Enquête sur des managers en quête de soutien

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1 OBSERVATOIRE DU MANAGEMENT AVRIL 2014 Enquête sur des managers en quête de soutien et des collaborateurs en attente de sens Management Avril 2014

2 Un échantillon de participants Pour sa troisième édition, l Observatoire du Management se consolide et se diversifie. Près de collaborateurs de tous secteurs d activité font miroir aux convictions et aux pratiques de managers. Ce développement conforte l ambition de l ODM OasYs Mobilisation : fournir aux décideurs et aux acteurs RH des clés de lecture et des pistes de réflexion pour réussir les transformations de leur entreprise. Nous espérons que cette synthèse y contribuera et sommes à votre disposition pour vous présenter les résultats détaillés. David Destoc et Bertrand Samson 28 questions posées aux managers 987 répondants Les managers en chiffres clés 52% dans une entreprise de 250 salariés et plus 94% de cadres 60% dans les services 20 questions posées aux collaborateurs répondants 55% de femmes Ancienneté moyenne de 17 ans 16% dans le secteur public Avril 2014

3 MANAGERS ET COLLABORATEURS Points de vue croisés POINTS-CLES Synthèse comparative des 3 rôles (Note sur 20) 61% des managers très engagés dans le projet de leur entreprise et 39% peu ou pas engagés Perception des collaborateurs Perception des managers 10,1 14,6 60% de collaborateurs qui adhèrent aux valeurs de leur entreprise et 65% qui trouvent les décideurs loin des réalités de leur travail 90% de managers aux côtés de leurs équipes dans le travail quotidien et 65% de collaborateurs qui veulent s exprimer sur l organisation de l entreprise 90% de managers qui s estiment très attentifs à la qualité de vie au travail et 50% de collaborateurs qui trouvent que le manager manage bien son équipe FAIT MARQUANT Perception des collaborateurs Perception des managers Perception des collaborateurs Perception des managers Un écart moyen de trois points (environ 15%) entre le management estimé par les managers et le management perçu par les collaborateurs. Un écart plus prononcé sur le rôle de Donneur de sens : près de 100% des managers estiment avoir un rôle important dans la mobilisation de leurs équipes ; à peine plus de 50% des collaborateurs considèrent que les objectifs de leur direction sont clairs. 10,4 10,9 13,5 13,4 Avril 2014

4 DONNER DU SENS PILOTER L ACTIVITÉ DÉVELOPPER LES PERSONNES Avril

5 DONNEUR DE SENS Idées-clés Des managers très engagés auprès des équipes et insuffisamment par leur direction Des collaborateurs en phase avec leur hiérarchie sur les objectifs et en décalage avec le discours des dirigeants Vu par les MANAGERS NOTE MOYENNE 14,6/20 Conscients de leur rôle de mobilisation des équipes Engagés avec leurs équipes et leurs collègues pour atteindre les objectifs et satisfaire les clients mais aussi insuffisamment armés pour accompagner le changement et pas assez associés par leur direction à la réflexion stratégique et au suivi des plans d action Perçu par les COLLABORATEURS NOTE MOYENNE 10,1/20 En accord avec les valeurs de l entreprise Adhèrent aux objectifs de l entreprise, clairs sur les rôles des hiérarchiques mais aussi perception d un grand écart entre les discours ou actions et les valeurs de l entreprise, manque de visibilité sur l avenir et les objectifs des dirigeants Avril

6 Managers mobilisateurs mais pas seuls Des managers conscients de leur rôle, mais inquiets sur leur capacité à mobiliser leurs équipes quand les ressources pour communiquer et les moments d échange avec les dirigeants sont insuffisants MOYENNE 14,60 La direction réunit régulièrement les managers pour partager la stratégie et les plans d action 12,7 J estime que j ai un rôle important dans la mobilisation de mon équipe 17,4 Je me sens bien armé pour communiquer et accompagner les changements Je consacre le temps nécessaire pour relayer la stratégie et les objectifs de mon entreprise Mon équipe s engage fortement dans l atteinte de ses objectifs Je me sens personnellement très engagé dans le projet de mon entreprise En tant que manager, je vois clairement ma contribution à la réussite de mon entreprise Le management de mon entreprise est fortement engagé dans la satisfaction des clients Les managers adhèrent au projet de mon entreprise 12,8 14,3 15,2 15,3 15,1 15,2 13,8 Avril

7 Collaborateurs impliqués mais en manque de visibilité Des collaborateurs plutôt en phase avec les valeurs et le projet de leur entreprise et le rôle du management ; mais interrogatifs sur les objectifs et les projets de leur direction et en défiance avec les décideurs, jugés trop loin de la réalité du travail quotidien. MOYENNE 10,1 Les décideurs de mon entreprise sont proches de la réalité de mon travail 8,2 J'adhère au projet de mon entreprise 12,5 Les objectifs de ma direction sont clairs 10 Je connais les rôles et missions de ma hiérarchie 13,4 Je connais les projets de ma direction concernant l'avenir de mon entité 10,5 J'adhère au valeurs de mon entreprise 12,8 Je comprends la politique et les actions mises en œuvre par mon entreprise 11,2 Avril

8 DONNER DU SENS PILOTER L ACTIVITÉ DÉVELOPPER LES PERSONNES Avril

9 PILOTE DE L ACTIVITÉ Idées-clés Vu par les MANAGERS 6 questions NOTE MOYENNE 13,5/20 Focalisés avant tout sur leurs équipes pour les aider à atteindre les objectifs ; soucieux de répartir équitablement la charge de travail et de suivre les plans d action Des managers très (trop?) engagés dans le soutien opérationnel des équipes Des collaborateurs peu consultés sur l organisation et le fonctionnement du travail mais aussi en attente d un soutien hiérarchique pour prioriser en cas de surcharge, d une clarification de leurs objectifs managériaux et d une information collective des managers sur les résultats Perçu par les COLLABORATEURS 6 questions NOTE MOYENNE 10,9/20 Connaissant le but des activités qui leur sont confiées ; estimant que leurs managers sont disponibles et que les procédures sont claires mais aussi insuffisamment consultés sur le fonctionnement et l organisation de leur entreprise ; perplexes sur les directives qu ils reçoivent : confusion et ambigüité Avril

10 Piloter ou produire, le manager doit choisir Des managers focalisés sur l atteinte des objectifs peuvent-ils à la fois piloter leur activité et consacrer l essentiel de son temps à coproduire les résultats opérationnels? Comment piloter sereinement quand la disponibilité, le soutien et le retour d information sur les résultats semblent défectueux? MOYENNE 13,5 Je consacre le temps nécessaire à informer mon équipe de nos résultats Je partage un plan d action avec mon équipe pour gérer les priorités Je répartis équitablement la charge de travail au sein de mon équipe J aide concrètement mon équipe à atteindre ses objectifs En cas de surcharge, je peux compter sur ma hiérarchie pour définir nos priorités Ma hiérarchie évalue l atteinte de mes objectifs Mes objectifs en tant que manager sont très clairs 10,5 14,7 14,7 15,0 16,1 12,9 12,6 Les managers connaissent tous très bien les résultats de l entreprise 11,3 Avril

11 Travail ou s exprimer, pourquoi choisir? Des collaborateurs bien en ligne avec leur rôle et leurs activités. Mais un gisement de performance peu exploité par manque d expression et de liberté d initiative dans l organisation du travail et des priorités peu claires, voire équivoques. MOYENNE 10,9 Les règles de fonctionnement de mon entreprise (procédures, relations interservices ) sont claires 11,1 Je peux m'exprimer sur l'organisation et le fonctionnement de mon entreprise 7,6 Je connais les buts et les finalités des activités que je mène 15,4 Les directives que je reçois sont claires et sans contradiction 8,1 Mon manager est disponible en cas de besoins 12,2 Avril

12 DONNER DU SENS PILOTER L ACTIVITÉ DÉVELOPPER LES PERSONNES Avril

13 DÉVELOPPEUR DE PERSONNES Idées-clés Un management qui se veut centré sur l humain mais dont la capacité d action semble réduite Des collaborateurs qui sont plus satisfaits du climat collectif que de leur développement individuel Vu par les MANAGERS NOTE MOYENNE 13,4/20 Perçu par les COLLABORATEURS NOTE MOYENNE 10,4/20 Très attentifs à la qualité de vie au travail Consacrant du temps au partage d expériences apprenantes et aux feed-back Satisfaits de la cohésion et du climat de leurs équipes mais aussi peu reconnus par leur hiérarchie dans leur rôle de manager et en attente de leviers concrets pour motiver leur équipe Ont plaisir à venir travailler, apprécient l ambiance de travail dans leur équipe mais aussi, apprécient très moyennement les capacités managériales de leur manager direct toujours en attente de perspectives d évolution et d une réelle prise en compte des conditions de travail par leur entreprise. Avril

14 Des managers pétris de bonnes intentions mais quid de l action? Des managers désireux d obtenir le "bien-travailler ensemble" et de capitaliser les retours d expérience ; sont-ils en capacité de l atteindre quand l objectif prioritaire est centré sur la performance et les leviers de reconnaissance ne sont pas à leur main? MOYENNE 13,40 J'ai des moments d'échanges avec mes collègues sur notre rôle et nos pratiques de management 12 Je suis très attentif à la qualité de vie au travail 17,1 Ma hiérarchie s'intéresse autant à mon management qu'à mes résultats 10,3 Je consacre le temps nécessaire à évaluer et développer les compétences de mon équipe Je donne régulièrement un feed-back aux membres de mon équipe sur leurs pratiques et leurs comportements Les membres de mon équipe se soutiennent mutuellement J'aide mon équipe à tirer parti de ses succès et de ses échecs Il a une très bonne ambiance de travail dans mon équipe Je peux compter sur le soutien de ma hiérarchie dans mon action de manager Je dispose des leviers nécessaires pour mobiliser et valoriser mon équipe 12, ,7 10,8 13,2 14,3 15,5 13,8 Avril

15 Le développement des personnes, encore un rendez-vous manqué? Des collaborateurs qui doutent des capacités managériales de leur hiérarchie et attendent plus d attention, de reconnaissance et de soutien dans leur développement professionnel. MOYENNE 10,40 J ai plaisir à travailler dans mon entreprise 12,8 Mon entreprise attache de l importance à la qualité des conditions de travail 10,2 L ambiance de travail de l équipe est bonne 12,2 les possibilités d évolution répondent à des règles claires qui favorisent la mobilité interne 8,2 J ai le sentiment d être écouté quand j exprime une question ou une suggestion Mon manager s attache à faire évoluer professionnellement les membres de l équipe Mon manager gère bien son équipe Je suis félicité quand j ai fourni un effort particulier 10,9 9,5 10,4 10,3 Avril

16 OBSERVATOIRE DU MANAGEMENT AVRIL 2014 Pour une présentation détaillée des résultats, merci de contacter Bertrand Samson OasYs Mobilisation Management Avril 2014

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