UF Investissements en formation professionnelle: analyse économique Les fondements théoriques des investissements en formation des entreprises

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1 3. La relation entre formation d une part, productivité et rémunération d autre part Quelques résultats de recherche : Barron, Black et Loewenstein (1989) ont mené une recherche aux USA et ont calculé qu une augmentation de 10% de la formation interne a entraîné une croissance de productivité de 3% et une hausse de salaire de 1.5% (moitié des rendements pour la firme et l autre moitié pour les employés). Barrett et Hövels (1998) ont établi un état des lieux de la recherche (surtout aux USA) sur les bénéfices des formations dispensées par les employeurs : La formation exerce un effet positif sur les salaires et sur la productivité, mais la rentabilité financière ou économique a rarement été estimée.

2 Quelques résultats de recherche (suite) : Delame et Kramarz (1997) ont montré qu en France les effets de la formation continue sur la productivité ne sont significatifs que pour les cadres, les ingénieurs et les techniciens, et seulement dans les entreprises où le niveau de participation financière dépasse un certain seuil. Prey et Widmer (2003) ont mesuré en Suisse les effets qualifiants de la formation professionnelle continue (FPC) en entreprise pour les collaborateurs : «ce n est que par rapport aux salaires que l analyse économétrique a pu mettre en évidence les effets de la FPC pour les personnes qui y participent, et ce de manière significative» (p. 16).

3 4. L application de la théorie du capital humain en matière d investissement en formation des entreprises débouche sur le constat que les firmes auront intérêt à financer des formations spécifiques. mais La distinction entre formation générale et formation spécifique n est pas toujours claire. Les firmes peuvent être amenées à soutenir des formations générales, pour mieux préparer leurs collaborateurs à affronter les aléas du travail pouvant déboucher sur des situation problématiques et imprévisibles. Les coûts d adaptation des individus seront d autant plus faibles que leur niveau de formation ou de compétence sera élevé (Stankiewicz, 1995).

4 5. Et si les entreprises investissent insuffisamment dans la formation de leurs collaborateurs, les salariés n auraient-ils pas intérêt à y remédier dans l optique de la théorie du capital humain? Selon des recherches de Booth et Snower (1996), il y a un manque de motivation des employés à investir dans leur formation en raison de la structure des salaires : la formation a un poids trop faible comparativement à d autres variables comme l âge ou l expérience. Les restrictions à l accès aux crédits de formation constituent un obstacle supplémentaire à l investissement individuel en formation professionnelle.

5 6. L investissement en formation est aussi un investissement en information! L asymétrie dans l information (sur la productivité et les compétences des collaborateurs) justifie aussi l investissement en formation générale. Les entreprises formatrices acquièrent des informations sur l importance et les caractéristiques de leurs collaborateurs; à l inverse les entreprises non formatrices prennent le risque d engager du personnel insuffisamment ou inadéquatement formé (Katz et Ziderman, 1990). Pour minimiser le risque susmentionné, les entreprises non formatrices devront consentir des coûts de recrutement (= coûts d information) et proposeront souvent des salaires inférieurs à ceux des firmes formatrices ces dernières verront ainsi le risque de départ de leurs collaborateurs formés atténué.

6 7. D autres facteurs influent aussi sur l investissement en formation des entreprises La taille des entreprises a généralement une incidence sur le niveau de formation interne : Différence de frais de recrutement dans les petites et grandes entreprises (Barron, Black et Loewenstein, 1987) L environnement technologique joue aussi un rôle : Le danger de perdre des collaborateurs récemment formés est moindre si l entreprise agit dans un environnement à forte intensité technologie (Pichler, 1993)

7 La structure des salaires joue aussi un rôle sur la décision de l employeur d investir en formation Exemple : structure de salaires comprimée «Une structure des salaires comprimée ne se caractérise pas uniquement par le fait que les salaires octroyés par les entreprises soient inférieurs à la productivité, mais surtout par le fait que la différence entre salaires et productivité augmente avec l accroissement du capital humain. Sur ce type de marché, le salaire d un collaborateur disposant d un niveau de formation élevé augmentera aussi, mais dans une moindre mesure que sa productivité. L employeur investira dans le capital humain du collaborateur tant que le cout marginal ne dépassera pas ses bénéfices» (Wolter & alii, 2004, p. 26).

8 Il ressort des recherches que souvent l'accès à la formation continue est limitée à certains travailleurs, en règle général à ceux qui sont déjà les mieux formés. Ceci pourrait en partie s expliquer par une structure des salaires comprimée, puisque les gains de productivité sont plus élevés pour cette catégorie de travailleurs. Cette situation pourrait s'avérer particulièrement dommageable dans le cas où le bénéfice tiré de la formation professionnelle n'était pas seulement limité aux gains de productivité de l'entreprise mais pourrait également bénéficier à l'ensemble de la société (par une meilleure employabilité de la personne en cas de perte d emploi (Hanhart, Falter et Pasche, 2006, pp )