POLITIQUE ÉMETTEUR APPROUVÉ PAR:

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1 NUMÉRO: DG POLITIQUE OBJET: Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement DESTINATAIRE Tous les intervenants internes et externes ÉMETTEUR APPROUVÉ PAR: Direction générale Comité de direction PAGE: 1 de 10 ENTRÉ EN VIGUEUR RÉVISION : 1. ÉNONCÉ Toute personne a droit au respect et à la sauvegarde de sa dignité et de son intégrité physique et psychologique. Pour cela, le Centre de santé et de services sociaux du Sud-Ouest Verdun prend toutes les dispositions pour assurer à chacun le droit à l'intégrité, à l'inviolabilité, à la santé et à la sécurité de la personne. Le CSSS du Sud-Ouest Verdun assume, en conformité avec les lois et les règlements en vigueur et dans le respect des droits de tous, un rôle de prévention, de dépistage précoce, d'évaluation et d'intervention corrective dans les cas de violence ou de harcèlement. En conséquence, tout acte de violence ou de harcèlement, tel que défini à la présente politique, est strictement interdit et n'est en aucun cas toléré par le CSSS du Sud-Ouest Verdun. Aucune forme de violence ou de harcèlement qui implique les intervenants internes ou externes notamment les employés (incluant le personnel cadre), les médecins, dentistes, pharmaciens ou les résidents en médecine, les usagers ou résidents et leur famille, la main d œuvre indépendante, les fournisseurs, les visiteurs, les bénévoles ou les stagiaires n'est acceptée. Cet énoncé s'applique autant aux conduites se produisant dans le milieu de travail qu'à celles pouvant survenir en d'autres circonstances et lieux, si elles portent préjudice à la personne dans le cadre de son emploi. Le CSSS du Sud-Ouest Verdun est responsable d offrir un milieu de travail sain et, par conséquent, exempt de violence et de harcèlement sur la base du respect inconditionnel de l intégrité physique et psychologique des personnes qui y oeuvrent. Cela implique également que chacun est responsable de son comportement. La présente politique s appuie également sur le Code criminel, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur l indemnisation des victimes d actes criminels, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité au travail et aussi sur les conventions collectives de travail.

2 2. OBJECTIFS Assurer un milieu de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement; Accompagner les personnes ciblées par la politique dans son développement visant sa responsabilité individuelle et collective face à la violence et au harcèlement; Sensibiliser, informer ou former toutes les personnes visées par la présente politique, afin de prévenir ou d éliminer les actes de violence ou de harcèlement; Établir des mécanismes de traitement des plaintes à l'intention des personnes victimes d'acte de violence et de harcèlement. 3. DÉFINITIONS 3.1 Violence La documentation définit généralement la violence comme un acte ou un comportement abusif qui a pour objet d agir sur quelqu un ou de le faire agir contre sa volonté en employant la force ou l intimidation. 1) Violence physique : Acte de violence qui atteint ou tente d atteindre l individu dans son intégrité physique par l utilisation de la force physique, exercée directement ou indirectement. 2) Comportements importuns ou offensants : Comportement non souhaité par la personne qui en est la cible. Les remarques dégradantes, les plaisanteries offensantes, les sarcasmes, les gestes insultants, l étalage d images ou de textes offensants, parler sur un ton agressif, les contacts physiques inutiles, la violence envers un objet inanimé, les questions ou les remarques importunes sur la vie personnelle, les propos à caractère sexuel ou avances sexuelles non consenties sont en conséquence visés par la présente politique. 3) Menace : Parole, geste, acte par lesquels on exprime la volonté qu on a de faire du mal à quelqu un. 3.2 Harcèlement La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement comme suit : Conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 2 de 10

3 la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. 4. RESPONSABILITÉS 4.1 La Directrice générale est responsable de : sensibiliser le conseil d administration aux problématiques ainsi qu aux enjeux en matière de prévention de la violence et du harcèlement au CSSS du Sud-Ouest Verdun; s assurer que les directeurs sont informés de la présente politique et l appliquent. 4.2 Les directeurs sont responsables de : s assurer que toutes les personnes (intervenants externes et internes) oeuvrant dans leur direction sont informées de la politique et l appliquent. 4.3 Les gestionnaires sont responsables de : s assurer que leurs employés et, le cas échéant, les personnes de l'extérieur (visiteurs, médecins, usagers, résidents, stagiaires, et fournisseurs) connaissent la politique et la respectent; créer un milieu de travail et des règles de vie qui respectent les individus; intervenir rapidement pour corriger une situation de violence ou de harcèlement; collaborer à l enquête suite à un acte de violence ou de harcèlement; veiller à ce que l employé victime de violence ou de harcèlement bénéficie, s il y a lieu, d un soutien approprié. Le gestionnaire doit contacter le service de santé et sécurité au travail afin de déterminer le type de soutien requis; prendre les mesures correctives appropriées. 4.4 Les intervenants internes et externes sont responsables de : prendre connaissance de la politique et la respecter; respecter les droits des individus qu ils côtoient; collaborer à la transmission de l information et au dépistage des indices précurseurs de violence et de harcèlement; déclarer tout acte de violence ou de harcèlement à son supérieur immédiat ou à toute autre instance définie dans la présente politique et ce, dans les meilleurs délais; DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 3 de 10

4 en cas de besoin, demander l'intervention immédiate du service de sécurité ou d un gestionnaire. 4.5 La Direction des ressources humaines est responsable de : faire connaître la politique auprès des intervenants internes et externes; rendre disponible un formulaire de plainte approprié; mener les enquêtes en collaboration avec les gestionnaires impliqués; communiquer au Comité visant la prévention de la violence et du harcèlement un bilan dépersonnalisé annuel des événements violents traités via la présente politique; inclure ce bilan au programme de prévention de l établissement et maintenir un indicateur de gestion visant la réduction du nombre d événements violents dans le CSSS du Sud-Ouest Verdun. 5. COMITÉ VISANT LA PRÉVENTION DE LA VIOLENCE ET DU HARCÈLEMENT Un Comité visant la prévention de la violence et du harcèlement est créé par la présente politique. Le Comité de la prévention de la violence et du harcèlement est un comité consultatif du Comité de gestion des risques du CSSS du Sud-Ouest Verdun. Il a comme responsabilités de : recevoir de la Direction des ressources humaines le bilan anonymisé annuel des événements violents traités par la présente politique; analyser les données; identifier les activités de prévention à mettre en place afin de réduire le nombre d événements violents et formuler des recommandations à cet effet au Comité de gestion des risques du CSSS du Sud-Ouest Verdun. Ces recommandations peuvent inclure l identification d activités de prévention à mettre en place ainsi que la formation du personnel en matière de prévention des conflits, du harcèlement et de violence pour l ensemble du personnel du CSSS; faire un suivi des recommandations. Le Comité se réunit deux fois par année et est composé des personnes suivantes : un représentant de la Direction des ressources humaines; un représentant de la Direction de l information, de la qualité et de la performance; un représentant de la Direction de la santé physique; un représentant de la Direction de l hébergement; un représentant de la Direction des services professionnels, de la Direction des services généraux, de la Direction Multiclientèles, de la Direction des services aux personnes en perte d autonomie; un représentant de la Direction des ressources matérielles; le coprésident syndical du Comité paritaire de santé et sécurité au travail; un représentant du Comité des usagers. DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 4 de 10

5 6. PROCÉDURE La procédure d enquête apparaissant en annexe de la présente politique est appliquée par les différents intervenants concernés. 7. CONFIDENTIALITÉ La personne qui a subi un ou des actes de violence ou de harcèlement et qui entreprend des démarches, formule une plainte ou prend un recours, ne subit de ce fait aucun préjudice, sanction ou représailles de la part du CSSS du Sud-Ouest Verdun ou de ses représentants. Tous les renseignements relatifs à une plainte ainsi que l identité des personnes impliquées sont traités confidentiellement par toutes les parties concernées, à moins que ces renseignements ne soient nécessaires au traitement de la plainte, à la conduite d une enquête ou à l imposition de mesures disciplinaires ou administratives. 8. MESURES CORRECTIVES Des mesures visant à prévenir que les actes enquêtés et répréhensibles ne surviennent plus doivent être entreprises par le directeur concerné. Celles-ci doivent faire l objet d une recommandation écrite de la part des enquêteurs au directeur concerné. Les mesures disciplinaires et administratives appropriées; ainsi que les mesures prévues au code de déontologie ou au code d'éthique, pourraient être prises à l'égard de toute personne visée par la présente, reconnue responsable ou impliquée dans un acte de violence ou de harcèlement et ce, proportionnellement à la gravité des actes posés. Déposer une plainte dans le cadre de la politique visant la prévention de la violence et du harcèlement engendre une procédure administrative importante et pourrait avoir des impacts graves sur des individus ou sur l organisation. En conséquence, toute fausse déclaration volontaire effectuée pourrait exposer la personne plaignante à des mesures. D autres instances (ex : ordres professionnels, instances policières) peuvent également être informées des actes posés. 9. PLAINTE DÉPOSÉE PAR UN EMPLOYÉ VIA LE DÉPÔT D UN GRIEF OU À TOUTE AUTRE INSTANCE Toute plainte déposée par un employé à l employeur via une procédure de grief ou à toute autre instance ne sera pas traitée par la présente politique. DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 5 de 10

6 NUMÉRO: DG PROCÉDURE D ENQUÊTE. Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement OBJET: Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement. Procédure d enquête. DESTINATAIRE Tous les intervenants internes et externes ÉMETTEUR APPROUVÉ PAR: Direction générale Comité de direction PAGE: ENTRÉ EN VIGUEUR RÉVISION : 6 de 10 PROCÉDURE DANS LES CAS D ACTE DE VIOLENCE OU DE HARCÈLEMENT 1. Prémisses La présente procédure est annexée à la Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et en fait partie intégrante. 2. Procédure à suivre lors d'une plainte Dans tous les cas, une plainte écrite doit être déposée par le plaignant. Le formulaire joint à la politique doit être utilisé. Une lettre explicative peut toutefois être jointe au formulaire. 2.1 La plainte provient d un employé contre un employé : Le Directeur des ressources humaines ou son représentant doit : recevoir la plainte et, si ce n'est déjà fait, obtenir une version écrite de celle-ci; aviser le directeur concerné ou son représentant, et les directions pertinentes dans le cas de stagiaires et des bénévoles; enquêter avec le directeur concerné ou son représentant. Dans le cadre de l'enquête, le directeur concerné ou son représentant et le Directeur des ressources humaines ou son représentant : rencontrent individuellement le plaignant et la personne visée par la plainte, lesquelles peuvent se faire accompagner d'une personne de leur choix. Ils rencontrent également toute autre personne et recueillent toute autre information pertinente pour compléter son enquête; prennent les mesures nécessaires à court, moyen et long terme pour corriger la situation et en avisent les directeurs concernés. DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 6 de 10

7 2.2 La plainte provient d un employé contre un usager, un résident, un visiteur ou un membre de la famille d un usager ou d un résident : Le Directeur des ressources humaines ou son représentant doit : recevoir la plainte et, si ce n'est déjà fait, obtenir une version écrite de celle-ci; enquêter avec le directeur du programme concerné ou son représentant, le Directeur de l'information, de la qualité et de la performance ou son représentant et la direction pertinente dans le cas de stagiaires et des bénévoles. Les personnes responsables de l enquête doivent : rencontrer individuellement le plaignant et la personne visée par la plainte, lesquels peuvent se faire accompagner d'une personne de leur choix. Elles rencontrent également toute autre personne et recueillent toute autre information pertinente pour compléter leur enquête; prendre les mesures nécessaires à court, moyen et long terme pour corriger la situation; aviser les directeurs concernés des démarches et actions entreprises. 2.3 La plainte provient d un médecin, un résident de médecine, un dentiste, un pharmacien contre un employé : Le Directeur des ressources humaines ou son représentant doit : recevoir la plainte et, si ce n'est déjà fait, obtenir une version écrite de celle-ci; enquêter avec le Directeur des services professionnels ou son représentant et le directeur du programme concerné ou son représentant. Les personnes responsables de l enquête doivent : rencontrer individuellement le plaignant et la personne visée par la plainte, lesquels peuvent se faire accompagner d'une personne de leur choix. Elles rencontrent également toute autre personne et recueillent toute autre information pertinente pour compléter leur enquête; prendre les mesures nécessaires à court, moyen et long terme pour corriger la situation; aviser les directeurs concernés des démarches et actions entreprises. 2.4 La plainte provient d un usager ou d un résident : Toute plainte adressée par un usager ou par un résident ou par son représentant est déposée auprès de la commissaire locale aux plaintes et à la qualité des services de l établissement qui s assurera de son examen selon les modalités prévues à la Loi sur les services de santé et les services sociaux. DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 7 de 10

8 2.5 La plainte provient d un visiteur ou d un membre de la famille d un usager ou d un résident, d un stagiaire, d un fournisseur ou d un bénévole à l encontre d un employé : Le Directeur des ressources humaines ou son représentant doit : recevoir la plainte et, si ce n'est déjà fait, obtenir une version écrite de celle-ci; aviser le directeur concerné ou son représentant, et les directions pertinentes dans le cas de stagiaires et des bénévoles; enquêter avec le directeur du programme concerné ou son représentant et le Directeur de l'information, de la qualité et de la performance ou son représentant. Les personnes responsables de l enquête doivent : rencontrer individuellement le plaignant et la personne visée par la plainte, lesquels peuvent se faire accompagner d'une personne de leur choix. Elles rencontrent également toute autre personne et recueillent toute autre information pertinente pour compléter leur enquête; prendre les mesures nécessaires à court, moyen et long terme pour corriger la situation; aviser leur directeur des démarches et actions entreprises. 2.6 La plainte est adressée contre un médecin, un dentiste, un pharmacien ou un résident de médecine : Toute plainte adressée, par toute personne, contre un médecin, un dentiste, un pharmacien ou un résident de médecine est déposée auprès de la commissaire locale aux plaintes et à la qualité des services de l établissement. La commissaire transmettra la plainte au médecin examinateur qui procédera à l enquête selon les modalités prévues à la Loi sur les services de santé et les services sociaux. Si la plainte provient d un employé : Le Directeur des ressources humaines ou son représentant doit : recevoir la plainte; veiller à ce que l employé victime de violence ou de harcèlement bénéficie, s il y a lieu, d un soutien approprié; transmettre la plainte à la commissaire locale aux plaintes et à la qualité des services de l établissement. La commissaire transmettra la plainte au médecin examinateur qui procédera à l enquête selon les modalités prévues à la Loi sur les services de santé et les services sociaux; rencontrer l employé environ 45 jours après le dépôt de la plainte afin d effectuer un suivi. DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 8 de 10

9 2.7 La plainte est adressée contre un fournisseur ou une main d œuvre indépendante : Les directeurs concernés ou leurs représentants participent à l enquête en respectant les modalités précédentes. Si la plainte est adressée par un usager ou un résident, elle est déposée auprès de la commissaire locale aux plaintes et à la qualité des services de l établissement, qui procédera à l enquête selon les modalités prévues à la Loi sur les services de santé et les services sociaux. DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 9 de 10

10 TABLEAU RÉSUMÉ POLITIQUE VISANT LA PRÉVENTION DE LA VIOLENCE ET DU HARCÈLEMENT Victime Employé Employé Médecin, dentiste, pharmacien résident en médecine Acteurs mis en cause Personne violente ou harcelante Employé, bénévole stagiaire, sous-traitant, main d œuvre indépendante, fournisseur Usager, résident, visiteur, membre de la famille d un usager ou d un résident Employé Procédure Plainte déposée au DRH Enquête avec les directeurs concernés Plainte déposée au DRH Enquête avec le directeur concerné et le Directeur de l'information, de la qualité et de la performance Plainte déposée au DRH Enquête avec le directeur concerné et le Directeur des services professionnels. Bénévole, sous traitant, main d œuvre indépendante, stagiaire, fournisseur Visiteur, membre de la famille d un usager ou d un résident Usager ou résident Toute personne Employé Employé Toute personne Médecin, dentiste pharmacien, résident en médecine Plainte déposée au DRH Enquête avec le directeur concerné. Plainte déposée au DRH Enquête avec le directeur du programme concerné, le Directeur de l'information, de la qualité et de la performance Plainte déposée à la Commissaire locale aux plaintes et à la qualité des services de l établissement. Plainte déposée à la Commissaire locale aux plaintes et à la qualité des services de l établissement. Si la plainte provient d un employé, la plainte est déposée au DRH qui la transmet à la Commissaire locale aux plaintes et à la qualité des services de l établissement. DG Politique visant la prévention de la violence et du harcèlement et sa procédure d enquête 10 de 10

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