La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé. Mardi 26 novembre 2013

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1 La Formation Professionnelle au service de l emploi partagé Mardi 26 novembre

2 SOMMAIRE 1- Présentation UNIFORMATION p.3 2- Le système de la Formation Professionnelle Continue (FPC) p.8 3- Les obligations de l'employeur en matière de FPC p Les dispositifs permettant le financement des actions de FPC p.21 5-Loi du 24 novembre 2009 relative àl orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. De nouvelles façons d accéder àla formation p Les emplois d avenir avec UNIFORMATION p.34 2

3 1- Présentation UNIFORMATION 3

4 Uniformation collecteur des contributions CIF en tant qu OPACIF 4

5 5

6 6

7 2012 7

8 2- Le système de la Formation Professionnelle Continue 8

9 Quels sont les objectifs du système de la formation professionnelle continue? Maintenir les compétences des salariés au sein de l entreprise Permettre le maintien dans l emploi des salariés Favoriser le développement de leurs compétences et l accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle Contribuer à leur promotion sociale et au développement économique et culturel Favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle de ceux qui travaillent Tout salarié peut bénéficier de la formation professionnelle continue 9

10 Quels en sont les acteurs? Les acteurs de la FPC se constituent de trois principaux groupes, ceux concernant : La demande (les entreprises & leurs salariés) L offre (les prestataires de formation) Le financement (l Etat& les régions, les entreprises, les OPCA) L Etat, les régions et les partenaires sociaux concourent àl élaboration de la politique de formation professionnelle. Afin de favoriser la concertation entre eux, leurs représentants sont réunis au niveau national au sein du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie. 10

11 Les régions et l Etat Ils se partagent la responsabilitéde la mise en œuvre de la formation professionnelle continue : Les régions ont une compétence générale en matière d apprentissage et de formation professionnelle. Elles élaborent leur propre politique de formation. Elles coordonnent et structurent l'ensemble de l'offre de formation. L'Etat intervient en direction des publics les plus en difficulté. 11

12 Les organisations professionnelles et syndicales Participent àl élaboration des dispositions relatives àla formation professionnelle continue, Concourent àleurs mises en œuvre et àla gestion des contributions des entreprises collectées par les organismes paritaires créés àleur initiative (OPCA). 12

13 3- Les obligations de l'employeur en matière de FPC 13

14 Participation au financement de la formation du personnel L'employeur doit participer au financement des actions de formation continue de son personnel et des demandeurs d'emploi, en versant ses contributions àun OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée), dont le montant dépend du nombre de salariés. Cette obligation concerne tous les employeurs, quels que soient le nombre de salariés, la nature de l'activité ou le statut juridique. 14

15 Réalisation d un plan de formation Le plan de formation rassemble l ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l entreprise. Il formalise les actions de Formation retenues par l employeur en fonction des orientations de l entreprise. Il est établi àla findechaque année pour l année suivante. Il est un outil de développement au service de l entreprise permettant: d anticiper (évolution de la structure, besoins de recrutement, risque d usure ) de réduire l écart entre compétences disponibles et compétences nécessaires de développer les compétences individuelles et collectives OBJECTIF VISE: performance, amélioration du travail, maintien des emplois, bien être au travail 15

16 Adaptation du salarié dans le cadre de son emploi Lors de l'exécution du contrat de travail, l'employeur doit permettre l'adaptation permanente du salariéàson poste de travail, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l'évolution des métiers, des technologies et des organisations. Ces actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel. 16

17 Entretien professionnel pour les salariés de plus de 45 ans Dans les entreprises àpartir de 50 salariés, l'employeur doit organiser pour chaque salarié qui atteint 45 ans un entretien professionnel au cours duquel il l'informe sur: ses droits àun bilan d'étape professionnel àun bilan de compétences à une action de professionnalisation 17

18 Bilan d étape professionnelle Lors d une embauche, le salariédoit être informéde son droit àdemander un bilan d étape professionnel àpartir de 2 ans d anciennetédans l entreprise. Toujours àsa demande, ce bilan peut être renouvelétous les 5 ans. Àpartir d un diagnostic réaliséen commun par le salariéet son employeur, le bilan d étape professionnel doit permettre au salariéd évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, d anticiper les évolutions de sa carrière et de s informer sur ses droits en matière d accès àun bilan de compétences ou àune action de professionnalisation. Cet entretien doit être l occasion pour l employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. 18

19 Consultation des représentants du personnel Chaque année, le comitéd'entreprise (ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel) doit être informéet consultésur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise. Certaines réunions du comité d'entreprise doivent être obligatoirement consacrées à l'examen du plan de formation : -Une 1ère réunion devant être organisée avant le 1er octobre de chaque année, lors de laquelle est présentéle bilan des actions de formation réalisées, -Une 2nde réunion devant être organisée avant le 31 décembre, lors de laquelle sont examinés le plan de formation pour l'année àvenir et les conditions de mise en œuvre du droit individuel de formation (DIF) et des contrats de professionnalisation. Attention: L'absence de consultation du comitéd'entreprise en matière de formation professionnelle est sanctionnée d'une majoration de 50% de la participation au financement de la formation continue. 19

20 4- Les dispositifs permettant le financement des actions de FPC 20

21 Uniformation, OPCA de l Economie sociale et solidaire Existent 3 grands dispositifs : PLAN DE FORMATION PROFESSIONNALISATION CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION 21

22 Une contribution calculée sur votre masse salariale Uniformation, OPCA de l Economie sociale et solidaire 3 grands dispositifs financent les actions FPC PLAN DE FORMATION PROFESSIONNALISATION CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION Initiative employeur Actions et dépenses de formation imputables DIF non prioritaires Initiative partagée employeur salarié Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation DIF «prioritaires» Initiative salarié CIF CDI CBC CVAE CIF-CDD DIF CDD 22

23 Formation et emploi partagé L ensemble des dispositifs sont bien entendu mobilisables concernant les salariés embauchés en emplois partagés. Disposer d un seul employeur permet de simplifier l ensemble des démarches liées àla formation professionnelle continue. Il est de fait notre unique interlocuteur concernant toutes les démarches entreprises par l association dans le cadre de son plan de formation. 23

24 Q 5-Loi du 24 novembre 2009 relative àl orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie De nouvelles façons d accéder à la formation 24

25 La réforme de 2009 s est orientée autour de quelques objectifs principaux : 1. Orienter les fonds de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin 2. Développer la formation dans les petites et moyennes entreprises 3. Insérer les jeunes sur le marchédu travail, en s'appuyant notamment sur les contrats en alternance 4. Améliorer la transparence et les circuits de financement afin de mieux évaluer les politiques de formation 5. Simplifier, informer, orienter et accompagner les salariés et les demandeurs d'emploi 25

26 De nouvelles modalités d'accès àla formation au bénéfice des demandeurs d'emploi, des dispositifs complémentaires pour les salariés 26

27 La POE (Préparation Opérationnelle à l Emploi) C'est un dispositif qui permet àun demandeur d'emploi (indemniséou non par le régime de l'assurance chômage) d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi. L'offre d'emploi est déposée préalablement à Pôle Emploi. L'action de formation est financée par Pôle Emploi et en complément par l'opca. A l'issue de la formation, le contrat de travail qui peut être signéest un CDI, CDD de minimum 12 mois, un contrat de professionnalisation CDI ou uncdd d'au moins 12 mois. La durée de formation est de 400 heures au maximum. 27

28 La portabilité du DIF (1/3) La loi du 24/11/09 offre la possibilitéde conserver, àl'issue de son contrat de travail, un crédit d'heures de DIF acquis et non utilisédans la précédente entreprise, afin de financer une action de formation en qualitéde demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi, ou chez un nouvel employeur. La portabilitédu DIF s'applique àtoute rupture de contrat de travail postérieure au 26/11/10. 28

29 La portabilitédu DIF (suite 2/3) : Avant un licenciement ouvrant droit à la portabilité du DIF L employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de préavis de licenciement, les droits que le salariéa acquis au titre du DIF et la possibilitéde demander, pendant le préavis, à bénéficier d une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail non consécutive àune faute lourde ou d échéance àterme du contrat de travail ouvrant droit àune prise en charge par le régime d assurance chômage (licenciement, démission considérée comme «légitime»par l Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l article L du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme obtenue correspond au solde du nombre d heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multipliépar le montant forfaitaire de 9,15. Cette somme est utilisée, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage. 29

30 La portabilitédu DIF (suite 3/3) : Utilisation de la portabilité du DIF chez le nouvel employeur Lorsque le salariéen fait la demande auprès d un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer: soit, après accord de l employeur, tout ou partie d une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit, sans l accord de l employeur, tout ou partie d une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d entreprise. 30

31 La période ainsi que contrat de professionnalisation sont ouverts au bénéfice des personnes bénéficiant d un CAE CUI: Basé(e) sur l alternance: la période de professionnalisationassocie des enseignements généraux, professionnels et technologiques et une activitéprofessionnelle dans l entreprise en relation avec la formation dispensée. La raison d'être de la période de professionnalisation, est de permettre l acquisition d un diplôme ou d'un titre àfinalitéprofessionnelle, d une qualification professionnelle ou participer àune action de formation de professionnalisation. le contrat de professionnalisationest un contrat de travail associant des périodes de formation et de mise en situation de travail. Son objectif est de favoriser l insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d emploi. Il permet d acquérir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans une convention collective de branche. 31

32 CIF HTT (Congés Individuel de Formation Hors Temps de Travail) Le financement sous condition, par l'opacif (Organisme paritaire collecteur agrée au titre du CIF), des frais liés àune action de formation hors temps de travail. Le salariédoit avoir un an d'ancienneté. La formation doit avoir une durée minimale de 120 heures. 32

33 Q 6- Les Emplois d avenir avec UNIFORMATION 33

34 Q Vous remerciant pour votre attention et votre participation 34

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