Pacte de confiance pour l Hôpital Dialogue Social & GRH médicale et non médicale

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1 Pacte de confiance pour l Hôpital Dialogue Social & GRH médicale et non médicale Pour l ensemble des thématiques abordées dans le cadre du groupe 2 du Pacte de confiance, la FHF, la Conférence des Directeurs de CHU, la Conférence des Présidents de CME de CHU, la Conférence des Présidents de CME de CH et la Conférence des Présidents de CME de CHS présentent ci dessous leur conception de la forme du dialogue social et leurs principales propositions. Ce document se substitue à l envoi la grille proposée, qui, bien qu intéressante dans sa conception et intention, ne permet pas à notre sens de rendre compte de la diversité du dialogue social. Faire confiance aux acteurs de terrain et faire le pari de la responsabilité : La FHF et les Conférences sont favorables à une rénovation du dialogue social en profondeur, autour d un principe simple : la confiance aux acteurs de terrain et plus de marge de manœuvre pour les établissements, au moyen d un dialogue social, organisé selon trois niveaux: Le 1er niveau : Le ministère de l économie et des finances, le ministère de la réforme de l état, de la décentralisation et de la fonction publique, concernant les aspects de rémunération statutaire. Le 2ème niveau : Le Ministère de la santé et des affaires sociales, et le Ministère de l Enseignement supérieur pour les CHU, concernant le mode d exercice et les compétences professionnelles. Le 3ème niveau : Les établissements eux mêmes pour les conditions de travail, et l avancement du personnel non médical, s appuyant sur des accords cadres locaux opposables inscrits dans des accords cadres nationaux entre la FHF et les organisations syndicales représentatives. Par construction la CME représente la collectivité médicale. De fait, elle a un rôle incontournable dans l exercice du dialogue social local. Toutefois, elle ne peut en aucun cas être fusionnée avec le CTE. Renforcer l attractivité des carrières hospitalières, prioritairement par la valorisation des compétences, l amélioration de la qualité de vie au travail, la promotion de la mutualisation, et l expérimentation de nouvelles formes de rémunération. Soutenir une GRH modernisée et motivante pour les professionnels hospitaliers, médicaux et non médicaux. Les évolutions hospitalières doivent se réaliser, tant pour le personnel médical que non médical, dans le cadre d une plus grande sécurisation et d un enrichissement des parcours professionnels (appui aux dispositifs de transition professionnelle, politique de gestion des fins de carrière, mise en place d intéressements collectifs ) ainsi que par une reconnaissance et une lisibilité des carrières. Intensifier l effort de formation : Valoriser les compétences acquises et les responsabilités exercées tout au long de la carrière pour tous les professionnels hospitaliers. Enfin, moderniser et adapter la GRH et le dialogue social aux nouveaux modes de coopérations hospitalières. Le dialogue social est un élément majeur de réussite dans la mise en œuvre des restructurations, recompositions, coopérations hospitalières. Ses modalités doivent être adaptées lors de directions communes, de CHT, de GCS... Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 1

2 EVOLUTION DES REMUNERATIONS ET POUVOIR D ACHAT Si la fixation des niveaux de rémunération et du régime indemnitaire du personnel médical et non médical relève d une façon générale des pouvoirs publics, la FHF souhaite, en tant que représentante des établissements hospitaliers, et en liaison avec les présidents de conférences de Directeurs et de Présidents de CME, y être associée dans le cadre d une négociation nationale. A ce titre, elle sera vigilante à ce que toute évolution salariale soit prise en compte dans l ONDAM. 1. Rémunération principale et Régime indemnitaire Personnel médical Le développement des activités multi-sites au regard des difficultés de recrutement de personnel médical et de la nécessaire complémentarité entre établissements doit amener les pouvoirs publics à initier une négociation nationale, avec la FHF et les partenaires sociaux, sur la valorisation des exercices partagés. Une refonte du système de prime multi-sites pour le personnel médical permettrait en effet la valorisation de ces activités indispensables à l amélioration de la prise en charge des patients. Par ailleurs, il est nécessaire d engager une négociation au niveau national sur la revalorisation du début de carrière des médecins, et d élargir le déplafonnement des rémunérations des praticiens contractuels dans certaines disciplines. Les modalités de mise en œuvre pourront être définies au niveau régional en fonction des carences de recrutements, et dans l objectif de la construction des parcours de soins, et non d une concurrence public/public délétère. Personnel non médical De la même façon, une refonte de la politique indemnitaire pour le personnel non médical permettrait de valoriser les activités partagées. Enfin, il est proposé d engager une négociation au niveau national afin de définir un cadre permettant aux établissements d avoir, le cas échéant, des marges de manœuvre concernant la rémunération des professionnels dont les fonctions et compétences spécifiques garantissent la continuité des soins. 2. Intéressement collectif La FHF et les Conférences soutiennent le principe de l intéressement collectif. Dans le respect du cadre réglementaire, la mise en place de l intéressement collectif au bénéfice du personnel médical et non médical relève de la pleine autonomie des établissements, en lien avec les instances, CTE et CME. Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 2

3 CONDITIONS ET ORGANISATION DU TRAVAIL, ET DU TELETRAVAIL Dans le respect de la réglementation nationale, les établissements définissent et mettent en œuvre leur politique de gestion des conditions et de l organisation du travail en concertation avec les instances. Cette politique est par la suite déclinée dans le cadre d une consultation avec les pôles. 1. Au niveau national Personnel médical Les outils de la télémédecine et de la télésanté sont amenés à se diffuser. Les modalités d organisation seront à définir au niveau national et à valoriser financièrement (notamment la télé expertise). Il semble pertinent d initier une réflexion sur l évolution des parcours professionnels pour le personnel médical. Personnel non médical Dans un souci de bonne organisation et d efficacité du dialogue social, il est demandé aux pouvoirs publics une réaffirmation des compétences spécifiques de chacune des instances, CTE et CHSCT. Par ailleurs, la FHF et les Conférences proposent de s engager dans un accord cadre avec les parties prenantes au dialogue social sur certaines modalités d organisation du travail. Pour le personnel médical et non médical, le DPC, levier d amélioration de la qualité et de la sécurité des soins, pourrait être aussi un élément support de valorisation des professionnels permettant de doter l établissement de compétences clés en lien avec son projet d établissement. 2. Au niveau local Les établissements doivent renforcer leur implication sur la gestion coordonnée des temps de travail du personnel médical et non médical, dans le cadre d une concertation avec les instances et les pôles, afin de permettre d améliorer les conditions de prise en charge des patients, mais également les conditions de travail des équipes. La FHF et les Conférences préconisent par ailleurs, dans le cadre du dialogue social local en concertation avec la CME et le CTE, de définir une politique d engagement dans la prévention des risques professionnels et d amélioration de la qualité de vie au travail. Il est proposé la mise en place de centres de service partagés RH inter établissements pour mutualiser certains moyens en matière de gestion des ressources humaines et développer des compétences spécifiques. Ces centres seraient le niveau adéquat pour proposer un soutien aux établissements, notamment ceux de moindre importance, et un accompagnement de leurs plans d actions dans divers domaines de politique RH, tels que l amélioration des conditions de travail et la prévention des risques, orientation et parcours professionnels, mais aussi gestion de procédures spécifiques Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 3

4 DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE Le cadrage de la gestion des carrières relève par nature d une concertation au niveau national associant les organisations syndicales et la FHF comme représentant des établissements hospitaliers. A ce titre, l harmonisation inter-fp et la diminution du nombre de corps pour le personnel non médical doivent permettre une plus grande mobilité. La politique pour le personnel non médical doit ensuite être formalisée au niveau de l établissement en négociation avec les représentants du personnel, et mise en oeuvre dans les pôles. Pour le personnel médical, il est rappelé la nécessité d une évolution des statuts pour renforcer l attractivité et favoriser la mobilité interne et externe. 1. Carrières Personnel médical Concernant le personnel médical, il convient d envisager l évolution des carrières des médecins hospitaliers en relation avec les chefs de pôle, les responsables de discipline, les présidents de CME et les Doyens en CHU, et de valoriser les engagements managériaux. En outre, il est nécessaire d engager une négociation sur la revalorisation du début de carrière des médecins. Les revalorisations pourront ensuite être appliquées par territoire, en fonction des carences de recrutements. Personnel non médical Le cadrage national doit laisser aux établissements une marge leur permettant de développer, en concertation voire en négociation avec les représentants du personnel, une politique promotionnelle permettant de favoriser le déroulement de carrière des personnels non médicaux. La politique de promotion de grade doit enfin s appuyer sur la valeur professionnelle telle qu exprimée dans l entretien professionnel, et intégrée la politique RH de chaque établissement définie en concertation avec les organisations syndicales. 2. Politiques spécifiques Sur certains aspects, il pourrait être envisagé des accords cadres signés par la FHF qui seraient ensuite déclinés localement (politique des séniors, promotion du recrutement des professionnels handicapés, dispositif de «transition et/ou reconversion professionnelle»). Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 4

5 FORMATION PROFESSIONNELLE ET CONTINUE/ DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL CONTINU La politique de formation et de développement des compétences, si elle s inscrit dans le cadre d une politique nationale et régionale, et s exerce en partenariat avec l ANFH, demeure le produit d une politique ressources humaines propre à chaque établissement, élaborée dans le cadre d une négociation avec les instances locales, et en lien avec l Université pour le personnel médical. Les orientations nationales et régionales doivent être liées aux besoins des professionnels et des établissements au regard de la spécificité de chaque établissement, de chaque métier et des compétences existantes et à développer. En outre, la participation des pôles, et des responsables de discipline, demeure un facteur déterminant de réussite. Le niveau de délégation ne peut cependant être défini a priori. Dans le cadre du dialogue social sur la formation professionnelle, la FHF et les Conférences se sont engagées dans la promotion du DPC, dispositif individuel, et son encadrement financier au sein de l OPCA ANFH. La mise en œuvre du DPC renforce la nécessité de l entretien de formation déjà existant pour le personnel non médical. Il rend utile l idée d un entretien de formation pour le personnel médical, organisé dans le cadre du pôle et dont les modalités sont définies par la CME ou la commission ad hoc DPC issue de la CME. La FHF a également signé un accord cadre avec le Premier Ministre sur le dispositif des emplois d avenir. A l instar de ces accords, elle pourrait être amenée à piloter et signer d autres accords nationaux sur des champs à déterminer, ou des populations spécifiques (population sénior, carrières des agents investis dans des mandats syndicaux). Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 5

6 ACTION SOCIALE ET PROTECTION SOCIALE La politique d action et de protection sociale s inscrit dans le cadre d une politique nationale et régionale, et s exerce en partenariat avec le CGOS et l AGOSPAP le cas échéant. Elle est complétée par une politique locale, concertée avec les instances de l établissement. La politique sociale est menée au moyen de plusieurs structures dont le fonctionnement paritaire doit être maintenu. Dans le cadre d une concertation nationale avec les organisations syndicales représentatives du personnel non médical et médical, la FHF et les conférences souhaitent initier une réflexion sur : les modalités de développement d une politique sociale au bénéfice du personnel médical et d ouverture du CGOS au bénéfice des médecins. le financement de la protection sociale complémentaire. Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 6

7 HYGIENE, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL Dans le respect de la réglementation nationale, les établissements définissent et mettent en œuvre leur politique de prévention et de gestion des risques professionnels en concertation avec leurs instances. 1. Sécurité au travail, prévention et gestion des maladies professionnelles, prévention des RPS La mise en œuvre du suivi des risques professionnels est réalisée par l établissement, en associant les pôles. Pour les établissements de moindre importance, la politique de Gestion des risques professionnels peut être optimisée grâce à l accompagnement permis par la mutualisation d expertise et de moyens au niveau des centres de service partagés RH inter établissement en lien avec les FHR. Il est également primordial de développer les compétences en matière de prévention des risques professionnels à l hôpital. Le développement des politiques et plans d actions en santé au travail demeurent cependant conditionnés pour partie par la présence de médecins du travail dont le nombre est actuellement nettement en deçà des besoins des établissements. Par ailleurs, la santé au travail des médecins n est actuellement pas suffisamment prise en charge. La FHF et les Conférences, dans l attente d une évolution favorable de la situation, demandent aux pouvoirs publics d assouplir la réglementation permettant le recours à d autres professionnels médicaux et paramédicaux formés et compétents en la matière pour la mise en œuvre indispensable de cette politique. La politique de prévention et de gestion des risques professionnels dans les établissements de santé doit concerner les personnels médicaux. A ce titre, il est proposé qu une commission de la CME, composée de membres élus, siège au CHSCT. Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 7

8 PROJETS STRATEGIQUES DE L ETABLISSEMENT ET CONTRACTUALISATION Les projets stratégiques de l hôpital doivent être menés dans le cadre d un dialogue social de qualité, à la hauteur des enjeux que la FPH a à mener, source d efficacité économique et sociale, de progrès durables pour les salariés et par la même pour les patients. Ce dialogue social concerne tant le personnel médical que non médical. Il s agit de trouver un juste équilibre entre état/région/établissements, en reconnaissant une liberté accrue aux acteurs de santé pour définir ensemble leurs règles de gestion, au plus près du terrain. Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 8

9 MOYENS SYNDICAUX Le dialogue social demeure souvent en deçà des enjeux de modernisation du service public et ne peut se limiter à l information, la consultation et la concertation. Il s agit donc de consolider les modalités de dialogue social en amont, notamment des réorganisations. Si l enjeu est bien de construire un pacte de confiance pour tous les hospitaliers, il ne peut être pensé que globalement pour le personnel médical et non médical. 1. Instances Dans les établissements il s agit aussi de bien articuler les instances centrales de dialogue social, le CTE et le CHSCT, avec la démarche de concertation interne de proximité que doit développer le chef de pôle. La politique de prévention et de gestion des risques professionnels dans les établissements de santé doit inclure les personnels médicaux. A ce titre, la composition du CHSCT doit être revue afin qu une commission de la CME, composée de membres élus, siège au CHSCT. 2. Formation Il convient de définir les modalités de reconnaissance des compétences exercées par les représentants du personnel pendant leur exercice syndical. 3. Dématérialisation Enfin, il est nécessaire de pouvoir engager une démarche nationale de dématérialisation des élections professionnelles. Pacte de confiance Groupe 2- Dialogue social et GRH Page 9