Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : le recrutement et la promotion

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1 le recrutement et la promotion L Entreprise a pour ambition de développer la mixité dès l embauche de nouveaux salariés, quels que soient les statuts, dans le respect des principes d égalité de traitement et de non-discrimination. Pour cela, elle s engage dans une politique de mixité en matière de recrutement interne et externe, tant dans la représentation femmes/hommes, que dans les emplois, y compris dans les secteurs présentant un déséquilibre entre les femmes et les hommes. Continuer de garantir un processus de recrutement exempt de toute discrimination et sans distinction de sexe. Favoriser la mixité et la diversité des candidatures et des recrutements. Renforcer le suivi des secteurs en sous-représentation féminine ou masculine. S assurer d une prise en compte des objectifs de mixité de l Entreprise par les sociétés d intérim et les prestataires. Suivre l évolution des effectifs féminins et masculins par établissement. Suivre l évolution annuelle des emplois présentant une sous-représentation féminine ou masculine. Suivre les embauches et candidatures femmes/hommes reçues sur les secteurs présentant une sous-représentation. Compléter les indicateurs de suivi du rapport annuel de situation comparée femmes/hommes relatifs à la formation. 100 % des offres d emploi ne relèvent aucune appellation discriminatoire ou relevant d un stéréotype. 100 % des chargés de recrutement sont formés sur l ensemble des discriminations prohibées et l égalité salariale. 100 % des cabinets de recrutement avec lesquels l Entreprise travaille habituellement sont sensibilisés à sa politique égalité femmes/hommes. 100 % des sociétés d intérim et des prestataires avec lesquels l Entreprise travaille habituellement sensibilisés à sa politique égalité femmes/hommes.

2 la formation L égalité d accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle. Elle constitue également, à travers la construction de parcours de formation individualisés, un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé parental d éducation à temps plein. De plus, l Entreprise veille à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées au regard de la répartition des effectifs féminins et masculins. Continuer de garantir une égalité d accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle. Renforcer l accompagnement formation des salariés de retour de congé lié à la parentalité. Neutraliser l impact de congés liés à l exercice de responsabilités parentales sur le calcul des droits ouverts au titre du DIF (prochainement CPF). Veiller à une répartition équilibrée des formations au regard de la proportion femmes/hommes présente dans les effectifs. Limiter les déplacements et faciliter l accès à la formation. Faciliter l accès à la formation en donnant aux salariés plus de souplesse dans l organisation de leur temps de formation (e-learning, etc.).

3 l articulation entre vie professionnelle et vie familiale L Entreprise rappelle l importance de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Dans l accord de 2013, la Direction de l Entreprise et les Organisations Syndicales réaffirment que le fait d avoir un ou des enfants et/ou de s absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l évolution professionnelle. Elles rappellent également que l exercice de la parentalité concerne aussi bien les femmes que les hommes et condamnent toute forme de discrimination et de stéréotypes sexués. Elles souhaitent renforcer l accompagnement des «aidants» en prenant en compte la situation de ces salariés qui peuvent être amenés dans le cadre de leurs responsabilités familiales à devoir faire face à des difficultés importantes liées à des accidents de la vie touchant leurs proches. Continuer à prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel. Faciliter l exercice de la parentalité et accompagner le retour dans l Entreprise. Prendre en compte plus largement la situation des salariés «aidants» dans le parcours professionnel. S assurer que chaque femme enceinte soit informée de la possibilité de demander un entretien avant son départ en congé maternité. Suivre et analyser la prise des congés paternité. Suivre et analyser les passages à temps partiel et les retours à temps plein. S assurer de l utilisation de l ensemble des dispositifs facilitant la conciliation vie professionnelle/familiale/personnelle.

4 les conditions de travail L Entreprise rappelle son engagement en faveur de la protection des femmes enceintes et la prise en compte de la maternité dans les conditions de travail. Elle insiste également sur le rôle essentiel des CHSCT en matière de santé et de sécurité au travail et, le cas échéant, des Délégués du Personnel. Mettre en œuvre des mesures adaptées permettant de prendre en compte la maternité dans le cadre de l exercice professionnel. Mettre en place des possibilités d aménagement du temps de travail prenant en compte des contraintes spécifiques liées à l exercice de responsabilités familiales. 100 % des demandes d absences autorisées payées acceptées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant la grossesse. Réduire l exposition des femmes enceintes aux agents chimiques dangereux (CMR). Mettre en place une formation spécifique sur les produits CMR. Suivre l utilisation du dispositif d horaires individualisés.

5 la rémunération L Entreprise garantit un niveau de rémunération à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour des postes et compétences équivalentes. Par ailleurs, deux fois par an, elle procède à l'analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à des réajustements dans le cas d'écart inexpliqué. Garantir un niveau de rémunération à l embauche équivalent entre les femmes et les hommes. Analyser et ajuster les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Garantir une égalité de traitement aux salariées en congé maternité. Renforcer le suivi de la situation des salariés de retour de congé parental d éducation. Clarifier les modalités d attribution des augmentations salariales individuelles. Préciser le processus de demande d explication d un salarié sur son niveau de rémunération. Former les chargés de recrutement sur les règles applicables en termes de fixation des niveaux de rémunération à l embauche : 100 % des chargés de recrutement formés. Compléter le Rapport de Situation comparée entre les femmes et les hommes pour élargir le suivi des rémunérations aux quinze emplois les plus courants dans l Entreprise. Garantir une égalité de traitement aux salariées en congé maternité Renforcer le suivi de la situation des salariés en retour de congés parentaux : 100 % des congés parentaux de plus d un an étudiés à leur retour dans l Entreprise. Veiller à une équité de traitement dans l attribution des augmentations individuelles. Suivre l évolution des salaires de base moyens par Etablissement.

6 la sensibilisation et la communication La Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein de formalise les engagements de l Entreprise qui doivent être portés par l ensemble des acteurs internes et plus particulièrement l encadrement. L Entreprise mène des actions de sensibilisation et de communication interne pour renforcer la culture de la diversité et de l'égalité et faire de ces valeurs une exigence permanente partagée par tous les employés. Elle entend ainsi contribuer à faire évoluer durablement les mentalités, notamment les représentations liées à la parentalité, en luttant contre les stéréotypes. Faciliter la bonne application de l Accord égalité entre les femmes et les hommes existant au sein de l Entreprise grâce à une meilleure connaissance de ses dispositions. Continuer à faire évoluer les mentalités et à lutter contre les stéréotypes. Mobiliser l ensemble des salariés de l Entreprise autour des objectifs de ce nouvel accord. Remettre la Charte de la Mixité à 100 % des nouveaux salariés. Organiser un événement «découverte métier» sur un secteur en déséquilibre en lien avec le service Relations Écoles. Diversifier les supports de communication.

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