En points. 25 mars 2009

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1 En points mars 2009

2 1 La GPEC doit contribuer à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et à la performance de l entreprise. La GPEC doit permettre de favoriser l évolution de carrière du salarié en tenant compte des évolutions économiques et sociales prévisibles de l entreprise et de sa stratégie. La GPEC c est un tout : elle implique la mise en cohérence et l articulation des différentes négociations, accords et dispositifs qui concernent l emploi, les qualifications, les compétences ( formation, classifications, égalité professionnelle, salariés handicapés, seniors, diversité). La GPEC est à dissocier du PSE La GPEC est un outil au service de la pratique syndicale pour peser sur les politiques de recrutement, sur les politiques de formation, sur les politiques de maintien de l emploi.

3 2 Les principaux freins pour les directions d entreprise et les équipes La GPEC doit amener les partenaires sociaux à jouer carte sur table quant à l évolution de l entreprise: pour les entreprises accepter de dévoiler des informations que les directions en règle générale gardent pour elles; pour les équipes syndicales à accepter d entendre des éléments qu elles n ont pas forcément envie de connaître. La gestion des ressources humaines entre dans la gestion des emplois. Pour les directions, cette gestion relève de leur responsabilité. Pour les équipes, qui n ont pas l habitude d être dépositaires d informations considérées comme confidentielles. Les réponses Créer un climat de confiance pour renforcer le dialogue social : les directions doivent accepter davantage de transparence et de partage des informations. les équipes doivent tenir compte que la signature d un accord l implique dans sa mise en œuvre.

4 3 La négociation doit faire évoluer les comportements pour engager les partenaires sociaux à une prise en charge renouvelée et efficace de l emploi. C est le sens de l accord interprofessionnel du 14 novembre 2008 signé par la CFDT. L obligation de négocier porte sur : - les modalités d information et de consultation du CE sur la stratégie de l entreprise et ses effets prévisibles sur l emploi et les salaires; - la mise en place d outils d anticipation des évolutions des métiers et des compétences et d outils d accompagnement des salariés; - les conditions d accès et de maintien dans l emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle. Au niveau de l entreprise Obligation triennale, depuis janvier 2005, de négocier dans les entreprises de 300 salariés et plus et entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Au niveau de la branche Obligation de négocier tous les trois ans

5 4 Sanctions directes L absence de négociation en entreprise constitue une entrave. Elle est sanctionnée d un emprisonnement d un an et d une amende de Sanctions indirectes De plus en plus souvent, les tribunaux rejettent des plans sociaux en raison de l absence de négociation sur la GPEC dans l entreprise. (voir exemple dans boite à outils) Ces décisions contribuent à considérer la GPEC comme partie intégrante de la procédure de licenciement économique, situation que la CFDT rejette.

6 5 Avertissement L accord interprofessionnel du 14 novembre 2008 dit explicitement que la GPEC doit être dissociée des procédures de licenciement collectif. Cette conception est celle de la CFDT. Il s agit bien de considérer que GPEC et PSE relèvent de deux procédures distinctes. Les deux démarches ne s opposent pas, elles sont autonomes l une de l autre mais peuvent être complémentaires. La différenciation des démarches La GPEC est, pour les entreprises et les salariés, un moyen d anticiper les besoins en emplois, d aborder de façon positive les évolutions des métiers et des qualifications pour sécuriser les parcours professionnels. Le licenciement économique relève de la responsabilité de l employeur. C est pour le salarié et l entreprise une déstabilisation à laquelle le PSE tente d apporter des solutions.

7 6 - La négociation doit dès le début définir la mise en place d un comité de pilotage précisant le rôle de chacun dans l entreprise. L accord doit aussi indiquer l articulation entre signataires de l accord et instances représentatives du personnel. Bien sûr, la réussite de la GPEC dépend aussi d intervenants extérieurs, mais il est essentiel dès le début des échanges, de montrer l intérêt d impliquer toutes les composantes de l entreprise. Les acteurs Les acteurs - Les salariés : ils sont les premiers concernés par les résultats de la GPEC, collectivement et individuellement - La direction de l entreprise : c est à elle qu il revient de définir la stratégie de l entreprise à laquelle concourt la GPEC, sa participation est indispensable à la crédibilité de la démarche - La direction des ressources humaines : il lui appartient de mettre en œuvre les mesures prévues par accord - Les syndicats et les IRP : ils doivent être parties prenantes du travail de diagnostic, de descriptions des emplois et des compétences - L encadrement a une fonction d entraînement, de mobilisation. Il doit être préparé et formé à jouer ce rôle.

8 7 Il est important de partager assez d informations pour donner du sens à la négociation, se fixer des objectifs. Ce sont ces objectifs qui vont contraindre l ensemble des acteurs à se mobiliser (voir stratégie). Le but est de se mettre d accord sur: le niveau des informations sur la stratégie ( groupe, entreprise, établissement) l horizon de prévision (1,2,3,4 ans..) les éléments d information concernant la stratégie à transmettre aux partenaires sociaux et au CE (évolution de l environnement et des marchés, projets sur le plan commercial, introduction de nouvelles technologies, changements de modes de production, externalisations ) l impact sur les emplois de ces orientations stratégiques (conséquences sur les métiers, les besoins en effectifs, les catégories les plus concernées, les écarts prévisibles besoins/ressources ) les leviers d ajustement prévisionnels en terme de formation, de reconversion, de mobilité, d organisation du travail, de recrutement. les modalités d information des partenaires sociaux signataires de l accord GPEC et celles du CE (commission de suivi, nombre de réunions, observatoire ) les moyens de l action syndicale ( crédit d heures supplémentaires, assistance par un expert, formation des partenaires sociaux ) les modalités d information des salariés et les moyens de recours. l évaluation des objectifs (évaluation annuelle et à l échéance de l accord)

9 8 Les équipes CFDT doivent en amont de la négociation : - Définir les objectifs de la démarche, notamment promouvoir l évolution de carrière des salariés, réduire les écarts entre les besoins et les ressources disponibles, favoriser la progression hiérarchique, fixer des publics prioritaires, identifier les métiers émergents et les métiers sensibles. - Faire apparaître l intérêt de la négociation par la mobilisation des salariés (ex. de l action «Sans Bornes Automatiques Merci» SBAM dans le commerce) - Réunir des informations sur la situation économique et sociale de la profession, de l entreprise, sur les évolutions de l emploi en interne de l entreprise - Travailler en relation constante avec la Fédération. Les équipes syndicales doivent considérer que la GPEC est leur affaire autant que celle des directions. Pour que des résultats se concrétisent pour les salariés, il faudra mettre en œuvre, ensemble, les mesures prévues dans l accord.

10 9 Mobiliser l ensemble des acteurs (fiche 6) : l accord doit indiquer les modalités par ex. de diffusion de l information pour surmonter les clivages traditionnels entre les niveaux de responsabilité, de participation de l encadrement souvent réticent à jouer la transparence avec les salariés, de participation des organisations syndicales. Prévoir la création d une commission de suivi paritaire qui intervient dans le processus d analyse des emplois et dans l élaboration d un diagnostic. Elle établit une évaluation régulière des actions. Prévoir les modalités de recours du salarié. Négocier les moyens de l action syndicale. Articuler les relations entre signataires et IRP. Contacter les partenaires professionnels et territoriaux. Mener ses propres investigations auprès des salariés.

11 10 La loi n impose pas la négociation sur la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés. L accord interprofessionnel de novembre 2008 donne aux branches, la responsabilité d informer les PME et les TPE sur les outils et dispositifs de financement existants et prévoit la possibilité d engager des actions de GPEC au niveau territorial avec le concours des commissions paritaires de branches régionales et des COPIRE. L accord interprofessionnel sur la formation professionnelle de janvier 2009 prévoit l accès aux diagnostics sur l emploi, l aide des OPCA pour l identification des compétences et des qualifications dans les TPE-PME dans des conditions définies par la négociation de branche. De plus, le bilan d étape professionnel, dont la demande par le salarié ne peut être refusée par l entreprise et ce quelle que soit sa taille, permet aussi d aborder la GPEC dans les PME. L Etat met à disposition des TPE-PME, via l ANACT, à titre gratuit des mesures d aide au diagnostic d une durée courte et conclut également des conventions financières avec des secteurs composés de TPE-PME (voir dispositif national pour les branches textiles-habillementcuir).

12 L objectif du livret est de présenter la conception CFDT de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et de proposer aux équipes dans les branches et les entreprises les éléments nécessaires à la négociation d un accord et les modalités pour sa mise en œuvre. Pour donner envie aux militants de s impliquer dans la GPEC, deux écueils doivent être levés. Le premier est de ne pas confondre GPEC et Plan de Sauvegarde de l Emploi (PSE). Le second est d investir le terrain de l emploi, domaine de responsabilité de l employeur. La GPEC doit être une démarche partagée. Elle demande pour les équipes CFDT une évolution des pratiques syndicales. Le Kit emploi est disponible en téléchargement sur Info fédérale «Services» rubrique «outils militants» 1. L accord interprofessionnel GPEC de novembre 2008 et l avenant de mars 2009 sur le bilan d étape professionnel 2. Lexique 3. Dispositif national HCT

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