COMPTE-RENDU GPEC DU 25 SEPTEMBRE Notre analyse. La LOI, rien que la LOI? Ou la Loi et son Esprit?

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1 Syndicat National du Personnel des Etablissements AFPA 13 Place du Général de Gaulle MONTREUIL Cedex Tél. : Fax : E.Mail : org COMPTE-RENDU GPEC DU 25 SEPTEMBRE 2007 Notre analyse La LOI, rien que la LOI? Ou la Loi et son Esprit? Cette Loi sur la GPEC, que dit-elle? (nous nous inspirerons du rapport de Monsieur Henri ROUILLEAULT à ce sujet). La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a introduit, à l article L du code du travail, au sein d un chapitre intitulé «Gestion de l emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques» une nouvelle obligation triennale de négocier Pourquoi une nouvelle GPEC alors que nombres de textes existent déjà : Pour mémoire * L ordonnance du 22 février 1945 créant les comités d entreprise et l obligation qu ils soient «informés et consultés sur l organisation, la gestion et la marche générale de l entreprise», et notamment «sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs» ; * l accord national interprofessionnel du 10 février 1969 «sur la sécurité de l emploi» incitant les entreprises à «faire des prévisions de façon à établir les bases d une politique de l emploi», à «intégrer dans l étude des opérations de fusion, concentration et restructuration, les incidences prévisibles en ce qui concerne l emploi et préparer les solutions permettant de réduire les licenciements, notamment par un effort de formation facilitant les mutations internes» ; * la loi du 2 août 1989 relative «à la prévention du licenciement économique et au droit de conversion» qui créé notamment l obligation d informer et de consulter annuellement le CE sur l évolution passée et prévisionnelle de l emploi et des qualifications et les actions correctrices envisagées particulièrement au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou plus exposés aux évolutions économiques ou technologiques * Et nous allions l oublier, l Accord d entreprise du 4 juillet 1996, accord sur les dispositions générales régissant le personnel de l AFPA.

2 Dans cette Loi du 18 janvier 2005 qu est ce qui est nouveau et qui devrait vous servir de guide. L article L comporte une dimension procédurale et une dimension substantielle. Sur le plan procédural, il s agit d abord d une obligation triennale de négocier, Sur le plan substantiel, l obligation comporte trois volets obligatoires et un facultatif. Le premier volet obligatoire porte «sur les modalités d information et de consultation du CE sur la stratégie de l entreprise et ses conséquences prévisibles sur l emploi et les salaires». Ce premier thème de négociation porte ainsi sur les modalités de mise en débat de la stratégie de l entreprise, la rédaction initiale de la lettre rectificative disait même de «négociation de la stratégie». Mais que désigne - t on au juste par stratégie? Qu entendre par stratégie? S agissant de l entreprise, il s agit d un concept clé des sciences de GRH. Henry Mintzberg, dans sa revue de littérature des différents courants sur le management en repère dix, et centre la réflexion sur la stratégie comme processus. On retiendra avec lui que * L élaboration de la stratégie met en cohérence les forces et des faiblesses de l entreprise d une part, les opportunités et les menaces de son environnement de l autre. Elle prend en compte les contingences de l environnement, mais aussi les marges de choix que génère la diversité des preneurs d enjeux en son sein... * On ne peut retenir la vision déterministe qui va de l environnement concurrentiel au positionnement stratégique de l entreprise puis aux compétences des salariés et à l organisation du travail requis... * L élaboration de la stratégie s intéresse aux évolutions possibles du portefeuille d activités et de la chaîne de valeur de l entreprise... * L élaboration de la stratégie implique que les dirigeants soient capables de catalyser une vision de l avenir * L élaboration de la stratégie est un processus d apprentissage collectif forgeant des compétences clés qui sont un avantage comparatif de l entreprise. C est aussi un processus politique pour former une coalition de changement avec certaines des parties prenantes internes et externes... * L élaboration de la stratégie est un processus non linéaire, qui est fait de prises de risque, d expérimentation, et d un certain désordre organisationnel. Il faut périodiquement transformer radicalement l équilibre existant, en mixant changement et continuité... Dites-nous encore que votre communication du 10 septembre n a rien à voir avec cela.

3 Nous voulons connaitre les orientations fixées par la direction à moyens termes. Nous ne demandons pas la cogestion ou le partage de ces orientations, mais nous voulons à minima une dynamique convergente, une compréhension de l environnement et du projet d entreprise. Nous nous répétons : Dites-nous encore que votre communication du 10 septembre n a rien à voir avec cela Le second volet obligatoire porte sur «négocier la mise en place d un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences»? * Il est question de prévision, Mais de prévisions à quel horizon, globales ou avec quelle maille d analyse par métier et/ou par Région et/ou par site? * Il est question d emplois mais aussi de compétences, c est-à-dire pas seulement du volume de l emploi mais aussi du contenu des emplois, des compétences mobilisées et développées en situation de travail et aussi, pour partie, des compétences transférables à d autres activités. * Il est question de gestion, parce qu avant d être un objet de dialogue social la GPEC est une question de management, l anticipation des besoins futurs de l entreprise, l analyse des écarts positifs ou négatifs avec l existant et les tendances spontanées, la définition des actions correctrices,( arbitrage des COR 2008). En fait nous avons besoin de données quantitatives que vous avez et pas seulement des tendances. * Il est question d un dispositif, c est-à-dire d un ensemble de mesures constituant un plan. Tous les processus de gestion des ressources humaines sont en effet potentiellement concernés par la GPEC : recrutement, développement des compétences, formation, reconnaissance des compétences, rémunération, mobilité interne et externe, * Il est question de négocier la mise en place d un dispositif, en d autres termes pas de négocier la GPEC elle-même, mais de négocier les modalités liant dans la durée un processus gestionnaire de GPEC et le dialogue social sur la GPEC. De négocier et, bien sûr, pas forcément de conclure. Cela laisse ouverte la question des obligations de l AFPA en matière de GPEC, et notamment Des mesures qu elle prend unilatéralement en cas d échec de la négociation. Les menaces à ce sujet sont profusions et autant de provocations. La suite de l article de loi porte sur les différentes mesures d accompagnement susceptibles d être associées au dispositif de GPEC, bilan de compétences, VAE, formation, mobilité professionnelle et géographique. Aucune n est obligatoire au-delà de ce qui est prévu par la loi. Il s agit en revanche de les rassembler en un dispositif cohérent adapté aux spécificités de l entreprise de sécurisation des parcours.

4 Le troisième volet obligatoire est prescrit par la même loi à l article L , il est relatif aux conditions d accès et de maintien dans l emploi et d accès à la formation professionnelle des salariés âgés. Le quatrième volet est lui facultatif : la mise en place dans le même accord d une procédure dérogatoire en cas de PSE au sens de l article L D où de nouvelles questions : Quels sont les liens entre GPEC et PSE (Plan de sauvegarde de l emploi)? GPEC et PSE ne s inscrivent pas dans la même temporalité et n ont pas le même objectif. La gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences est une obligation pour toutes les entreprises, quelle que soit leur situation en matière d emploi. C est une opportunité pour l AFPA, pour anticiper et prévenir, mettre en cohérence dans la durée mutations de l environnement, stratégie de l entreprise, changements organisationnels, développement des compétences et gestion de l emploi. Mais la GPEC existe déjà à l AFPA. Pour des résultats d anticipation bien faibles Le Plan de sauvegarde de l emploi est au contraire un moment de rupture, la direction étant parvenue à la conclusion que, sur tout ou partie de l entreprise, elle doit procéder en temps contraint à une suppression collective d emplois voire à des licenciements économiques. GPEC et PSE en revanche ont tous deux une finalité préventive : s efforcer de réduire les situations de PSE dans le cas de la GPEC, éviter ou limiter le nombre des licenciements dans le cas d un PSE. GPEC et PSE appellent l un comme l autre l usage de mesures de gestion des ressources humaines, mais pas forcément des mêmes (mobilité interne, mobilité externe, préretraite -). Il y a donc besoin de mettre «à bonne distance» la GPEC et les éventuels PSE, alors que la frontière est parfois brouillée : - La GPEC est une démarche anticipative et préventive pour ajuster dans la durée en fonction des mutations de l environnement et des choix de stratégie, les besoins de l entreprise et ses ressources humaines. C est une démarche permanente, marquée par des rendez-vous périodiques dans ses deux dimensions collective et individuelle. - Un PSE est une action curative visant lorsqu il y a une menace, immédiatement avérée ou prévisible, conduisant l entreprise à projeter à plus ou moins court terme une réduction d emploi importante, à réduire les licenciements, et à défaut à reclasser les salariés concernés. La GPEC est un processus permanent pour repérer les opportunités et les risques, les ajustements à opérer des besoins et des ressources humaines de l entreprise ; GPEC régulièrement à actualiser : à la fois comme outil de direction, comme outil de dialogue social, et comme instrument de visibilité pour tous les salariés. Le PSE est le mode de gestion d un risque avéré par projet de suppression collective d emploi et/ou de fermeture de dispositifs de formation.

5 La restructuration est dans le temps court, (2009), avec une rupture qui présente des risques pour tous les acteurs, pour les directions, pour les salariés pour leur emploi, leurs revenus, leur santé,... Dites nous enfin où en est on? Où vous en êtes puisque vous prenez le risque de certifier des décisions sur les budgets, sur le patrimoine, sur la non vente par appartement de l AFPA.vous devez donc avoir des assurances. Nous ne sommes pas encore dans le cadre d une motion de défiance. Pas encore. Car, pour l essentiel, tout est déjà prévu dans l Accord du 4 juillet Certes 2008, n est pas 1996, l environnement n est plus du tout le même. Il est vrai qu apparaissent très clairement les conditions d organisation de la mobilité consécutive à des décisions de l employeur et particulièrement la mobilité consécutive à la qualification d emplois comme «emplois sensibles ou menacés. Mais alors quelle valeur donner à l accord de 4 juillet 96 et particulièrement son titre V, articles 40 et suivants ; La CPAS du 4 octobre éclairera nécessairement les intentions de la direction à ce sujet (sans doute renvoyée à une date ultérieure à la demande de la CFDT) Nous sommes convaincus d être dans le quatrième volet et la mise en place d une procédure dérogatoire, après signature, ou la mise en œuvre unilatéralement par la direction, de la GPEC. La loi, rien que la loi, ou son esprit?

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