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1 Compte Rendu Café RH Dauphine du vendredi 7 février 2014 «L impact de la loi de sécurisation de l emploi sur le dialogue social et les institutions représentatives du personnel». Ce compte rendu vise à faire une synthèse des différents points abordés lors du café RH. La matinée a débuté en présentant les différents intervenants : Monsieur Christophe BRUN, Responsable RH Chef d établissement chez Essilor, Monsieur Erling JENSEN, Manager Conseil en organisation et stratégie RH chez Kurt Salmon, et Monsieur François-Emmanuel BEAUFRAND, juriste en droit social. Le Café a été l'occasion de présenter la nouvelle loi du 14 juin 2013 dite loi de sécurisation de l emploi (LSE), dans ses dispositions concernant les relations collectives de travail. - Présentation de la loi de sécurisation de l emploi. La LSE est issue d une grande conférence sociale qui s est déroulée les 9 et 10 juillet L objectif de cette conférence était de mobiliser les différents acteurs de notre pays sensibilisés au domaine de l emploi afin de faire émerger des solutions nouvelles. Cette conférence a été suivie par la signature de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 puis par le vote de la loi du 14 juin qui a repris en grande partie les dispositions de l ANI. 1

2 L objectif principal de cette loi est multiple: ① l amélioration des dispositifs existants ② la création de nouveaux outils juridiques innovants à la disposition des entreprises et des salariés, ③ le renforcement des droits sociaux des salariés ④ la lutte contre la précarisation de l emploi. Pour le Ministre du Travail, M. Sapin, le but était d adopter un texte de loi «d apaisement, d équilibre et de progrès». Les 4 thèmes principaux de la LSE sont : - L emploi: avec le renforcement et l élargissement du périmètre de négociation en matière de GPEC par exemple, possibilité de négocier et signer des accords de maintien dans l emploi ou de mobilité interne ; - Le renforcement des droits des salariés : création d un compte individuel de formation, droits rechargeables pour l assurance-chômage, généralisation de la couverture complémentaire «frais de santé ; - La lutte contre la précarité : amélioration des conditions de recours au temps partiel, taxation des CDD courts ; - Le développement du dialogue social : avec notamment le renforcement de l obligation pour l employeur de communiquer sur les orientations stratégiques de l entreprise, la mise en place d une base de donnée unique et l encadrement des délais de consultation du Comité d entreprise. C est ce dernier thème qui a animé notre café RH du 7 février Zoom sur une partie des nouvelles dispositions relatives au dialogue social. 1. La consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise Les dispositions de la LSE, plus précisément l article L du Code du Travail, prévoient que le Comité d entreprise devra être consulté sur les orientations stratégiques de l entreprise définies par l organe chargé de l administration ou de surveillance de l entreprise et leurs conséquences sur l activité, l emploi l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le Comité d entreprise émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. L avis est transmis à l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre. 2

3 Pour permettre aux élus d exercer pleinement leurs missions, la loi crée la base de données économiques et sociales unique accessibles aux représentants du personnel qui servira de support de préparation à la consultation. Par ailleurs, la loi a prévu que le Comité d entreprise puisse se faire assister par un expertcomptable de son choix en vue de cet examen. Le Comité contribuera sur son budget de fonctionnement au financement de l expertise. Lors de ce café RH, les intervenants et les participants ont souligné le fait que cette nouvelle obligation allait indéniablement conduire à un renforcement du dialogue social car le Comité d entreprise est plus fortement associé aux orientations stratégiques et à leurs conséquences. => Vers une plus grande part de responsabilité donnée aux représentants dans la marche générale de l entreprise? En effet, le Comité d entreprise sera invité à avaliser (si l avis est favorable) les orientations retenues ou au contraire à se positionner contre (si l avis est négatif) les orientations retenues ou encore proposer des orientations alternatives. En somme, la loi lui donne de nouveaux moyens d influencer ou plus exactement de s exprimer sur la marche générale de l entreprise. Mais ces nouvelles règles ne seront pas sans risque car le Comité d entreprise devra aussi assumer à l égard des collaborateurs les décisions qu il prendra. Certains syndicats avaient ouvertement critiqué ce choix craignant d être co-responsable des décisions prises par la Direction. Pour certains professionnels, ce dispositif est porteur d espoir, il devrait être un levier performant pour ranimer la confiance dans le dialogue social en France. Dans tous les cas, ce nouveau dispositif suscite enjeux et interrogations de la part des DRH. Au moment de sa mise en œuvre dans l entreprise, les praticiens sont, en effet, amenés à réaliser un exercice délicat : anticiper les interprétations et les précisions notamment, jurisprudentielles, qui pourront être données dans les années à venir. - Que doit-on entendre par orientations stratégiques? Une interrogation du débat a été celle du sens à donner aux mots «orientation stratégique» dans le texte. Il ne s agirait pas de présenter aux représentants des «options stratégiques» mais bien des «orientations», des «tendances», des «opportunités» sans que les décisions soient clairement arrêtées. 3

4 Néanmoins, ce terme devra être clarifié, le débat sémantique est lancé. - Une réponse justifiée de l organe chargé de l administration devra-elle être apportée au Comité d Entreprise en cas d orientations alternatives? Il sera donc nécessaire que la Direction justifie les orientations retenues. Toutefois, même si le débat n est pas réglé par la loi, il ne semble pas que ces orientations stratégiques soient considérées comme des engagements fermes et définitifs de la Direction. Elles pourront donc être amenées à évoluer. C est d ailleurs la raison pour laquelle cette consultation est fixée «chaque année». Il sera donc intéressant d observer comment les élus vont émettre leur avis en formulant, le cas échéant, des réserves, ou user de leur faculté de proposer des orientations alternatives. Le Comité d entreprise ne pourra plus être «passif» ou «sans réaction» car chaque année, la Direction lui demandera de se prononcer sur ces orientations stratégiques. 2. Les enjeux autour de la base de données économiques et sociales unique La base de données est un outil qui a vocation à regrouper l intégralité des informations de l entreprise à destination des représentants du personnel (membres du comité d entreprise ou à défaut des délégués du personnel et du CHSCT et les délégués syndicaux) pour permettre un partage de l information dans les domaines économiques, financiers, sociaux et environnementaux. Selon l article du Code du Travail, la base de données regroupe notamment les informations portant sur : - l investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires ) - L investissement matériel, immatériel et environnemental défini par le Code du Commerce - Les fonds propres et l endettement - Les éléments de la rémunération des salariés et dirigeants - Les activités sociales et culturelles - La rémunération des financeurs - Les flux financiers à destination de l entreprise - La sous-traitance - Les transferts commerciaux entre entités (dans le cas d un groupe). Cette information doit être permanente et accessible à tout moment, prospective et actualisée. Cela devrait concrètement prendre la forme de données chiffrées commentées dans une vision à court et moyen terme (3 ans). 4

5 Si l objectif de la base de donnée unique est avant tout de simplifier et rassembler la communication des informations à l attention des IRP, elle suscite néanmoins certaines interrogations pratiques pour les Directions RH. - Comment préparer ce document? Le support pourra être informatique ou papier. Au sujet de la forme, un véritable challenge rédactionnel se pose puisqu il peut s agir de données à caractère confidentiel ou du moins que la Société ne souhaite pas diffuser à l externe. La loi est venue précisée que non seulement le caractère confidentiel devait être précisé par la Direction mais aussi limité dans le temps. Enfin, la base de données devra être régulièrement actualisée, ce qui pose nécessairement la question de la personne en charge d effectuer cette tâche et des moyens mis à sa disposition pour l effectuer. - Quel est le périmètre géographique et social de la base de données unique? Au sein des groupes internationaux dont seules quelques entités françaises sont concernées par la loi, que doit-on mettre dans la base de données, doit-on évoquer les données stratégiques de la totalité du groupe ou doit-on au contraire se limiter à communiquer sur les données de l entité? Il n y a pas de réponse précise à cette question pour le moment même si le périmètre de la loi est l entreprise. - Est-il envisageable de segmenter, le cas échéant, les informations? La question se pose notamment lorsque l entreprise a une structure complexe avec un Comité central d entreprise et des Comité d établissement. Les représentants peuvent-ils avoir accès à l ensemble des informations concernant l entreprise alors même que leur périmètre social n est pas celui de l entreprise? Le «compartimentage» n est pas interdit par la loi. Toutefois, il semble, à priori, compliqué d envisager un système qui bloquerait l accès à des représentants à des informations au motif qu ils n appartiennent pas au périmètre social concerné - Quel est le degré de précision des informations communiquées? 5

6 La question se posait également de déterminer le degré exact de précisions à communiquer aux IRP. Le texte de loi indique, en effet, qu il doit être communiqué l ensemble des informations nécessaires pour rendre un avis. Le caractère exhaustif de ces informations devra certainement être précisé en aval par la jurisprudence. En attendant, si la réponse semble être : «les informations les plus précises possibles afin d optimiser l efficacité et la réalité des débats», des interrogations subsistent, notamment: comment et à quelle fréquence doit-on les mettre à jour? Le décret oblige à une mise à jour au moins aussi régulière que celle prévue par le Code du travail. En pratique, les entreprises devront réfléchir à la personne la plus à même de pouvoir s occuper de cette mise à jour de données. - Comment préserver les informations confidentielles communiquées? La confidentialité des informations n est pas un enjeu nouveau. Mais il est plus criant puisque les informations seront dorénavant accessibles à tous sur un seul support. Il sera important pour l employeur comme le décret lui en donne la possibilité - de bien déterminer et encadrer les modalités d utilisation de la base de données unique. Les cabinets de conseil réfléchissent d ailleurs aujourd hui à créer des dispositifs de formation visant à sensibiliser les partenaires sociaux et les managers RH sur le sujet. - L enjeu : la formation des différents acteurs de l entreprise. Lors de notre débat, l enjeu de la formation des différents acteurs de la négociation sociale a été, à plusieurs reprises, souligné. La formation concerne aussi bien les représentants du personnel, que les managers intermédiaires et les salariés de l entreprise plus largement. Cet outil va être une véritable mine d informations même si ces informations étaient majoritairement déjà à la disposition des représentants disponible rapidement, et dans leur ensemble. La Direction devra donc faire preuve de beaucoup de pédagogie à l égard des représentants sur l utilisation de cette base et des données qui y sont contenues. Les représentants vont rapidement être formés par leurs organisations syndicales à l utilisation de la base de données. D ailleurs, certaines ont déjà développé un guide méthodologique d utilisation. 6

7 Pour la Direction, il existe un véritable enjeu à l égard des managers intermédiaires. Avec un accès à tout moment à des informations à jour dans une base de données unique, les représentants seront parfois mieux informés que les managers. Il sera donc important d alimenter et de former régulièrement les managers intermédiaires aux informations portant sur la marche générale de l entreprise pour qu ils se sentent associés et surtout à l aise dans leur relation avec les élus et les collaborateurs de manière générale. L enjeu est de taille car il ne faudrait pas que les représentants s arrogent une primauté de la communication des informations. Enfin, et peut-être de façon prioritaire, la Direction elle-même devra aussi se former à la bonne utilisation de cette base et à la compréhension de l ensemble des données qui y figureront. L enjeu de crédibilité est de taille. Avec ces nouvelles règles du dialogue social, l enjeu majeur est de (re)-créer de la confiance entre chacun des acteurs de l entreprise (Direction, salariés et représentants). Ces nouvelles dispositions seront aussi l occasion pour certaines entreprises de revoir leur relation, leur communication interne à l égard des managers intermédiaires et des salariés. 3. Vers un système de co-gestion allemand? L un des participants a pu constater un certain désintéressement des salariés en France, non seulement dans l action syndicale mais également dans la participation et le vote aux élections internes. Ils n ont pas forcément conscience de l enjeu de la représentation syndicale depuis la loi de 2013 et la prise de responsabilité des IRP. Il est ressorti du débat que le dialogue social se rapprochait de plus en plus au moins dans les intentions vers un système de co-gestion à l Allemande : mythe ou réalité? Le Comité d entreprise pourra proposer des orientations alternatives à l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise ; les représentants auront accès à une base de données unique qui reprend un ensemble d informations sur la marche générale de l entreprise même si nous sommes encore loin d une co-gestion, la loi met en place des dispositifs permettant aux représentants d exercer un droit de regard. Il est ressorti du débat que les principaux obstacles à la co-gestion sont tout d abord liés à l état d esprit de certaines organisations syndicales qui refusent de prendre part à la direction de l entreprise et d autre part, à l insuffisance de la maturité du dialogue social en France pour le moment tant du côté des salariés que des employeurs. 7

8 En effet, si en Allemagne, le partage et les compromis concernant les orientations stratégiques sont des pratiques ancrées dans la culture, en France, un changement des mentalités doit être amorcé à ce niveau là. Le dialogue devrait évoluer vers plus de partage et moins d opposition. - Conclusion En conclusion, l objectif de la LSE est de créer dans le droit social de «l innovation sécurisante» et de simplifier les dispositifs. Si l innovation sociale est incontestablement au rendez vous, de nombreux gardes fous semblent encadrer la mise en œuvre de ces nouveautés. Il faudra encore attendre un peu pour avoir assez de recul sur ces dispositifs. A l issue du café RH, rendez vous a donc été pris dans deux ans afin de rediscuter de ce sujet passionnant, avec plus de visibilité et de recul. Toute l équipe RH vous remercie pour votre participation Et vous attend au prochain café, le 7 avril

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