Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise

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1 Des services qui changent la formation Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise fiches pratiques

2 Sommaire 1/ Formation professionnelle et apprentissage 2/ Égalité professionnelle (entreprise de moins de 300 salariés) 3/ Égalité professionnelle (entreprise de 300 salariés et plus) 4/ Handicap (entreprise de moins de 300 salariés) 5/ Handicap (entreprise de 300 salariés et plus) 6/ Contrat de génération (entreprise de moins de 300 salariés) 7/ Contrat de génération (entreprise de 300 salariés et plus) 8/ Pénibilité 9/ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 10/ Orientations stratégiques de l entreprise & BDES

3 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Formation professionnelle & Apprentissage Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Toutes les entreprises dotées d un Comité d entreprise (ou, à défaut, les Délégués du personnel). Tout employeur est tenu d assurer l adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi et d organiser au moins une fois tous les 2 ans des entretiens professionnels individuels consacrés à leurs perspectives d évolution professionnelle. Quelles obligations? Informer et consulter les représentants du personnel sur : les orientations de la formation professionnelle définies en fonction des perspectives économiques et de l évolution de l emploi, des investissements et des technologies dans l entreprise. la politique de formation dans l entreprise, pour l année écoulée, l année en cours et celle à venir (N-1, N, N+1). la mise en œuvre de l apprentissage. Quelle mise en œuvre? Consulter le CE (ou, à défaut, les Délégués du personnel) sur : Les orientations de la formation professionnelle - Tous les ans et chaque fois qu un changement important affecte les perspectives économiques, les investissements, les technologies dans l entreprise. Les orientations de la formation sont établies en fonction des orientations stratégiques de l entreprise (voir Fiche technique «Orientations stratégique et BDES») et, le cas échéant, de l accord GPEC (voir Fiche technique «Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences»). Les orientations de la formation prennent en compte les résultats de l analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (voir Fiche technique «égalité professionnelle»). La mise en œuvre de la politique de formation - Tous les ans, - après la réunion sur les orientations de la formation, - au cours de deux réunions spécifiques (avant le 1 er octobre et avant le 31 décembre, sauf autres dates prévues par accord collectif d entreprise). à NOTER! L entreprise peut désormais fixer son propre calendrier par accord collectif. À défaut, les deux réunions spécifiques doivent se tenir respectivement avant le 1 er octobre et le 31 décembre.

4 Au moins 3 semaines avant chacune des réunions, remettre aux membres du CE et aux Délégués syndicaux les documents suivants : 1 ère réunion Politique de formation de l année 2014 et 2015 Informations à transmettre au moins 21 jours avant 2 nde réunion Politique de formation de l année 2016 Informations à transmettre au moins 21 jours avant orientations de la formation professionnelle dans l entreprise telles qu elles résultent de la consultation organisée sur ce thème résultat éventuel des négociations de branche relatives à la formation copie de la déclaration 2483 et, dans les entreprises de 300 salariés et plus, informations figurant au bilan social à NOTER! Pour l année 2015, la déclaration 2483 sera remplacée par une information relative à la formation professionnelle transmise par l entreprise à l administration. projet de plan de formation pour 2016, classant les actions de formation en 2 catégories : - actions d adaptation au poste de travail et au maintien dans l emploi (catégorie 1) - actions liées au développement des compétences (catégorie 2) conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et du Compte personnel de formation pour 2016 résultats des éventuels contrôles conduits par les services de l État en matière de financement de la formation bilan des actions comprises dans le plan de formation de l entreprise pour 2014 et 2015 comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des VAE réalisés (complétée par les informations relatives aux prestataires de formation, aux conditions de déroulement des actions, à leur nature : actions d adaptation au poste ou à l emploi/actions de développement des compétences, ) informations, pour 2014 et 2015, relatives aux CIF, aux congés de bilan de compétences, aux congés pour VAE et aux congés pour enseignement accordés (objet, durée, coût, résultats obtenus ) bilan, pour l année antérieure et l année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que du compte personnel de formation nombre de bénéficiaires de l entretien professionnel. Le bilan porte également sur l accueil des enseignants et des conseillers d orientation La liste des documents à transmettre peut être complétée par accord d entreprise.

5 Consulter le CE (ou, à défaut, les Délégués du personnel) sur : L apprentissage - Tous les ans, au choix : soit au cours des réunions consacrées à la politique de formation, soit indépendamment. - Information sur : le nombre d apprentis recrutés (par âge et sexe), les certifications obtenues, les perspectives d emploi des apprentis, - Consultation sur : les objectifs de l entreprise en matière d apprentissage, le nombre d apprentis susceptibles d être accueillis (par niveau, certification), les conditions de mise en œuvre des contrats d apprentissage, les modalités de liaison entre l entreprise et le CFA, l affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d apprentissage, les conditions de mise en œuvre des conventions d aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l apprentissage, les conditions de formation des maîtres d apprentissage. Points de vigilance & Sanctions Constituer une commission formation dans les entreprises (ou établissements) de 200 salariés et plus. Lui transmettre les documents relatifs aux consultations sur la formation. établir et conserver les procès-verbaux de consultations. Ces documents doivent faire apparaître l avis motivé des représentants du personnel (membres du CE ou, à défaut, DP). à l occasion de la consultation sur les orientations de la formation : informer le CE sur les formations à la sécurité menées au cours de l année écoulée. Dans les entreprises de plus de 300 salariés : remettre un rapport détaillé et un programme des actions de formation à la sécurité proposées pour l année à venir au bénéfice des nouveaux embauchés, des travailleurs changeant de poste ou de technique et des salariés temporaires. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Articles L et R (consultation sur les orientations de la formation professionnelle) Article L et suivants (consultation sur le plan de formation et autres dispositifs) Article L et suivants (consultation et information sur l apprentissage) Article L (commission formation) Article R et suivants (liste des documents à fournir au CE et, le cas échéant, à la commission formation) Article R (information sur les formations à la sécurité) En savoir plus

6 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE égalité Professionnelle (entreprise de moins de 300 salariés) Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Toute entreprise dotée d un Comité d entreprise : l égalité professionnelle fait partie des attributions du CE. Toutes les entreprises sont soumises à l obligation de prendre en compte les objectifs d égalité professionnelle femmes/hommes. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier sur ce thème tous les ans (tous les 3 ans, en cas de signature d un accord). Quelles obligations? Remettre au CE, tous les ans, un rapport sur la situation économique de l entreprise («rapport unique») portant, notamment, sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes. Conclure un accord collectif sur l égalité professionnelle et salariale, ou en cas d échec mettre en œuvre un plan d action annuel, intégré au rapport unique. Quelle mise en œuvre? Inclure dans la partie du rapport unique dédiée à la situation comparée des femmes et des hommes : - L analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes dans les 9 domaines d action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Le diagnostic établi doit permettre de visualiser les écarts de salaires et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. - La description de l évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l entreprise. - Un plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d action a vocation à être enrichi par la négociation. Si celle-ci n aboutit pas à un accord, le plan d action unilatéral de l employeur est celui du rapport unique. Ce plan présente : l évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l année écoulée, les objectifs de progression prévus pour l année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre (dans au moins 3 des 9 domaines indiqués ci-dessus, dont la rémunération effective) et l évaluation de leur coût. Le plan d action est déposé auprès de la DIRECCTE. Remettre le rapport au CE au moins 15 jours avant la réunion. Dans les 15 jours qui suivent la réunion, le rapport incluant les modifications éventuellement demandées par les représentants du personnel, accompagné de l avis du CE, doit être tenu à la disposition de l inspecteur du travail.

7 Points de vigilance & Sanctions Constituer une commission égalité professionnelle dans les entreprises (ou établissements) de 200 salariés et plus. Transmettre le rapport unique aux Délégués syndicaux. Porter à la connaissance des salariés (affichage, site Internet ) une synthèse du plan d action (comprenant au minimum des indicateurs portant sur les salaires, la durée moyenne entre deux promotions ). Mettre cette synthèse à disposition de toute personne qui la demande. L entreprise non couverte par un accord relatif à l égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d action, est soumise à une pénalité financière (jusqu à 1% de la masse salariale) et à l interdiction de soumissionner aux marchés publics. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Article L (négociation annuelle sur l égalité professionnelle femmes/hommes) Article L (pénalité 1%) Article L (rapport sur la situation économique, incluant les éléments sur la situation comparée femmes/hommes) Article D (contenu minimal de la synthèse du plan d action) En savoir plus www.

8 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE égalité Professionnelle (entreprise de 300 salariés et plus) Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Toute entreprise dotée d un Comité d entreprise ou, à défaut, de Délégués du personnel : l égalité professionnelle fait partie des attributions des représentants du personnel. Toutes les entreprises sont soumises à l obligation de prendre en compte les objectifs d égalité professionnelle femmes/hommes. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier sur ce thème tous les ans (tous les 3 ans, en cas de signature d un accord). Quelles obligations? Tous les ans, remettre au CE (ou, à défaut, aux représentants du personnel), un Rapport sur la situation comparée (RSC) des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes. à défaut d être couvert par un accord collectif sur l égalité professionnelle et salariale, définir un plan d action pour l égalité professionnelle. Quelle mise en œuvre? Contenu du RSC - Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes dans les 9 domaines d action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Le diagnostic établi doit permettre de visualiser les écarts de salaires et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. - Description de l évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l entreprise. - Plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d action a vocation à être enrichi par la négociation. Si celle-ci n aboutit pas à un accord, le plan d action unilatéral de l employeur est celui du RSC. Ce plan présente : l évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l année écoulée, les objectifs de progression prévus pour l année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre (dans au moins 4 des 9 domaines d action indiqués ci-dessus, dont la rémunération effective) et l évaluation de leur coût. Le plan d action est déposé auprès de la DIRECCTE. Dans les 15 jours qui suivent la réunion, le rapport incluant les modifications éventuellement demandées par les représentants du personnel, accompagné de leur avis, est transmis à l inspecteur du travail. Dans les entreprises à établissements multiples, il est transmis au Comité central d entreprise (CCE). à NOTER! «Le contrat pour la mixité des emploi et l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes» permet d obtenir une participation financière de l État pour mener des actions favorisant l égalité professionnelle ou la mixité des emplois.

9 Points de vigilance & Sanctions Mettre en place une commission égalité professionnelle (obligatoire dans les entreprises ou établissement de 200 salariés et plus). Transmettre le RSC aux Délégués syndicaux. Porter à la connaissance des salariés (affichage, site Internet ) une synthèse du plan d action (comprenant au minimum des indicateurs portant sur les salaires, la durée moyenne entre deux promotions ). Mettre cette synthèse à disposition de toute personne qui la demande. Mettre le RSC à disposition de tout salarié qui en fait la demande. L entreprise non couverte par un accord relatif à l égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d action est soumise à une pénalité financière (jusqu à 1% de la masse salariale) et à l interdiction de soumissionner à un marché public. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Article L (négociation annuelle sur l égalité professionnelle femmes/hommes) Article L (pénalité 1%) Article L (rapport sur la situation comparée femmes/hommes) Article D (contenu minimal de la synthèse du plan d action) En savoir plus www.

10 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Handicap (entreprise de moins de 300 salariés) Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Toute entreprise dotée d un Comité d entreprise : l emploi des personnes en situation de handicap relève des attributions du CE. Dès 20 salariés, toute entreprise (ou établissement) est soumise à «l obligation d emploi des travailleurs handicapés». Les entreprises nouvellement créées ou qui franchissent le seuil de 20 salariés disposent de 3 ans pour se mettre en conformité. Quelles obligations? Employer chaque année au moins 6 % de travailleurs handicapés et/ou mettre en place des actions équivalentes, remplir la Déclaration d obligation d emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et en informer le Comité d entreprise (ou à défaut, les Délégués du personnel). Remettre au CE, tous les ans, un rapport sur la situation économique de l entreprise («rapport unique») portant, notamment, sur les actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés dans l entreprise. Quelle mise en œuvre? S acquitter de l obligation d emploi. 5 possibilités : - Embaucher directement des «bénéficiaires de l obligation d emploi» (travailleurs handicapés, certaines victimes d accidents du travail, titulaires d une pension d invalidité ) en CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d apprentissage Chaque salarié compte pour 1 unité, sauf les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps (comptabilisé pour 0,5 unité) ou présents une partie de l année (comptabilisés au prorata du temps de présence). - Accueillir des stagiaires de la formation professionnelle reconnus travailleurs handicapés dans le cadre de stage d au moins 40 heures. Cette modalité est prise en compte dans la limite de 2 % de l effectif d assujettissement. - Sous-traiter auprès du secteur protégé ou adapté (EA, CDTD, ESAT) : achat de fournitures, prestations de services ou mise à disposition de personnel handicapé. Cette modalité exonère l entreprise dans la limite de 50 % de l obligation d emploi. - Appliquer un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement relatif à la mise en œuvre d un programme pluriannuel comportant un plan d embauches en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes : plan d insertion et de formation, plan d adaptation aux mutations technologiques, plan de maintien dans l entreprise en cas de licenciement. - Verser une contribution à l Agefiph dont le montant est modulable en fonction d un certain nombre de paramètres (effectif de l entreprise, efforts mis en œuvre ). Dans certains cas, la contribution due peut atteindre 600 x SMIC horaire par bénéficiaire manquant. Certaines dépenses supportées directement par l entreprise en faveur des travailleurs handicapés sont déductibles du montant de la contribution, parmi lesquelles : l abondement au compte personnel de formation. Renseigner la DOETH Avant le 1 er mars de chaque année, remplir la DOETH en ligne sur Télé-DOETH ou sur le formulaire cerfa n 11391*16 à envoyer à l Agefiph.

11 Informer le CE en lui remettant, dans le cadre du rapport unique : - les éléments relatifs aux actions entreprises ou projetées en matière d embauche, d adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle en faveur des travailleurs handicapés, - la DOETH (sans la liste nominative des bénéficiaires de l obligation d emploi). Points de vigilance & Sanctions Constituer une commission formation dans les entreprises (ou établissements) de 200 salariés et plus : c est elle qui est chargée d étudier les problèmes spécifiques concernant l emploi et le travail des personnes handicapées. L absence de certaines actions en faveur des bénéficiaires de l obligation d emploi (embauche, contrat de sous-traitance, application d un accord collectif) pendant plus de 3 ans expose l entreprise à une contribution Agefiph pouvant atteindre x SMIC horaire par bénéficiaire non employé. En cas d absence totale d action en faveur de l emploi des personnes handicapées, l entreprise est soumise à un versement au Trésor public d un montant, par salarié manquant, égal à [1 500 x SMIC] + 25 %. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Articles L et R (rapport sur la situation économique, incluant les éléments sur la situation comparée femmes/hommes) Article L et suivants (obligation d emploi des travailleurs handicapés) Articles L et R et suivants (DOETH) Article L (recours à la sous-traitance) Article L (accueil de stagiaires) Article L (application d un accord collectif) Articles L et suivant, D et suivants (contribution Agefiph) Article L (catégorie de bénéficiaires de l obligation d emploi des travailleurs handicapés) En savoir plus

12 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Handicap (entreprise de 300 salariés et plus) Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Toute entreprise dotée d un Comité d entreprise : l emploi des personnes en situation de handicap relève des attributions du CE. Dès 20 salariés, toute entreprise (ou établissement) est soumise à «l obligation d emploi des travailleurs handicapés». Les entreprises nouvellement créées ou qui franchissent le seuil de 20 salariés disposent de 3 ans pour se mettre en conformité. Quelles obligations? Employer chaque année au moins 6 % de travailleurs handicapés et/ou mettre en place des actions équivalentes, remplir la Déclaration d obligation d emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et en informer le Comité d entreprise (ou à défaut, les Délégués du personnel). Tous les ans, remettre au CE pour avis le projet de bilan social récapitulant, notamment, les principales données chiffrées concernant les travailleurs handicapés. L informer à sa demande, tous les trimestres, des contrats passés avec le secteur protégé. Quelle mise en œuvre? S acquitter de l obligation d emploi. 5 possibilités : - Embaucher directement des «bénéficiaires de l obligation d emploi» (travailleurs handicapés, certaines victimes d accidents du travail, titulaires d une pension d invalidité ) en CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d apprentissage Chaque salarié compte pour 1 unité, sauf les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps (comptabilisé pour 0,5 unité) ou présents une partie de l année (comptabilisés au prorata du temps de présence). - Accueillir des stagiaires de la formation professionnelle reconnus travailleurs handicapés dans le cadre de stage d au moins 40 heures. Cette modalité est prise en compte dans la limite de 2 % de l effectif d assujettissement. - Sous-traiter auprès du secteur protégé ou adapté (EA, CDTD, ESAT) : achat de fournitures, prestations de services ou mise à disposition de personnel handicapé. Cette modalité exonère l entreprise dans la limite de 50 % de l obligation d emploi. - Appliquer un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement relatif à la mise en œuvre d un programme pluriannuel comportant un plan d embauches en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes : plan d insertion et de formation, plan d adaptation aux mutations technologiques, plan de maintien dans l entreprise en cas de licenciement. - Verser une contribution à l Agefiph dont le montant est modulable en fonction d un certain nombre de paramètres (effectif de l entreprise, efforts mis en œuvre ). Dans certains cas, la contribution due peut atteindre 600 x SMIC horaire par bénéficiaire manquant. Certaines dépenses supportées directement par l entreprise en faveur des travailleurs handicapés sont déductibles du montant de la contribution, parmi lesquelles l abondement au compte personnel de formation. Renseigner la DOETH Avant le 1 er mars de chaque année, remplir la DOETH en ligne sur Télé-DOETH ou sur le formulaire cerfa n 11391*16 à envoyer à l Agefiph.

13 Informer le CE en lui remettant : - lors de la réunion trimestrielle sur la situation de l emploi, les informations concernant les contrats passés avec des établissements de travail protégé (ESAT), prévoyant la formation et l embauche par l entreprise de travailleurs handicapés. - dans le cadre du projet de bilan social, le nombre de travailleurs handicapés au 31 mars et le nombre de travailleurs handicapés à la suite d accidents du travail intervenus dans l entreprise. - la DOETH (sans la liste nominative des bénéficiaires de l obligation d emploi). à NOTER! Les réunions d informations/consultations sur la situation de l emploi dans l entreprise doivent être l occasion de traiter des questions relatives à l emploi des personnes handicapées. Points de vigilance & Sanctions Mettre en place une commission formation professionnelle (obligatoire dans les entreprises ou établissement de 200 salariés et plus) : c est elle qui est chargée d étudier les problèmes spécifiques concernant l emploi et la formation des personnes handicapées. L absence de certaines actions en faveur des bénéficiaires de l obligation d emploi (embauche, contrat de sous-traitance, application d un accord collectif) pendant plus de 3 ans expose l entreprise à une contribution Agefiph pouvant atteindre x SMIC horaire par bénéficiaire non employé. En cas d absence totale d action en faveur de l emploi des personnes handicapées, l entreprise est soumise à un versement au Trésor public d un montant, par salarié manquant, égal à [1 500 x SMIC] + 25 %. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Articles L et R (rapport sur la situation économique, incluant les éléments sur la situation comparée femmes/hommes) Article L et suivants (obligation d emploi des travailleurs handicapés) Articles L et R et suivants (DOETH) Article L (recours à la sous-traitance) Article L (accueil de stagiaires) Article L (application d un accord collectif) Articles L et suivant, D et suivants (contribution Agefiph) Article L (catégorie de bénéficiaires de l obligation d emploi des travailleurs handicapés) En savoir plus

14 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Contrat de Génération (entreprise de moins de 300 salariés) Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Les entreprises (ou groupe d entreprises) de 50 à moins de 300 salariés non couvertes par un accord de branche étendu relatif au contrat de génération. Quelles obligations? être couverte par un accord collectif d entreprise ou de groupe ou, à défaut, un plan d action relatif à l emploi des jeunes et des seniors dans l entreprise à NOTER! Indépendamment de cette obligation, l entreprise peut bénéficier d une aide financière de Pôle emploi si elle embauche un jeune de moins de 26 ans (30 ans s il est travailleur handicapé) en CDI, y compris en contrat de professionnalisation ou en contrat d apprentissage à durée indéterminée, et maintient dans l emploi un senior âgé d au moins 57 ans (55 ans s il est travailleur handicapé) ou embauché à 55 ans ou plus. Consulter spécifiquement le CE (ou à défaut, les Délégués du personnel) lorsque un plan d action unilatéral est mis en place suite à l échec des négociations. Quelle mise en œuvre? Réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l emploi des jeunes et des seniors dans l entreprise : pyramide des âges, prévisions de départs à la retraite, perspectives de recrutement Ce diagnostic s appuie notamment sur celui réalisé en matière d égalité femmes-hommes. Négocier un accord collectif relatif au contrat de génération ou, en cas d échec des négociations, élaborer un plan d action. D une durée maximale de 3 ans, l accord d entreprise ou, à défaut, le plan d action fixe les engagements de l entreprise en termes d insertion des jeunes et de maintien dans l emploi des seniors, en particulier : - les tranches d âge (des jeunes et des seniors) concernées par ces engagements, - des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI, d embauche et de maintien dans l emploi de salariés âgés, - les modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise (parcours d accueil, désignation d un référent ), - des mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, - des actions dans au moins 2 des 5 domaines suivants : recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, coopération intergénérationnelle, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite, - mise en place de binômes d échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, organisation de la diversité des âges, égalité professionnelle Lorsqu un plan d action est mis en place : - recueillir l avis du CE (ou, à défaut, des Délégués du personnel) sur le projet de plan d action, - consulter chaque année le CE (ou, à défaut, des Délégués du personnel) sur la mise en œuvre du plan d action et la réalisation des objectifs.

15 Soumettre l accord d entreprise ou, à défaut, le plan d action à la DIRECCTE pour validation. L administration vérifie sa conformité dans un délai de : - 3 semaines, pour un accord collectif, - 6 semaines, s il s agit d un plan d action. à défaut de décision dans ces délais, l accord ou le plan d action est réputé conforme. à NOTER! Pour mener à bien la mise en place d un accord collectif ou d un plan d action relatif au contrat de génération, l entreprise peut bénéficier d un dispositif «d appui-conseil» : contactez votre conseiller AGEFOS PME. Points de vigilance & Sanctions Lors du dépôt de l accord ou du plan d action à la DIRECCTE, joindre les pièces requises : - le diagnostic préalable, - la fiche descriptive de l accord ou du plan, établie sur le formulaire du ministère chargé de l emploi, - et, pour les plans d action : le procès-verbal de désaccord attestant de l échec des négociations (si l entreprise est pourvue d au moins un Délégué syndical), et l avis du CE (ou des Délégués du personnel). Prévoir dans l accord collectif ou le plan d action : - le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements de l entreprise, les modalités de suivi et d évaluation de leur réalisation, - les modalités de publicité de l accord ou du plan, notamment auprès des salariés. En l absence d accord collectif ou de plan d action, l entreprise encourt une pénalité financière : maximum 1% de la masse salariale ou, si le montant est plus élevé, 10 % du montant de la «réduction Fillon» (sanction subordonnée à la publication d un décret). Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Article L et suivants Article L (aide et pénalité) Articles L et D (diagnostic préalable) Articles L et R (dépôt de l accord ou du plan d action) Article D (contenu des accords collectifs ou plans d action) En savoir plus www.

16 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Contrat de Génération (entreprise de 300 salariés et plus) Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Quelles obligations? Toute entreprise (ou groupe d entreprises) de 300 salariés et plus, à l exception de celles ayant conclu un accord GPEC (voir Fiche Technique «GPEC») comportant des dispositions relatives au contrat de génération, conformes aux règles applicables en la matière. être couverte par un accord collectif d entreprise ou de groupe ou, à défaut, un plan d action relatif à l emploi des jeunes et des seniors dans l entreprise Consulter spécifiquement le CE (ou à défaut, les Délégués du personnel) lorsque un plan d action unilatéral est mis en place suite à l échec des négociations. Quelle mise en œuvre? Réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l emploi des jeunes et des seniors dans l entreprise : pyramide des âges, prévisions de départs à la retraite, perspectives de recrutement Ce diagnostic s appuie notamment sur celui réalisé en matière d égalité femmes-hommes. Négocier un accord collectif relatif au contrat de génération ou, en cas d échec des négociations, élaborer un plan d action. D une durée maximale de 3 ans, l accord d entreprise ou, à défaut, le plan d action fixe les engagements de l entreprise en termes d insertion des jeunes et de maintien dans l emploi des seniors, en particulier : - les tranches d âge (des jeunes et des seniors) concernées par ces engagements, - des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en CDI, d embauche et de maintien dans l emploi de salariés âgés, - les modalités d intégration, de formation et d accompagnement des jeunes dans l entreprise (parcours d accueil, désignation d un référent ), - des mesures destinées à favoriser l amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, - des actions dans au moins 2 des 5 domaines suivants : recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, coopération intergénérationnelle, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite, - mise en place de binômes d échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, organisation de la diversité des âges, égalité professionnelle Lorsqu un plan d action est mis en place : - recueillir l avis du CE (ou, à défaut, des Délégués du personnel) sur le projet de plan d action, - consulter chaque année le CE (ou, à défaut, des Délégués du personnel) sur la mise en œuvre du plan d action et la réalisation des objectifs. Soumettre l accord d entreprise ou, à défaut, le plan d action à la DIRECCTE pour validation. L administration vérifie sa conformité dans un délai de : - 3 semaines, pour un accord collectif, - 6 semaines, s il s agit d un plan d action. à défaut de décision dans ces délais, l accord ou le plan d action est réputé conforme. Tous les ans, établir un document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord collectif et le transmettre : - à la DIRECCTE, - au CE (ou à défaut, aux Délégués du personnel ou, s il n en existe pas, aux salariés), - aux Délégués syndicaux.

17 Points de vigilance & Sanctions Lors du dépôt de l accord ou du plan d action à la DIRECCTE, joindre les pièces requises : - le diagnostic préalable, - la fiche descriptive de l accord ou du plan, établie sur le formulaire du ministère chargé de l emploi, - et, pour les plans d action : le procès-verbal de désaccord attestant de l échec des négociations (si l entreprise est pourvue d au moins un Délégué syndical), et l avis du CE (ou des Délégués du personnel). Prévoir dans l accord collectif ou le plan d action : - le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements de l entreprise, les modalités de suivi et d évaluation de leur réalisation, - les modalités de publicité de l accord ou du plan, notamment auprès des salariés. En l absence d accord collectif ou de plan d action, l entreprise encourt une pénalité financière : maximum 1% de la masse salariale ou, si le montant est plus élevé, 10 % du montant de la «réduction Fillon». à défaut de transmission ou de transmission incomplète à la DIRECCTE du document d évaluation de l accord collectif ou du plan d action : pénalité de par mois de retard. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Article L et suivants Articles L et R et suivants (pénalité) Articles L et D (diagnostic préalable) Articles L et R (dépôt de l accord ou du plan d action) Articles L et R et suivants (document d évaluation annuel) Article D (contenu des accords collectifs ou plans d action) En savoir plus www.

18 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Pénibilité Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Les entreprises (ou groupe d entreprises) de 50 à moins de 300 salariés non couvertes par un accord de branche étendu en faveur de la prévention de la pénibilité, et toute entreprise (ou groupe d entreprises) de 300 salariés et plus, dès lors qu elles comptent au moins 50 % de leur effectif exposé, au-delà de certains seuils (définis en termes d intensité et de durée), à des facteurs de risques liés à : des contraintes physiques marquées un environnement physique agressif des rythmes de travail Manutentions manuelles de charges, postures pénibles impliquant des positions forcées des articulations, vibrations mécaniques Activités en milieu hyperbare et à compter du 1 er janvier 2016 agents chimiques dangereux, températures extrêmes, bruit Travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d un même geste à NOTER! La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives : 1. une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ; 2. Ces facteurs sont liés soit à : - des contraintes physiques, - un environnement physique agressif, - certains rythmes de travail. Quelles obligations? être couverte par un accord collectif d entreprise ou de groupe ou, à défaut, un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité. Consulter spécifiquement le CE (ou à défaut, les Délégués du personnel) lorsque un plan d action unilatéral est mis en place suite à l échec des négociations. Quelle mise en œuvre? Réaliser un diagnostic préalable des situations de pénibilité au regard des critères et seuils fixés par le code du travail. Négocier un accord collectif en faveur de la prévention de la pénibilité ou, en cas d échec des négociations, élaborer un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité. D une durée maximale de 3 ans, l accord d entreprise ou, à défaut, le plan d action, prévoit des mesures de prévention et les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. L accord ou le plan doit traiter d au moins : - un des thèmes suivants : réduction des poly-expositions aux facteurs de risques définis par le code du travail adaptation et aménagement du poste de travail réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels, - deux des thèmes suivants : amélioration des conditions de travail développement des compétences et des qualifications aménagement de fin de carrière maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques.

19 Chaque thème retenu doit être assorti d objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d indicateurs, lesquels sont communiqués, au moins une fois par an, au CHSCT (ou à défaut, aux Délégués du personnel). Lorsqu un plan d action relatif à la prévention de la pénibilité est mis en place : - recueillir l avis du CE (ou, à défaut, des Délégués du personnel) sur le projet de plan d action, - déposer le plan d action auprès de la DIRECCTE. Points de vigilance & Sanctions Lors du dépôt du plan d action à la DIRECCTE, joindre le procès-verbal de désaccord attestant de l échec des négociations, l avis du CE (ou des Délégués du personnel). Le CHSCT (ou à défaut, les Délégués du personnel) est l interlocuteur privilégier de l employeur en matière de prévention des risques. Parmi ses missions, le CHSCT procède notamment à l analyse des risques et des expositions des salariés. à cette fin, l entreprise lui présente une fois par an : - un rapport annuel dressant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l entreprise et des actions conduites, en particulier en matière de prévention de la pénibilité, - un programme annuel de prévention des risques professionnels et d amélioration des conditions de travail pour l année à venir, y compris les mesures de prévention en matière de pénibilité. En l absence d accord collectif ou de plan d action, l entreprise encourt une pénalité financière : maximum 1 % de la masse salariale. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Article L et suivants (définition de la pénibilité) Article L et suivants Article D (facteurs de risque et seuils) Article D (proportion de salariés) Article D et suivants (diagnostic préalable et accord collectif ou plan d action) Article R (dépôt du plan d action) En savoir plus

20 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Les entreprises ou groupes d entreprises de 300 salariés et plus ou, de dimension communautaire, comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés et plus en France. La GPEC est l ensemble des démarches, procédures et méthodes de gestion prospective des ressources humaines de l entreprise. Son objectif : anticiper les décisions concernant les RH en tenant compte des choix stratégiques de l entreprise et des contraintes de son environnement socio-économique. Autrement dit, la GPEC vise à doter l entreprise des compétences nécessaires pour développer sa compétitivité et maintenir sa croissance. Quelles obligations? Tous les 3 ans, engager des négociations sur la GPEC. Informer le CE sur la mise en place de la GPEC. à NOTER! Lorsqu elle appartient à un groupe ayant conclu un accord relatif à la GPEC, l entreprise est dispensée de l obligation de négocier. Quelle mise en œuvre? Mettre à l ordre du jour des négociations les thèmes obligatoires suivants : - mise en place d un dispositif de GPEC et des mesures d accompagnement associées : formations, abondements du Compte personnel de formation, VAE, de bilans de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique - grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l entreprise et objectifs du plan de formation (priorités en termes de catégories de salariés et d emplois, qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l accord, critères et modalités d abondement par l employeur du Compte personnel de formation ), - perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l entreprise au profit de CDI, - conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l emploi et les compétences. La négociation peut traiter, dans un chapitre spécifique, des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise (accords de mobilité issus de la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013). Elle peut également porter sur les modalités dérogatoires de consultation du CE en cas de licenciement économique, la qualification des catégories d emploi menacées par les évolutions économiques et technologiques, la GPEC au niveau du territoire, le contrat de génération (voir Fiche technique «Contrat de Génération») Dans tous les cas, un point de la négociation doit être consacré au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et à l exercice de leurs fonctions. Informer le CE sur la mise en place du dispositif de GPEC prévu par l accord.

21 Points de vigilance & Sanctions En cas d échec des négociations, consulter le CE sur les thèmes obligatoires visés ci-dessus. Au terme de l accord, réaliser un bilan de son application. Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement. Textes de références Code du travail Article L et suivants En savoir plus www.

22 FICHE TECHNIQUE Août 2015 CE Orientations stratégiques de l entreprise & BDES Vos obligations liées à la consultation du Comité d entreprise Quelles entreprises? Toute entreprise dotée d un Comité d entreprise. à NOTER! Dans les entreprises à établissements multiples : La circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du Comité d entreprise et d expertise précise, qu en cas d établissements multiples, l employeur n a pas d obligation de mettre en place une base de données par établissement. Néanmoins, elle doit être mise à disposition des membres du Comité central d entreprises et des comités d établissement. Dans un groupe : Sans pour autant remplacer la base de données réalisée au niveau de l entreprise, une convention ou un accord de groupe peut prévoir la constitution d une base de données au niveau du groupe. La convention ou l accord détermine notamment les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d accès, de consultation et d utilisation. Quelles obligations? Mettre en place et mettre régulièrement à jour une «base de données économiques et sociales» (BDES) rassemblant l ensemble des informations mises à disposition du CE (ou à défaut, des Délégués du personnel), sur support informatique ou papier. à NOTER! Dans une Unité économique et sociale (UES) : Lorsqu une unité économique et sociale regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d un comité d entreprise commun est obligatoire (Art. L du Code du Travail). La base de données doit être mise en place au niveau de l UES. Tous les ans, consulter le CE sur les orientations stratégiques définies par les organes dirigeants de l entreprise. La consultation sur les orientations stratégiques permet de préparer différentes négociations (GPEC voir Fiche technique «GPEC» ) et consultations (sur les orientations de la formation voir Fiche technique «Orientation de la formation» le plan de formation voir Fiche technique «Formation professionnelle et apprentissage» ). À ce titre, elle favorise par le dialogue social l anticipation des mutations de l entreprise. à NOTER! Cette base de données doit être régulièrement à jour et en permanence accessibles aux membres du Comité d entreprise ou, à défaut aux Délégués du personnel ainsi qu aux membres du Comité central d entreprise, du CHS-CT et aux délégués syndicaux. L employeur les informe de l actualisation de la base de données selon des modalités qu il détermine et fixe les modalités d accès, de consultation et d utilisation de la base. Ces modalités doivent permettre à ces représentants du personnel d exercer utilement leurs compétences respectives.

23 Quelle mise en œuvre? La BDES à organiser autour des thèmes suivants : - Investissements : à caractère social (emploi, formation professionnelle, conditions de travail), matériel et immatériel, environnemental, - Fonds propres et endettement, - Eléments de la rémunération des salariés et des dirigeants, - Activités sociales et culturelles, - Rémunération des financeurs, - Flux financiers à destination de l entreprise (aides publiques, crédits d impôts ), - Sous-traitance, - Transferts commerciaux et financiers (pour les groupes d entreprises). Variable selon l effectif de l entreprise (plus ou moins de 300 salariés), le contenu de la BDES est défini par le code du travail. Reporter dans la BDES les informations portant sur les années N-2, N-1, N, N+1, N+2, N+3, sous forme de données chiffrées ou pour les années à venir de grandes tendances. Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas tenues d intégrer au titre de 2015 (première année de mise en place obligatoire de la BDES) les informations relatives à 2013 et Inclure dans la BDES les éléments d information remis de manière périodique au CE. Cette mise à disposition se substitue aux diverses informations que l employeur doit fournir au CE de façon récurrente : rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, déclaration annuelle relative à l emploi des personnes handicapées, bilan social Et ce, sous réserve de leur mise à jour régulière. Elle dispense en outre de la communication des rapports concernés à l Inspection du travail, laquelle a accès à la BDES. L intégration des informations récurrentes dans la base de données doit être réalisée, au plus tard, le 31 décembre Consultation annuelle sur les orientations stratégiques Fournir au CE, sur la base de la BDES, les informations sur les orientations stratégiques telles que définies par l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise, en précisant leurs impacts sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Recueillir l avis motivé du CE. S il propose des solutions alternatives : transmettre l avis du CE à l organe dirigeant de l entreprise qui doit y répond de façon argumentée. Points de vigilance & Sanctions La BDES est un outil d information : elle ne remplace pas les obligations de consultation du CE. Elle doit être accessible en permanence, outre au CE (ou, à défaut, aux Délégués du personnel), aux membres du CHSCT et aux Délégués syndicaux. Si certaines informations contenues dans la BDES sont confidentielles, elles doivent être présentées comme telles par l employeur qui précise la durée pendant laquelle ce caractère confidentiel doit être respecté. Le CE peut se faire assister d un expert-comptable afin d examiner les orientations stratégiques de l entreprise. Sauf accord avec l entreprise, le CE contribue au financement de cette expertise à hauteur de 20 % de son budget de fonctionnement (et dans la limite du 1/3 de son budget annuel). Le défaut d information et/ou de consultation des représentants du personnel constitue un délit d entrave sanctionné pénalement.

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