit être donnée dans la lettre de convocation à l entretien préliminaire. Déroulement 10. La procédure, calquée sur celle applicable en cas de licenciement débute par une convocation du salarié à un entretien préliminaire, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit indiquer la date, l heure, le lieu de l entretien, l objet de la convocation et rappeler au salarié sa possibilité d assistance par un autre membre du personnel de l entreprise (C. trav. art. R ). Les faits reprochés n ont pas à être indiqués sauf si la convention collective le prévoit. Lorsqu il est fait référence à un licenciement éventuel et qu il n existe pas de représentation du personnel, l assistance par une personne extérieure doit être indiquée (indication réservée aux salariés sous contrat à durée indéterminée Au cours de l entretien l employeur, qui peut se faire assister par une personne appartenant exclusivement au personnel de l entreprise, indique au salarié le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications. Si l entretien révèle des faits de nature à justifier un licenciement et que cette sanction n a pas été évoquée dans la lettre de convocation, la procédure doit être recommencée. Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 5/8

6 L éventualité de la sanction maximale doit donc être systématiquement évoquée. Il est conseillé, par ailleurs, de respecter un délai de cinq jours pleins entre la convocation et l entretien bien que cette disposition ne vise que le licenciement. L employeur doit, de plus, respecter un délai minimum de réflexion de deux jours ouvrables : à titre d exemple, si l entretien a lieu un mardi, la notification ne pourra être remise ou expédiée qu à partir du jeudi 0 heure ; le texte ne prévoit aucune prorogation lorsque le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié (sauf si la sanction est un licenciement : C. trav. art. R ). Mise à pied conservatoire 11. Si le comportement du salarié rend son maintien à son poste de travail préjudiciable au bon fonctionnement de l entreprise, une mise à pied immédiate peut être décidée dans l attente de la notification de la sanction définitive après entretien (C. trav. art. L ). Réservée par la jurisprudence à l hypothèse d une faute grave, cette mise à pied, notifiée par écrit et précisant expressément son caractère conservatoire, a nécessairement une durée indéterminée ; à défaut, elle serait assimilée à une mise à pied disciplinaire. Le salaire n a pas à être maintenu. B) Choix de la sanction 12. Au regard du comportement fautif et après avoir entendu les explications du salarié, l employeur décide librement de la sanction à appliquer sous réserve du contrôle judiciaire. La portée de cette liberté doit être précisément mesurée. a) La sanction appliquée doit figurer dans le règlement intérieur (C. trav. art. L ). b) Le même comportement fautif ne peut donner lieu à plusieurs sanctions : c est le principe du non-cumul. Il convient toutefois de remarquer que : - il est toujours possible d invoquer les faits déjà sanctionnés comme circonstance aggravante en cas de nouveaux manquements ou de persistance de faits fautifs postérieurement au prononcé d une sanction ; - l employeur peut au vu de la faute commise et en plus de la sanction prendre une mesure relevant de son pouvoir de direction : agent écarté de la conduite des trains pendant une certaine période pour vérification de ses aptitudes médicales et techniques à la suite d une faute de conduite sanctionnée par une mise à pied). c) Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l appui d une nouvelle sanction (C. trav. art. L ). À prendre le texte à la lettre, rien ne paraît interdire d invoquer les agissements fautifs euxmêmes pour apprécier globalement le comportement du salarié. Commentaire [G2]: Le cumul de sanctions résulte parfois d une erreur d appréciation de l employeur : dans un arrêt du 6 novembre 2001, une mise à pied qui se voulait conservatoire avait été notifiée pour trois jours suivie moins de quinze jours après d un licenciement. Cette mise à pied à durée déterminée s identifiant nécessairement à une sanction, le licenciement prononcé par la suite constituait donc la seconde sanction des mêmes faits ce qui lui ôtait toute justification ; v. aussi Soc pour une mise en demeure, précédant un licenciement, analysée comme un avertissement. En revanche, lorsque plusieurs salariés concourent à la réalisation de la faute, la sanction infligée à chacun d eux peut être différente, au regard, notamment de l ancienneté et des Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 6/8

7 comportements respectifs, sous réserve d une discrimination traduisant un détournement de pouvoir. C) Notification de la sanction 13. La notification s opère par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge avec indication expresse de la motivation de la sanction. Elle ne peut intervenir plus d un mois après le jour fixé pour l entretien (C. trav. art. L ). Exemple ; ce délai, cependant ne vise que la notification : la sanction peut donc être exécutée plus tard. Quand, du fait de l impossibilité du salarié de se présenter à l entretien, la date en est reportée, le délai court à compter de la nouvelle date. Le délai d un mois est une règle qui affecte la validité de la sanction : les faits ne peuvent plus être sanctionnés et, s ils le sont, la sanction est nulle sans que l employeur puisse, pour faire courir un nouveau délai d un mois, convoquer le salarié - sur la base des mêmes faits - à un nouvel entretien. Il conviendrait toutefois, de réserver le cas de délais plus longs résultant d accords collectifs imposant, par exemple, la saisine d un conseil de discipline ou, sous certaines conditions, imposés par les nécessités de l enquête. Commentaire [G3]: Le délai expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l entretien : à défaut de quantième identique, il expire le dernier jour du mois suivant à 24 heures. Lorsque le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est prorogé jusqu au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R ). À titre d exemple. si l entretien a été fixé au 31 mars, le délai expire le 30 avril. Si le 30 avril est un dimanche, l échéance est reportée au mardi 2 mai. 14. Quelle attitude adopter en cas de refus d exécution de la sanction? Lorsqu elle se traduit par une modification du contrat de travail (rétrogradation, mutation), la sanction ne peut être imposée au salarié : il appartient à l employeur d informer le salarié de son droit de la refuser et de lui demander de se prononcer dans un délai raisonnable (au maximum deux mois, Soc ) ; si tel est le cas, l employeur peut prononcer une autre sanction sur la base des mêmes faits. Dès lors, le licenciement, qui ne peut être justifié par le simple refus de la modification, ne sera possible que si les faits reprochés sont susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de rupture (Soc ) ; à défaut, l employeur devra opter pour une simple mise à pied, un blâme ou un avertissement. III. Contrôle du pouvoir disciplinaire 15. Toute sanction, y compris un simple avertissement, peut être contestée devant le conseil de prud hommes qui doit se livrer à un double contrôle que l on peut qualifier d objectif et de subjectif. a) Contrôle objectif. Ce contrôle porte sur la réalité des faits, l application de la procédure préliminaire (légale et conventionnelle), la présence éventuelle de la sanction dans le règlement intérieur si l entreprise en est dotée. b) Contrôle subjectif. Le juge doit apprécier, tout d abord, si le comportement reproché au salarié constitue bien une faute : à défaut, la sanction est par nature injustifiée. Dans la mesure où la sanction ne peut qu être la conséquence d un fait fautif, toute sanction prise sur la base d un fait qui ne constitue pas une faute est nécessairement injustifiée, même si ce fait avait pu justifier un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. À supposer fautif le comportement, le juge doit, ensuite, vérifier l adéquation de la sanction à la faute ; cela signifie non seulement le contrôle de la proportionnalité mais aussi la logique Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 7/8

8 de la sanction : ainsi, un déclassement professionnel ne peut être prononcé que si la faute révèle l inadaptation du salarié aux fonctions confiées. Le conseil de prud hommes peut, enfin, être conduit à rechercher si le salarié n a pas été sanctionné de façon discriminatoire (C. trav. art. L , L et en cas de sanction prononcée pour refus de subir des agissements liés à un harcèlement moral ou sexuel, L révélation de faits de corruption). 16. Pour permettre au conseil de se prononcer, l employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction ; symétriquement le salarié doit étayer concrètement ses allégations contraires, le juge pouvant ordonner toute mesure d instruction complémentaire. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié, y compris en cas de licenciement (C. trav. art. L ). Le Code du travail dispose que le conseil de prud hommes a la faculté d annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée (C. trav. art. L ). La marge de manœuvre que laisse entendre la formulation n est cependant pas totale. Le texte lui-même, en premier lieu, limite l alternative au maintien ou à l annulation de la sanction : le juge ne peut donc en aucun cas la réduire ; l interdiction faite au juge de substituer son appréciation à celle de l employeur trouve ici une consécration légale. En second lieu, l annulation ne peut jouer pour un licenciement (C. trav. art. L ) sauf s il présente un caractère discriminatoire : la rupture sera donc simplement considérée comme dépourvue de cause réelle et sérieuse avec les conséquences attachées à un licenciement injustifié. La Cour de cassation, enfin, entend exercer un certain contrôle, notamment du respect de la procédure disciplinaire : si l inobservation du délai maximum d un mois pour notifier la sanction prive le licenciement disciplinaire d un juste motif, celle du délai minimum de deux jours ouvrables entre l entretien et la notification de la sanction constitue une simple irrégularité de forme. En revanche, le défaut de respect d une procédure conventionnelle, qui constitue une garantie de fond à laquelle le salarié ne peut renoncer, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Quelles sont les conséquences d une éventuelle annulation? Au nom de la rétroactivité, le salarié percevra les salaires retenus en cas de mise à pied, retrouvera sa qualification ou son affectation première. Des dommages-intérêts pourraient lui être octroyés s il justifiait d un préjudice certain, tel un préjudice moral lié à une rétrogradation ; leur montant est fixé souverainement par le juge. Droit du travail / Denis GATUMEL / A jour au 1/9/2015 8/8