Réforme du dialogue social en entreprise

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1 Réunion ANDRH Midi-Pyrénées Jeudi 20 Novembre 2008 Réforme du dialogue social en entreprise ESC TOULOUSE Compte rendu des étudiants du Master 2 Management des Ressources Humaines de l IAE Toulouse : BARBE Aurélie, aurelie.barbe33@free.fr BAYSSADE Claire, clairebayssade@hotmail.com BELTROL Emilie, emily.beltrol@yahoo.fr BROCH Stéphanie, stephanie.broch@gmail.com CHAMBON Elodie, elodie.chambon@gmail.com FALETTI Emilie, emilie.faletti@laposte.net

2 Afin de suivre l évolution de la fonction Ressources Humaines et de tenter de répondre aux problématiques qui se posent aux professionnels du domaine, le groupe Midi-Pyrénées de l Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines se réunit mensuellement pour traiter de sujets d actualité. L ANDRH 1 permet donc à des acteurs des RH de confronter leurs expériences et savoir-faire pour échanger ensemble afin de résoudre des problèmes rencontrés dans leurs entreprises ou de clarifier diverses thématiques liées à la pratique de la profession ou à la législation. L ANDRH du 20 Novembre 2008 s est réunie à l ESC 2 de Toulouse afin d aborder deux thèmes majeurs liée à la loi du 20 août 2008 portant sur la «rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail». Cette loi s intéresse dans un premier temps aux règles de représentativité des organisations syndicales et dans un second temps à la réforme du temps de travail. Le premier thème porte sur la représentativité syndicale ainsi que sur les conditions de négociation des accords d entreprise. Celle-ci constitue probablement, dans le champ des relations sociales, la réforme la plus importante depuis la création de la section syndicale d entreprise en En effet, la légitimité des syndicats est de plus en plus contestée concernant les critères de représentativité des syndicats et la présomption irréfragable de représentativité. Il était nécessaire de faire un bilan et de revoir ces dispositifs afin de tenter de relancer le dialogue social en France. La loi va bouleverser, au cours des années à venir et dès les prochains mois, les conditions dans lesquelles se déroule la négociation collective. Les entreprises ont donc tout intérêt à s y préparer dès maintenant. Concernant la réforme du temps de travail, sa durée légale n est pas remise en cause mais un assouplissement en termes d aménagement est proposé. Cette réforme vise à élargir la négociation et modifie les règles applicables relatives aux heures supplémentaires, aux conventions de forfait et au compte épargne temps. Cette réunion a donc pour but d informer les Directeurs de Ressources Humaines sur les conséquences de la réforme et sur les pratiques de l entreprise ainsi que les zones d incertitudes qui subsistent dans les conditions de sa mise en œuvre. Les entreprises doivent impérativement en faire une opportunité en vue d en tirer des effets bénéfiques pour sa performance globale. 1 Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines 2 Ecole Supérieure de Commerce Réunion ANDRH Novembre

3 Deux avocats spécialistes en droit du travail nous ont présenté alternativement les deux volets de cette loi. Maître EYCHENNE a d abord mis en exergue les nouveaux principes de la représentativité syndicale et Maître MONVILLE-ROUSTAND nous a ensuite énoncé les bases de ce second volet concernant la réforme du temps de travail. Selon Maître EYCHENNE le premier but de cette loi est de donner une légitimité issue du suffrage aux personnes qui vont participer aux négociations collectives dans l entreprise. On assiste aujourd hui à un passage d une représentativité descendante à une représentativité ascendante. En effet, la présomption irréfragable disparaissant, certains syndicats d entreprise ne pourront plus bénéficier du statut de représentativité présumée de leur union sur le plan national et interprofessionnel. Une réelle recomposition du paysage syndical est donc en cours. Cela a pour principal but d être plus équitable vis-à-vis des syndicats n appartenant pas au club des cinq mais cela doit également permettre un meilleur dialogue social en entreprise. Le principal enjeu est de savoir comment ces mutations vont être mises en œuvre en entreprise. De plus, il y a eu une réelle refonte des critères de représentativité : aujourd hui il existe sept critères au lieu de cinq auparavant et doivent remplir une fonction cumulative. Ces critères sont les suivants : le respect des valeurs républicaines, l indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de 2 ans, les effectifs d adhérents ainsi que les cotisations, l influence et l audience. Certains de ces nouveaux critères comme la transparence financière peuvent devenir une source de contentieux. En effet, nous pouvons nous interroger sur ce qui va permettre qu un critère sera rempli ou non. La loi reste muette à ce sujet, les juges devront donc trancher. En outre, le nouveau critère d audience occupe une place importante dans la négociation collective. En effet, le syndicat négocie dans l entreprise par le biais de son délégué syndical qui doit avoir reçu personnellement au préalable 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections. Concernant la validité des accords négociés, seules les organisations syndicales ayant prouvé leur représentativité selon les nouveaux critères, dans le champ d un accord, pourront conclure une convention ou un accord collectif. Par conséquent, le syndicat devra donc répondre aux critères fixés à l article L et avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1 er tour des élections. Cependant, cette représentativité prouvée ne suffit pas pour qu un syndicat soit habilité à signer les accords collectifs : un accord collectif n'est désormais valable que s il a été signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli 30% des voix aux élections professionnelles. Ce double critère d audience a soulevé des interrogations auprès des professionnels. La loi présente ici une de ses ambiguïtés : elle a pour but de faciliter la négociation, mais dans la réalité, elle ajoute une contrainte supplémentaire limitant la négociation aux syndicats représentatifs satisfaisant une audience de 30%. Le texte signé doit en outre, ne pas avoir fait l'objet d'une opposition dans les 8 jours de sa notification (15 jours pour les accords de branche et interprofessionnels) de la part des syndicats majoritaires non Réunion ANDRH Novembre

4 signataires. Ces dispositions s appliqueront aux accords de branche et interprofessionnels lorsque la 1ère mesure de représentativité des syndicats aura eu lieu (au plus tard en août 2013) et à partir du 01/01/2009 pour les accords d'entreprise. En attendant, les dispositions actuelles restent en vigueur. En l absence de délégués syndicaux, d autres acteurs peuvent négocier et conclure des accords collectifs dans l entreprise même sans accord collectif prévoyant cette possibilité : Les représentants élus (élu du comité d entreprise ou délégué du personnel) ou à défaut les salariés mandatés Le représentant de la section syndicale : c est un nouvel acteur de la négociation collective institué par la loi, dans l hypothèse où il n a pas été possible de conclure d accord collectif avec un représentant élu ou un salarié mandaté. La loi prévoit également des dispositions concernant la dénonciation des accords. Dorénavant, une organisation syndicale signataire à un accord et qui a perdu sa représentativité ne pourra plus dénoncer l accord, et inversement, les organisations syndicales non signataires qui, atteignant les conditions de représentativité, pourront les dénoncer. Enfin, la principale nouveauté apportée par la loi du 20 Août 2008 est l apparition du Représentant de la Section Syndicale. Ce nouvel acteur est exclusivement réservé aux syndicats non représentatifs ayant constitué une section syndicale d entreprise afin qu il puisse les représenter au sein de l entreprise. Le rôle de ce représentant de la section syndicale va être de promouvoir un syndicat non représentatif durant la période préélectorale afin de recueillir un nombre suffisant de suffrages qui permettront de rendre le syndicat représentatif. Le mandat de ce représentant de la section syndicale est provisoire. En effet, si le syndicat n est pas reconnu comme représentatif lors des élections professionnelles, le mandat de son représentant de la section syndicale cesse automatiquement. Toutefois, il pourra être renouvelé lors de la tranche des six mois qui précède les élections suivantes. Le représentant de la section syndicale dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical mis à part qu il n a pas le pouvoir de négocier des accords. Cependant, à défaut de délégué syndical, d élus ou de salarié mandaté, il peut être amené à négocier avec l employeur ou son représentant. Par ailleurs, le représentant de la section syndicale bénéficie du statut de salarié protégé. Ce nouvel acteur va bouleverser les schémas anciens connus au sein des entreprises mais il va également tenter de dynamiser la démocratie sociale en offrant une publicité aux syndicats en retraits. Les DRH vont assister à la disparition des délégués syndicaux en poste depuis de longues dates avec qui une certaine routine a pu s installer. Ils vont également en accueillir de nouveaux qui vont relancer le dialogue social sur des points qui reflètent mieux les préoccupations des salariés aujourd hui dans l entreprise. Réunion ANDRH Novembre

5 La deuxième partie de la réunion a porté sur le deuxième volet de la loi du 20 Août 2008 portant réforme du temps de travail. Elle nous a été présentée par Maître MONVILLE-ROUSTAND, avocate spécialiste en Droit Social. Le législateur veut, par cette loi, simplifier les textes sur la durée du travail et ainsi marquer la volonté d une meilleure lisibilité, et faciliter la négociation de la durée du travail au niveau de l entreprise. Cette loi ne vient pas modifier la durée légale du temps de travail (35h) mais simplifier les dispositions avec un certain nombre de textes abrogés ainsi que de nouveaux concepts. L autre grande partie de cette loi, l élément majeur, concerne le renversement du principe de hiérarchie des normes. Avec cette loi, dorénavant, l accord d entreprise peut déroger à la Convention Collective. La seconde partie de cette loi portant réforme du temps de travail comporte plusieurs volets : le contingent d heures supplémentaires la convention de forfait le mécanisme unique d aménagement les droits aux congés payés le C.E.T Compte Epargne Temps l adaptation des dispositifs TEPA et pouvoir d achat Concernant le contingent d heures supplémentaires, celui-ci est fixé en priorité par accord d entreprise ou d établissement. S il n existe pas de contingent conventionnel, c est le contingent règlementaire qui s applique. Il convient de préciser qu à l intérieur du contingent d heures supplémentaires, l obligation d informer l inspecteur du travail a été supprimée, néanmoins, l obligation d informer le comité d entreprise ou à défaut le délégué du personnel demeure. La grande nouveauté est la suppression du repos compensateur obligatoire. Pour les dispositions des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, le repos compensateur obligatoire a été remplacé par la contrepartie obligatoire en repos (COR) qui est de 50% pour les entreprises inférieures ou égales à 20 salariés et de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le dispositif des heures choisies a été supprimé mais les accords préexistants sont maintenus sans limitation de durée. Mais les heures supplémentaires choisies n ouvrent, néanmoins, pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. Le second volet de ce titre 2 de la loi est relatif aux conventions de forfait. En effet, une réécriture totale des textes a été faite avec le maintien des différents types de forfait (forfaits heures, jours, mois et année) et le maintien sans limitation de durée des accords conclus précédemment. Il est précisé que la convention de forfait heures doit être conclu par un accord écrit du salarié. Il est de plus précisé que Réunion ANDRH Novembre

6 chaque accord conclu dans le cadre des conventions de forfait doit préciser les modalités et caractéristiques de ces conventions. Il est en outre demandé de bien définir, dans ces accords, les catégories de salariés pouvant bénéficier de cette convention de forfait à savoir les cadres et/ou non cadres du fait de leur autonomie dans l organisation de leurs emplois du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires collectifs de travail. Après les modifications des conventions de forfait, la loi prévoit un assouplissement du mécanisme d aménagement du temps de travail. En effet, le législateur remplace les dispositions légales pour créer un cadre unique d aménagement du temps de travail et fusionner les 4 dispositifs suivants sous un seul régime : le travail par cycles (L3122-3) ; la réduction du temps de travail par l octroi de journées ou demi-journées de repos (L ) ; la modulation du temps de travail (L3122-9) ; le temps partiel modulé (L ). L employeur qui souhaite donc mettre en place un mécanisme d aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année, doit le faire en application d un accord collectif d entreprise ou d établissement. Cet accord doit prévoir les conditions et les délais de prévenance des changements de durée et d horaire de travail, les limites pour le décompte des heures supplémentaires, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. A défaut d accord collectif, les employeurs devront appliquer le mode d organisation du temps de travail défini par un décret. Cependant, pour les entreprises fonctionnant en continu, la dérogation leur permet d organiser unilatéralement le temps de travail sur plusieurs semaines. Le législateur a toutefois sécurisé les accords collectifs conclus avant le 21 Août 2008 qui restent en vigueur sans limitation de durée. Le quatrième volet abordé est la condition d ouverture du droit à congés payés. Avant cette réforme, le droit à congés payés était ouvert à un salarié que s il avait effectué au moins 1 mois de travail chez le même employeur. Avec l article L3141-3, l ouverture du droit à ces congés payés est réduite à un minimum de 10 jours de travail chez le même employeur, le salarié aura droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois travaillé. Le cinquième volet porte sur le compte épargne-temps qui permet aux salariés d accumuler des droits afin de bénéficier d un congé de longue durée rémunéré ou d une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Il peut également permettre aux salariés de cesser leur activité de façon anticipée ou de racheter les annuités manquantes pour la liquidation d une retraite à taux plein. Le compte épargne temps peut être mis en place par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement. Il peut être alimenté en temps ou en argent. Réunion ANDRH Novembre

7 De plus, l employeur peut décider d affecter des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail lorsque les caractéristiques des variations de l activité de travail le justifient. La convention ou l accord collectif peut prévoir un abondement des droits soit par l employeur soit par le salarié. L accord peut ainsi prévoir que le salarié peut affecter les augmentations et/ ou les compléments de salaire au CET. Ces droits épargnés peuvent excéder le plafond dans le cas où une convention ou un accord collectif prévoit un dispositif d assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées. Ce dispositif d assurance ou de garantie financière doit permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations et contributions sociales dues au titre de l indemnité versée. Élément phare et sixième volet de la réforme, en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, la loi TEPA vise à redonner toute sa place au travail comme valeur et outil d amélioration du pouvoir d achat, renforcée par la loi du 20 août Cette loi prévoit pour le salarié, une exonération de ses charges sociales salariales lors de la réalisation d'heures supplémentaires (si temps complet), ou d'heures complémentaires (si temps partiel), et une déduction forfaitaire pour l employeur uniquement sur les heures supplémentaires effectuées par son salarié. Elle prévoit aussi une exonération d impôt sur les rémunérations versées aux jeunes au titre d activités exercées pendant leurs années d études, ou encore l'octroi d'un crédit d impôt sur les intérêts d emprunts pour l achat ou la construction de l habitation principale. Qu'il s'agisse de connaître et de comprendre les nouveaux critères de représentativité syndicale, de maîtriser les nouvelles règles de négociation collective, de comprendre les prérogatives des nouveaux représentants de délégués syndicaux ou d'appréhender l'effet de cette reforme sur les prochaines élections professionnelles, il est essentiel pour les professionnels de repérer les enjeux et les marges de progrès possibles par rapport aux pratiques actuelles. Avec cette loi, les élections vont être appréhendées différemment car dorénavant les syndicats doivent sans cesse prouver leur légitimité dans le but de négocier des accords dérogatoires. Pour la réforme du temps de travail, l élément essentiel à retenir est la reconnaissance de l'accord d'entreprise qui souligne ainsi l importance de négocier désormais au niveau de l entreprise. Réunion ANDRH Novembre